HUBUNGAN DISIPLIN DENGAN KINERJA KARYAWAN

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia mempunyai arti proses,
seni manajemen yang mengatur tentang sumber daya manusia yang
ada di dalam organisasi. Biasanya suatu organisasi mempunyai suatu
bagian khusus untuk menangani hal ini dan dikepalai oleh seorang
manager personalia.
Menurut Malayu SP Hasibuan (2007:10) mengatakan bahwa
”manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan dan masyarakat”. Menurut
Marihot Tua Efendi Hariandja (2005:3), manajemen sumber daya
manusia adalah ” Keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai
aktivitas, policy, dan program yang bertujuan uuntuk mendapatkan
tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha
meningkatkan
organisasi
dukungannya
dengan
cara
terhadap
yang
secara
peningkatan
etis
dan
efektivitas
sosial
dapat
dipertanggungjawabkan ” .
Sedangkan menurut Anwar Prabumangkunegara (2005:2)
manajemen sumber daya manusia merupakan ”suatu perencanaan,
8
pengorganisasian, pengkoordinasiaan, pelaksanaan dan pengawasan
terhadap
pengadaan,
pengembangan,
pemberian
balas
jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka pencapaian tujuan organisasi ”. Dari pendapat pendapat tersebut
diatas, kita menekankan pada kenyataan bahwa yang utama sekali kita
kelola adalah manusia bukan sumber daya yang lainnya. Keberhasilan
pengelolaaan organisasi dapat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan
sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia tidaklah
semudah pengelolaan manajemen yang lainnya, karena manajemen
sumber daya manusia khusus menitikberatkan perhatiaannya pada
faktor produksi manusia yang memiliki akal, perasaan, dan juga
mempunyai berbagai tujuan.
Berhasil tidaknya suatu perusahaan
dalam mencapai tujuan sebagain besar tergantung pada manusianya.
Oleh karena itu tenaga kerja ini harus mendapat perhatian khusus dan
merupakan sasaran dari manajemen sumber daya manusia untuk
mendapatkan, mengembangkan, memelihara
dan
memanfaatkan
karyawan sesuai dengan fungsi atau tujuan perusahaan.
2.1.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu SP
Hasibuan (2007:21-23) yaitu :
9
a.
Perencanaan (planning) . Merencanakan tenaga kerja secara
efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan
b.
Pengorganisasian (organizing). Kegiatan untuk mengorganisasi
semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan
kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan
organisasi
c.
Pengarahan (directing). Kegiatan mengarahkan semua karyawan
agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam
membantu
tercapainya
tujuan
perusahaan,
karyawan
dan
masyarakat.
d.
Pengendalian (controling). Kegiatan mengendalikan semua
karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai dengan rencana. Pengendalian karyawan meliputi
kehadiran,
kedisiplinan,
perilaku,
kerjasama,
pelaksanaan
pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan
e.
Pengadaan (procurement). Proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
f.
Pengembangan (development). Proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan.
10
g.
Kompensasi (compensation). Pemberian balas jasa langsung dan
tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
h.
Pengintegrasian (integration). Kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta
kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
i.
Pemeliharaan (maintanence). Kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
j.
Kedisiplinan (dicipline). Merupakan fungsi manajemen sumber
daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan.
Karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksimal.
k.
Pemutusan hubungan kerja (Separation). Putusnya hubungan
kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini
disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan,
kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
Dari uraian mengenai fungsi manajemen sumber daya manusia
diatas, dapat diketahui secara garus besar mengenai fungsi dari
manajemen sumber daya manusia didalam perusahaan. Dimana antar
fungsi yang satu dengan yang lainnya terdapat suatu keterkaitan dan
secara berurutan, tahap demi tahap, membentuk suatu kesatuan yang
11
membantu perusahaan di dalam mengelola dan mengembangkan
sumber daya manusia.
2.2
Disiplin
2.2.1
Pengertian Disiplin
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber
daya manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan,
semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa adanya
disiplin yang baik sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil
yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung
jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal
ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
Oleh karena itu setiap manajer selalu berusaha agar
bawahannya memiliki disiplin yang baik. Untuk memahami secara
tepat mengenai disiplin, perlu dimengerti secara jelas apa sebenarnya
yang dimaksud dengan ”disiplin” itu. Disini dikemukakan beberapa
pengertian mengenai disiplin, menurut Robert L. Mathis dan John H.
Jackson (2006:511), disiplin kerja adalah bentuk pelatihan yang
menjalankan peraturan-peraturan organisasional.
Menurut Veithzal Rivai (2005:444), disiplin kerja adalah
”Suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu upaya untuk
12
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.
Menurut Hani Handoko (2003:208), disiplin merupakan
kegiatan
manajemen
untuk
menjalankan
standar-standar
organisasional. Sedangkan menurut Nitisemito dalam Ahmad Tohardi
(2002:393) mengungkapkan arti disiplin sebagai sikap, tingkah laku
dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dan perusahaan baik yang
tertulis maupun yang tidak tertulis.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara
sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung
jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya
dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu
sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan
peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis
(Malayu SP Hasibuan, 2007:193-194).
Dari beberapa pendapat tersebut, dapat diambil kesimpulan
bahwa disiplin merupakan sikap atau perilaku ketaatan seseorang atau
sekelompok orang yang sesuai prosedur serta terhadap peraturan baik
secara tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk
tingkah laku dan perbuatan. Dengan ditetapkannya peraturan tertulis
13
maupun tidak tertulis diharapkan agar para karyawan memiliki sikap
disiplin yang tinggi dalam bekerja, sehingga kinerja meningkat.
2.2.2
Macam-macam disiplin kerja
Dalam setiap organisasi atau perusahaan yang diinginkan
adalah jenis disiplin yang timbul dari dalam diri sendiri atas dasar
kerelaan dan kesadaran. Akan tetapi dalam kenyataannya disiplin itu
lebih banyak disebabkan adanya paksaan dari luar. Untuk dapat
menjaga agar disiplin tetap terpelihara, maka organisasi atau
perusahaan
perlu
melaksanakan
pendisiplinan.
Seperti
yang
dikemukakan Hani Handoko (2003:208) adapun kegiatan-kegiatan
pendisiplinan itu terdiri dari :
a. Disiplin Preventif
Merupakan kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti berbagai standard dan aturan, sehingga
penyelewengan- penyelewengan dapat dicegah. Lebih utama dalam
hal ini adalah dapat ditumbuhkan disiplin diri (self discipline) pada
setiap karyawan tanpa terkecuali untuk memungkinkan iklim yang
penuh disiplin tanpa paksaan tersebut perlu kiranya standar itu
sendiri bagi setiap karyawan, dengan demikian dapat dicegah
kemungkinan-kemungkinan
timbulnya
pelanggaran
penyimpangan dari standar yang telah ditentukan.
14
atau
b. Disiplin Korektif
Merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
terhadap
aturan-aturan
dan
mencoba
untuk
menghindari
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Yang berguna dalam
pendisiplinan korektif adalah :
1) Peringatan
pertama
dengan
mengkomunikasikan
semua
peraturan terhadap karyawan
2) Sedapat mungkin kedisiplinan diterapkan supaya karyawan
dapat memahami hubungan peristiwa yang dialami oleh
karyawan
3) Konsisten yaitu para karyawan yang melakukan kesalahan
yang sama maka hendaknya diberikan sanksi yang sesuai
dengan kesalahan yang mereka buat
c. Disiplin Progresif
Disiplin progresif berarti memberikan hukuman-hukuman yang
lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan
untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman
yang lebih serius dilaksanakan.Adapun langkah langkah dalam
memberikan hukuman progresif adalah : peringatan lisan,
peringatan tertulis, skorsing, dan pemecatan.
15
2.2.3
Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran
Menurut
Anwar
Prabu
Mangkunegara
(2005:131-132)
pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin kerja dengan
memberikan peringatan harus segara, konsisten dan impersonal
a. Pemberian peringatan
Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat
peringatan pertama, kedua dan ketiga. Tujuan pemberian
peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari
pelanggaran yang telah dilakukanya.
b. Pemberian sanksi harus segera
Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi
yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya
agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran
yang berlaku di perusahaan.
c. Pemberian sanksi harus konsisten
Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus
konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai
peraturan peraturan yang berlaku pada perusahaan.
d. Pemberian sanksi harus impersonal
Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membedabedakan pegawai, tua muda, pria wanita, tetap diberlakukan sama
sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai
menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai
16
dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang
berlaku di perusahaan.
2.2.4
Pendekatan Disiplin Kerja
Ada tiga pendekatan disiplin menurut Anwar Prabu Mangkunegara
(2005 : 130) yaitu :
a. Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu menemukan sejumlah keperluan
atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi
disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk
hukuman secara fisik, melindungi tuduhan yang benar untuk
diteruskan pada proses hukuman yang berlaku, keputusankeputusan yang semuanya terhadap kesalahan atau prasangka harus
diperbaiki
dengan
mengadakan proses penyuluhan
dengan
mendapatkan fakta-faktanya.
b. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan dengan cara
memberi hukuman. Pendekatan ini berasumsi disiplin dilakukan
oleh atasan kepada bawahan dan tidak pernah ada peninjauan
kembali bila telah diputuskan, disiplin adalah hukuman untuk
pelanggaran dan pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat
pelanggaran.
17
c. Pendekatan Disiplin Bertujuan. Pendekatan disiplin bertujuan
berasumsi disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan
pembetulan perilaku, disiplin pegawai bertujuan agar pegawai
bertanggung jawab terhadap peraturannya.
2.2.4
Indikator disiplin kerja
Menurut
Soedjono
(1997:67),
indikator
yang
mempengaruhi
kedisiplinan yaitu sebagai berikut :
a. Para pegawai datang ke kantor dengan tertib, tepat waktu dan
teratur. Dengan datang ke kantor secara tertib, tepat waktu dan
teratur maka disiplin kerja dapat dikatakan baik.
b. Berpakaian rapi di tempat kerja.
Berpakaian rapi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja karyawan, karena dengan berpakaian rapi suasana
kerja akan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja akan
tinggi.
c. Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati.
Sikap hati-hati dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki
disiplin kerja yang baik karena apabila dalam menggunakan
perlengkapan kantor tidak secara hati-hati, maka akan terjadi
kerusakan yang mengakibatkan kerugian.
d. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi.
Dengan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi maka
18
dapat menunjukkan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang
baik, juga menunjukkan kepatuhan karyawan terhadap organisasi.
e. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan
Dengan menghasilkan pekerjaan yang memuaskan maka dapat
menunjukkan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang baik
f. Memiliki tanggung jawab.
Tanggung jawab sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja,
dengan
adanya
tanggung
jawab
terhadap
tugasnya
maka
menunjukkan disiplin kerja karyawan tinggi.
2.3
Kinerja Karyawan
2.3.1
Pengertian kinerja karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata Job performance atau Actual
performance yaitu prestasi kerja atau prestasi yang dicapai oleh
seseorang. Menurut Veithzal Rivai (2005:309) ” Kinerja merupakan
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan ”.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:67), mengatakan
bahwa ”Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya ”.
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2005:195),
19
Kinerja adalah
”Hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang
ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja
merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi
untuk mencapai tujuannya,sehingga berbagai kegiatan harus dilakuakn
organisasi untuk meningkatkannya”.
Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah
prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh sumber daya manusia sesuai dengan perannya dan tanggung
jawab yang dibebankan kepadanya. Kinerja merupakan suatu tingkat
kemajuan seseorang karyawan atas hasil dari usahanya untuk
meningkatkan kemampuan secara positif dalam pekerjaanya.
2.3.2 Tujuan Kinerja
Tujuan dari penilaian kinerja didasari oleh dua alasan pokok
yaitu menurut Veithzal Rivai (2005:311)
a.
Manajer memerlukan untuk mengevaluasi yang objektif terhadap
kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat
keputusan dimasa yang akan datang.
b.
Manajer memerlukan alat untuk membantu karyawan dalam
memperbaiki kinerja,merencanakan pekerjaan, mengembangkan
kemampuan dan keterampilan untuk pengembangan karir dan
memperkuat kualitas hubungan.
20
2.3.3 Kegunaan Penilaian kinerja
Kegunaaan
(2005:315)
penilaian
ditinjau
dari
kinerja
beberapa
menurut
perspektif
Veithzal
Rivai
pengembangan
perusahaan
a. Posisi tawar
untuk memungkinkan manajemen melakukan negoisasi yang
objektif dan rasional dengan serikat buruh dengan karyawan.
b. Perbaikan kinerja
Sebagai umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi
karyawa,manajer dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau
memperbaiki kinerja karyawan.
c. Penyesuaian kompensasi
Untuk membantu di dalam pengambilan keputusan dalam
penyelesaian kenaikan kompensasi
d. Keputusan penempatan
Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, pemindahan,
kenaikan/penurunan pangkat.
e. Perencanaan dan pengembangan karir :
Sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karir
karyawan yang dapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan
dengan kebutuhan perusahaan.
21
f. Difisiensi proses penempatan
Kinerja yang baik atau jelek mengisyaratkan kekuatan atau
kelemahan dalam prosedur penempatan karyawan di departemen
sumber daya manusia.
g. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat
memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat
diskriminatif.
h. Mengatasi tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor diluar lingkungan
pekerjaan seperti keluarga, keuangan, kesehatan. Jika faktor ini
dapat diatasi karyawan bersangkutan maka kinerja karyawan akan
semakin rendah/
i. Umpan balik ke sumber daya manusia
Kinerja baik atau jelek di seluruh perusahaan, mengidentifikasi
seberapa baik departemen sumber daya manusia berfungsi.
2.3.4 Aspek aspek yang dinilai dalam kinerja karyawan
Faktor yang paling umum muncul di perusahaan adalah
pengetahuan tentang pekerjaanya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas
pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat
diandalkan,
perencanaan,
komunikasi,
kecerdasan,
pemecahan
masalah, pendeglasian, sikap, usaha, motivasi dan organisasi. Menurut
22
Veithzal Rivai (2005:324), dari aspek-aspek yang dinilai tersebut dapat
dikelompokkan menjadi
a. Kemampuan teknis
Kemampuan teknis yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode,
teknik,
dan
peralatan
yang
dipergunakan
untuk
melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang
diperolehnya.
b. Kemampuan konseptual
Kemampuan konseptual yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit
masing-masing ke dalam bidang opersional perusahaan secara
menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami
tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
c. Kemampuan hubungan interpersonal
Kemampuan hubungan interpersonal yaitu antara lain kemampuan
untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan,
melakukan negoisasi, dan lain-lain.
2.3.5 Menurut Malayu SP Hasibuan (2007 : 95-96), indikator- indikator
kinerja yaitu :
a. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya,
jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh
23
kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam
maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak
bertanggung jawab.
b. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang
dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaanya.
c. Kejujuran
Penilaian menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya
memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap
orang lain seperti kepada para bawahannya.
d. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturanperaturan yang ada dan melakukan pekerjaanya sesuai dengan
instruksi yang diberikan kepadanya.
e. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya
untuk
menyelesaikan
pekerjaannya,
sehingga
bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
f. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja
sama dengan karyawan lain secara vertikal dan horizontal di dalam
maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin
baik
24
g. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh,
mempunyai pribadi yang kuat ,dihormati, berwibawa, dan dapat
memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara
efektif.
h. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan,periang,
disukai, memberikan kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap
yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
i. Prakata
Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan
inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan,
memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat
keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi.
j. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yangs semuanya terlibat
di
dalam
penyusunan
manajemen.
25
kebijaksanaan
dan
didalam
situasi
k. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung
jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana
dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
2.4
Hubungan disiplin dengan kinerja karyawan
Disiplin kerja merupakan faktor yang dituntut oleh perusahaan
sebagai kebutuhan dan konsekuensi seseorang dalam bekerja karena
disiplin kerja karyawan dapat mempengaruhi kepuasan dalam bekerja.
Bila kepuasan dalam bekerja dapat terpenuhi dengan baik, maka akan
dicerminkan pada disiplin kerjanya. Disiplin yang dimiliki dipengaruhi
oleh faktor kepuasan kerja mereka, dimana semakin puas karyawan
dalam pekerjaanya, maka disiplin kerja karyawan itu semakin
meningkat.
Kedisiplinan
para
karyawan
akan
meningkat
apabila
kebutuhannya dapat terpenuhi yang pada akhirnya akan mendorong
karyawan tersebut lebih giat bekerja untuk lebih baik dan dapat
memberikan kontribusinya secara optimal terhadap pencapaian tujuan
perusahaan. Kinerja karyawan pada suatu perusahaan memiliki andil
yang sangat besar terhadap pencapaian target dan tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan, dan tenaga kerja tanpa ditunjang dengan disiplin
kerja yang baik, maka tugas atau pekerjaan yang akan dilaksanakan
tidak akan mencapai hasil yang maksimal, bahkan mungkin akan
26
mengalami kegagalan yang dapat merugikan organisasi dimana
bekerja. Karyawan yang melakukan pekerjaan tanpa kedisiplinan akan
berdampak negatif bagi perusahaan (Saydam, 2000: 286), yang pada
akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut, oleh karena
itu semakin baik disiplin kerja karyawan maka akan semakin
meningkatkan kinerjanya.
2.5
Kerangka Berpikir
Salah satu faktor untuk mencapai tujuan perusahaan diantaranya
adalah peran sumber daya manusia atau karyawan. sumber daya
manusia dalam hal ini adalah tenaga kerja yang merupakan kekuatan
pokok yang mampu menggerakan kegiatan perusahaan, dimana
masing-masing individu memiliki latar belakang, tingkat ekonomi,
sosial budaya yang berbeda-beda. Tujuan dari suatu perusahaan adalah
memperoleh keuntungan, tujuan tersebut akan diperoleh apabila
kinerja meningkat, untuk meningkatkan kinerja perlu adanya tenaga
kerja yang memiliki keahlian disiplin kerja, karena apabila tenaga
kerja tidak memiliki disiplin kerja akan berakibat menurunkannya
kinerja dan merugikan perusahaan.
Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan
dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya, seperti
latar belakang pendidikan, ketrampilan, disiplin, motivasi, sikap dan
etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan
27
lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi, sarana
produksi, manajemen dan kesempatan berprestasi (Wana Nusa dalam
Sumarsono, 2003 : 63-64).
Kinerja dapat dicapai oleh karyawan yang mempunyai disiplin
kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.
Disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik apabila patuh pada
peraturan perusahaan, dapat menggunakan alat-alat kerja, dan dapat
memanfaatkan alat alat kerja dengan efektif dan efisien. Penulis
berasumsi bahwa dengan meningkatnya disiplin kerja karyawan akan
berpengaruh pula dengan meningkatnya kinerja karyawan. Situasi dan
kondisi, rasa tanggung jawab dan harga diri, penerapan demokrasi
Hilangnya disiplin kerja akan berpengaruh pada efisiensi kerja dan
efektivitas tugas pekerjaan. Secara sederhana dapat dijelaskan bahwa
dengan adanya disiplin kerja yang baik maka kinerja karyawanpun
berupa hasil yang baik.
Tabel 2.1
Kerangka Berpikir
Disiplin kerja (Variabel X)
Indikator :
1. Ketepatan waktu
2. Berpakaian rapi
3. Pengunaan perlengkapan
kantor
4. Mengikuti cara kerja
perusahaan
5. Bekerja secara memuaskan
6. Tanggung jawab
Kinerja karyawan
(Variabel Y)
Indikator :
1. Prestasi kerja
2. Kreativitas
3. Kepemimpinan
4. Kerjasama
5. Kejujuran
6. Kesetiaan
Sumber : Indikator disiplin kerja , Soedjono (1997:67),
Indikator kinerja, Malayu SP Hasibuan ( 2007 : 95-96)
28