bab ii tinjauan pustaka
advertisement
9 BAB I I TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu Beberapa penelitian yang telah dilakukan dan menjadi dasar pengembangan pada penelitian ini, diantaranya penelitian yang dilakukan oleh Irwansyah (2005) : “Pengaruh komitmen organisasional, kepuasan kerja, dan keperilakuan etis terhadap keinginan berpindah professional sistem informasi”. Hasil penelitian menjukkan bahwa komitmen organisasional, kepuasan kerja, dan keperilakuan etis mempunyai pengaruh terhadap keinginan berpindah professional sistem informasi. Kemudian Murdiyanto (2008) : “Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional terhadap Loyalitas Kerja Karyawan pada RS Ortopedi Surakarta”, Berdasarkan hasil analisis disimpulkan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi terbukti melalui pengujian yang menghasilkan nilai CR = 6,066. Kepuasan gaji berpengaruh negative terhadap loyalitas kerja karyawan terbukti melalui pengujian yang menghasilkan nilai CR = 4,308. Kepuasan kerja berpengaruh negative terhadap loyalitas kerja karyawan terbukti melalui pengujian yang menghasilkan nilai CR = -4,875 serta komitmen organisasi berpengaruh negative terhadap loyalitas kerja karyawan terbukti melalui pengujian yang menghasilkan nilai CR = - 2,852. Dalam upayanya menurunkan loyalitas kerja karyawan implikasi yang dapat dilakukan Rumah Sakit Ortopedi Surakarta adalah Meningkatkan nilai gaji yang diberikan kepada karyawannya, Memberikan tunjangan yang dapat meringankan beban kebutuhan karyawan, 9 10 Meningkatkan hubungan antara sesama karyawan maupun antara karyawan dan pimpinan, Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuaannya memalui pendidikan formal, Meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan dengan memberikan setiap kebutuhan dan keinginan karyawan dan Meningkatkan kesadaran kepada karyawan bahwa karyawan memiliki peran yang sangat penting dalam memajukan perusahaan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Edi Suhanto (2009) dengan judul penelitian : “Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Loyalitas kerja karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi di Bank Internasional Indonesia)”, Penelitian ini dilakukan di Bank Internasional Indonesia, responden yang digunakan sebanyak 125 karyawan yang bekerja pada bagian pemasaran. Data diolah dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program Analysis of Moment Structure (AMOS) versi 16.0. Hasil penelitian menunjukkan stres kerja mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, iklim organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dan kepuasan kerja mampu menurunkan loyalitas kerja karyawan. Hasil dari Structural Equation Modeling (SEM) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan tidak langsung antara stres kerja dan loyalitas kerja karyawan, dan juga terdapat pengaruh negatif dan tidak langsung antara iklim organisasi dan loyalitas kerja karyawan Pengaruh dari stres kerja terhadap loyalitas kerja karyawan lebih kuat dibandingkan dengan pengaruh dari iklim organisasi terhadap loyalitas kerja karyawan. Fariz Akhmadi (2010) dengan judul penelitian : “Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Loyalitas kerja karyawan 11 Pada PT. Surya Sumber Daya Energi Surabaya”. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Surya Sumber Daya Energi di Surabaya. Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM). Hasil pengujian pada penelitian ini menunjukkan bahwa Kompensasi yang diberikan PT. Surya Sumber Daya Energi tidak memberikan kontribusi terhadap Loyalitas kerja karyawan, Kepuasan kerja karyawan di PT. Surya Sumber Daya Energi tidak memberikan kontribusi terhadap Loyalitas kerja karyawan, Komitmen organisasi karyawan pada PT. Surya Sumber Daya Energi memberikan kontribusi terhadap Loyalitas kerja karyawan Kerja. 2.2. Landasan Teori 2.2.1. Loyalitas Kerja 2.2.1.1. Pengertian Loyalitas Kerja Kerja merupakan suatu kesempatan untuk mengembangkan diri dan berbakti. Melalui bekerja dapat membuat sesuatu yang bernilai, yang bermanfaat bagi diri sendiri, bagi anggota keluarga, bagi masyarakat, bagi bangsa dan Negara dan bagi Tuhan Pencipta kita. Secara duniawi, kehidupan yang sulit membuat orang harus bekeija keras untuk tetap hidup. Kerja juga merupakan satu-satunya cara untuk memperbaiki standard hidup. Akibatnya kerja dipandang sebagai pusat kehidupan yang menarik dan tujuan yang diinginkan dalam hidup. Mereka menyukainya dan mendapatkan kepuasan. Sikap keija ini juga kuat dibagian Asia seperti Jepang. Biasanya orangorang dengan sikap kerja ini memiliki loyalitas yang kuat terhadap organisasi dan 12 tujuannya. Studi di berbagai perusahaan menunjukkan bahwa sikap tersebut menimbulkan tanggung jawab moral daripada sekedar urusan bisnis secara rasional (Davis dan Newstorm, 2009). Ada berbagai macam pengertian loyalitas, antara satu tokoh dengan tokoh lainnya ada yang saling bertentangan, tetapi ada juga yang sejalan bahkan saling mendukung. Menurut Sheldon (Steers dan Porter, 2007) mengemukakan bahwa loyalitas merupakan suatu orientasi terhadap organisasi yang berkaitan dengan identifikasi seseorang terhadap organisasinya. Pendapat yang hampir sama dikemukakan oleh Kanter (Steers dan Porter, 2007), bahwa loyalitas merupakan keinginan dari pelaku-pelaku sosial untuk memberikan energi dan pengabdiannya kepada sistem sosial. Hall (Steers dan Porter, 2007) melihat loyalitas sebagai proses yang menjadikan tujuan organisasi dan tujuan individu berkembang menyatu dan selaras. Salancik (Steers dan Porter, 2007) lebih memandang loyalitas sebagai suatu keadaan dimana individu menjadi terikat oleh aktivitasnya, dan melalui aktivitas tersebut tumbuh keyakinan-keyakinan yang dapat mempertahankan aktivitas dan keterlibatannya dalam kelompok. Hasibuan (2006), mengemukakan bahwa : Loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab. Robbins (2005), menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, 13 melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. Simamora (2007), juga menjelaskan bahwa : Sikap karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah loyal. Sikap ini diantaranya tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang. Dari pendapat-pendapat tersebut diatas, Staw (Steers dan Porter, 2007) membaginya menjadi dua pendekatan, yaitu : 1. Loyalitas sebagai tingkah laku, 2. Loyalitas sebagai sikap. Loyalitas dipandang sebagai tingkah laku, karena loyalitas merupakan suatu proses dimana seseorang telah membuat keputusan pasti untuk tidak keluar dari organisasi apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim (Staw, Steers dan Porter, 2007). Orang tersebut merasa telah banyak menerima keuntungankeuntungan sehingga mereka merasa kesulitan untuk melakukan tindakan yang akan dilakukan. Sebagai contoh, seorang karyawan merasa telah memberikan sebagian besar waktu dan kesenioritas-an kepada organisasi, ia menjadi terikat dan tidak mampu meninggalkan organisasi itu. Loyalitas sebagai tingkah laku ini hanya sedikit mengupas mengenai persetujuan karyawan terhadap tujuan-tujuan organisasi ataupun keinginan untuk membantu meraih tujuan organisasi. Pendapat tersebut hanya menyatakan bahwa individu merasa terikat dengan organisasi. Pengertian loyalitas sebagai tingkah laku mengandung unsur ekonomik, karena memperhitungkan untung rugi. Seperti dikemukakan oleh Steers dan 14 Porter (2007) bahwa seorang karyawan menjadi loyal kepada perusahaan apabila ia telah terikat tindakannya dimasa lalu terhadap perusahaan. Tindakan-tindakan itu telah memberinya banyak keuntungan, sehingga ia merasa kesulitan untuk meninggalkan perusahaan. Loyalitas sebagai sikap berbeda dengan kepuasan kerja, karena: 1. Loyalitas disini lebih bersifat umum, lebih menunjukkan respon efektif terhadap organisasi sebagai suatu keseluruhan. Sebaliknya, kepuasan keija hanya menunjukkan respon terhadap seseorang atau pekerjaan tertentu, maupun aspek-aspek tertentu dari suatu pekerjaan, tidak menyeluruh. 2. Loyalitas dapat diharapkan lebih stabil daripada kepuasan kerja. Loyalitas sebagai sikap berkembang secara perlahan tetapi konsisten sejalan dengan kesadaran individu terhadap hubungan yang telah mereka jalin dengan perusahaan. Kepuasan kerja, sebaliknya, lebih bersifat sementara. Menunjukkan reaksi yang segera muncul apabila menghadapi aspek-aspek khusus dan dapat diraba dari lingkungan kerjanya, seperti upah atau model kepemimpinan (Steers dan Porter, 2007). Loyalitas sebagai sikap menunjukkan taraf sejauhmana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi, dan berkeinginan untuk tetap sebagai bagian dari organisasi. Loyalitas ini menunjuk sikap yang amat positif terhadap organisasi dan kemauan untuk terus menerus bekerja keras demi organisasi. Loyalitas sebagai suatu sikap ini mempunyai tiga aspek yang meliputi : 1. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan yang penuh terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi; 2. Keinginan untuk bekerja keras, karena merasa sebagai bagian dari organisasi; 3. Suatu dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi (Steers dan Porter, 2007). Definisi-definisi diatas dapat peneliti simpulkan bahwa loyalitas karyawan tercermin dari sikap dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan keahlian yang 15 dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin, serta jujur dalam bekerja, menciptakan hubungan kerja yang baik dengan atasan, rekan kerja, serta bawahan dalam menyelesaikan tugas, menciptakan suasana yang mendukung dan menyenangkan di tempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang. 2.2.1.2. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Mathis (2005) adalah sebagai berikut : 1. Ketaatan atau kepatuhan ; Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang belaku dan mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Ciri-ciri ketaatan yaitu : a. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku. b. Mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik 2. c. Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan d. Selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya Bertanggungjawab ; Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani 16 mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Ciri-ciri tanggungjawab yaitu : a. Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu b. Selalu menyimpan atau memelihara barang-barang dinas dengan sebaikbaiknya c. Mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain. 3. Pengabdian ;\ Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan 4. Kejujuran ; Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan. Ciri-ciri kejujuran yaitu : a. Selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa b. Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya Unsur-unsur loyalitas yang lain dikemukakan oleh Steers & Porter (2007) berhubungan dengan sikap yang akan dilakukan karyawan, dan merupakan proses psikologis terciptanya loyalitas kerja dalam perusahaan, antara lain : 1. 2. Dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, kekuatan aspek ini sangat dipengaruhi oleh keadaan individu, baik kebutuhan, tujuan maupun kecocokan individu dalam perusahaan. Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi perusahaan. Kesamaan persepsi antara karyawan dan perusahaan dan yang didukung oleh kesamaan tujuan dalam perusahaan mewujudkan 17 3. keinginan yang kuat untuk berusaha maksimal, karena dengan pribadi juga perusahaan akan terwujud. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai perusahaan. Kepastian kepercayaan yang diberikan karyawan tercipta dari operasional dari perusahaan yang tidak lepas dari kepercayaan perusahaan terhadap karyawan itu sendiri untuk melaksanakan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang positif meliputi : 1. Kemauan untuk bekerja sama ; Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orangorang secara individual. 2. Rasa memiliki ; Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan. 3. Hubungan antar pribadi ; Karyawan yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel kearah hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi : hubungan sosial diantara karyawan. Hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja. 4. Suka terhadap pekerjaan ; 18 Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang untuk bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati 2.2.1.3. Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga meraka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Yousef (2006) menegaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari perusahaan. Selanjutnya Steers & Porter (2007) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh : 1. 2. 3. 4. Karaktersitik pribadi Karakteristik pribadi merupakan faktor yang menyangkut karyawan itu sendiri yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan sifat kepribadian. Karakteristik pekerjaan Karakteristik pekerjaan menyangkut pada seluk beluk perusahaan yang dilakukan meliputi tantangan kerja, job stress, kesempatan untuk berinteraksi sosial, identifikasi tugas, umpan balik dan kecocokan tugas. Karakteristik desain perusahaan \ Karakteristik desain perusahaan menyangkut pada interen perusahaan yang dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah mengajukan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan. Keetergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan. Pengalaman yang diperoleh dari perusahaan ; Pengalaman tersebut merupakan internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan sehingga menimbulkan rasa aman, merasakan adanya keputusan pribadi yang dipenuhi oleh perusahaan. 19 Berdasarkan faktor-faktor yang telah diungkap diatas dapat dilihat bahwa masing-masing faktor mempunyai dampak tersendiri bagi kelangsungan hidup perusahaan, sehingga tuntutan loyalitas yang diharapkan oleh perusahaan, baru dapat terpenuhi apabila karyaawn memiliki karakteristik seperti yang diharapkan dan perusahaan sendiri telah mampu memenuhi harapan-harapan karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas tersebut meliputi : adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja, upah yang diterima, karakteristik pribadi individu atau karyawan, karakteristik pekerjaan, karakteristik desain perusahaan dan pengalaman yang diperolah selama karyawan menekuni pekerjaan itu. 2.2.2. Kepuasan Gaji Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Hasibuan (2006) menyatakan bahwa “Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”. Pendapat lain dikemukakan oleh Handoko (2008), “Gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang”. Selain pernyataan Hasibuan dan Handoko, ada pernyataan lainnya mengenai gaji dari Hariandja (2009), yaitu : 20 Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai, sehingga dengan gaji yang diberikan pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih giat. Teori yang lain dikemukakan oleh Hadiwiryo (2008), yaitu : Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini. Perusahaan yang tergolong modern, saat ini banyak mengaitkan gaji dengan kinerja. Pernyataan di atas juga didukung oleh pendapat Mathis dan Lackson (2005), “Gaji adalah suatu bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok ataupun kinerja organisasi”. Menurut Lum et.al dalam Rivai (2005) kepuasan gaji dapat diartikan bahwa : Seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika persepsi terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan yang diharapkan. Beberapa penelitian mengidentifikasi aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan upah dan promosi. Menurut Heneman dan Schwab dalam Rivai (2005) kepuasan gaji merupakan konstruk kepuasan yang multidimensi yang terdiri atas empat Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) |Vol. 3, No. 1, 2012 subdimensi : tingkat gaji (pay level), struktur / pengelolaan gaji (pay structure and administration), peningkatan gaji (pay raise) dan tunjangan (benefit). Simamora (2007) mendefinisikan : Kepuasan atas gaji sebagai persepsi kepuasan atas gaji atau upah langsung, sedangkan kepuasan atas struktur atau pengadministrasian gaji 21 didefinisikan sebagai persepsi kepuasan dengan hirarki gaji internal dan metode yang digunakan untuk mendistribusikan gaji. Kepuasan atas peningkatan gaji berkenaan dengan persepsi kepuasan dalam perubahan tingkat gaji. Kepuasan atas tunjangan menekankan pada persepsi kepuasan dengan pembayaran tidak langsung yang diterima karyawan. Keinginan untuk keluar dapat mengarah langsung pada loyalitas kerja karyawan nyata, orang memutuskan untuk meninggalkan pekerjaan meskipun alternatif pekerjaan lain tidak tersedia atau secara tidak langsung, menyebabkan individu mencari pekerjaan lain yang lebih disukai. Alasan untuk mencari pekerjaan altematif lain di antaranya adalah kepuasan atas gaji yang diterima. Individu merasakan adanya rasa keadilan (equity) terhadap gaji yang diterima sehubungan dengan pekerjaan yang dilakukannya (Lum et al., 2008). Handoko, (2008) menyatakan bahwa perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan dalam penetapan kebijaksanaan pembayaran upah dan gaji. Kepuasan atas gaji yang diterima didasarkan pada teori equity yang berkenaan dengan motivasi individu untuk bertindak dalam organisasi. Individu akan menilai rasio input terhadap outcome bagi tugas yang ada dan membandingkan dengan referent. Gaji dipandang sebagai bagian dari sistem yang mendukung yang digunakan oleh organisasi untuk memotivasi karyawan dengan memenuhi aturan dan peraturan. Bagi pekerja, gaji dipandang sebagai suatu outcome atau reward yang penting. Karyawan merasa puas dengan gajinya apabila sistem gaji dalam perusahaan tersebut mempertimbangan penentuan gaji juga tidak hanya 22 memperhatikan prinsip Internally Equitable (keadilan di dalam perusahaan) yang dibuat berdasarkan azas keadilan tetapi juga harus mempunyai nilai yang kompetitif di pasar (Externally Equitable). Kepuasan gaji dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika persepsi terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan yang diharapkan. Beberapa penelitian mengidentifikasi aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan upah dan promosi (Suwandi dan Indriantoro, 2009). Menurut Indrianto Suwandi dan Indriantoro, (2009), bahwa kepuasan gaji mencakup tentang empat dimensi PSQ (pay satisfaction questionnaire), yang terdiri dari : 1. Tingkat Gaji (pay level) 2. Kompensasi (benefits) 3. Kenaikan Gaji (pay raise) 4. Struktur dan Administrasi Penggajian (Pay structure and administration) 2.2.3. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang 23 mengambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Hasibuan (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job statisfaction) merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sedangkan Jantje (2007) berpendapat ; Kepuasan atau ketidakpuasan seseorang dengan pekerjaannya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dengan pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirnya sebagai hal yang pantas atau berhak baginya. Secara umum Robbins (2005) mendefinisikan kepuasan kerja :” sikap umum seorang individu yang merujuk pada pekerjaannya”. Sedangkan menurut Siagian (2007) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai berikut :” kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya”. Dari pengertian-pengertian di atas dapat simpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu kondisi psikologis yang menyenangkan atau perasaan karyawan yang sangat subyektif dan sangat tergantung pada individu yang bersangkutan dan lingkungan kerjanya, dan kepuasan merupakan suatu konsep yang multificated 24 (banyak dimensi) ia dapat mewakili sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal menurut (Rivai, 2005) adalah : 1. 2. 3. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory). Teori ini mengukur kepuasan kerja sesorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Teori keadilan (Equity theory). Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (Equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Teori dua faktor (Two factor theori). Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinue. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan : pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Dissatisfies (hygiene faktor) adalah faktorfaktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari : gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Menurut Keith Davis yang dikutif oleh Mangkunegara (2005) variabelvariabel kepuasan kerja adalah : 25 1. 2. 3. 4. 5. Perputaran (loyalitas kerja karyawan) Apabila kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan tinggi, maka loyalitas kerja karyawan akan rendah. Sedangkan para karyawan yang kurang puas biasanya loyalitas kerja karyawannya akan rendah. Tingkat Ketidakhadiran (absence) Kerja Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat kehadirannya (absence) tinggi. Mereka bersaing tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subyektif. Umur Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas dari pada karyawan yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan ideal tentang dunia kerja, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau tidak keseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. Tingkat Pekerjaan Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas dari pada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. Ukuran Organisasi Perusahaan Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai. Kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi tunggal, melainkan suatu konsep yang multificated (banyak dimensi) artinya bahwa kepuasan kerja banyak dipengaruhi oleh beberapa faktor. Seseorang bisa saja merasa puas dengan satu dimensi, namun tidak puas dengan dimensi lain. Seperti halnya dinyatakan oleh Jackson dan Mathis (2007 (terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira, 2010), kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan 26 itu sendiri, namun pekerjaan juga mempunyai definisi yang berbeda bagi orang lain. Menurut Robbins (2005) faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja adalah : 1. 2. 3. 4. 5. 6. Kerja yang secara mental menantang. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk maju menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baiknya mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Ganjaran yang pantas. Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan alat tidak meragukan, dan sejenis dengan pengharapan mereka. Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Rekan kerja yang mendukung. Orang-orang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung kepuasan kerja yang meningkat. Kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan. Holland menyimpulkan dalam teorinya yaitu tentang kesesuaian antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan. Disposisi genetik individu. Disposisi seseorang terhadap hidup-positif atau negatif ditentukan oleh bentukan genetisnya, bentukan sepanjang waktu, dan dibawa serta kedalam disposisinya terhadap kerja. Menurut Rivai (2005) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan adalah : Isi pekerjaan, penampilan, tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen, kesempatan untuk maju, gaji dan keuntungan dalam bidang financial lainnya seperti adanya insentif, rekan kerja, dan kondisi pekerjaan. 27 Selain itu, menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja ialah : 1. 2. 3. 4. 5. Bekerja pada tempat yang tepat, Pembayaran yang sesuai, Organisasi dan manajemen, Supervisi pada pekerjaan yang tepat, dan Orang berada dalam pekerjaan yang tepat. Salah satu cara untuk menentukan apakah pekerja puas dengan pekerjaannya ialah dengan membandingkan pekerjaan mereka dengan beberapa pekerjaan ideal tertentu (teori kesenjangan). Dalam penelitian ini penulis menggunakan indikator kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Jackson dan Mathis (2007) bahwa kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum tahap yang diamati adalah kepuasan kerja dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan dengan atasan, dan kesempatan untuk maju. 2.3. Kerangka Konsetual Berdasar ada konsep dan tujuan penelitian, maka kerangka piker penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut : Kepuasan Gaji (X1) Loyalitas kerja (Y) Kepuasan Kerja (X2) Gambar 2.1 Model Kerangka Konseptual 28 2.4. Hipotesis Penelitian Berdasar rumusan masalah dan model kerangka pikir penelitian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : 1. Kepuasan gaji dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja anggota Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Lamongan. 2. Kepuasan gaji dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja anggota Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Lamongan.
