BAB I - Widyatama Repository

advertisement
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Penelitian
Dewasa ini kajian mengenai kinerja semakin
menjadi fokus dan isu yang penting pada semua organisasi
yang ada. Hal ini tak lepas dari pentingnya kinerja dalam
penyelenggaraan suatu organisasi bahkan termasuk dalam
pengembangannya. Kinerja menjadi potret kondisi yang ada
dan terjadi dalam organisasi. Kinerja merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas di suatu
organisasi, dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi,
dan visi organisasi tersebut (Bastian, 2001). Kinerja dapat
berupa penampilan individu maupun kelompok kerja yang
ada dalam organisasi secara keseluruhan. Kedua hal ini saling
berkaitan karena organisasi merupakan kumpulan dari banyak
individu yang bekerja di dalamnya. Oleh karena itulah kinerja
di level organisasi akan terkait erat dan sangat dipengaruhi
oleh kinerja di level individu. Baik buruk kinerja suatu
organisasi bergantung pada baik buruknya kinerja individu
sebagai pihak yang menjalankan organisasi. Ini sejalan
dengan Irawan (1995) yang membagi kinerja dalam tiga
bentuk yakni kinerja organisasi, kinerja proses, dan kinerja
individu sebagai pekerja dimana ketiga hal tersebut adalah
1
satu kesatuan yang saling berkaitan dalam pencapaian tujuan
organisasi dan tidak dapat dipisahkan satu dengan lainnya.
Kajian mengenai kinerja tumbuh dan berkembang
baik di organisasi sektor swasta maupun publik. Selain seiring
berjalannya waktu, hal tersebut terjadi karena pergeseran
paradigma pada organisasi sektor publik. Beberapa prinsip
termasuk kajian tentang kinerja yang semula hanya diterapkan
dalam organisasi sektor swasta kini telah diimplementasikan
ke organisasi sektor publik. Ada beberapa alasan yang
mendasari pentingnya kinerja dalam organisasi sektor publik
(Mahmudi, 2007), yaitu sebagai berikut:
1.
Kinerja
dalam
organisasi
sektor
publik
dapat
memberikan informasi mengenai tingkat ketercapaian
tujuan organisasi,
2.
Kinerja
menyediakan
sarana
pembelajaran
bagi
karyawan untuk selalu menjaga perilaku dan tindakan
para pelaksana organisasi sektor publik dari berbagai
penyimpangan yang dapat merugikan organisasi sektor
publik itu sendiri maupun masyarakat,
3.
Memperbaiki kinerja pada periode berikutnya,
4.
Memberikan
pertimbangan
yang
sistematik
dalam
pembuatan keputusan reward dan punishment,
5.
Memotivasi karyawan sebagai pelaksana organisasi
sektor publik untuk semakin efektif dan efisien dalam
bertindak, dan
2
6.
Menciptakan akuntabilitas publik yang merupakan
tuntutan dari masyarakat dan kewajiban bagi para
pelaksana
organisasi
sektor
mempertanggungjawabkan
dilaksanakan
kepada
publik
tindakan
masyarakat
dalam
yang
sebagai
telah
pemberi
mandat.
Hal ini terjadi pula pada organisasi sektor publik
yang ada di Indonesia. Setiap tahun secara berkala, organisasi
sektor publik di Indonesia berkewajiban untuk membuat dan
melaporkan hasil capaian kerja selama tahun tersebut seperti
yang telah diamanatkan dalam instruksi Presiden Nomor 7
Tahun
1999
tentang
Pemerintah.
Akuntabilitas
Pencapaian
Kinerja
yang
Instansi
diperoleh
Kementerian/Lembaga sebagai organisasi sektor publik
dituangkan dalam Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah
(LAKIP).
LAKIP
merupakan
mekanisme
pertanggungjawaban kepada masyarakat. Sehingga melalui
LAKIP,
pemerintah
dan
masyarakat
dapat
melihat
kemampuan Kementerian/Lembaga sebagai organisasi sektor
publik dalam pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi.
LAKIP juga memuat informasi mengenai upaya-upaya yang
telah
dilakukan
Kementerian/Lembaga
dalam
rangka
pencapaian program dan kegiatan yang telah ditetapkan
sebelumnya termasuk pengelolaan sumber daya yang telah
disusun sesuai rencana yang dibuat.
3
Berdasarkan hasil Laporan Akuntabilitas Kinerja
Instansi
Pemerintah
(LAKIP)
yang
dilakukan
oleh
Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi
pada
tahun
2013
dan
2014,
Kementerian
Perdagangan mendapatkan predikat yang cukup baik (C) dari
skala sangat baik (A), baik (B), cukup baik (C), dan kurang
baik (D). Hasil evaluasi tersebut didasarkan atas penilaian
lima komponen besar manajemen kinerja yaitu perencanaan
kerja, pengukuran kinerja, pelaporan kinerja, evaluasi kinerja,
dan capaian kinerja (Akuntabilitas, 2014). Melihat hasil
tersebut,
dapat
dikatakan
hasil
kinerja
pegawai
di
Kementerian Perdagangan masih berada pada kondisi statis
dari tahun 2013 hingga tahun 2014. Melihat kondisi tersebut,
perlu
diadakan
perhatian
khusus
maupun
perbaikan
diantaranya dari segi kinerja pegawai karena penilaiannya
juga memengaruhi penilaian di Kementerian/Lembaga yang
bersangkutan.
Menurut Hasibuan (dalam Agustini, 2011: 89)
menyatakan bahwa “kinerja pegawai sebagai suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan
kepadanya
yang
didasarkan
atas
waktu,
kecakapan, kesungguhan serta pengalaman”.
Kinerja pegawai tidak lepas dari banyak faktor,
menurut
Agustini
(2011:
90)
beberapa
faktor
yang
memengaruhi kinerja pegawai yaitu motivasi, kesesuaian
4
bidang dan kemampuan, atasan langsung, suasana kerja (iklim
organisasi), gaji dan insentif (berhubungan dengan kepuasan
kerja).
Pada penelitian ini, penulis akan menindaklanjuti
permasalahan yang terdapat di Kementerian Perdagangan
khususnya di bagian Sekretariat Ditjen Standardisasi dan
Perlindungan Konsumen (SPK) Kementerian Perdagangan.
Melalui informasi yang diperoleh peneliti melalui pra
research menggunakan kuisioner tertutup (Arikunto, 2006)
dengan skala Guttman terhadap pegawai PNS dan honorer
yang berjumlah 74 orang serta pengumpulan data-data
kepegawaian yang mendukung seperti data presensi pegawai
dan data realisasi kerja. Kemudian data-data tersebut
dianalisis secara kuantitatif, ditemukan bahwa kinerja
pegawai
pada
Sekretariat
Ditjen
Standardisasi
dan
Perlindungan Konsumen (SPK) Kementerian Perdagangan
secara umum masih belum optimal ditinjau dari variabel iklim
organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja pegawai, di antaranya
masih terdapat beberapa fenomena-fenomena yang ditemukan
dan perlu diatasi.
Fenomena yang penulis temukan melalui pra
research tersebut, diantaranya berkaitan dengan iklim
organisasi, dimana sebanyak 70,59% responden menjawab
komunikasi antar pegawai kurang harmonis, sebanyak
60,78% responden menjawab suasana kerja tidak kondusif,
5
dan sebanyak 62,75% responden menjawab kerjasama antar
pegawai tidak baik. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel 1.1
Persentase fenomena iklim organisasi berikut:
Tabel 1.1 Persentase Fenomena Iklim Organisasi
No
Pernyataan
Komunikasi antar
1
pegawai kurang harmonis
Suasana kerja tidak
2
3
kondusif
3
tida
Kerjasama antar pegawai
Persentase
Ya
Tidak
70,59%
29,41%
60,78%
39,22%
62,75%
37,25%
Selain fenomena di atas, terdapat fenomena lain
yang masih berkaitan dengan iklim organisasi, dimana banyak
pegawai yang bekerja melebihi jam kerja namun pekerjaan
yang dilakukan pegawai di luar jam kerja tersebut tidak
diberikan imbalan atau penghargaan. Seiring berjalannya
waktu, fenomena tersebut berdampak pada kinerja pegawai,
dimana pegawai mulai bosan bekerja hingga akhirnya hanya
beberapa orang saja yang mampu bekerja sesuai jam kerja
bahkan melebihi jam kerja. Pernyataan tersebut diperkuat
dengan data rekapitulasi presensi pegawai PNS dan honorer di
Sekretariat Ditjen SPK Kementerian Perdagangan tahun
2014-2015 yang menunjukkan kecenderungan mengalami
6
peningkatan persentase keterlambatan. Berikut ini gambaran
perkembangan persentase keterlambatan pegawai dapat
dilihat pada diagram 1.1.
Diagram 1.1 Persentase Keterlambatan Pegawai PNS
dan Honorer di Set. Ditjen SPK Kemendag
Fenomena tersebut haruslah segera diatasi agar tidak
menghambat ketercapaian tujuan kerja pegawai di Set Ditjen
SPK Kemendag. Adapun visi dan misi yang diemban oleh
Sekretariat Ditjen SPK Kementerian Perdagangan, yaitu
“Perdagangan sebagai sektor penggerak pertumbuhan dan
daya saing ekonomi serta pencipta kemakmuran rakyat yang
berkeadilan”, sedangkan misi pada periode 2010-2014 adalah:
“Peningkatan daya saing ekspor dan peningkatan pengawasan
dan perlindungan konsumen”. Untuk mewujudkan visi dan
misi tersebut sangat dibutuhkan pegawai yang mempunyai
kemampuan dan keterampilan yang cukup.
7
Selain dipengaruhi oleh iklim organisasi, kinerja
pegawai juga dapat dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja
pegawai. Menurut Greenberg dan Baron (dalam Marlina,
2011: 8) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai “sikap
positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap
pekerjaan mereka”. Apabila pegawai merasakan suatu
kepuasan kerja yang tinggi maka sikapnya akan positif
sehingga mampu membuat kinerja pegawai yang baik.
Sebaliknya apabila pegawai memiliki tingkat kepuasan kerja
yang rendah maka sikapnya akan negatif terhadap pekerjaan
mereka sehingga dapat membuat kinerja pegawai akan
menurun.
Fenomena yang juga penulis temukan melalui pra
research tersebut dengan memberikan kuisioner berkaitan
dengan kepuasan kerja pegawai. Sebanyak 62,74% pegawai
merasa tidak puas menerima gaji setiap bulannya; sebanyak
66,67% pegawai merasa kesulitan dalam menyelesaikan
pendidikan dengan sistem kepangkatan, dan sebanyak 60,78%
pegawai merasa bosan dengan pekerjaan yang dilakukannya
selama ini. Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.2
Persentase fenomena kepuasan kerja sebagai berikut:
8
Tabel 1.2 Persentase Fenomena Kepuasan Kerja
No
1
Persentase
Pernyataan
Pegawai tidak merasa puas menerima
gaji yang diterima setiap bulannya
Pegawai merasa kesulitan dalam
2
menyelesaikan pendidikan dengan
sistem kepangkatan
3
Pegawai merasa bosan dengan
pekerjaan yang dilakukan selama ini
Ya
Tidak
62,74
37,26
%
%
66,67
33,33
%
%
60,78
39,22
%
%
Apabila dianalisis, fenomena-fenomena kepuasan
kerja yang rendah tersebut jika dibiarkan tentunya akan
berdampak
kepada
kinerja
pegawai
tersebut.
Dengan
kepuasan kerja yang rendah maka dalam melaksanakan
pekerjaan selanjutnya, pegawai tersebut terkesan terpaksa dan
kurang bersemangat untuk memberikan hasil pekerjaan yang
memuaskan. Apabila kinerja pegawai tidak meningkat
tentunya akan merugikan instansi tersebut. Oleh karena itu
sudah seharusnya setiap instansi harus melihat kepuasan kerja
pegawainya dan mencari solusi demi meningkatkan kepuasan
pegawai dalam bekerja.
Fenomena berikutnya yaitu mengenai ketercapaian
tujuan kinerja pegawai Set Ditjen SPK Kemendag, melalui
kuisioner didapat sebanyak 92,16% peawai tidak berusaha
9
bekerja sesuai dengan prosedur kerja yang telah ditetapkan;
sebanyak 78,43% pegawai menggunakan segala cara untuk
mempercepat pekerjaan walau sedikit melenceng dari
peraturan;
dan
sebanyak
68,63%
pegawai
berusaha
mendominasi tim kerja agar ide-idenya menjadi prioritas. Hal
tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.3 Persentase fenomena
kinerja pegawai sebagai berikut:
Tabel 1.3 Persentase Fenomena Kinerja Pegawai
No
Pernyataan
Pegawai tidak berusaha bekerja sesuai
1 dengan prosedur kerja yang telah
ditetapkan
Persentase
Ya
92,16
%
Tidak
7,84%
Untuk mempercepat penyelesaian
2
pekerjaan, pegawai menggunakan
segala cara walaupun sedikit
78,43
21,57
%
%
68,63
31,37
%
%
melenceng dari peraturan
Pegawai berusaha mendominasi tim
3 kerja agar ide-idenya dijadikan
prioritas
Selain fenomena di atas, fenomena lain yang
berkaitan dengan kinerja pegawai dapat kita lihat dari ketidak
tercapaian penggunaan anggaran pendapatan belanja negara.
10
Berikut ini dapat dilihat data realisasi anggaran Tahun 2014
pada Tabel 1.1.
Tabel 1.4 Realisasi Anggaran Tahun 2014
SEM II TA 2014
Uraian
Anggaran
A. Pendapatan
Negara dan Hibah
Penerima
an Negara
1.
Bukan
Pajak
Jumlah
Pendapatan Negara
& Hibah
B. Belanja Negara
Belanja
1.
Pegawai
Belanja
2.
Barang
Belanja
3.
Modal
Jumlah Belanja
Negara
Realisasi
%
Realisasi
terhadap
Anggaran
0
95.321.451
0,00
0
95.321.451
0,00
10.230.117.000
9.128.438.250
89,23
12.611.585.000 12.146.521.731
96.31
422.160.000
419.927.000
99.47
23.263.862.000 21.694.886.981
93.26
Adapun permasalahannya yaitu pada sisa anggaran
Sekretariat
Ditjen
SPK
Tahun
2014
sebesar
Rp.
1.568.975.019. Adanya sisa anggaran tersebut salah satunya
dikarenakan tidak terlaksananya beberapa kegiatan yang
seharusnya dilaksanakan sampai pada akhir tahun. Kondisi
11
tersebut dikarenakan kurangnya inisiatif pegawai untuk
melaksanakan kegiatan yang sudah tersusun perencanaannya
di tahun sebelumnya. Hal demikian tentunya berkaitan erat
dengan kinerja pegawai yang kurang baik, karena dari data di
atas terlihat pencapaian anggaran tidak sepenuhnya terserap.
Iklim organisasi merupakan faktor yang penting
dalam usaha peningkatan kinerja aparatur pemerintah. Iklim
organisasi yang kondusif akan berpengaruh pada motivasi
pegawai, akan mendorong kepuasan pegawai, dan kinerja
pegawai. Di lain pihak motivasi akan mendorong kepuasan
kerja dan kinerja pegawai. Dengan penelitian ini diharapkan
hasilnya dapat memberikan masukan pada perencanaan
strategis pengelolaan sumber daya manusia pada Sekretariat
Ditjen SPK Kementerian Perdagangan. Kajian teoritis
sebelumnya yang memperkuat kajian empiris dilakukan oleh
Masnurhadi dan Bambang Setiaji (2008) menunjukkan bahwa
variabel iklim organisasi dan kompensasi baik secara parsial
maupun secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap produktivitas pegawai, hal ini diperkuat
juga penelitian yang dilakukan oleh Binawan Noor Tjahyono
(2006) menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya
organisasi baik secara parsial maupun secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang
dilakukan oleh Affandi (2002) menunjukkan bahwa iklim
organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja dan kinerja
12
pegawai, demikian juga penelitian yang dilakukan oleh
Kukuh
(2001)
menunjukkan
bahwa
iklim
berpengaruh terhadap motivasi pegawai.
organisasi
Berdasarkan
penemuan pada jurnal penelitian di luar negeri, penelitian
yang dilakukan oleh Mofoluwake dan Oluremi (2013)
menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan tekanan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, Niaz Ahmed,
Minhoon Khan, dan Falah (2012) menemukan hasil penelitian
bahwa iklim organisasi memberikan pengaruh yang lebih
kecil dibanding kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai;
penelitian berikutnya dilakukan oleh Cathy dan Georgetown
(2006) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
besar terhadap kinerja organisasi.
Berdasarkan uraian-uraian yang telah dikemukakan
tersebut, penulis merasa penting untuk mengaktualisasikan
berbagai hasil analisis pada pra research terhadap kinerja
pegawai di Set. Ditjen SPK Kemendag yang perlu dikaji lebih
mendalam melalui pendekatan penelitian dengan judul
“Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Direktorat Jenderal
Standardisasi dan Perlindungan Konsumen Kementerian
Perdagangan”.
13
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah
dikemukakan di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan
sebagai berikut:
1.
Apakah terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap
kinerja
pegawai
pada
Sekretariat
Ditjen
SPK
Kementerian Perdagangan?
2.
Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja
pegawai
pada
Sekretariat
Ditjen
SPK
Kementerian Perdagangan?
3.
Apakah terdapat pengaruh iklim organisasi dan kepuasan
kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai
pada Sekretariat Ditjen SPK Kementerian Perdagangan?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan pemaparan identifikasi dan rumusan
masalah di atas, diperoleh bahwa tujuan penelitian ini adalah:
1.
Untuk menganalisis pengaruh secara simultan variabel
iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai pada Sekretariat Ditjen SPK Kementerian
Perdagangan.
2.
Untuk menganalisis pengaruh secara parsial variabel
iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai pada Sekretariat Ditjen SPK Kementerian
Perdagangan.
14
3.
Untuk menganalisis variabel manakah yang paling paling
berpengaruh secara dominan antara variabel iklim
organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
pada Sekretariat Ditjen SPK Kementerian Perdagangan.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini di antaranya:
1.
Memberi masukan kepada Sekretariat Ditjen SPK
Kementerian Perdagangan untuk dapat dijadikan proses
pengambilan
kebijakan
serta
keputusan-keputusan
strategis tentang pengembangan iklim organisasi dan
kepuasan kerja serta kinerja pegawai secara menyeluruh.
2.
Menambah wawasan bagi para akademisi yang menaruh
minat terhadap permasalahan-permasalahan sumber daya
manusia.
3.
Sebagai masukan bagi penelitian selanjutnya dalam
mengembangkan penelitian mengenai iklim organisasi
dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
15
Download