Modul Psikologi Industri dan Organisasi

MODUL PERKULIAHAN
PSIKOLOGI
INDUSTRI
ORGANISASI
Fakultas
Program Studi
Psikologi
Psikologi
Abstract
Tatap Muka
03
&
Kode MK
Disusun Oleh
MK61010
Irfan Aulia, M.Psi. Psi
Kompetensi
Mahasiswa mampu menjelaskan dan 1.
mengkomunikasikan prinsip-prinsip
dasar psikologi SDM
2.
3.
Penilaian dan manajemen
kinerja
Sistem balas jasa (remunerasi)
Perencanaan dan pengembangan
karir
Pendahuluan
Definisi Kinerja
Makalah ini memulai dengan menyebutkan definisi kerja. Kerja menurut
Merrian Webster Dictionary adalah serangkaian aktivitas yang melibatkan kekuatan
untuk mencapai tujuan tertentu dan menghilangkan serangkaian hambatan. Dari
definisi ini berarti kerja memiliki ciri adanya rangkaian, usaha, tujuan, kemampuan
untuk mencapai tujuan dan menyelesaikan hambatan. Secara formal kerja berarti a
set of coordinated and goal-directed activities that are conducted in exchange for
something else. Dari definisi ini kerja berarti kumpulan aktivitas yang terkoordinasi
dan mempunyai tujuan yang dilakukan untuk mencapai hasil.
Dari definisi ini ada tiga elemen penting dari kerja yaitu
1. Kerja merupakan kumpulan aktivitas yang bertujuan, ini berati kerja
mempunyai tujuan memberikan hasil yang spesifik. Dari ciri ini kerja
berarti melakukan sesuatu untuk menghasilkan produk atau jasa tertentu
(Freese dan Zapf, 1994).
2. Kerja merupakan kumpulan aktivitas yang terkoordinasi. Untuk mencapai
tujuan tertentu kerja tidak bisa melakukan aktivitas yang acak, tetapi
harus dengan koordinasi aktivitas tertentu. Pekerja melakukan
serangkaian aktivitas yang terkoordinasi dan berhubungan dalam rangka
mencapai tujuan atau hasil tertentu.
3. Aktivitas ini mempunyai derajat usaha tertentu secara fisik dan mental.
Derajat aktivitas ini akan memberikan gambaran kompensasi bagi
pekerja.
Pengukuran Perilaku
Dimulai dengan memahami definisi pengukuran, pengukuran adalah metode sistematis
untuk membandingkan dan mengevaluasi perilaku dengan sebuah atau serangkaian teori.
Dalam hal ini teori yang dipakai adalah teori perilaku. Perilaku sendiri didefinisikan sebagai
apa yang orang lakukan, ekspresi dari kondisi internal seseorang. Mengapa penting
mendefinisikan pengukuran perilaku dikarenakan untuk mengukur kinerja membutuhkan
kepahaman terhadap aktivitas atau perilaku kerja.
Psikologi Kerja
Psikologi secara umum mempunyai definisi ilmu yang mempelajari emosi, pikiran, tingkah
laku, dan motivasi seseorang dalam hal tertentu. Dalam hal ini psikologi kerja berarti
melakukan studi tentang emosi, pikiran, tingkah laku dan motivasi seseorang dalam
sekumpulan aktivitas yang terkoordinasi dan mempunyai tujuan untuk mendapatkan hasil
atau produk tertentu.
‘13
2
Psikolog Industri dan Organisasi
Irfan Aulia, M.Psi. Psi
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Pengukuran Kinerja
Untuk mengukur kinerja, para pengukur harus memahami beberapa istilah yang sering
dipakai dalam pengukuran kinerja
1. Sistem
Manajemen
Kinerja
adalah
suatu
proses
merencanakan,mengorganisasikan, mengarahkan, memimpin dan mengendalikan
Pegawai secara sistematis dalam hal aktivitas kerja dan perilakunya, untuk mencapai
misi, tujuan, serta tingkat kinerja yang ditetapkan atau dipersyaratkan.
2.
Administratur Kinerja yaitu orang atau unit kerja yang bertugas untuk menyiapkan
sarana administrasi yang dibutuhkan, mengendalikan dan memantau pelaksanaan
Sistim Manajemen Kinerja. Fungsi ini diemban oleh unit kerja SDM atau Pegawai
unit kerja SDM yang dtugaskan untuk itu.
3. Pengelola
Kinerja,
yaitu
individu
yang
ditugaskan
untuk
merencanakan,
mengorganisasikan, mengarahkan, memimpin, memantau dan memberikan umpan
balik serta melakukan penilaian terhadap kinerja bawahannya.
4. Pelaksana Kinerja, yaitu setiap Pegawai yang dituntut untuk menampilkan kinerja
tertentu guna tercapainya misi, tujuan dan target perusahaan.
5.
Pengesah Kinerja, yaitu orang yang mendapat tanggungjawab untuk menjamin
bahwa perencanaan kinerja yang dibuat telah terkait dan sesuai dengan target dan
tujuan perusahaan, serta menjamin bahwa penilaian kinerja telah dilakukan sesuai
dengan prinsip-prinsip dalam ManajemenKinerja.
6. Hasil Kerja adalah tingkat pencapaian target dari sejumlah key result area
yangmenjadi tanggung jawab Pelaksana Kinerja selama periode manajemen kinerja.
7. Perilaku Kerja adalah berbagai tingkah laku yang diharapkan ditampilkan oleh
Pegawai, mencakup karakter pribadi (personal attributes) dan tingkah laku dalam
bekerja (work behaviors).
8. Periode Kinerja adalah masa pelaksanaan Sistem Manajemen Kinerja yang dimulai
sejak aktifitas Perencanaan Kinerja sampai dengan Penilaian Kinerja, umumnya
ditetapkan sama dengan tahun anggaran, yaitu dimulai pada bulan Januari dan
berakhir pada bulan Desember.
9. Key result Area adalah hal-hal sangat penting yang dituntut menjadi keluaran dari
suatu jabatan.
10. Parameter adalah satuan pengukuran yang akan digunakan untuk mengukur
capaian dari sebuah key result area tertentu, seperti kuantitas, kualitas, frekuensi,
prosentase, biaya, batas waktu, atau lainnya.
11. Standard of Performance adalah kriteria atau kualifikasi dari tingkatan pencapaian
target.
‘13
3
Psikolog Industri dan Organisasi
Irfan Aulia, M.Psi. Psi
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
12. Bobot adalah nilai relatif tingkat kepentingan suatu Aspek terhadap Aspek lainnya
dalam suatu Dimensi, atau suatu Perilaku Kunci terhadap Perilaku Kunci lainnya
dalam suatu Aspek Perilaku Kerja tertentu.
Kompensasi
Setelah mengalami pengukuran kinerja, pegawai akan diberikan kompensasi terhadap
usaha yang ia lakukan untuk mencapai tujuan atau hasil perusahaan. Kompensasi yang
paling sering dipakai di dalam perusahaan adalah gaji, tunjangan dan bonus.
Gaji merupakan elemen yang sangat penting baik bagi pekerja dan perusahaan. Gaji dapat
memotivasi karyawan sehingga dapat bekerja dengan baik. Ada dua filosofis perusahaan
memandang gaji pertama sebagai beban dan kedua sebagai aset. Sebagai beban akan
berusaha untuk terus melakukan efesiensi sehingga tidak akan membebani perusahaan.
Sebagai aset gaji adalah alat untuk memotivasi karyawan agar berperilaku seproduktif
mungkin. Untuk yang kedua maka dibutuhkan cara agar pemberian gaji sesuai dengan
perilaku produktif karyawan.
Ada tiga sistem penggajian yang biasa diterapkan oleh perusahaan:
1. Sistem penggajian berdasarkan posisi
2. Sistem penggajian berdasarkan kompetensi
3. Sistem penggajian berdasarkan kinerja
Salah satu caranya adalah dengan menerapkan merit system. Merit System adalah system
remunerasi yang lebih mengutamakan kinerja yang ditampilkan.
Secara lebih rinci manfaat yang diharapkan dari diterapkannya merit system ini adalah:
‘13

Pendayagunaan sumber daya manusia yang rasional, efektif, danefisien;

Pemenuhan kualitas sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan;

Pembentukan suasana kerja yang kondusif sehingga dapat meningkatkan kinerja
pegawai;

Mempertahankan tenaga kerja yang handal dan mengurangi tingkat turnover
pegawai;

Menciptakan iklim organisasi yang berorientasi terhadap kinerja dan kompetensi;

Mengintegrasikan system remunerasi dengan penilaian kinerja;

Mewujudkan internal equity melalui proses pay for job;

Mewujudkan individual equity melalui proses pay for performance, dan pay for
seniority.
4
Psikolog Industri dan Organisasi
Irfan Aulia, M.Psi. Psi
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Secara umum, dalam pemberian jasa produksi variable yang dapat dijadikan sebagai dasar
pertimbangan dikenal dengan Konsep 3P, yaitu Person, Position, dan Performance. Person
direpresentasikan oleh segala atribut yang melekat pada diri pegawai seperti Tingkat
Pendidikan, Masa Kerja, Golongan Pangkat, dan lainnya. Position direpresentasikan oleh
posisi atau jabatan yang menjadi tanggung jawab pegawai, dan Performance adalah kinerja
yang ditampilkan oleh pegawai.
Sebagai contoh penyusunan pemberian kompentensi disalah satu perusahaan diusulkan
sebagai berikut
Performance : 50 %
Position
: 30 %
Person
: 20 %
Angka ini bisa berubah sesuai dengan kebijakan perusahaan.
Penyusunan Gaji Atau Kompensasi
Untuk dapat menggunakan sistem penggajian secara adil dan bijaksana, perusahaan bisa
menggunakan harga jabatan yang berlaku di pasar tenaga kerja. Harga jabatan ini dapat
diperoleh dengan beberapa cara seperti:
1. Pengalaman perusahaan
Perusahaan yang sudah lama berdiri biasanya memiliki standar gaji untuk jabatan
jabatan tertentu. Bila perusahaan baru di industri sejenis bisa mengacu pada
perusahaan yang sudah mapan menyesuaikan dengan kemampuan perusahaan
2. Inteview Calon Karyawan
Dengan melakukan penggalian langsung terhadap karyawan dari berbagai jenis
jabatan, perusahaan akan mendapat angka wajar untuk jabatan dari calon karyawan
yang sudah berpengalaman di perusahaan lain. Namun hasil dan masukan dari
calon karyawan ini tetap harus di cek ulang dengan berbagai indikator lain.
3. Asosiasi Industri Sejenis
Saat ini ada beberapa perusahaan yang mengeluarkan secara rutin standar gaji
pada industri tertentu. Hal ini mereka dapatkan dari asosiasi dan jaringan
perusahaan di industri tersebut. Hasil dari survey gaji di industri tertentu dapat
dijadikan ukuran untuk memilih rentang skala gaji bagi karyawan dengan jabatan
tertentu
4. Survey Gaji
Perusahaan dapat melakukan survey sendiri terhadap pasar tenaga kerja atau
membeli data dari perusahaan survey. Salah satu keunggulan metode ini adalah
didapatkan data rill berdasarkan lapangan, namun metode ini membutuhkan biaya
dan usaha lebih.
Kaitan Kinerja dan Kompetensi
Untuk dapat memahami kaitan kompetensi, kinerja dan imbalan, di subjudul ini akan dibahas
lebih dalam. Kinerja dan kompetensi adalah dua hal yang berhubungan sangat erat.
‘13
5
Psikolog Industri dan Organisasi
Irfan Aulia, M.Psi. Psi
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Pegawai atau orang yang kompeten akan cenderung menghasilkan kinerja yang baik.
Sehingga di dalam pembahasan kompensasi atau imbalan, kinerja dan kompetensi adalah
dua hal yang sering diukur bersamaan.
Di dalam manajemen kinerja diukur dari besaran atau capaian hasil dari suatu aktivitas
pekerjaan. Seperti bila orang tersebut memiliki jabatan manajer penjualan, maka kinerja
adaah besaran penjualan atau capaian hasil penjualan. Adapun kompetensi adalah variabel
dari pengetahuan, keterampilan dan perilaku pegawai.
Untuk mengukur keduanya biasanya diambil beberapa kompetensi dasar dari suatu jabatan
seperti
1.
2.
3.
4.
5.
Kepemimpinan
Komunikasi
Pengembangan diri
Kerja sama tim
Pemecahan masalah
Dari kelima hal ini diukur lah dari pengukuran atas bawah dan samping atau yang biasa
disebut sebagai pengukuran 360 derajat, yaitu pengukuran dari atasan, kolega, dan
bawahan. Pengukuran ini kemudian diukur berdasarkan skala 1-10. Dari skala ini kemudian
diambil rata rata dan didapatkan kompetensi dari orang tersebut.
Untuk pengukuran kinerja diambil target yang akan dicapai oleh jabatan tersebut.
Pengukuran ditetapkan dalam lima kategori. Lima kategori yang sering dipakai adalah
seperti istimewa, baik, cukup, dan kurang. Dari setiap kategori akan didapatkan nilainya
Dari kedua hasil pengukuran kinerja dan kompetensi diberikan bobot peniliaian yang akan
dijadikan koefesien pengukuran gaji. Dari sini akan didapatkan jumlah kompensasi yang
akan diterima oleh pegawai.
Penyusunan keuntungan diluar gaji
Selain gaji pokok, biasanya perusahaan memberikan bonus atau manfaat atau tunjangan.
Hal – hal ini digunakan dalam rangka
1. Menarik
2. Memotivasi
3. Mempertahankan
Jadi selain gaji pokok perusahaan biasa memberikan beberapa kompensasi tambahan. Ada
kompensasi yang sudah diatur oeh pemerintah seperti tunjangan hari raya, program bpjs,
dan cadangan PHK. Namun untuk meningkatkan motivasi kerja biasanya perusahaan
memberikan beberapa program tambahan seperti:
1.
2.
3.
4.
5.
‘13
6
Cuti lebih panjang
Jam kerja yang disesuaikan
Uang pulsa
Jaminan kesehatan
Rumah
Psikolog Industri dan Organisasi
Irfan Aulia, M.Psi. Psi
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
6. Dana pensiun
7. Pendidikan
8. Tunjangan rekreasi
Hal ini diperbolehkan dalam rangka membuat karyawan nyaman. Untuk itu komposisi dalam
skala gaji biasanya mencakup
1.
2.
3.
4.
Gaji pokok
Tunjangan tetap
Imbal jasa kompetensi dan kinerja
Imbal jasa untuk menahan karyawan tetap di perusahaan (ini biasanya tergantung
dari perusahaan dan dengan nilai yang tak terbatas)
Daftar Pustaka
Munandar, Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas
Indonesia.
Schults, Duane P., Sydney E. Schultz. (1994). Psychology and Work Today 6th Edition. New York: Mc
Millan Publishing Company.
Yuwono, Ino, et.al.(2005). Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas
Airlangga
Gatewood, Robert D., Hobert S. Feild. (2001). Human Resource Selection. South Western
Bachrum, Saifudin. (2011). Menyusun Penggajian Berbasis Kompetensi dalam Praktik. Jakarta:
Penerbit PPM
‘13
7
Psikolog Industri dan Organisasi
Irfan Aulia, M.Psi. Psi
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id