memotivasi karyawan untuk menghasilkn produk

MEMOTIVASI KARYAWAN UNTUK
MENGHASILKN PRODUK BERKUALITAS
DEFINISI
 PRODUKTIVITAS : RASIO OUTPUT (BARANG & LAYANAN) DIBANDINGKAN
DNGAN INPUT (SUMBER DAYA SEPERTI MODAL DAN TENAGA KERJA).
 EFISIENSI : TINGKAT KEGIATAN YANG MENGHASILKAN KUANTITAS OUTPUT
TERTENTU DENGAN KONSUMSI MINIMUM DARI INPUT ATAU MENGAHSILKAN
OUTPUT TERBESAR DENGAN INOUT TERTENTU.
 EFEKTIFITAS : MENGHUBUNGKAN OUTPUT ATAU SASARAN OPERASI.
 MOTIVASI MERUPAKAN SEPERANGKAT KEKUATAN YANG MENYEBABKAN
ORANG MAU MELAKUKAN SESUATU DENGAN CARA TERTENTU (EBERT &
GRIFFIN, 2009)
Upaya karyawan untuk
membuat dan
menghasilkan produk
yang berkualitas
Upaya karyawan untuk
menjual produk
Upaya karyawan untuk
mencapai efisien ( biayamurah ) produksi dan
pemasaran
Upaya karyawan untuk
mencapai biaya
pendanaan yang rendah
MOTIVASI DAN PRODUKTIVITAS
Keuntungan
perusahaan
Pendapatan
perusahaan
Beban Perusahaan
Nilai perusahaan
BAGAIMANA MENINGKATKAN MOTIVASI
KARYAWAN UNTUK BEKERJA????
1. TEORI KLASIK
2. TEORI KEPERILAKUAN AWAL
3. TEORI HIERARKI KEBUTUHAN
4. TEORI ERG (EXISTENCE, RELATEDNESS, GROWTH)
5. TEORI DUA FAKTOR
6. TEORI MOTIVASI KONTEMPORER
7. MODEL KARATERISTIK PEKERJAAN
TEORI KLASIK
 KARYAWAN HANYA TERMOTIVASI OLEH UANG.
FREDERICK W. TAYLOR :
“ PERUSAHAAN HARUS MAMPU MENGANALISIS PEKERJAAN UNTUK MENEMUKAN CARA TERBAIK
DALAM MELAKSANAKAN PEKERJAAN TERSEBUT UNTUK MENGHASILKAN PRODUK YG MURAH,
MENGHASIKAN LABA/KEUNTUNGAN YG BESAR DAN MEMBAYAR KARYAWAN LEBIH TINGGI “
TEORI KEPERILAKUAN AWAL (HOWTHORNE STUDY)
 PRODUKTIVITAS KARYAWAN BUKAN HANYA DISEBABKAN OLEH LINGKUNGAN
FISIK SAJA MELAINKAN JUGA DIPENGARUHI OLEH TEORI HUBUNGAN MANUSIA
(HUMAN RELATION THEORY)
 TEORI X DAN Y OLEH DOUGLAS MCGREGOR : BAHWA ADA 2 PANDANGAN
MANAJER TERHADAP KARYAWAN
TEORI X → KEYAKINAN BAHWA ORANG PADA DASARNYA MALAS DAN TIDAK MAU BEKERJA SAMA
SEHINGGA HARUS DIBERI PENGHARGAAN DAN HUKUMAN AGAR MEREKA DAPAT BEKERJA SECARA
PRODUKTIF.
TEORI Y → KEYAKINAN BAHWA ORANG PADA DASARNYA BERSEMANGAT, INGIN TUMBUH DAN
BERKEMBANG, MEMILIKI MOTIVASI TINGGI DAN INGIN SELALU PRODUKTIF.
“ MANAJER YG LEBIH MENERIMA TEORI Y DAPAT LEBIH MEMOTIVASI DAN
MEMUASKAN KARYAWAN DARIPADA MANAJER YANG MENERIMA TEORI X “
TEORI HIERARKI KEBUTUHAN
 DIUSULKAN OLEH ABRAHAM MASLOW : BAHWA MANUSIA MEMILIKI BEBERAPA
KEBUTUHAN YANG BERBEDA-BEDA DAN MEREKA MENCOBA UNTUK MEMNUHI
KEBUTUHANNYA.
AKTUALISASI
AKTUALISASI DIRI
PENGHARGAAN
PENGAHRGAAN DIRI
SOSIAL
RASA AMAN
FISIOLOGI
SUMBER : ROBBINS & JUDGE (2007)
DAPAT BERINTERAKSI DG ORANG LAIN
PENDIDIKAN, JAMINAN HARI TUA
MAKAN, PAKAIAN, PERUMAHAN
TEORI ERG (EXISTENCE, RELATEDNESS, GROWTH)
 OLEH CLAYTON ALDERFER →INDIVIDU DAPAT SAJA BEKERJA UNTUK
MEMENUHI KEBUTUHAN UNTUK TUMBUH ATAU BERKEMBANG
WALAUPUN KEBUTUHAN EKSISTENSI DAN BERHUBUNGAN DENGAN
ORANG LAIN BELUM TERPENUHI.
1. KEBUTUHAN EKSISTENSI (EXISTENCE) MELIPUTI KEBUTUHAN FISIOLOGIS DAN RASA AMAN
2. KEBUTUHAN UNTUK BERHUBUNGAN DENGAN ORANG LAIN (RELATEDNESS) MELIPUTI
KEBUTUHAN SOSIAL
3. KEBUTUHAN UNTUK TUMBUH/BERKEMBANG (GROWTH) MELIPUTI PENGHARGAAN DIRI DAN
AKTUALISASI DIRI
TEORI DUA FAKTOR
 DIUSULKAN OLEH FREDERICK HERZBERG
KEPUASAN DAN KETIDAKPUASAN KERJA TERGANTUNG PADA DUA FAKTOR, YAITU
HYGIENE FACTORS YANG MELIPUTI KONDISI KERJA DAN MOTIVATION FACTORS YANG
MELIPUTI PENGENALAN PEKERJAAN SECARA BAIK
.
TEORI MOTIVASI KONTEMPORER
 TEORI PENGHARAPAN → BAHWA KARYAWAN AKAN TERMOTIVASI UNTUK
BEKERJA AGAR MENDAPATKAN PENGHAARGAAN YANG MEREKA INGINKAN
DAN MEREKA PERCAYA BAHWA KESEMPATAN/HARAPAN MEREKA AKAN
TERCAPAI
 TEORI KEADILAN → BAHAWA KEINGINAN KARYAWAN UNTUK MEMBERIKAN
KONTRIBUSI KEPADA PERUSAHAAN TERGANTUNG PADA PENILAIAANNYA
TERHADAP KEADILAN ATAS PENGHARGAAN YANG DITERIMANYA
MODEL KARAKTERISTIK PEKERJAAN DARI HACKMAN & OLDHAM
KARATERISTIK PEKERJAAN
INTI :
1. VARIASI KEAHLIAN
2. IDENTITAS TUGAS
3. SIGNIFIKANSI
PEKERJAAN/TUGAS
4. OTONOMI DI TEMPAT
KERJA
5. UMPAN BALIK DARI
PEKERJAAN
HASIL
MOTIVASI (KONDISI PSIKOLOGIS)
1. MERASAKAN ARTI PEKERJAAN
2. MERASA BERTANGGUNGJAWAB
THD HASIL PEKERJAAN
3. MENGETAHUI HASIL
SESUNGGUHNYA KEGIATAN
PEKERJAAN YG DILAKUKAN
MODERATOR :
PENGETAHUAN & KEAHLIAN, PERTUMBUHAN &
KEKUATAN, “KONTEKS KEPUASAN”/KEBUTUHAN
BERPRESTASI
1. KINERJA PEKERJAAN
TINGGI
2. TINGGI KUALITAS KINERJA
3. KEPUASAN KERJA TINGGI
4. KETIDAK HADIRAN &
PERPUTARAN KERJA
RENDAH
PERUSAHAAN YG TIDAK MELAKUKAN SPESIALISASI PEKERJAAN
1. MENGADAKAN ROTASI PEKERJAAN (JOB
ROTATION)
2. MENAMBAH PEKERJAAN (JOB
ENLARGEMENT)
3. MENAMBAH TANGGUNG JAWAB
DALAM PEKERJAAN (JOB ENRICHMENT)
4. MENETUKAN JAM KERJA YANG SESUAI
ANTARA KEBUTUHAN KARYAWAN &
KEBUTUHAN PERUSAHAAN
5. MENETUKAN TINGKAT UPAH/PEMBERIAN
PENGHARGAAN YG SESUAI DENGAN
HAL YG DAPAT MENDORONG
KARYAWAN UTK BEKERJA
6. MENINGKATAN KETERLIBATAN DAM
KETERIKATAN KARUAWAN DITEMPAT
KERJANYA
TUJUAN
1. AGAR KARYAWAN DAPAT
MENADAPATKAN PENGALAMAN &
KESEMPATAN PENGEMBANGAN
DIRI
2. MENGHINDARI KEBOSANAN
KARYAWAN
3. MENAMBAH PENGHASILAN
KARYAWAN
MENGELOLA TENAGA KERJA
ANALISIS KEBUTUHAN
SDM
PEREKRUTAN
PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN SDM
PENILAIAN KINERJA
PEMBERIAN
KOMPENSASI
KEBUTUHAN SDM
PERENCANAAN SDM BERTUJUAN MENYAKINKAN MANAJEMEN BAHWA DALAM
PERUSAHAAN TERSEBUT TERSEDIA SEJUMLAH KARYAWAN YANG SESUAI DENGAN
TEMPAT YANG DIBUTUHKAN DAN KEAHLIAN YANG DIPERLUKAN
STRUKTUR
ORGANISASI
KEPEMIMPINAN
& MOTIVASI
KARYAWAN YG
ADA
HAMBATAN
SASARAN
PERUSAHAAN
KEBIJAKAN
KARYAWAN
SEMENTARA, PARUH
WAKTU,
SUBKONTRAKTOR
PERAMALAN
PERMINTAAN
BATASAN LEMBUR
PERAMALAN
KEBUTUHAN SDM
PERAMPINGAN
KAPASITAS
PERALATAN
EFEKTIFITAS
PROGRAM
PELATIHAN &
EFISIENSI
PEMBERDAYAAN
KARYAWAN DLM
PEKERJAAN
ALIRAN KAS
PEREKRUTAN KARYAWAN
 PEREKRUTAN ADALAH MENGIDENTIFIKASI DAN MENARIK ORANG YANG DAPAT
MENGISI POSISI DALAM PERUSAHAAN, KEMUDIAN MEMBUKA LAMARAN
 ADA 4 TEKNIK YANG DILAKUKAN DALAM PROSES SELEKSI :
1. INTERVIEW
2. MENILAI PERSON-ORGANIZATION FIT (KECOCOKAN ORG THD
ORGANISASI) YAITU UKURAN KEPRIBADIAN (PERSONALITY MEASURES)
3. FORCED CHOICE SCALES OF JOB CHARACTERISTIC (SKALA PILIHAN UTK
KARAKTERISTIK PEKERJAAN)
4. METODOLOGI Q ; DIGUNAKAN UNTUK MENILAI HUBUNGAN ANTARA
TANGGAPAN APLIKASI (APLLICATION’S RESPONSE) DENGAN PROFILE
ORGANISASI (ORGANIZATIONAL PROFILE)
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
 PROPORSI TERBESAR DALAM PELATIHAN ADALAH MENDESAIN PROGRAM PELATIHAN
MELALUI EMPAT PRINSIP DASAR LEARNING YAITU :
1.
ELEMEN-ELEMEN YANG SAMA YANG DAPAT MEMAKSIMALKAN DAYA INGAT DARI
PERILAKU MOTOR DAN VERBAL SEBAGAI TANGGAPAN ATAS TRAINING DAN
TRANSFER SETTING
2.
PENGAJARAN PRINSIP-PRINSIP UMUM YAITU TENTANG CARA PESERTA PELATIHAN
BERPIKIR, PERAN UMUM & PRISNIP TEORITIS YANG MENDASARI ISI PELATIHAN
3.
BERBAGAI MACAM RANSANGAN, DIMANA POSITIVE TRANSFER AKAN MAKSIMUM
KETIKA BERBAGAI DORONGAN PELATIHAN DITERAPKAN
4.
BERBAGAI KONDISI PRAKTIK
 HASIL PENELITIAN EMPIRIS MEMBUKTIKAN BAHWA KEMAMPUAN (ABILITY), KEAHLIAN
(SKILLS), MOTIVASI (MOTIVASIONAL) DAN KEPRIBADIAN (PERSONALITY SKILLS)
BERPENGARUH PADA TRAINING (PELATIHAN ) DAN TRANSFER OUTCOMES
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
 KINERJA ADALAH KEMAMPUAN KERJA ATAU SESUATU YANG DICAPAI ATAU
PRESTASI YANG DIPERLIHATKAN.
 TUJUAN PENILAIAN KINERJA (MILLIMAN ET AL, 1995):
1. PENGEMBANGAN KARYAWAN
2. PENDOKUMENTASIAN KINERJA KARYAWAN
3. MEMUNGKINKAN KARYAWAN MENGEKSPRESIKAN PANDANGANNYA
4. MENENTUKAN UPAH / PEKERJAAN DAN PEMEBERIAN SANKSI ATAU
HUKUMAN
5. MENENTUKAN PROMOSI KARYAWAN
 MENURUT CADERBLOM (1982) : ADA 3 JENIS PENILAIAN KINERJA :
1. PENILAIAN PENGEMBANGAN, DIGUNAKAN UNTUK MENGEMBANGKAN
KARYAWAN YANG MEMPUNYAI POTENSI DALAM PEKERJAAN YANG
BERBEDA.
2. PENILAIAN PEMELIHARAAN, YAITU PENILAIAN KINERJA KARYAWAN YANG
BERADA DALAM KONDISI YANG TETAP DAN TIDAK MEMUNGKINKAN UNTUK
DIPERBAIKI DENGAN KETERBATASAN KEMAMPUAN, MOTIVASI ATAU CIRI
PEKERJAANNYA.
3. PENILAIAN PERBAIKAN, DIGUNAKAN UNTUK PENILAIAN KARYAWAN
YANG MEMILIKI KINERJA RENDAH ATAU KARYAWAN YANG MEMILIKI
KETERBATASAN NAMUN MAU MENCOBA MENINGKATKAN KINERJA MEREKA
HINGGA LEVEL TERTENTU.
 KEELAY (1978) MENYATAKAN BAHWA TEKNIK PENILAIAN KINERJA YANG TEPAT
DITENTUKAN OLEH KESESUAIAN ANTARA STRUKTUR ORGANISASI, KEINGINAN
KARYAWAN UNTUK MANDIRI DAN CIRI PEKERJAAN.
 SIAPAKAH YG MELAKUKAN PENILAIAN KINERJA ????
1. DIRI SENDIRI (SELF RATING)
2. ATASAN LANGSUNG (SUPERVISOR RATING)
3. ANAK BUAH/PENGIKUT (SUBORDINATE RATINGS)
PEMBERIAN KOMPENSASI
KOMPENSASI/PENGHARGAAN TERDIRI DARI
1. PENGHARGAAN EKSTERNAL/EKSTRINSIK, SEPERTI KEUANGAN, KEAMANAN
KERJA, PUJIAN, HUBUNGAN YANG BAIK DENGAN SUPERVISOR DAN REKAN
KERJA.
2. PENGHARGAAN INTERNAL/INSTRINSIK, MELIPUTI INFORMASI, KEPERCAYAAN,
VARIASI KEAHLIAN, PENGENALAN, KEPUASAN, PENCAPAIAN DAN SEBAGAINYA.
TUGAS 2
1. BAGAIMANA PERUSAHAAN DAPAT MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA
KARYAWAN ??? (SKOR 40)
2. JELASKAN TUJUAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA !!! (SKOR 20)
3. JELASKAN TUJUAN PENILAIAN KINERJA !!! (SKOR 20)
4. JELASKAN JENIS-JENIS PENILAIAN KINERJA MENURUT CADERBLOM !!! (SKOR 20)