09 MSDM dan Motivasi (griffin)
advertisement
Edisi Kedelapan Oleh: Ricky W. Griffin Ronald J. Ebert Mengelola Sumber Daya Manusia Dan Hubungan Tenaga Kerja Setelah mempelajari bab ini, anda akan mampu: (1) 1. Mendefinisikan manajemen sumber daya manusia dan menjelaskan cara para manajer merencanakan sumber daya manusia 2. Mengidentifikasikan tugas-tugas dalam penyusunan staf perusahaan dan membahas cara organisasi menyeleksi, mengembangkan, dan menilai kinerja karyawan 3. Menggambarkan komponen utama sistem kompensasi dan menggambarkan beberapa isu legal penting yang berkaitan dengan proses penerimaan karyawan, pemberian kompensasi… Setelah mempelajari bab ini, anda akan mampu: (2) 3)…, dan pengelolaan karyawan di tempat kerja masa kini. 4) Membahas keanekaragaman angkatan kerja, pengelolaan pekerja berilmu, dan penggunaan pekerja paruh waktu sebagai perubahan penting di tempat kerja masa kini. 5) Menjelaskan alasan para pekerja berorganisasi membentuk serikat buruh dan menggambarkan proses tawar-menawar kolektif. Manajemen Sumber Daya Manusia (1) Manajemen SDM adalah serangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan pada usaha untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif. Perencanaan SDM mencakup 2 tugas: Analisis pekerjaan dan juga perkiraan permintaan dan penawaran tenaga kerja. Manajemen Sumber Daya Manusia (2) 1) Analisis pekerjaan: Analisis sistematis terhadap pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi. Yang terdiri dalam dua bagian: - Deksripsi pekerjaan: Evaluasi sistematis terhadap tugas-tugas, lingkungan kerja, alat, bahan, dan perlengkapan yang berkaitan dengan kinerja suatu pekerjaan. - Spesifikasi pekerjaan: Penjabaran keterampilan, kemampuan, dan keterangan-keterangan lain yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan. Manajemen Sumber Daya Manusia (3) 2) Memperkirakan Permintaan dan penawaran SDM. Dalam peramalan penawaran tenaga kerja terdiri dari dua tugas: - Meramalkan penawaran internal (internal supply) – jumlah dan jenis karyawan yang akan berada di perusahaan pada satu waktu tertentu di masa mendatang. - Meramalkan penawaran eksternal (external supply) – jumlah dan jenis orang yang akan tersedia bagi proses rekrutmen dari semua pasar tenaga kerja. Proses perencanaan SDM Penyusunan staf (1) Penyusunan staf sebuah organisasi berarti merekrut dan mempekerjakan paduan orang yang tepat. Perekrutan merupakan proses untuk menarik orang-orang yang memenuhi syarat dalam melamar lowongan kerja. Perekrutan internal berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai calon – kebijakan yang membantu membangun semangat kerja dan menjaga karyawan bermutu tinggi. Perekrutan eksternal dilakukan dengan memikat orang dari luar organisasi. Penyusunan staf (2) Metode-metode perekrutan eksternal mencakup: iklan lowongan, wawancara kampus, penggunaan agen kerja atau perusahaan pencari eksekutif, perekrutan serikat buruh, dan rujukan dari karyawan yang ada. Langkah selanjutnya adalah proses seleksi, untuk meramalkan keberhasilan kerja pelamar dan kemudian mempekerjakan calon yang paling menjanjikan. Penyusunan staf (3) Karyawan-karyawan baru harus dilatih dan diizinkan untuk mengembangkan keterampilan pekerjaan. Pelatihan saat bekerja terjadi saat karyawan sedang bekerja. Pelatihan di luar tempat kerja berlangsung pada lokasi di luar tempat bekerja dimana lingkungan yang terkontrol memungkinkan studi yang terfokus. Selain itu, ada juga perusahaanperusahaan yang menggunakan pelatihan simulasi – pelatihan di luar tempat kerja di lingkungan kerja yang disimulasi. Penyusunan staf (4) Setelah hal tersebut dilaksanakan, maka di perusahaanperusahaan besar seringkali ada penilaian kinerja untuk menunjukkan seberapa baiknya pekerja melakukan pekerjaannya. Hal tersebut mencakup penilaian reguler tertulis, lalu observasi dari manajer dan berakhir dengan pembahasan penilaian antara karyawan dan manajer. Menggambarkan komponen-komponen utama Sistem Kompensasi dan menggambarkan beberapa isu hukum penting yang tercakup dalam perekrutan, kompensasi, dan pengelolaan pekerja di tempat kerja dewasa ini (1) Dewasa ini, kebanyakan karyawan juga mengharapkan tunjangan tertentu dari pemberi kerja mereka. Faktor utama yang dapat digunakan untuk mempertahankan pekerja terampil adalah dengan sistem kompensasi – penetapan imbalan yang diberikan organisasi kepada individu sebagai balas jasa atas kesediaan mereka untuk melakukan berbagai pekerjaan dan tugas dalam organisasi. Menggambarkan … (2) Kompensasi yang biasanya diterapkan adalah upah dan gaji. Upah: Kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan berdasar jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja. Gaji: Kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan karena seseorang melaksanakan tanggung jawab pekerjaan Selain itu ada juga sistem lain yang dapat digunakan untuk memotivasi karyawan yaitu program insentif Menggambarkan … (3) Program insentif: Program upah yang khusus dirancang untuk memotivasi kinerja yang tinggi. Tunjangan – kompensasi selain upah dan gaji – terdiri atas persentase besar dari kebanyakan anggaran kompensasi. Undang-Undang menuntut kebanyakan perusahaan untuk memberikan tunjangan pensiun sebagai jaminan sosial dan asuransi kompensasi pekerja (asuransi keselematan kerja) Menggambarkan … (4) Contoh dari program insentif yaitu: Profit-sharing plan: rencana insentif untuk mendistribusikan bonus kepada karyawan ketika laba perusahaan naik di atas level tertentu Gainsharing plan: rencana insentif untuk memberi imbalan ke berbagai kelompok atas perbaikan produktivitas Pay-for-knowledge plan: rencana insentif untuk mendorong karyawan mempelajari keterampilan baru atau menjadi terampil pada pekerjaan lain Menggambarkan… (5) Kebanyakan perusahaan menyediakan asuransi kesehatan, jiwa, dan cacat; rencana pensiun membayar pensiun kepada para pekerja ketika mereka pensiun. Banyak perusahaan bereksperimen dengan rencana pemotongan biaya, seperti cafeteria benefit plan dimana jumlah uang tunjangan tertentu per karyawan disisihkan sehingga setiap karyawan dapat memilih dari berbagai alternatif. Menggambarkan … (6) Salah satu bidang pengaturan SDM adalah kesetaraan kesempatan kerja – peraturan untuk melindungi orang dari diskriminasi yang tidak adil atau tidak tepat di tempat kerja. Kelompok terlindungi terdiri dari semua individu yang memiliki satu atau beberapa ciri bersama sebagaimana terindikasi dalam Undang-undang (ras, warna kulit, agama, gender, usia, negara asal dan lain-lain) Menggambarkan … (7) Pemberlakuan undang-undang kesetaraan ditangani oleh Equal Employment Opportunity Commission (Komisi Kesetaraan peluang kerja) atau EEOC yang bertanggung jawab atas regulasi federal, dan juga Office of Federal Contract Compliance Program atau OFCCP, yang bertanggung jawab atas pelaksanaan aturan yang berlaku bagi perusahaan yang menjalankan bisnis dengan pemerintah. Menggambarkan … (8) Bisnis semacam itu harus mengajukan satu rencana tindakan afirmatif – satu pernyataan tertulis tentang bagaimana bisnis itu bermaksud merekrut, mempekerjakan, dan mengembangkan para anggota dari kelas yang dilindungi Membahas keanekaragaman angkatan kerja, manajemen pekerja berilmu, dan penggunaan pekerja paruh waktu sebagai perubahan penting di tempat kerja masa kini (1) Keanekaragaman angkatan kerja merujuk pada kisaran sikap, nilai, dan perilaku pekerja yang berbeda berdasarkan gender, ras, usia, etnis, kemampuan fisik, dan karakteristik relevan lainnya. Karyawan yang menambah nilai karena apa yang mereka ketahui biasanya disebut pekerja berilmu, dan mengelolanya secara cermat membantu menentukan keberhasilan perusahaan di masa mendatang. Membahas keanekaragaman … (2) Pekerja paruh waktu mencakup karyawan kontrak independen, pekerja panggilan, pekerja sementara, pekerja sewaan atau kontrak, dan pekerja paruh waktu. Mereka mengerjakan pekerjaan lain dari yang dikerjakan karyawan tetap atau purnawaktu dalam organisasi. Menjelaskan alasan para pekerja membentuk organisasi serikat buruh dan menggambarkan proses tawar-menawar kolektif (1) Serikat buruh adalah kelompok individu yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu (upah yang lebih tinggi, pekerjaan yang lebih aman, dan lain-lain). Relasi tenaga kerja menggambarkan proses kesepakatan dengan karyawan yang diwakili oleh serikat buruh. Menjelaskan alasan … (2) Proses tawar-menawar kolektif mulai ketika serikat buruh diakui sebagai perunding bagi para anggotanya. Siklus tawar menawar dimulai ketika pemimpin serikat buruh bertemu untuk menyepakati kontrak. Kebuntuan terjadi bila manajemen dan tenaga kerja gagal menyepakati suatu kontrak. Taktik yang biasanya dilakukan adalah pemogokan, yang terjadi bila untuk sementara karyawan tidak bekerja dan menolak untuk bekerja. Menjelaskan alasan … (3) Serikat buruh juga bisa menggunakan picketing, dimana pekerja berbaris di depan fasilitas pemberi kerja untuk menjelaskan alasan mereka melakukan pemogokan. Dalam boikot, anggota serikat buruh sepakat untuk tidak membeli produk-produk dari pemberi kerja. Selama perlambatan kerja, para pekerja melakukan pekerjaan mereka secara jauh lebih lambat dari biasanya. Dengan melakukan sickout, sejumlah besar pekerja beralasan sakit dan tidak masuk kerja Menjelaskan alasan … (4) Manajemen juga bisa terpaksa melakukan lockout – menolak pekerja masuk ke tempat kerja. Perusahaan juga dapat mempekerjakan pengganti sementara atau permanen yang disebut strikebreaker, namun undang-undang melarang penggantian permanen atas pekerja yang mogok karena praktek yang tidak adil. Perusahaan mungkin juga mendapatkan keputusan yang sah untuk melarang pekerja mogok atau melarang serikat pekerja mencampuri urusan penggantian pekerja. Menjelaskan alasan … (5) Daripada menggunakan taktik ini, tenaga kerja dan manajemen dapat meminta pihak ketiga untuk membantu menyelesaikan perselisihan. Dalam mediasi, pihak ketiga yang netral dapat mengusulkan tetapi tidak dapat menentukan penyelesaian. Dalam Arbitrasi sukarela, pihak ketiga merumuskan penyelesaian atara dua pihak, yang sepakat untuk tunduk keada hakim dari luar. Arbitrasi wajib, yang bisa dituntut secara hukum, menyelesaikan perselisihan antara pegawai negeri dengan pemerintah seperti Pemadam kebakaran dan pejabat polisi Zona tawar-menawar Memotivasi dan Memimpin Karyawan Setelah mempelajari bab ini, anda akan mampu: (1) 1. Menguraikan sifat dan pentingnya kontrak psikologis dalam lingkungan kerja. 2. Mendiskusikan pentingnya kepuasan kerja dan semangat kerja karyawan dan merangkum peranan kedua hal tersebut dalam hubungan antar manusia di lingkungan kerja. 3. Mengidentifikasi dan merangkum teori-teori mengenai motivasi karyawan yang paling penting Setelah mempelajari bab ini, anda akan mampu: (2) 4) Menguraikan beberapa strategi yang dipakai oleh organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi karyawan. 5) Mendiskusikan gaya-gaya kepemimpinan manajerial yang berbeda-beda dampaknya pada hubungan antar manusia di lingkungan kerja Mengendalikan sifat dan pentingnya kontrak psikologis dalam lingkungan kerja Landasan dari hubungan manusia yang baik – interaksi antara karyawan dan majikan serta sikap mereka terhadap yang lain – adalah angkatan kerja yang puas dan termotivasi. Kepuasan dan motivasi bergantung pada kontrak psikologis antara organisasi dan karyawan: sejumlah harapan yang dipegang oleh karyawan menyangkut kontribusi yang akan mereka berikan dan yang akan diberikan organisasi sebagai imbalannya. Mendiskusikan pentingnya kepuasan kerja dan semangat kerja karyawan dan merangkum peran keduanya dalam hubungan manusia di lingkungan kerja (1) Kepuasan kerja adalah tingkatan kegembiraan yang didapatkan orang karena melakukan pekerjaan. Jika senang dengan pekerjaannya, mereka akan relatif puas. Karyawan yang puas mungkin memiliki semangat kerja yang tinggi – keseluruhan sikap karyawan terhadap lingkungan kerja mereka. Semangat kerja mencerminkan seberapa jauh mereka memahami bahwa kebutuhan mereka tercapai oleh pekerjaan mereka. Mendiskusikan pentingnya … (2) Karyawan yang puas dan memiliki semangat yang tinggi, dalam banyak hal akan membawa organisasi ke dalam keuntungan, dan mereka juga akan lebih loyal serta memberikan sumbangan yang bermanfaat. Namun, jika semangat kerja yang rendah bisa mengakibatkan perputaran karyawan yang tinggi – persentase angkatan kerja organisasi yang keluar dan harus digantikan. Mendiskusikan pentingnya … (3) Tingkat perputaran yang tinggi mengakibatkan gangguan terhadap jadwal produksi, biaya pelatihan ulang yang tinggi, dan merosotnya produktivitas perusahaan. Mengidentifikasi dan merangkum teori-teori motivasi karyawan yang paling penting (1) Motivasi adalah seperangkat kekuatan yang menyebabkan orang berperilaku dengan cara tertentu. Douglas McGregor mengklasifikasi keyakinan tentang perilaku manusia menjadi dua perangkat asumsi. Manajer yang menganut Teori X yakin bahwa pada dasarnya orang malas dan harus dihukum atau diimbali. Manajer yang menganut Teori Y yakin bahwa orang pada dasarnya tertarik untuk menjadi produktif dan senderung mendapatkan karyawan yang puas dan termotivasi. Teori X dan Teori Y Mengidentifikasi dan … (2) Model hierarki kebutuhan manusia Abraham Maslow berpendapat bahwa orang yang bekerja berupaya memuaskan satu atau lebih dari lima kebutuhan yang berbeda. Teori dua faktor dari Frederick Herzberg menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan bergantung pada faktor-faktor higienis, seperti kondisi kerja, dan faktor motivasi, seperti pengekuan karena pekerjaan dilakukan dengan baik. Hierarki kebutuhan Maslow Mengidentifikasi dan … (3) Teori Dua Faktor: Teori motivasi yang menyatakan bahwa kepuasan kerja bergantung dari dua macam faktor, higienis dan motivasi Teori Dua Faktor Mengidentifikasi dan … (4) Teori ekspektansi mengemukakan bahwa orang termotivasi untuk bekerja dapat diperoleh. Teori keadilan berfokus pada perbandingan sosial – orang yang mengevaluasi perlakuan organisasi terhadap mereka dibandingkan dengan perlakuan terhadap orang lain. Model Teori Ekspektansi Menguraikan beberapa strategi yang dipakai oleh perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi karyawan (1) 5 Program utama yang dirancang untuk membuat pekerjaan menjadi lebih menarik dan lebih dihargai: 1.Teori Reinforcement/ Modifikasi perilaku 2.Manajemen berdasarkan tujuan 3.Manajemen partisipatif dan pemberdayaan 4.Manajemen tim 5.Pengayaan pekerjaan Menguraikan beberapa … (2) 1.Teori Reinforcement/ Modifikasi perilaku: Teori bahwa perilaku dapat didorong atau dikurangi dengan cara memberikan saran berupa imbalan atau hukuman. 2.Manajemen berdasarkan tujuan: Serangkaian prosedur yang mencakup manajer dan bawahannya dalam menetapkan sasaran dan mengevaluasi kemajuan. 3.Manajemen partisipatif dan pemberdayaan: Metode meningkatkan kepuasan kerja dengan cara … Menguraikan beberapa … (3) 3.… memberi kesempatan kepada karyawan untuk memberikan suara dalam manajemen pekerjaannya dan perusahaan. 4.Manajemen tim: Metode meningkatkan kepuasan dengan memberikan tanggung jawab membuat keputusan untuk kegiatan-kegiatan kecil tertentu. 5.Pengayaan pekerjaan: Metode meningkatkan kepuasan kerja dengan cara menambah satu atau lebih faktor motivasi ke dalam kegiatan kerja. Menguraikan beberapa … (4) Dengan merestrukturisasi pekerjaan demi mencapai kecocokan yang lebih memuaskan antara pekerja dan pekerjaan mereka, perancangan ulang pekerjaan memotivasi individu dengan kebutuhan yang kuat untuk pertumbuhan karier atau prestasi. Banyak perusahaan bereksperimen dengan cara: jadwal kerja yang dimodifikasi, berbagi pekerjaan, program waktu fleksibel dan juga telecommuting. Mendiskusikan gaya-gaya kepemimpinan manajerial yang berbeda dan dampak-dampaknya pada hubungan manusia di lingkungan kerja (1) Satu komponen penting dari fungsi manajer sebagai pengarah adalah kepemimpinan, yaitu proses memotivasi orang lain untuk bekerja memenuhi tujuan tertentu. Teoriteori kontemporer tentang kepemimpinan berfokus pada gaya manajerial – pola perilaku yang diperagakan manajer ketika berhadapan dengan bawahan. Mendiskusikan gaya-gaya … (2) 3 Gaya manajerial yang umum yaitu: 1. Otokratis: Gaya manajerial di mana manajer biasanya memberikan perintah dan mengharapkan mereka dipatuhi tanpa ragu-ragu. 2. Demokratis: Gaya manajerial di mana manajer meminta masukan dari bawahannya sebelum membuat keputusan, tetapi tetap memegang kekuatan akhir dalam pembuatan keputusan. 3. Wewenang penuh: Gaya manajerial dimana manajer biasanya berperan sebagai penasihat terhadap bawahannya yang diperbolehkan membuat keputusan Mendiskusikan gaya-gaya … (3) Akhir-akhir ini manajer mulai menerapkan pendekatan kontingensi (pendekatan gaya manajerial yang berkeyakinan bahwa perilaku manajerial yang tepat terhadap segala situasi bergantung pada elemen-elemen yang unik dari situasi tersebut). Pendekatan ini mengakui kerumitan masaah manajerial dan mengakui bahwa orang dalam budaya yang berbeda mengharapkan hal-hal yang berbeda dari manajer mereka.
