Modul Komunikasi Organisasi [TM14]

MODUL PERKULIAHAN
Komunikasi
Organisasi
Pendekatan Budaya & Kritis
Fakultas
Program Studi
Ilmu Komunikasi
Public Relations
Tatap Muka
13
Kode MK
Disusun Oleh
MK10230
Reddy Anggara, S.IKom., M.IKom.
Abstract
Kompetensi
Diisi dengan abstract
Diisi dengan kompetensi
A.Pendekatan Budaya Kritis
Pada saat tertentu kata budaya dikaitkan dengan harapan tentang kualitas
atau atribut tertentu. Misalnya pada saat kita mendengar orang menggunakan kata
kasar, makan dengan cara sembarangan maka kita akan kaitkan hal itu dengan
atribut TIDAK BERBUDAYA
Sebelum melihat mengenai budaya, ada baiknya terlebih dahulu kita meninjau
sedikit sejarah mengapa pendekatan ini muncul. Sharitzs & Ott (2001) menyatakan
bahwa gerakan budaya ini diawali oleh melemahnya kekuatan industri Amerika di tahun
1970 an. Sedangkan di saat yang sama justru industri di Jepang mengalami
pertumbuhan 6 kali lipat. Berdasarkan hal ini, Amerika tampaknya ingin “belajar” dari
Asia khususnya Jepang, melihat apa yang dilakukan oleh Jepang sehingga mereka
dapat mengalami pertumbuhan yang begitu pesat.
Meskipun reformasi gerakan budaya ini muncul dengan berbagai bentuk maupun
nama tetapi pada dasarnya dapat dikenali bahwa asal kesemuanya ini diawali oleh
gerakan mutu Deming, yang pada tahun 1950 mampu meyakinkan eksekutif di
Jepang untuk menggunakan metodenya. Hal ini diikuti dengan keberhasilan Jepang di
tahun 1975. Kita tidak akan membahas mengenai hal ini lebih lanjut lagi. Kita akan
melihat sepintas, siapa saja yang berada pada gerakan ini. Gerakan budaya ini dapat
dilihat melalui teori – teori TQM (Total Quality Management), Japanesse
Management Ouchi, The search for excellence Peter and Waterman, Learning
Organization, Balanced Scorecard, Reinventing government, reenginering,dll. Kesemuanya
itulah yang menandai era gerakan budaya.
Tetapi pada perjalanannya pembahasan mengenai budaya organisasi terutama dari
sudut pandang komunikasi organisasi ada sedikit perbedaan penekanan. Jika dicermati
dari pendekatan – pendekatan yang ada, pada pandangan tradisional atau klasik yang
dibahas dalam organisasi adalah strategi pengelolaan organisasi yang berpusat pada
individu dan komunitas. Yang menjadi perhatian di sini adalah bagaimana organisasi
dikelola dan komunikasi dikelola melalui struktur. Memberi penghargaan kepada
anggota organisasi melalui menghargai kompetensi dan kinerja mereka akan
2012
2
Komunikasi Organisasi
Reddy Anggara., S.IKom., M.Ikom
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
meningkatkan motivasi mereka. Mereka diasumsikan dapat termotivasi dan mau
bertindak sesuai dengan apa yang diinginkan organisasi. Secara ekstrim bahkan
gambaran komunikasi yang ada pada pendekatan ini adalah menekan keinginan anggota
untuk berhubungan dengan pihak lain. Dikhawatirkan, rasa keterkaitan atau hubungan
dengan pekerja lain akan mengancam kontrol organisasi.
Pendekatan yang lain mulai dari human relations dan selanjutnya, memfokuskan
pada dimensi hubungan melalui komunikasi antara anggota. Komunikasi di antara mereka
dapat meningkatkan kepuasan kerja dan dapat meningkatkan kualitas hubungan
anterpersona dalam pekerjaan. Pendekatan budaya menggambarkan bahwa manusia
adalah mahkluk yang emosional dan rasa untuk saling terhubung dengan orang lain serta
komunitasnya merupakan aspek yang penting.
Rasa dan emosi keterikatannya dengan organisasinya atau dengan anggota lain
merupakan pengaruh kuat bagaimana seseorang akan bertindak dan berperilaku serta
berkomunikasi dalam lingkungan kerjanya. Pendekatan budaya ini menyatakan bahwa
karyawan dapat melakukan pilihannya berdasarkan kepercayaan, nilai dan proses
berpikirnya. Berdasarkan hal tersebut supaya mereka dapat bekerja penuh bagi
organisasi maka organisasi perlu mempersuasi mereka untuk dapat menerima atau
memiliki kesamaan nilai, kepercayaan dan kerangka berpikir dengan organisasi. Di sinilah
inti dalam komunikasi organ isasi kaitan nya dengan budaya.
Kita juga akan menjadi sadar budaya pada saat melakukan analisa tentang sebuah
budaya. Misalnya sebagai karyawan terkadang kita tidak sadar dengan budaya yang
terjadi dengan sekeliling kita. Pada saat kita secara akademis ditugasi untuk
mengidentifikasi budaya maka kita akan sadar tentang budaya yang ada di sekitar.
Untuk itu, jawablah dengan cepat pertanyaan-pertanyaan di bawah ini tanpa
menanyakan kepada orang lain dan tidak perlu melihat dokumen apapun yang ada di
kantor.... mulai dari SEKARANG !
2012
3
Komunikasi Organisasi
Reddy Anggara., S.IKom., M.Ikom
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
1. Ceritakan ttg perusahaan anda; Apa bisnisnya; Siapa kompetitor anda; apa
pekerjaan anda di sana?
2. Misi Perusahaan? Bagaiamana cara mencapainya? Apakah anda berusaha itu
mencapainya? Mengapa? Bagaimana pendapat anda tentang tujuan orgnaisasi?
Apakah anda berusaha mencapainya? Mengapa?
3. Apakah ada orang “hebat” di perusahaan anda? Apa yang ia lakukan? Apakah ada “
perusuh” dalam organisasi anda? Mengapa mereka dianggap “perusuh”. Jika ada tolong
ceritakan secara detail tentang mereka sehingga bisa dipahami mengapa
julukan tersebut melekat pada mereka?
4. Kapan seseorang menjadi anggota baru? Ada “upacara” untuk itu (untuk pengenalan)
5. Jika anda diminta untuk memberikan pidato tentang perusahaan anda pada event
khusus di luar organisasi anda, introduksi (cerita/kata pembuka) seperti apa yang
akan anda sampaikan pada awal pidato?
6. Adakah sesuatu yang unik tentang cara berpikir di sini (mis ttg cara suatu
pekerjaan harus diselesaikan)? Adakah perbedaan dalam hal tersebut di antara divisi?
Apakah cara pengambilan keputusan unik di sini? Jika saya ingin sukses di sini, apa
yang harus saya lakukan dan apa yang tidak boleh saya lakukan?
7. Apakah ada upacar/ritual/special event yang ada dan pernah anda ikuti di sini?
Bagaiamana dengan simbol status/identitas? Apakah ada? Apa artinya buat
organisasi ini? Apa pengaruhnya bagi mereka?
8. Jika media setempat meliput organisasi anda, apa kira – kira yang akan mereka
bicarakan? Jika anda yang menulis berita, apa yang akan anda tulis? Jika ada berita
tentang perusahaan anda, beranikah anda mengcounter dari sudut pandang yang
berbeda?
9. Jika anda mendengar berita baik tentang organisasi anda, darimana kira – kira
datangnya? Jika anda dengar lalu kepada siap pertama – tama hal tersebut akan
anda sampaikan? Bagaimana caranya? Apakah yang disebut berita baik menurut
anda dan apakah yang dapat dikatakan berita buruk menurut anda
Pembahasan mengenai budaya organisasi berbeda di setiap perspektif. Perspektif
yang akan dibahas di sini meliputi tradisional, interpretif dan kritis (interpretif kritis) Pada
prinsipnya dapat dikatakan secara singkat bahwa perspektif tradisional melihat
budaya sebagai sesuatu yang dimiliki organisasi, sebagai suatu karakteristik yang dimiliki
2012
4
Komunikasi Organisasi
Reddy Anggara., S.IKom., M.Ikom
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
organisasi. Perspektif interpretif dan interpretif kritis melihat budaya sebagai organisasi
itu sendiri, sebagai hakikat dari kehidupan organisasi. Interpretif murni melihat budaya
dengan cara menggambarkan isi atau budaya organisasi itu sendiri sedangkan interpretif
kritis lebih menekankan pada evaluasi budaya melalui pelaksanaan kekuasaan yang
terjadi antara kelompok dalam organisasi (Daniels et al 1997,p.204).
1. Tradisional
Tradisional atau yang dikenal juga dengan fungsionalis, seperti telah dikenal
sebelumnya, lebih cenderung membahas mengenai struktur, ukuran teknologi
oganisasi, dll. Semua variabel tersebut diarahkan untuk mencapai efektifitas organisasi.
Menurut Smircich dalam Daniels (1997), budaya organisasi pun dipandang sebagai
upaya mencapai efektifitas organisasi. Strategi yang dilakukan adalah
dengan menekankan kontrol manajer terhadap budaya. Konsepkonsep budaya yang ada di sini seperti misalnya Peter dan
Waterman dengan The Search of Excellence.
Tema Budaya dari Peters & Waterman adalah Excellent Organization. Mereka
berdua mengidentifikasi aspek dari budaya organisasi yang lazim terdapat pada
organisasi dengan kinerja tinggi. Mereka mempelajari sekitar 62 organisasi yang
dinilai excellent oleh karyawan dan juga oleh para ahli. Mereka menemukan bahwa
organ isasi yang excellent adalah mereka yang:
1.
Dekat dengan konsumen
2.
Mendorong karyawan untuk mampu mandiri dan berjiwa eneterpreneur (secara
mandiri mencari ide-ide baru dan cara-cara baru yang dapat disumbangkan pada
organisasi)
3.
Manajer mereka menghargai seluruh karyawan dan percaya bahwa produktifitas bisa
datang dari ketrampilan dan kreatifitas setiap orang
4.
Mereka memiliki budaya kuat, sehingga nilai-nilai yang ada pada budaya
itu diketahui, dipahami dan diterima oleh setiap karyawan
5.
Mereka menggunakan/menyewa karyawana yang memang kompeten di bidangnya
6.
Mereka memiliki “A Bias for acting” dalam hal ini berarti mereka responsif dan segera
merespon dengan cepat lingkungan mereka
2012
5
Komunikasi Organisasi
Reddy Anggara., S.IKom., M.Ikom
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
7.
Mereka tidak akan mengambil tugas atau pekerjaan yang ada di luar
kemahiran mereka
8.
Budaya Organisasi dan In Serach of Excellence memiliki dampak bagi
praktek organisasi. Di sini mereka menekankan pentingnya budaya (hal-hal
intangibles) pada organisasi.
Selainjutnya, Peter dan Nancy Austin, menjadikan 8 prinisp itu
menjadi 4(empat) yaitu melayani konsumen (kesopanan, cepat
tanggap/responsiveness, menghargai), secara konstan mendukung
inovasi dan menghargai inovasi, percaya pada orang/faith ini people
atau disebut juga sikap human relations dan kepemimpinan. Selain
Peters & Waterman, ada pula Deal & Kennedy masih dalam
Daniels (1997). Deal Kennedy menyebutnya sebagai Budaya Kuat
(Strong Culture).
Mereka menyatakan bahwa manajemen seharusnya bertanggungjawab terhadap
pengembangan dan pembentukan komitmen melalui propaganda kepercayaan yang
diharapkan organisasi dan peraturan informal yang mempengaruhi perilaku anggota,
melalui berbagai cara. Berdasarkan Deal dan Kennedy, perusahaan harus mampu
membangun budaya yang kuat. Budaya yang kuat perlu dibangun karena efektifitas
organisasi dapat meningkat dengan cara membiarkan karyawan tahu apa yang
diharapkan oleh perusahaan dari mereka. Yang kedua, budaya kuat membuat karyawan
merasa lebih nayaman dengan apa yang mereka perbuat, sehingga mereka dapat
bekerja lebih giat lagi. Budaya kuat sendiri dipahami sebagai organ isasi yang kohesif
dimana anggotanya memiliki komitmen penuh terhadap organisasi dan tujuannya.
Budaya kuat dapat tercipta apabila setiap orang tahu apa tujuan organisasi dan mereka
bekerja untuk mencapai tujuan tersebut. Adapun nilai-nilai yang mereka atemukan dalam
buday kuat adalah:
1. Nilai: adalah kepercayaan dan visi organsiasi yang dipegang teguh oleh anggota.
2. Nilai-Nilai Kepahlawanan (Heroes): adalah individu yang dapat dijadikan
teladan (exemplify) berdasarkan nilai-nilai yang dimiliki organisasi.
2012
6
Komunikasi Organisasi
Reddy Anggara., S.IKom., M.Ikom
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
3. Upacara dan Rituals: adalah kegiatan seremonial yang dalam kegiatan tersebut
nilsinilai organisasi diperingati. Biasanya pada acara-cara seperti ini juga
penghragaan – penghargaan
diberikan
kepada
mereka
yang
dianggap
melaksanakan nilai-nilai tertinggi dari perusahaan.
4. Jaringan budaya (cultural network), adalah sistem komunikasi yang melaluinya
nilainilai budaya dibentuk,dilembagakan dan dianjurkan untuk dilakukan/reinforced
Yang ada dalam perspektif tradisional atau yang di beberapa literatur disebut
sebagai fungsionalis, sebagai organisasi memliki budaya, Conrad (1994)
menyebutnya sebagai Viewing Culture as Something Organization “Have”. Pada
perspektif ini, seperti yang ada d I di atas, budaya didefinisikan sebagi The shared
assumptions, value, beliefs, änguage, symbols, and meaning systems that hold the
organization together (Conrad 1994,p.23). Organisasi dengan budaya yang kuat,
karyawan melalui organisasi, tanpa menghiraukan level atau peran formalnya,
mereka semua saling berbagi tujuan yang sama, memiliki perasaan yang sama tentang
organisasi dan menginterpretasikan budaya dengan cara yang sama.
Budaya diasumsikan dapat dikelola secara strtaegis oleh manajer tingkat atas
mellaui komunikasi persuasif, mereka mengkomunikasikan nilai-nilai yang dimiliki
organsiasi. Organisasi juga menyediakan penghargaan baik yang berwujud maupun
tidak berwujud untuk emnghargai karyawan yang menjalankan nilai-nilai tersebut.
Buaday kuat juga merupakan kunci kontrol bagi manajemen, komitmen karyawan dan
efektifitas organisasi 9Conrad 1 994,p.23)
2. Perspektif Interpretif
Perspektif ini memperhatikan mengenai kerangka berpikir anggota organisasi. Hal ini
hampir sama dengan apa yang diperhatikan oleh perspektif tradisional, hanya saja
dengan cara yang berbeda. Pendekatan ini melihat bahwa budaya organisasi adalah
jaringan dari proses berbagi arti antar anggota. Budaya di sini dilihat sebagai Something
Organizations “Are (Conrad 1994,p27). Budaya di sini merupakan proses kreasi
komunikasi
2012
7
Komunikasi Organisasi
Reddy Anggara., S.IKom., M.Ikom
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Budaya organisasi dicirikan dengan memfokuskan pada simbol dan tema melalui
diskursus simbol. Menurut Cheney et all (2004) perspektif interpretif menggambarkan
budaya sebagai penggambaran keseluruhan organisasi, prosesnya,strukturnya dan
segala hal yang tampak secara material maupun yang imajinatif yang ada dalam
organisasi. Budaya Organisasi dipahami sebagai keseluruhan manusia, tujuan, aksi,
pengalaman dan interpretasi..
Melalui komunikasi, anggota budaya dan juga organisasi belajar untuk tahu siapa
mereka, apa peran mereka. Dan apa yang dapat dilakukan bersama untuk menjalankan
budaya tersebut bersama-sama. Mereka melegitimasi anggota adalah mereka
yang mau menjalankan budaya yang dianut bersama. Media komunikasi yang mereka
lakukan untuk ini biasanya adalah melakukan cofee morning, rapat mingguan, dll.
Budaya juga mengandung unsur kesejarahan. Budaya muncul dan berekambnag dari
waktu ke waktu. Adaptasi terhadap perubahan terjadai pada para anggota, fungsi,
masalah dan tujuan.
Warisan kejadian, orang dan pola komunikasi masa lalu tetap berlanjut dan
direfleksikan dengan cara para anggota menginterpretasikan dan meresponnya. Yang
membedakan antara perspektif ini dengan perspektif terdahulu, tradisionalis melihat
budaya sebagai yang dimiliki organisasi (Have), mereka melihat budaya sebagai
sesuatu yang konsisten dan homogen. Perspektif ini melihat budaya adalah organisasi
(Are), budaya dilihat sebagai sesuatu yang berbeda-beda dan tidak tetap. Perspektif ini
melihat bahwa budaya dalam organisasi dapat berbeda-beda karena di dalam budaya
yang ada pasti ada kelompok budaya yang lain (sub culture) dan ini dibawa oleh orangorang yang berbedabeda di organisasi. Pimpinan sadar dengan kondisi ini dan berperan
dalam memandu perbedaan tersebut. Perbedaan ini dapat muncul secara tidak
disengaja maupun disengaja. Contoh budaya berbeda yang disengaja, Apple mereka
menciptakan tim baru untuk membuat Macintosh dan memisahkan dari yang lain.
Otomatis dalam kasus ini ada sub budaya baru yang memang sengaja diciptakan.
2012
8
Komunikasi Organisasi
Reddy Anggara., S.IKom., M.Ikom
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
3. Perspektif interpretif kritis
Dimulai dengan premis bahwa organisasi adalah tempat dimana anggota
membangun sistem berbagi arti dan segala perbedaan untuk memenuhi tujuan individu
dan organisasi. Jika dilihat memamng tidak berbeda dengan perspektif interpretif.
Ynag membedakan diantar keduanya yaitu dalam interpretif kritis, juga melihat bahwa
organisasi adalah sebagai tempat perjuangan sistem arti yang saling berlawanan.
Seperti misalnya kekuatan perjuangan kelompok tertentu misalnya manajer dan
pemiliki, adalah diprioritaskan, berarti mereka menerima keuntungan yang lebih
banyak daripada anggota.
Grup lain misalnya mereka yang berada di luar manajemen, berarti mereka
menerima keuntungan yang lebih sedikit. Sebagai contoh, kita adopsi contoh yang
dikemukakan oleh Daniels yang mencontohkan misalnya dalam organisasi terjadi
penurunan
penjualan.
Kedua
belah
pihak
antara
manajer
dan
bawahannya
mengadakan pertemuan untuk membahas hal tersebut. Ada banyak ketentuan yang
dicapai dalam pertemuan tersebut, salah satunya adalah peningkatan kinerja karyawan
untuk dapat mencapai produk yang berkualitas dan dengan kuantitas yang lebih tinggi.
Pada kasus ini, hasil yang dicapai dapat dipahami sebagai kemenangan pihak manajer,
sedangkan bagi pihak karyawan mereka dirugikan karena mereka harus bekerja ekstra
keras yang juga tidak menambah haisl baginya. Dalam hal ini pertanyaannya keuntungan
dari keputusan tersebut ada pada siapa?
Pandangan interpretif kritis, menekankan pada masalah seperti di atas misalnya
tentang ketidak seimbangan arti yang diciptakan dalam organisasi. Melalui
memunculkan pertanyaan-pertanyaan akan memunculkan kesadaran atas interpretasi
alternatif, jalan lain yang lebih potensial untuk memberdayakan pihak yang dikalahkan.
Sekali lagi diingatkan bahwp pembagian perspektif antara satu dan lain berbedabeda. Pembagian yang ada di atas (tradisional, interpretif dan interpretif kritis) diambil
dari Perspectives on Organizational Communication Daniels et al (1997). Beberapa buku
akan menampilkan lain. Seperti misalnya jika anda membaca Organizational Culture and
Identity Martin Parker (2000) akan ditemukan pembagian berdasarkan perspektif
fungsionalis, strukturalis radikal, interpretif dan radical humanis.
Selain pembagian berdasarkan periode ada buku lain yang menjelaskannya
berdasakan tema-tema pendekatan budaya seperti budaya sebagai simbol dan
2012
9
Komunikasi Organisasi
Reddy Anggara., S.IKom., M.Ikom
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
performa, budaya sebagai teks, budaya sebagai kritik, budaya sebagai identitas,
budaya sebagai kognisi, dudaya sebagai iklim dan budaya sebagai efektifness, nilah
yang sering dikenal sebagai budaya organisasi.
B. Pendekatan Kritis
Setelah kita mempelajari banyak pendekatan, sampailah kita pada pendekatan yang
terakhir yaitu pndekatan kritis. Jika kita menelusuri mnegani pendektan ini, maka kita
akan menemukan berbagai akar dari pendekatan ini, ada banyak pemikir yang
mempengaruhi munculnya pendekatn ini. Mereka adalah Hegel, Marx, bahkan
Weber, dll. Tetapi Marx dianggap sebagai pembawa pengaruh besar terhadap
pendekatan kritis ini.
Marx yang hidup kurang lebih di abad 19 an, mengkaji mengenai hubungan antara
pekerja dan pemilik dalam masyarakat kapitalis. Ia memandang bahwa tidak ada
keseimbangan dalam hubungan antara pemilik dan pekerja yang mengakibatkan
pekerja melawan sistem kapitalis. Marx percaya bahwa kritis akan mampu memimpin
revolusi karena itu akan ammpu memunculkan kebenaran fundamental tentang kondisi
sosial manusia atau dapat dikatakan sebagai “Relentless Criticism of all existing
Condition”. Lebih lanjut lagi Marx mengatakan bahwa kita tidak perlu takut atas
temuannya.
Pengaruh Marx ini akhirnya melebar ke berbagai bidang bahkan secara teoritis
pemikirannya mempengaruhi pembentukan kerangka kerja teoritis pada ilmu sosial,
atau yang kini kita kenal sebagai The Frankfurt School of Critical theory. Bagi aliran ini
(jika kita boleh menyebutnya aliran), yang berisikan orang-orang seperti Horkheimer,
Adorno, Marcuse, Habermas, dll, mereka membangun pemikiran untuk pengembanagn
aletnatif norma atau nilai yang memungkinkan manusia dapat menjadi lebih bahagia
melalui pemikiran dan tindakan kritis.
Memang tidak mudah menyediakan gambaran kajian yang menyeluruh
mengenai pendekatan kritis ini. Tetapi Miller (2001) mencoba menyajikannya ke dalam
tiga isu yaitu :
2012
10
Komunikasi Organisasi
Reddy Anggara., S.IKom., M.Ikom
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
-
Pertama: Teori Kritis percaya bahwa struktur sosial tertentu dan prosesnya
membawa kepada ketidakseimbangan fundamental terhadap power.
-
Kedua: ketidakseimbangan power tersebut membawa pada keterasingan dan opresi
/penindasan pada klas sosial dan grup tertentu.
-
Ketiga: peran dari teori kritis adalah untuk menelusuri dan membuka
ketidakseimbangan itu dan membawanya kepada mereka yang tertindas
sehingga mereka sadar atas keadaan tersebut. Emansipasi mungkin dilakukan, baik
melalui aksi politik langsung atau melalui penyadaran bagi mereka yang tertindas.
Selanjutnya pada sessi ini akan diarahkan isu-isu tersebut pad akondiis dalam
organisasi yaitu pertama, melihat mengenai poer dan bagaimana power dapat dilihat
sebagai hal yang ada dan muncul pada struktur dan proses sosial yang ada pada
kehidupan organisasi, keua, melihat kekuatan hubungan power tersebut melalui konsep
ideologi dan hegemoni, dan yang ketiga melihat peran emansipasi dari teori kritis bagi
komunikasi organsisasi.
1. Pengaruh Power (The Pervasiveness of Power)
Isu mengenai power ini menjadi isu sentral dalam teori atau pendekatan kritis,
disamping isu kontrol dan dominasi. Untuk itu perlu dilihat konsep power dari
berbagai perspektif. Dimulai dari pendekatan tradiisonal. Tradisionalis melihat
Power sebagai sesuatu yang relatif stabil yang dimiliki oleh kelompok atau manusia.
Biasanya pembahasan mengenai power ini atau pengaruh dari power ini diarahkan
kepada outcomes dari power yaitu kepuasan kerja dan kinerja. Biasanya pada perpsketif
ini power disetarakan dengan status hirarkis dalam organisasi. Biasanya struktur yang di
atas memiliki power lebih daripada dan atas jenjang di bawahnya..
Pendekatan
kedua
mengenai
power
adalah
symbological
perspectives
(interpretive approach) yang melihat power sebagai produk interaksi dan hubngan
komunikatif. Biasanya pendekatan ini digunakan untuk melihat bagaimana komunikasi
membentuk pemahaman terhadap power melalui hubungan organisasi yang secara
sosial dibangun. Mengenai power ini pendekatan tradisional mengadopsi pendekatan
klasik dan human relations, sedangkan pendekatan interpretif mengadopsi pendekatan
budaya.
2012
11
Komunikasi Organisasi
Reddy Anggara., S.IKom., M.Ikom
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Pendekatan ketiga adalah kritis radical (radical critical approach). Pada pendekatan
ini perhatian
ditekankan kepada
“deep structures”
yang
memproduksi dan
mereproduksi hubungan dalam kehidupan organisasi. Pandangan ini berawal dari
asumsi bahwa ada perbedaan antara “surface structures” dan “deep structure” dari
power yang perlu digali. Pearn dari pendekatan ini adalah untuk menelusuri atau
bahkan
menggali
bagaimana
ekonomi,
sosial
dan
hubungan
komunikatif
membangun dan memelihara hubungan poer dalam organisasi (organizational power
relationship). Struktur yang membangun hubungan power (power relatinship) dalam
organisasi meliputi 14 hal yaitu (Miller 2001, p.1 19)
1. Otoritas formal (formal authority)
2. Kontrol pada sumberdaya langka (control of scarce resources)
3. Pemanfaatan stuktur, aturan dan regulasi organisasi
4. Kontrol proses keputusan
5. Kontrol pengetahuan dan informasi
6. Kontrol terhadap boundary/perbatasan
7. Kemampuan mengatasi ketidakpastian
8. Kontrol teknologi
9. Aliansi interpersonal, jaringan dan kontrol terhadap organisasi informal
10. Kontrol kepada counterorgan ization
11. Simbolisme dan arti yang disampaikan oleh manajemen
12. Gender dan pengelolaan kepada hubungan gender (gender relationship)
13. Faktor struktural yang menentukan tahapan aksi
14. Power yang telah dimiliki seseorang ada kemungkinan tambahan lain mengenai
sumber power selain 14 di atas.
2012
12
Komunikasi Organisasi
Reddy Anggara., S.IKom., M.Ikom
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
2. Pendekatan Kritis Dalam Komunikasi
Berikut ini adalah beberapa teori dan pendekatan yang dapat diaplikasikan dalam
komunikasi organisasi :
a. Teori Concertive Control
Mengikuti prinsip human resources, struktur berdasarkan tim digunakan untuk
melibatkan partisipasi dan akuntabilitas pada organisasi dan memfasilitasi bentuk
demokrasi dalam organisasi. Teori ini dibuat oleh James Barker, George Cheney
dan Phil Tompkins. Inti dari teori ini adalah menjelakan bagaimana power
relationship dapat ditransformsikan pada era team based dan sebagai bentuk
alternatif dari organ isasi. Ada tiga konsep penting pada teori ini yaitu kontrol,
identifikasi dan disiplin.
b. Kontrol
Pada dasarnya ada tiga strategi kontrol dalam organisasi modern yaitu
simple control yang melibatkan kontrol langsung dan otoriter. Techological
control, melibatkan control mellaui teknologi seperti misalnya melalui jaringan
intranet, dll, yang ketiga dan yang terkahir dari strtaegi kontrol adalah
bureaucratic control yang didasari oleh power dari struktur (hirarkis) dan peraturan
legal rasional yang ada di organisasi. Tetapi berdasarkan team based ada satu
lagi bentuk kontrol yaitu concertive control yang didefiniskan sebagai lokus
kontrol dalam organisasi dari manajemen kepada pekerja, yang berkolaborasi
bersama untuk meciptakan aturan dan norma-noram yang diguankan untuk
mengarahkan perilaku mereka. Peran atasan atau manajemen puncak pada
proses ini adalah untuk menyediakan visi perusahaan atau organisasi yang
berdasrkan nilai-nilai tertenu (value-based vision), yang dapat digunakan
anggota tim sebagai norma dan aturan yang dapat membimbing tindakan seharihari mereka.
2012
13
Komunikasi Organisasi
Reddy Anggara., S.IKom., M.Ikom
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
c. Identifikasi
Persepsi tentang satu untuk semua , dimana seseorang memandang
bahwa
diri
mereka adalah
bagian
dari yang
lain. Organisasi sendiri
merepresentasikan identifikasi kesatuan antara individu dan kolektif yang
mendasarinya dengan mempertimbangkan perbedaan antara identitas individual
dan identitas kolektif. Sehingga mereka mau melakukan nilai-nilai yang disepakati
tersebut meskipun tanpa ada kontrol sistem, teknologi maupun birokrasi.
d. Disiplin
Melalui interakasi komunikasinya, kelompok membangun teknik hukuman
dan ganjaran yang diturunkan dari nilai-nilai yang telah dibentuk tadi. Teknisk
yang biasanya digunakan untuk ini misalnya dengan kritik langsung,
mendiamkan, tekanan sosial, dll. Dalam hal ini meskipun nilai-nlai yang
telah disepakati diturunkan dari amanjemen tetapi tetap saja dijalnkan oleh
anggota yang telah mengidentikkan dirinya sebagai bagian dari organisasi.
Menurut teori ini,power tertanam pada sisitem identifikasi dan sdisiplin. Pekerja
mengenali norma dan aturan dari manajemen dan kemudian menggunakan nilai-nilai itu
sebagai dasar untuk melakukan keputusan di tempat kerja dan untuk mendisiplinkan
pihak yang dianggap lalai dalam tim tersebut. Hal ini dapat dilihat bahwa ekalipun
demokrasi dan partisipsi ada dalam organisasi tetapi ideologi dari manajemen tetap
dipegang teguh melalui praktek keseharian para anggota anggota organ isasi.
3. Teori Feminis Dalam Komunikasi Organisasi
Kontrol gender merupakan salah satu sumber power dalam organisasi. Oleh karena
itu isu mengenai gender menjadi isu yang juga diperhatikan dalam organisasi
termasuk di dalamnya komunikasi organisasi.
Pada dasarnya seperti telah disebutka di atas, masalah yang muncul di sini adalah
bentuk tradisional dan birokratis yang ada di organisasi biasanya menganut budaya
pratriarkal, yang kemudian menengarai bahwa perempuan memliki cara yang berbeda
dalam memandang sesuatu dan menciptakan arti dalam interaksi. Buzzanell dalam
Miller (2001) menyatkan bahwa para tradisionalis emmandang komunikasi organisasi
memandang pentingnya kompetisi individu, berpikir sebab akibat, dan otonomi. Ini
2012
14
Komunikasi Organisasi
Reddy Anggara., S.IKom., M.Ikom
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
dianggap berlawanan dengan nilainilai feminis yang kooperatif, berpikir integratif dan
saling keterkaitan.
Beberapa pandangan mengenai feminis seperti misalnya feminis liberal percaya
bahwa subordinasi perempuan datangnya dari sistem dan perempuan harus bekerja
untuk mendapatkan upah yang layak dari institusi seperti halnya yang di dapat oleh lakilaki. Feminis radikal percaya bahwa emansipasi untuk perempuan dapat terwujud hanya
melalui dobrakan dominasi laki-laki atau melalui pemisahan total perempuan dari
institusi itu.
Selain itu ada pula feminis yang berjuang untuk memajukan kesempatan perempuan
dari berbagai bentuk marjinalisasi melalui keberanian menyuarakan pendapatnya
sehingga pendapat mereka di dengar dalam dialog-dialog. Feminis posmodern berhasrat
untuk mendekonstruksi dominasi sistem arti dalam dunia “lakilaki” dengan perspektif
wanita.
Begitu banyak aliran dalam feminisme, yang ada di atas hanya beberapa di
antaranya. Selain aliran, isu yang muncul pun beragam. Misalnya salah satunya adalah
pelecehan seksual. Pelcehan sexual menunjukkan adanya dominasi power laki-laki
atas perempuan. Clair dalam Miller (2001) memaparkan dari hasil investigasinya
ternyata masih banyak perempuan tidak mau menceritakan kejadian tersebut bahkan
menganggap masalah ini sebagai masalah yang tidak penting untuk dibahas atau
mengatakan bahwa itu tidak ada yang ada hanyalah kesalahpahaman saja, dll.
Kondisi seperti ini memprihatinkan karena yang terjadi di dalam organisasi,
perempuan tidak sadar bahwa dirinya telah menjadi korban dari sebuah sistem.
2012
15
Komunikasi Organisasi
Reddy Anggara., S.IKom., M.Ikom
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Daftar Pustaka
2012
16
Komunikasi Organisasi
Reddy Anggara., S.IKom., M.Ikom
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id