Modul Psikologi Industri dan Organisasi

MODUL PERKULIAHAN
PSIKOLOGI
INDUSTRI
ORGANISASI
Fakultas
Program Studi
Psikologi
Psikologi
Tatap Muka
08
Abstract
Mampu
menjelaskan
mengkomunikasikan
hasil
interaksi individu – organisasi
&
Kode MK
Disusun Oleh
MK61010
Irfan Aulia, M.Psi. Psi
Kompetensi
dan
dari
1. Masalah absensi
2. Masalah turnover
3. Komitmen kerja
4. Kepuasan kerja
5. Kualitas kehidupan kerja
6. Pengembangan individu
karyawan
7. Konsultasi/konseling
(pribadi) dalam organisasi
Interaksi Individu dengan Organisasi
Interaksi organisasi dengan individu dalam kontek manusia dalam pekerjaan berubah dari
waktu ke waktu. Sebagai gambaran dari perubahan ini bisa dillihat dalam tabel 1 yang
menceritakan relasi organisasi dengan pekerja.
Karakteristik
Bentuk lampau
Bentuk Hari ini
Fokus
Keamanan,
loyalitas
kontinuitas, Dinamik, pekerja sebagai
aset
Format
Terstruktur,
stabil
teprediksi, Lebih
fleksibel,
dan
terbuka untuk negosiasi
Basis Hubungan
Tradisi, keadilan,
sosio ekonomik,
kelas Faktor pasar, kemampuan
menjual, nilai tambah
kemampuan
dan
keterampilan
Tanggung
perusahaan
jawab Kontinuitas,
keamanan
pekerjaan, prospek karir,
pelatihan
Tanggung jawab pegawai
Loyalitas,
kehadiran,
kepuasan terhadap hasil
kerja, patuh terhadap
otoritas
Relasi kontekstual
Formalisasi
serikat pekerja
Kesamaan, imbalan untuk
nilai tambah
Wira
usaha,
inovasi,
kesediaan
untuk
memperbaiki
keadaan,
kinerja yang baik
dengan Individu bisa melakukan
negosiasi
Pengembangan karier
Tanggung
jawab Tanggung jawab individu
perusahaan
Tabel 1: karakteristik relasi perusahaan dengan karyawan
Sumber: Schalk dan Rosseau (2001)
Dari tabel 1 diperlihatkan relasi yang berbeda dari satu masa ke masa yang lain. Relasi ini
bisa memperlihatkan apa yang menjadi konsentrasi dari masa ke masa. Di satu masa hal ini
menjadi perhatian yang penting, namun tidak menjadi penting di masa yang berikutnya.
Perjanjian psikologi dan ekonomi
Pada saat pegawai bergabung dengan perusahaan dan/atau organisasi maka ada
dua perjanjian antara dirinya dengan organisasi yaitu (1) perjanjian psikologis dan (2)
‘13
2
Psikolog Industri dan Organisasi
Irfan Aulia, M.Psi. Psi
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
perjanjian ekonomis. Perjanjian psikologis ini memperlihatkan keterlibatan psikologis
pegawai dengan perusahaannya. Yang dimaksud keterlibatan psikologi adalah keinginan
pegawai untuk mencurahkan tenaga dan loyalitas dan pegawai menuntut hubungan yang
lebih besar dari sekedar imbalan ekonomis.
Bila perusahaan memperhatikan imbalan psikologis dan ekonomis maka pegawai
cenderung menjadi puas dengan pekerjaan yang dilakukan. Hasil dari perjanjian psikologis
dan ekonomis bagai perusahaan dan pegawai akan terlihat dalam tabel 2.
Pegawai
Perusahaan
Apabila harapan terpenuhi:
Apabila harapan terpenuhi:
1. Kepuasan kerja tinggi
1. Pegawai dipertahankan
2. Prestasi tinggi
2. Kemungkin promosi atau naik karir
3. Tetap bertahan dalam organisasi
Apabila harapan tidak terpenuhi:
Apabila harapan tidak terpenuhi:
1. Kepuasan kerja rendah
1. Tindakan perbaik dan pelatihan;
2. Prestasi rendah
disiplin, supervisi, dan sebagainya
3. Kemungkinan besar mengundurkan
2. Kemungkinan besar diberhentikan
diri
atau dipecat
Tabel 2 Hasil dari perjanjian psikologi dan ekonomis pegawai dan perusahaan
Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mempunyai definisi sebagai seperangkat perasaan pegawai tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja umumnya mengacu pada
sikap pegawai. Sebagai contoh seorang manajer hrd melihat pegawai bagaian seleksi
senang ketika diberikan apresiasi terhadap usulan pada rapat penerimaan pegawai. Hal ini
menunjukkan sikap pegawai terhadap atasan menimbulkan perasaan tertentu terhadap
pekerjaan mereka.
Prestasi dan Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dalam penelitian tidak berkorelasi langsung dengan prestasi kerja,
sebaliknya prestasi kerja menyumbang kepuasan kerja karyawan. Urutan dari hubungan ini
terlihat dari upaya mendatangkan prestasi, prestasi mendatangkan imbalan, imbalan
‘13
3
Psikolog Industri dan Organisasi
Irfan Aulia, M.Psi. Psi
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
mendatangkan persepsi terhadap imbalan, persepsi terhadap imbalan mendatangkan
kepuasan atau ketidak puasan. Kepuasan ini memberikan emosi terhadap pekerjaan yang
bisa mendatangkan upaya lebih besar atau lebih kecil terhadap karyawan.
prestasi
upaya
imbalan
emosi
merasa
terikat
persepsi
terhadap
imbalan
kepuasan
atau
ketidak
puasan
Bagan 1 hubungan prestasi dengan kepuasan kerja
Selain dengan prestasi kerja, kepuasan kerja berhubungan dengan pergantian
pegawai. Dalam penelitian kepuasan pegawai yang tinggi berhubungan dengan rendahnya
tingkat pergantian pegawai. Pegawai atau karyawan yang puas lebih besar kemungkinan
bertahan dengan perusahaan atau atasan mereka. Sebaliknya karyawan yang tidak memiliki
kepuasan kerja akan cenderung memperlihatkan tingkat pergantian pegawai yang lebih
tinggi.
Tingkat pergantian pegawai yang tinggi memberikan kontribusi yang kurang baik
bagi perusahaan atau organisasi. Kontribusi yang kurang baik ini bisa dilihat dari iklim kerja
yang terganggu pada karyawan, keharusan perusahaan untuk melatih dan mendidik
karyawan baru, dan berpindahnya aset intangible perusahaan kepada pesaingnya. Dari
bagan 2 artikel ini memperlihatkan 4 model yang bisa terjadi dalam relasi antara perusahaan
dengan pegawai.
‘13
4
Psikolog Industri dan Organisasi
Irfan Aulia, M.Psi. Psi
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
positif
negatif
Sikap pegawai terhadap organisasi
positif
Negatif
pegawai tetap
dalam
perusahaan
pemberhentian
pegawai
pegawai
meninggalkan
perusahaan
dengan
sukarela
pegawai
meninggalkan
perusahaan
dengan
kesepakatan
bersama
Sikap organisasi terhadap pegawai
Bagan 2 Empat model sikap pegawai dengan organisasi
Sumber: Davis dan Nestrom (1995)
Kemangkiran atau absensi pekerjaan
Dari hasil penelitian didapatkan bahwa pegawai yang memiliki kepuasan kerja yang
rendah cenderung akan lebih sering mangkir kerja. Hal ini disebabkan pegawai tidak
memiliki ikatan dengan tempat kerja sehingga tidak mengeluarkan upaya yang maksimal.
Salah satu contoh tidak mengeluarkan upaya maksimal bisa dilihat dari sering absennya
seorang karyawan. Untuk dapat mengatasi ini maka perusahaan bisa membuat metode
yang mendorong karyawan untuk mendapatkan imbalan yang memadai bila masuk kerja.
Salah satu contoh adalah memberikan imbalan berupa insentif kehadiran atau diberikan
apresiasi dengan sarapan terhadap karyawan yang hadir tepat waktu.
‘13
5
Psikolog Industri dan Organisasi
Irfan Aulia, M.Psi. Psi
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Teori Kepuasan Kerja
Teori yang sering digunakan untuk membahas kepuasan kerja adalah model dua
faktor dari Herzberg (dalam Davis dan Newstorm, 1995). Penelitian Herzberg menemukan
bahwa pegawai menyebutkan dua kondisi yang berbeda yang menyebabkan kondisi baik
dan tidak baik. Ada faktor yang menyebabkan ketidak puasa atau disebut Herzberg sebagai
faktor iklim baik (hygiene factors) dan faktor yang menimbulkan motivasi yang disebut
sebagai faktor motivasi (motivational factors). Contoh dan ilustrasi dapat dilihat di tabel 2.
Faktor pemeliharaan/ faktor iklim baik
Faktor Motivasi (Motivational Factors)
(hygiene Factors)
Hal – hal yang memotivasi
Hal - hal yang tidak memuaskan
Motivator
Faktor higien
Konteks pekerjaan
Contoh:
Contoh:
Hubungan dengan atasan, bawahan,
Pencapaian pengakuan
Kemajuan
dan rekan sejawat
Pekerjaan itu sendiri
Bayaran
Pengembangan diri
Jaminan kerja
Tanggung jawab
Kondisi kerja
Tabel 3 Dua Faktor Herzberg
Sumber: Davis dan Newstorm (1995)
Model Herzberg ini pada dasarnya memberikan pemahaman adanya sumbangsih motivasi
antara isi pekerjaan dengan konteks pekerjaan. Isi pekerjaan hampir sama dengan motivasi
intrinsik dan konteks pekerjaan hampir serupa dengan motivasi ekstrinsik. Secara definitif
motivasi intrinsik berarti imbalan yang dirasakan seseorang saat melakukan pekerjaan.
‘13
6
Psikolog Industri dan Organisasi
Irfan Aulia, M.Psi. Psi
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Motivasi ekstrinsik adalah imbalan dari luar yang terpisah dari pekerjaan, seperi program
pensiun, tunjangan kesehatan, bonus.
Sebelumnya banyak ahli psikologi lebih melihat motivasi disebabkan faktor eksternal
atau konteks pekerjaan. Sumbangsih Herzberg ada pada pemunculan movitasi intrinsik
pada motivasi pegawai.
Model herzberg ini dikritik oleh banyak pihak dikarenakan memisahkan dua faktor yang
mempengaruhi motivasi. Para ahli banyak berpendapat bahwa motivasi merupakan satu
kesatuan sebagai satu kontinum. Namun model ini tetap punya banyak manfaat dalam
psikologi industri organisasi dikarenakan dapat terlihat perbedaan antara faktor yang
memotivasi pegawai dan faktor yang hanya berfungsi mempertahankan pegawai.
Kualitas Hidup Pekerja
WHO menjelaskan kualitas hidup sebagai sebagai suatu persepsi individu tentang harkat
dan martabatnya di dalam konteks budaya dan sistem nilai, dimana individu tersebut
berada, dan berhubungan dengan tujuan hidup dan target individu tersebut. Dalam konteks
psikologi industri dan organisasi individu ini dinamakan pekerja. Pekerja sebagai subjek
yang memiliki kualitas hidup mempunyai empat hal dasar penting sebagai faktor penunjang
kualitas hidup yaitu:
1. Kesehatan fisik
2. Psikologi
3. Hubungan Sosial
4. Lingkungan
Lebih lengkapnya bisa dilihat dalam tabel 4
Domain
Aspek dalam Domain
Kesehatan fisik
Rasa sakit dan ketidaknyamanan
‘13
7
Psikolog Industri dan Organisasi
Irfan Aulia, M.Psi. Psi
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Tidur dan istirahat
Energi dan kelelahan
Keaktifan
Ketergantungan obat
Kapasitas kerja
Psikologi
Perasaan positif
Berpikir, belajar, daya ingat dan tumpuan
Keyakinan diri
Citra tubuh dan penampilan fisik
Spiritual
Hubungan sosial
Hubungan pribadi
Dukungan sosial
Aktvitas seksual
Lingkungan
Kebebasan, keamanan fisik
Lingkungan tempat tinggal
Kesehatan dan jaminan sosial
Kesempatan untuk belajar
Kesempatan untuk berlibur dan bersantai
Tabel 4 Dimensi Utama Kualitas Hidup
Sumber: Iqbal (2015)
Untuk meningkatkan kualitas hidup pegawai, perusahaan sebagai organisasi bisa
melakukan hal hal yang mempengaruhi peningkatan pegawai. Yang dimaksud peningkatan
‘13
8
Psikolog Industri dan Organisasi
Irfan Aulia, M.Psi. Psi
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
ini bisa peningkatan kapasita ataupun peningkatan kinerja. Sebagai contoh ini adalah progra
peningkatan pegawai yang dapat dilakukan oleh organisasi.
Program hadiah
Kekuatan
Program informal
Biaya
Keterbatasan
murah,
fleksibel, Tidak diberikan atas dasar
mudah digunakan
yang jelas
Sering
diabaikan
oleh
pemimpin
Program Bagi Hasil
Memberikan imbalan sesuai Kesulitan
hasil organisasi
dampak
untuk
mengukur
individu
dan
tim
kepada organisasi
Program
imbalan Memberikan imbalan kepada Biaya
berdasarakan kemampuan
yang
paling
Dibuat
naik
memberikan dengan
kontribusi kepada organisasi
Program imbalan fleksibel
gaji
sesuai
seiring
naiknya
keterampilan pegawai
dengan Tidak langsung berdampak
kebutuhan individu
kepada kinerja, sulit dipakai
untuk kinerja tim
Tabel 5 Program imbalan untuk pegawai
Konseling sebagai peningkat kualitas hidup pegawai
Dalam melakukan peningkatan kualitas hidup pegawai, perusahaan bisa melakukan
modifikasi terhadap tingkah laku pegawai. Diantara caranya adalah dengan melakukan
konseling terhadap pegawai. Konseling ini berupaya untuk meningkatkan karir pegawai
dengan membantu melakukan konseling karir dan hambatan-hambatan di pekerjaan.
‘13
9
Psikolog Industri dan Organisasi
Irfan Aulia, M.Psi. Psi
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Salah satu program yang komprehensif adalah yang disebut wellness program. Ini
merupakan program yang didesain untuk menghilangkan stress dan hambatan pekerjaan
secara fisik dan mental.
Daftar Pustaka
Munandar, Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas
Indonesia.
Schults, Duane P., Sydney E. Schultz. (1994). Psychology and Work Today 6th Edition. New York: Mc
Millan Publishing Company.
Yuwono, Ino, et.al.(2005). Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas
Airlangga
Gatewood, Robert D., Hobert S. Feild. (2001). Human Resource Selection. South Western
Schalk, Rene., Denise M. Rosseau. (2001). Psychological Contracts in Employment. Sage Publications
Davis, Keith., John W. Newstorm. (1995). Perilaku dalam Organisasi. Penerbit Erlangga
Iqbal, Muhammad. (2015). Perbedaan Kualitas Hidup Tenaga Kerja Indonesia di Malaysia
berdasarkan Faktor Demografi. Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi.
‘13
10
Psikolog Industri dan Organisasi
Irfan Aulia, M.Psi. Psi
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id