materi
advertisement
KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah peluang pekerjaan yang sama dan hukum msdm. Dalam pelaksanaannya membuat makalah MSDM dari awal sampai akhir penulis tidak lupa mengucapkan terima kasih kepada : 1. Tuhan Yang Maha Esa 2. Bapak Yuniadi Mayowan selaku dosen mata kuliah MSDM 3. Teman-teman sekelompok yang telah membantu dalam menyusun makalah ini. 4. Semua pihak yang tidak bisa kami sebutkan satu persatu yang telah membantu dalam menyusun makalah ini. Karena tanpa bantuan dari berbagai pihak, kami akan mengalami kesulitan dalam menyusun makalah ini. Kami sadar bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang sekiranya dapat kami gunakan untuk perbaikan pada makalah - makalah berikutnya. Atas saran dan kritik tersebut penulis mengucapkan terima kasih. Akhir kata, semoga makalah ini dapat memberikan manfaat serta menambah pengetahuan dalam bidang peluang pekerjaan yang sama dan hukum MSDM. Malang, 25 Februari 2012 Penulis BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Aspek hukum adalah salah satu faktor yang mempengaruhi Manajemen SDM. Disini kami menyajikan pandangan sistem hukum di AS yang meliputi badan Legislatif, badan Eksekutif pembuat peraturan pemerintah dan badan Yudikatif yang berperan dalam menentukan praktek-praktek SDM yang baku sesuai hukum. Para manager di AS menginginkan “daftar yang boleh dan tidak boleh dilakukan” agar mereka keluar dari jeratan hukum. Mereka juga memahami bahwa dengan melaksa nakan peraturan secara efektif akan memberikan keunggulan bersaing dan sebaliknya Undang-undang tentang peluang pekerjaan yang sama dan keselamatan, mempunyai dampak yang sangat kuat terhadap fungsi MSDM. MSDM berkaitan dengan manajemen orang, dan pemerintah berkaitan dengan perlindungan terhadap para individu. Oleh karena itu , salah satu tantangan MSDM yang utama adalah menjalankan fungsinya dalam berbagai batasan hukum yang dibebankan oleh pemerintah. Mengingat biaya penyelesaian menghabiskan banyak jutaan dolar akibat berbagai pelanggaran terhadap undang-undang EEO dan berbagai hukuman karena melanggar OSHA, para Manajer SDM dan lini membutuhkan pemahaman yang baik tentang berbagai larangan agar dapat mengelola perusahaannya dengan cara yang sehat, baik secara keuangan maupun etika. Organisasi yang melakukannya secara efektif pasti akan memiliki keunggulan bersaing. 1.2 Rumusan Masalah Dari uraian diatas, maka penulisan ini memiliki rumusan masalah sbb: 1. Bagaimana undang – undang diskriminasi kerja ? 2. Bagaimana garis besar hukum utama yang mempengaruhi kesempatan kerja yang sama ? 3. Bagaimana perlakuan diskriminatif praktek manajemen personalia ? 4. Apakah dampak negatif diskriminasi ? 5. Bagaimana cara menghindari masalah diskriminasi kerja ? 1.3 Tujuan Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penulisan ini adalah: 1. Untuk mengetahui undang – undang diskriminasi kerja 2. Untuk mengetahui garis besar hukum utama yang mempengaruhi kesempatan kerja yang sama 3. Untuk mengetahui perlakuan diskriminatif praktek manajemen personalia 4. Untuk mengetahui dampak negatif diskriminasi 5. Untuk mengetahui cara menghindari diskriminasi kerja 1.4 Manfaat Manfaat yang diharapkan dari penulisan ini adalah: 1. Meningkatkan pengetahuan dan wawasan mengenai peluang pekerjaan yang sama dan hukum msdm. 2. Menumbuh kembangan pola sikap dan pola pikir yang komprehensif dan terpadu pada aspek kehidupan. BAB II PEMBAHASAN A. EEO Merupakan Bagian Dari Perundang – Undangan Equal Employment Opportunity (EEO) adalah perlakuan terhadap individu dalam segala aspek ketenaga kerjaan seperti perekrutan, promosi, pelatihan dan lain – lain dalam cara yang adil dan tidak melihat latar belakang. 1. Melakukan Hal yang Tepat Pertama dan terutama, kepatuhan terhadap hukum adalah penting karena merupakan hal yang benar untuk awal dari undang-undang mengharuskan EEO laki-laki dan perempuan karyawan yang melakukan pekerjaan yang sama untuk organisasi yang sama untuk menerima gaji yang sama. Ini adalah hal yang tepat untuk dilakukan. EEO terbaru hukum mengharuskan agar para pemohon atau karyawan yang mampu melakukan pekerjaan tidak boleh didiskriminasi karena cacat. Ini juga hal yang tepat untuk dilakukan. Beroperasi di dalam hukum-hukum ini memiliki keuntungan melebihi kepatuhan hukum sederhana. Kompensasi praktik yang mendiskriminasikan kaum perempuan tidak hanya membuat potensi tanggung jawab hukum tetapi juga mengakibatkan miskin semangat kerja karyawan dan kepuasan kerja yang rendah, yang pada gilirannya dapat mengakibatkan kinerja pekerjaan terlalu miskin. Diskriminasi terhadap karyawan yang memenuhi syarat penyandang cacat tidak masuk akal, dalam organisasi diskriminatif sakit itu sendiri dengan tidak merekrut dan mempertahankan karyawan terbaik. 2. Menyadari keterbatasan SDM dan departemen hukum Sebuah perusahaan departemen HR memiliki tanggung jawab yang cukup besar sehubungan dengan hukum HR. Ini termasuk membuat catatan, menulis dan menerapkan kebijakan SDM yang baik, dan pemantauan perusahaan keputusan HR. Namun, jika manajer membuat keputusan yang buruk, departemen HR tidak akan selalu mampu mengatasi situasi. 3. Potensi membatasi kewajiban Kewajiban finansial yang cukup besar dapat terjadi ketika undang-undang HR rusak atau dianggap rusak. Pengadilan khas penghargaan kepada korban usia, jenis kelamin, ras, atau cacat diskriminasi. Organisasi mungkin juga menghadapi PR mimpi buruk ketika diskriminasi pungutan dipublikasikan. B. Mendeskripsikan garis besar hukum utama yang mempengaruhi kesempatan Kerja yang sama 1. Kompleksitas hukum HR hukum, seperti kebanyakan jenis hukum, sangat kompleks. Hukum masing-masing disertai dengan seperangkat peraturan yang dapat panjang. Meskipun demikian, inti dari hukum paling HR cukup mudah. Para manajer harus dapat memahami maksud dasar dari semua hukum-hukum tersebut tanpa terlalu banyak kesulitan dan dengan mudah memperoleh pengetahuan yang mereka butuhkan untuk mematuhi undang-undang dalam sebagian besar situasi. 2. Strategi bertentangan dengan keadilan ketenagakerjaan Masyarakat pada umumnya, wakil-wakil politik, pegawai pemerintah, dan hakim semua memiliki pandangan yang berbeda mengenai cara terbaik untuk mengarsipkan HR hukum yang adil. Salah satu perdebatan utama di bidang ini berpusat pada strategi bersaing yang digunakan untuk memajukan tujuan kerja yang adil. Kerja yang adil adalah tujuan dari peraturan perundang-undangan dan peraturan EEO: sebuah situasi di mana keputusan-keputusan pekerjaan tidak terpengaruh oleh diskriminasi ilegal. Strategi kedua, tindakan afirmatif adalah strategi dimaksudkan untuk arsip kerja yang adil dengan mendesak para majikan untuk mempekerjakan orang kelompok tertentu yang didiskriminasi di masa lalu. 3. Konsekuensi yang tidak diinginkan Hal ini sangat umum bagi hukum, program pemerintah, atau kebijakan organisasi untuk memiliki banyak konsekuensi yang tak terduga, beberapa di antaranya ternyata negatif. HR hukum tentu tidak kebal terhadap fenomena ini. 4. Hukum Persamaan Kesempatan Ketenagakerjaan Membayar tindakan yang sama tahun 1963 Yang pertama dari undang-undang hak-hak sipil adalah tindakan upah yang sama, yang menjadi undang-undang pada tahun 1963. Itu adalah hukum yang mengharuskan membayar yang sama bagi pria dan wanita yang melakukan pekerjaan yang sama di organisasi yang sama. Sama membayar berarti bahwa tidak ada perbedaan yang dapat diterima. Hukum eksplisit mengandung beberapa pengecualian. Pertama, ia tidak melarang digunakan untuk suatu rencana membayar jasa. Artinya, majikan dapat membayar pria lebih jika dia melakukan pekerjaan yang lebih baik daripada rekan-pekerja perempuan. Selain itu, perusahaan diijinkan untuk membayar perbedaan dalam kuantitas dan kualitas suatu rencana juga production.seniority dibebaskan; sebuah perusahaan yang membayar ikatan bunga untuk senioritas dapat membayar orang yang lebih jika ia telah dengan perusahaan lebih lama daripada karyawan perempuan. Akhirnya, hukum menunjukkan bahwa faktor apapun selain seks dapat digunakan untuk membenarkan membayar tarif yang berbeda. Judul VII dari tindakan hak-hak sipil tahun 1964 Ini adalah bagian dari hak-hak sipil bertindak tahun 1964 yang berlaku untuk keputusan kerja; mengamanatkan bahwa keputusan kerja tidak didasarkan atas ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal-usul kebangsaan. Meskipun bukan yang tertua dari hak-hak sipil, tetapi secara universal dipandang sebagai yang paling penting berlalu-to-date. Ketentuan umum Dilindungi kelas adalah sekelompok orang yang menderita diskriminasi di masa lalu dan yang diberi perlindungan khusus dari sistem peradilan. Diskriminasi didefinisikan Diskriminasi hanya berarti pembuatan perbedaan. Dalam konteks HR pembuatan dari perbedaan-perbedaan di antara orang-orang. Diskriminasi jenis pertama adalah perlakuan yang berbeda, diskriminasi yang terjadi ketika individu diperlakukan berbeda karena keanggotaan mereka dalam kelas yang dilindungi. Tipe kedua adalah dampak negatif juga disebut dampak berbeda. Adalah sebuah diskriminasi yang terjadi ketika aplikasi yang setara dengan pekerjaan yang tidak setara standar memiliki efek pada satu atau lebih kelas dilindungi. Pembelaan terhadap tuduhan diskriminasi Ketika kasus diskriminasi membuatnya ke pengadilan, itu merupakan tanggung jawab dari penggugat masuk akal untuk menunjukkan bahwa telah terjadi diskriminasi. Istilah legal untuk jenis prima facie, yang berarti "di wajahnya". Salah satu ketentuan EEOC penting untuk mendirikan sebuah kasus prima facie bahwa praktek HR diskriminatif dan memiliki dampak yang merugikan adalah empat puluh lima aturan. Sebuah praktik memiliki dampak yang merugikan jika tingkat mempekerjakan kelas yang dilindungi kurang dari empat-lima tingkat perekrutan kelompok mayoritas. Meskipun kasus ini bisa sulit, pengusaha melakukan bagian mereka menang dari mereka. Ada empat pertahanan dasar bahwa sebuah perusahaan dapat menggunakan: Job keterkaitan Bona fide kualifikasi pekerjaan (BFOQ) Senioritas Business kebutuhan Title VII dan kehamilan Tindakan diskriminasi kehamilan mengharuskan majikan untuk memperlakukan seorang karyawan yang sedang hamil dengan cara yang sama seperti karyawan lainnya yang memiliki kondisi medis. Sebagai contoh, seorang majikan tidak dapat menyangkal cuti sakit untuk penyakit yang berkaitan dengan kehamilan seperti mual-mual jika majikan cuti sakit memungkinkan untuk kondisi medis lainnya seperti mual-penyakit yang terkait. C. Pelecehan seksual sebagai keprihatinan EEO Berbeda dengan perlindungan untuk kehamilan, pelecehan seksual perlindungan bukanlah amandemen, melainkan hukum EEOC tahun 1980 penafsiran hukum. Ada dua kategori besar pelecehan seksual. Yang pertama, quid pro quo pelecehan seksual, pelecehan yang terjadi ketika aktivitas seksual diperlukan sebagai imbalan untuk mendapatkan atau mempertahankan pekerjaan atau pekerjaan yang berkaitan manfaat. Kategori kedua, lingkungan kerja yang bermusuhan pelecehan, pelecehan yang terjadi ketika perilaku seseorang dalam lingkungan kerja adalah seksual di alam dan dirasakan oleh seorang karyawan sebagai ofensif dan tidak diinginkan. 1. Bertindak hak-hak sipil tahun 1991 Pada tahun 1991, percaya bahwa Mahkamah Agung sudah mulai air bawah judul VII. Kongres melewati serangkaian amandemen komprehensif dikenal sebagai tindakan hak-hak sipil 1991. meskipun aspek hukum amandemen ini cukup teknis, dampaknya terhadap banyak organisasi adalah sangat nyata. antara efek yang paling penting dari amandemen tahun 1991 adalah: Beban pembuktian Seperti yang telah kita catat sebelumnya majikan menanggung beban pembuktian dalam kasus diskriminasi. Setelah pemohon atau file karyawan sebuah kasus diskriminasi dan memperlihatkan beberapa pembenaran untuk itu, organisasi ini untuk membela diri dengan membuktikan bahwa itu pekerjaan yang baik terkait alasan keputusan dibuat. Kuota Untuk menghindari dampak yang merugikan, banyak organisasi (termasuk departemen tenaga kerja) telah mengembangkan kebijakan untuk menyesuaikan skor tes lapangan kerja sehingga persentase tertentu dari kelas melindungi pelamar akan dipekerjakan. Kerusakan dan juri pengadilan Denda ganti rugi yang diberikan kepada penggugat untuk menghukum terdakwa, kompensasi kerugian yang denda diberikan kepada penggugat untuk mengganti kerugian keuangan psikologis penggugat telah menderita sebagai akibat dari diskriminasi. 2. Perintah eksekutif 11246 Perintah eksekutif adalah kebijakan yang menetapkan presiden untuk pemerintah federal dan organisasi yang kontrak dengan pemerintah federal. Perintah eksekutif 11246 (sebagaimana telah diubah dengan perintah eksekutif 11375), di samping itu, judul melampaui persyaratan VII tidak ada diskriminasi dengan meminta organisasi tertutup (perusahaan dengan kontrak-kontrak pemerintah lebih dari $ 50.000 dan 50 atau lebih majikan) untuk mengembangkan program-program tindakan afirmatif untuk mempromosikan untuk mempromosikan melindungi tenaga kerja dari anggota kelas. 3. Usia tindakan diskriminasi dalam lapangan kerja tahun 1967 Usia tindakan diskriminasi dalam lapangan kerja (ADEA) melarang diskriminasi lagi orang yang 40 atau lebih tua. Ketika pertama kali diberlakukan pada tahun 1967, ia melindungi orang-orang berusia 40 hingga 65. kemudian, hal itu diubah untuk meningkatkan usia ke 70, dan pada tahun 1986 batas usia atas telah dihapus seluruhnya. Sebuah amandemen penting ADEA adalah tindakan perlindungan pekerja yang lebih tua (OWPA) 1990, yang membuatnya ilegal bagi pengusaha untuk melakukan diskriminasi dalam memberikan manfaat bagi karyawan berdasarkan usia. Sebagai contoh, ini akan menjadi ilegal bagi majikan untuk menyediakan tunjangan kecacatan hanya untuk karyawan yang umur 60 atau kurang untuk meminta karyawan dinonaktifkan lebih tua untuk mengambil pensiun dini. OWPA lain penyediaan membuatnya lebih sulit bagi perusahaan untuk meminta pekerja yang lebih tua di PHK perampingan dan situasi untuk sign keringanan di mana mereka melepaskan hak mereka untuk masa depan diskriminasi usia klaim sebagai ganti pembayaran. 4. Individu cacat Untuk tujuan ADA individu penyandang cacat adalah orang-orang yang memiliki cacat fisik atau mental yang secara substansial mempengaruhi satu atau lebih kegiatan hidup utama. Beberapa contoh aktivitas hidup utama adalah berjalan, berbicara, pernapasan, melaksanakan tugas-tugas manual, duduk, lifting, melihat, pendengaran, belajar, merawat diri sendiri, bekerja, membaca. Jelas, orang-orang yang buta, pendengaran terganggu, atau kursi roda adalah individu penyandang cacat. Tetapi juga termasuk kategori orang-orang yang memiliki cacat dikontrol. Misalnya, seseorang dengan epilepsi dinonaktifkan bahkan jika epilepsi ini dikontrol dengan obat-obatan. Harus kerugian fisik atau mental, dan bukan karena lingkungan, budaya, atau kerugian ekonomi, misalnya orang yang memiliki kesulitan membaca karena dianggap yang disleksia dinonaktifkan, tetapi orang yang tidak bisa membaca karena ia putus sekolah tidak . Cacat intelektual Pada tahun 2005, EEOC disediakan panduan untuk mengatasi tantangan yang dihadapi oleh pengusaha dalam mempekerjakan, menampung, dan mencegah pelecehan karyawan dengan cacat intelektual. The EEOC memperkirakan bahwa di dalam amerika serikat sekitar 2,5 juta orang memiliki cacat intelektual yang terjadi ketika : o Orang-orang yang tingkat fungsi intelektual (IQ) adalah di bawah 70-75 o Orang-orang yang memiliki keterbatasan yang signifikan di bidang keterampilan adaptif sebagaimana dinyatakan dalam konseptual, sosial, dan keterampilan adaptif praktis. o Kecacatan berasal sebelum usia 18 tahun. keterampilan adaptif adalah keterampilan dasar yang diperlukan untuk kehidupan sehari-hari. Mereka termasuk komunikasi, perawatan diri, rumah tinggal, keterampilan sosial, waktu luang, kesehatan dan keselamatan, arah diri, fungsional akademisi (membaca, menulis, dan matematika dasar) 5. Fungsi penting EEOC pekerjaan yang memisahkan tugas dan tugas ke dalam dua kategori: penting dan marjinal. Fungsi-fungsi penting tugas pekerjaan bahwa setiap karyawan harus dilakukan atau harus dapat lakukan untuk menjadi karyawan yang efektif. Fungsi marjinal tugas pekerjaan yang diperlukan hanya beberapa karyawan atau tidak penting untuk kinerja kerja. Contoh berikut menggambarkan perbedaan antara fungsi esensial dan marjinal: o Sebuah perusahaan untuk mengiklankan posisi mengambang pengawas untuk menggantikan ketika pembimbing reguler pada hari, malam dan kuburan pergeseran absen. o Perusahaan ingin luas yang bussines dengan Jepang. Selain pengalaman penjualan, hal itu mengharuskan semua karyawan baru untuk berbicara fasih bahasa Jepang. Keterampilan bahasa ini merupakan pekerjaan yang penting fungsi. o Dalam pekerjaan apa pun yang membutuhkan penggunaan komputer, adalah penting bahwa karyawan memiliki kemampuan untuk mengakses, masukan, atau mengambil informasi dari komputer terminal o Sekelompok ahli kimia bekerja sama di laboratorium mungkin kadang-kadang perlu menjawab telepon. 6. Akomodasi yang masuk akal Organisasi yang diperlukan untuk mengambil tindakan yang wajar untuk memungkinkan karyawan dinonaktifkan bekerja untuk mereka. Aspek-aspek utama dari persyaratan ini adalah: o karyawan harus membuat akomodasi yang masuk akal untuk penyandang cacat yang diketahui pelamar atau karyawan sehingga orang-orang cacat menikmati kesempatan kerja yang sama. o majikan tidak dapat den orang yang cacat kerja untuk menghindari menyediakan akomodasi yang masuk akal, kecuali menyediakan akomodasi akan menyebabkan kesulitan yang tidak semestinya. o tidak ada akomodasi tidak diperlukan jika seseorang tidak jika tidak memenuhi syarat untuk posisi itu. o biasanya kewajiban individu penyandang cacat untuk meminta akomodasi. o jika biaya akomodasi yang berlebihan akan menciptakan kesulitan bagi perusahaan, individu penyandang cacat harus diberikan pilihan untuk menyediakan akomodasi o Beberapa contoh tambahan akomodasi potensi akal bahwa EEOC telah disarankan adalah pekerjaan marjinal reassigning tugas, mengubah jadwal kerja, mengubah pemeriksaan atau materi pelatihan, memberikan pembaca berkualitas dan interpreter, dan mengizinkan penggunaan cuti dibayar atau tidak dibayar untuk perawatan. 7. Undang-undang rehabilitasi kejuruan 1973 Tindakan rehabilitasi kejuruan adalah pendahulu ADA. Namun, tindakan ini diterapkan hanya pada pemerintah federal dan kontraktor. Seperti perintah eksekutif 11.246. rehabilitasi kejuruan bertindak tidak hanya melarang diskriminasi (dalam hal ini, atas dasar kecacatan) tetapi juga mensyaratkan bahwa organisasi yang tertutup memiliki rencana tindakan afirmatif untuk mempromosikan kerja penyandang cacat individu. 8. Lembaga regulator Dua lembaga yang paling bertanggung jawab untuk penegakan hukum EEO. Kesempatan kerja yang sama komisi (EEOC) dan kantor kontrak federal program kepatuhan (OFCCP). 9. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), yang diciptakan menurut judul VII. Memiliki tiga fungsi utama. Pengolahan pertama keluhan diskriminasi. Kedua adalah menerbitkan peraturan tertulis. Yang ketiga adalah pengumpulan dan penyebaran informasi. Diskriminasi dalam memproses pengaduan yang EEOC ikuti tiga langkah proses: Penyelidikan Pemohon atau karyawan yang berpikir bahwa ia telah diskriminasi terhadap memulai proses dengan mengisi pengaduan dengan EEOC. The EEOC maka perusahaan akan memberitahukan bahwa pengaduan telah diajukan, dan perusahaan menjadi bertanggung jawab untuk memastikan bahwa setiap catatan yang berkaitan dengan keluhan disimpan aman. The EEOC biasanya menemukan dirinya dengan jaminan simpanan, sehingga mungkin diperlukan waktu hingga dua tahun untuk mulai menyelidiki keluhan. Pada tahun 2004, 79.432 kasus yang diajukan ke EEOC, dibandingkan dengan 62.100 pada tahun 1990. dari total 79.432 tuntutan yang diajukan dengan EEOC pada tahun 2004, yang umum jenis diskriminasi dari semua publikasi adalah: - Ras: 27.696 atau 34,9% - Seks / jenis kelamin: 24.249 atau 30,5% - Umur: 17.837 atau 22,5% - Kecacatan: 15.346 atau 19,4% - Asal-usul kebangsaan: 8.361 atau 10,5% - Agama: 2.466 atau 3,1% - Sama membayar: 1.011 atau 1.3% Konsiliasi Jika EEOC menemukan bahwa EEOC menemukan bahwa hukum EEO mungkin dilanggar, ia mencoba untuk menyelesaikan kasus melalui konsiliasi. Terdiri dari negosiasi perdamaian di antara ketiga pihak yang terlibat: pengaduan, majikan dan EEOC. Litigasi Jika perdamaian tidak mungkin, EEOC dapat memilih antara dua rangkaian tindakan. The EEOC tidak memiliki kekuatan untuk memaksa seorang majikan untuk membayar kompensasi atau jenis lain dari kerusakan. Hal ini dapat dilakukan hanya sebagai akibat dari keputusan pengadilan. Karena mengejar gugatan sangat mahal, EEOC mengambil tindakan ini hanya dalam persentase yang relatif kecil kasus. 10. Kantor program kepatuhan kontrak federal (OFCCP) Kantor program kepatuhan kontrak federal (OFCCP) bertanggung jawab untuk melaksanakan hukum-hukum dan perintah eksekutif yang berlaku untuk pemerintah federal dan kontraktor. Secara khusus, itu melaksanakan perintah eksekutif 11.246 dan rehabilitasi kejuruan bertindak, yang keduanya melampaui melarang diskriminasi terhadap program-program tindakan afirmatif yang memerlukan oleh majikan tertutup. Banyak peraturan yang ditulis oleh OFCCP sangat mirip dengan yang dikeluarkan oleh EEOC. Ada dua perbedaan utama antara kegiatan penegakan dari dua lembaga. Pertama, dalam kontras dengan EEOC, yang OFCCP aktif memonitor kepatuhan dengan peraturan. Kedua, tidak seperti EEOC, maka penegakan OFCCP memiliki cukup kekuatan. The OFCCP dapat mengambil hak istimewa itu jika menentukan bahwa seorang majikan tidak sesuai dengan hukum. Juga dapat memungut denda dan hukuman kekuatan lain. 11. Rencana Aksi afirmatif Sebuah rencana tindakan afirmatif diperlukan dari semua instansi pemerintah dan bisnis yang melakukan sejumlah besar bekerja untuk pemerintah. Ada tiga langkah untuk mengembangkan sebuah rencana tindakan afirmatif: melakukan analisis pemanfaatan, menetapkan tujuan dan jadwal dan menentukan pilihan tindakan. 12. Pemanfaatan Analisis Langkah pertama dalam mengembangkan rencana tindakan afirmatif adalah pemanfaatan melakukan analisis. Untuk menggambarkan organisasi angkatan kerja saat ini relatif ke kolam pekerja berkualitas dalam angkatan kerja. Ada dua bagian dalam melakukan analisis ini. Pertama melibatkan penentuan komposisi demografis angkatan kerja saat ini dengan membagi semua pekerjaan dalam organisasi ke dalam klasifikasi. Bagian kedua adalah menentukan persentase dilindungi dari kelas yang sama di pasar tenaga kerja yang tersedia. 13. Tujuan dan Jadwal Langkah kedua adalah menetapkan tujuan dan jadwal untuk mengoreksi underutilization. The OFCCP secara eksplisit mengharuskan bahwa kuota numerik yang kaku tidak dapat ditetapkan. Sebaliknya, perusahaan harus mempertimbangkan ukuran underutilization, seberapa cepat berganti tenaga kerja, dan apakah tenaga kerja yang tumbuh atau contructing. Aother pertimbangan dalam menetapkan tujuan dan jadwal adalah jenis tindakan yang majikan bermaksud untuk mengambil. 14. Rencana Aksi Langkah terakhir dalam mengembangkan rencana tindakan afirmatif adalah memutuskan dengan tepat apa mengambil tindakan afirmatif. The OFCCP menyarankan pedoman berikut: o Merekrut anggota kelas dilindungi o Mendesain ulang pekerjaan sehingga para pekerja yang kurang terwakili lebih mungkin untuk memenuhi o Memberikan sesi pelatihan khusus bagi pelamar underprepared o Menghapus hambatan-hambatan yang tidak perlu kerja Praktik-praktik Diskriminatif Personalia dalam Perekrutan o Informasi lowongan yang disebarkan secara “lisan” atau menyesatkan warga kelompok minoritas o Iklan lowongan yang ditujukan kepada jenis kelamin tertentu atau menyiratkan diskriminasi terhadap kelompok usia 40-70 tahun Praktik-praktik Diskriminatif Personalia dalam Seleksi (1) o Persyaratan yang (1) terbukti mengecilkan kesempatan bagi warga kelompok minoritas dan (2) tidak berkaitan dengan pekerjaan o Tes saringan bagi warga kelompok minoritas dan kaum wanita secara tidak proporsional dan tidak berkaitan dengan pekerjaan o Tes standar yang tak berkaitan dengan pekerjaan atau mendiskriminasi kelompok terlindung Praktik-praktik Diskriminatif Personalia dalam Seleksi (2) o Preferensi kepada keluarga pegawai, jika sebagian besar pegawainya adalah non-minoritas, serta syarat karakteristik yang terbukti tidak diperlukan dalam pekerjaan o Pendiskualifikasian jabatan karena catatan tahanan dan pemecatan karena pemotongan gaji untuk membayar bunga pinjaman D. Dampak negatif diskriminasi Efek Diskriminasi Efek pada korban diskriminasi dapat menyebabkan kekerasan atau pelecehan di tempat kerja. Diskriminasi dapat memiliki efek merusak psikologis pada karyawan, yang mengakibatkan gangguan marabahaya. Efek diskriminasi dapat mengubah suasana negatif dan mempengaruhi produktivitas dan komunikasi karyawan di tempat kerja. E. Cara menghindari masalah diskriminasi kerja Memahami Diskriminasi Memahami diskriminasi ini penting untuk mencegah diskriminasi. Diskriminasi dapat disengaja atau tidak disengaja. diskriminasi Umur melindungi orang-orang di atas usia 40, dalam beberapa kasus mereka diberitahu bahwa mereka adalah ” overqualified” . diskriminasi Cacat melindungi individu dengan cacat dari didiskriminasi, dan akomodasi yang layak harus dilakukan untuk membantu dalam pelaksanaan pekerjaan mereka. Nasional asal perlindungan memastikan bahwa tidak ada karyawan harus didiskriminasi berdasarkan asal-usul kelahirannya. Selain itu, adalah ilegal untuk mempertimbangkan ras, agama atau jenis kelamin dalam menentukan status kepegawaian, promosi atau gaji. Mengidentifikasi Diskriminasi Diskriminasi dapat datang dalam berbagai bentuk dan diidentifikasi oleh perilaku melecehkan atau keputusan yang menolak kesempatan atau hak kepada individu tertentu. Sebagai contoh, jika seorang karyawan memenuhi syarat untuk promosi, kenaikan gaji atau adalah yang paling memenuhi syarat untuk posisi dan ditolak kerja, ditolak untuk kenaikan gaji atau promosi karena salah satu alasan yang dilindungi, itu adalah kategoris diskriminasi. Berdasarkan undang-undang federal dan negara, ganti rugi dapat diberikan kepada karyawan yang terkena dampak atau potensi. Tindakan Pencegahan Langkah-langkah pencegahan harus dilembagakan dalam setiap perusahaan untuk menghindari diskriminasi. Keanekaragaman kesadaran harus dilaksanakan serta self-audit dan upaya kepatuhan. Panduan harus diintegrasikan ke dalam bisnis dan mencakup kebijakan tanpa toleransi untuk perilaku diskriminatif atau pembalasan. manual tertulis harus didistribusikan kepada seluruh karyawan. Pengajuan Biaya Diskriminasi Mengajukan tuduhan diskriminasi dimulai dengan mengunjungi kantor EEOC terdekat atau melalui pos. Informasi harus menyertakan nama, alamat dan nomor telepon dari majikan korban dan bertanggung jawab atau serikat pekerja. Penjelasan pelanggaran harus dimasukkan dan apa hak dilanggar. Sebuah biaya diskriminasi harus diajukan dalam waktu 180 hari dari kejadian tersebut, namun dapat diperpanjang hingga 300 hari jika tuduhan itu korban jatuh di bawah undang-undang negara atau daerah yang diskriminatif, juga. BAB III PENUTUP Kesimpulan Lingkungan hukum sangat mempenga- ruhi MSDM dalam memberikan peluang pekerjaan yang sama tanpa melihat latar belakang orang secara diskriminatif sehingga dapat memberikan kesempat-an yang sangat luas dan sebagai dampaknya perusahaan memperoleh keunggulan bersaing Undang-undang tentang peluang pekerjaan yang sama dan keselamatan, mempunyai dampak yang sangat kuat terhadap fungsi MSDM. MSDM berkaitan dengan manajemen orang, dan pemerintah berkaitan dengan perlindungan terhadap para individu. Oleh karena itu , salah satu tantangan MSDM yang utama adalah menjalankan fungsinya dalam berbagai batasan hukum yang dibebankan oleh pemerintah.
