hubungan serikat karyawan - manajemen - Simponi MDP

HUBUNGAN SERIKAT KARYAWAN MANAJEMEN
PERTEMUAN 12
1
Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP
7/22/2017
Pengertian
 SERIKAT KARYAWAN
Organisasi para keryawan yang dibentuk untuk mempromosikan
atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki, melalui
kegiatan-kegiatan kolektif, kepentingan-kepentingan sosial,
ekonomi dan politik para anggotanya.
Merupakan wadah bagi karyawan sebagai wahana untuk
berpartisipasi dalam perusahaan.
2
Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP
7/22/2017
SISTEM HUBUNGAN SERIKAT KARYAWAN-MANAJEMEN
Perlindungan
Tindakan legal
PEMERINTAH
(LEGESLATIF;EKSEKUTIF;
YUDIKATIF
Aktivitas
Serikat Karyawan
MANAJEMEN
PERUSAHAAN
Perlindungan
Tindakan legal
Aktivitas
Manajemen
Kesempatan Kerja
SERIKAT KARYAWAN
Kinerja yg efektif
Kontrak Manajemen-Serikat Pekerja
3
Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP
7/22/2017
Dasar Pemeliharaan Serikat Pekerja
 Upaya untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja (quality
of work life) yang lebih baik.
 Bagaimana manajemen dan departemen SDM
mempengaruhi kualitas kehidupan kerja.
 Bagaimana peran departemen SDM dalam berkomunikasi.
 Mengkaji kemungkinan adanya perbedaan antara preventif
dan disiplin korektif.
4
Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP
7/22/2017
Mengapa Serikat Karyawan Penting Bagi
Karyawan?
 Serikat karyawan memastikan dan memperjuangkan karyawan




5
memperoleh kompensasi yang adil & layak dari perusahaan yang
mempekerjakannya.
Serikat karyawan memastikan dan memperjuangkan karyawan
diberikan kondisi kerja yang lebih baik.
Serikat karyawan memperjuangkan karyawan memperoleh haknya
secara adil.
Serikat karyawan melingungi karyawan dari tindakan sewenangwenang manajemen perusahaan.
Serikat karyawan memperjuangkan karyawan memperoleh
kepuasan kerja dan peluang untuk berprestasi di perusahaan.
Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP
7/22/2017
Alasan Bergabung Dg SK
 Ketidakpuasan pada Manajemen
 Saluran Kebutuhan Sosial
 Peluang untuk Kepemimpinan
 Pembentukan SK yang diwajibkan
 Tekanan rekan Kerja
6
Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP
7/22/2017
STRUKTUR SERIKAT PEKERJA
 SERIKAT PEKERJA LOKAL
 SERIKAT PEKERJA PROFESI
 SERIKAT PEKERJA INDUSTRIAL
 SERIKAT PEKERJA NASIONAL
7
Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP
7/22/2017
Konsep Pergerakan Serikat Karyawan
 BUSINESS UNIONISM
Misi pergerakan adalah untuk melindungi para karyawan,
meningkatkan kesejahteraan, menuntut kenaikan gaji, dan
memperbaiki kondisi-kondisi kerja.
 SOCIAL UNIONISME
Misi pergerakan tertuju pada kebijaksanaan-kebijaksanaan sosial,
ekonomi, dan politik yang lebih luas.
8
Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP
7/22/2017
Kerjasama Serikat Karyawan - Manajemen
 Sikap kerjasama harus dikembangkan pada kedua belah pihak agar organisasi dapat
berjalan lancar dan tercapai pemenuhan kepentingan yang saling menguntungkan
(harus ada sikap proaktif dari departemen SDM).
 Manajer SDM dapat mengembangkan kerjasama antara perusahaan dan serikat
karyawan, melalui :
a. Konsultasi awal ; membahas masalah-masalah sebelum menjadi
keluhan yang lebih formal.
b. Perhatian; perhatian yg serius thd masalah-masalah dan
kesejahteraan karyawan.
c. Panitia-panitia Kerja Bersama; yang memungkinkan kedua belah
pihak mencari penyelesaian masalah2 yang sering timbul.
d. Program-Program Latihan
e. Pihak Ketiga.
9
Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP
7/22/2017
Tipe-Tipe Serikat Karyawan
 CRAFT UNIONS
Serikat karyawan yang anggotanya terdiri dari para karyawan atau pekerja yang memiliki
keterampilan yang sama.
 INDUSTRIAL UNIONS
Serikat karyawan yang dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama.
Serikat ini terdiri dari pekerja yang tidak berketerampilan (unskilled) maupun yang
berketerampilan (skilled) dalam suatu perusahaan atau industri tertentu tanpa memperhatikan
sifat pekerjaan mereka.
 MIXED UNIONS
Serikat karyawan yang mencakup para pekerja terampil, tidak terampil, dan setengah terampil
dari suatu lokal tertentu tidak memandang dari industri mana.
Bentuk serikat karyawan ini mengkombinasikan craft & industrial unions.
10
Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP
7/22/2017
INDUSTRIAL RELATIONS
 Secara organisasional, departemen SDM diperluas
dengan penambahan bagian yg menangani hubungan
perburuhan – sering disebut hubungan industri
(industrial relations).
 Menangani masalah2 yang timbul sebagai akibat adanya
hubungan antara karyawan individual atau serikat
karayawan dengan pihak manajemen, baiks sebelum
terjadi ikatan kontrak maupun sesudah ada ikatan kerja.
11
Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP
7/22/2017
COLLECTIVE BARGAINING
 COLLECTIVE BARGAINING (PERUNDINGAN KOLEKTIF)
Adalah suatu proses dimana para wakil (representatif) dua kelompok bertemu dan bermaksud
untuk merundingkan (negosiasi) suatu perjanjian yang mengatur hubungan-hubungan kedua
pihak di waktu yang akan datang.
 DUA TIPE DASAR COLLECTIVE BARGAINING
a. PERUNDINGAN TRADISONAL
Mengenai distribusi benefit yaitu pengupahan, kondisi kerja, promosi,
pemutusan hubungan kerja, hak-hak manajemen, dsb.
b. PERUNDINGAN INTEGRATIF
Berkaitan dg masalah kepentingan timbal balik kedua pihak yang lebih
besar dan terutama menyangkut upaya pemecahan masalah atau
perdamaian konflik-konflik yang terjadi. Tipe ini cocok utk pengalokasian
berbagai sumber daya dan beban kerja, perancangan pekerjaan,
pendendalian karyawan, dll.
12
Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP
7/22/2017
Faktor Yang Berpengaruh Dalam Perundingan
Kolektif
 CAKUPAN PERUNDINGAN
Banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian kerja. Apakah
berlaku untuk para karyawan dalam suatu departemen, divisi, perusahaan atau seluruh
karyawan dalam suatu industri.
 TEKANAN-TEKANAN PERUNDINGAN SERIKAT KARYAWAN
Serikat karyawan mempunyai beberapa strategi dan taktik tertentu yang digunakan untuk
memaksakan kelonggaran yang lebih besar dari perusahaan.
Ada tiga tipe tekanan yang kadang digunakan :
- pemogokan (strikes)
- picketing (mencegah atau menghalangi karyawan2 yang ingin masuk kerja
sewaktu diadakan pemogokan.
- boycotts (pemogokan disertai tindakan anarkis).
13
Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP
7/22/2017
Faktor Yang Berpengaruh Dalam Perundingan
Kolektif
 Peranan Pemerintah
Serikat karyawan dan buruh lebih senang adanya intervensi pemerintah untuk menyelesaikan
berbagai masalah hubungan kerja mereka. Intervensi ini dalam bentuk perundang-undangan
dan peraturan di bidang perburuhan.
 Kesediaan Perusahaan
Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan serikat karyawan ditentukan
oleh kemampuan atau kekuatan perundingan, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen dan
kemungkinan penggunaan alat-alat pemaksa (misal : pemecatan, skorsing, demosi, dll).
14
Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP
7/22/2017