pengaruh program pelatihan terhadap peningkatan kinerja

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, sumber daya manusia (SDM)
mempunyai peranan yang sangat penting. Maka berbagai pengalaman dari hasil
penelitian dalam bidang sumber daya manusia (SDM) dikumpulkan secara
sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah
“manajemen “berasal dari kata to manage yang artinnya mengatur. Pengaturan
dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi
manajemen itu. Jadi manajemen itu suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang
diinginkan.
Adapun pengrtian manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses
menangani berbagai masalh pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer, dan tenaka kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi
atau perusahaan demi mencpai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit
yang biasanya mengurusi sumber daya manusia adalah departemen sumber daya
manusia atau istilah lain disebut Human Resource Departement (HRD).
2.1.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Malayu (2008):
9
“Manajemen Sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
Selanjutnya Malayu menambahkan
bahwa pada hakekatnya
manajemen sumber daya manusia adalah cara mengelola manusia lain.
Sumber Daya Manusia adalah asset perusahaan yang tidak terbilang nilanya,
karena sumber daya manusia merupakan penggerak semua faktor produksi
yang ada.
Menurutnya lagi, peranan manajemen manusia diakui sangat
menentukan bagi terwujudnya tujuan perusahaan. Namun demikian
memimpin unsure manusia ini sangat sulit dan rumit, karena manusia
mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang
heterogen yang dibawa ke dalam organisasi.
Ada beberapa pengertian Sumber Daya Manusia yang dapat dikutip
definisi yang dikemukakan oleh para ahli antara lain:
Menurut Nawawi (2003) mendefinisi Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) adalah ”Kemampuan mendayagunakan dan memperlakukan orang
lain secara manusiawi, agar terintegrasi dengan sumber daya lainnya, dalam
mewujudkan organisasi non profit yang baik dan mampu mengembangkan
eksistensinya itu sesuai kondisi lingkungan yang terus berubah ”.
Menurut Malayu (2008), menyatakan bahwa :
‘Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmus dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat’.
10
Menurut Pangabean (2002) adalah sebagai berikut :
Manajemen merupakan sebuah proses yang terdiri atas fungsi-fungsi
perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan
sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan secara efisien.
2.1.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting
bagi terciptanya kinerja yang baik bagi suatu organisasi atau perusahaan
secara maksimal. Menurut Malayu (2008), bahwa fungsi manajemen Sumber
Daya Manusia, terdiri dari :
a. Manajerial
Setelah diatas diuraikan definisi dari Manajemen Sumber Daya
Manusia, maka berikut ini penulis akan menjelaskan fungsi-fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia.
1) Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya
tujuan, perencanaan ini menetapkan program kepegawaian yang meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
11
2) Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi, wewenang,
integrasi dan koordinasinya dalam bagan organisasi.
3) Pelaksanaan (Actuating)
Diantara kegiatannya adalah melakukan pengarahan (Commanding),
Bimbingan
(Directing),
dan
komunikasi
(Communication)
termasuk
koordinasi.
4) Penganggaran (Budgeting)
Dari segi manajemen administratif atau administrasi keuangan dalam
arti yang luas yang mencakup fungsi – fungsi manajemen dan kegiatannya
tidak sekedar mengenai penerimaan, penyimpangan, penggunaan, dan
pertanggungjawaban keuangan organisasi.
5) Pengawasan (Controllling)
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan karyawan dengan
tujuan untuk mematuhi peraturan yang ada di perusahaan dan dapat
menjalankan tugas sesuai dengan rencana. Bila ada pelanggaran atau
kesalahan, diadakannya tindakan penyempurnaan rencana. Pengendalian
12
karyawan dapat meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama,
pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
b. Operasional
Merupakan suatu perencanaan Sumber Daya Manusia dengan
perencanaan bisnis sebagai satu kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) sebagai perspektif bisnis jangka sedang dan bisnis jangka panjang.
Operasional harus dilakukan secara efektif dan efisien karena merupakan
penjabaran tujuan strategik menjadi sasaran bisnis dan misi menjadi kegiatan
operasional.
Menurut Malayu (2008) penjelasan ringkas dari definisi operasional
akan diuraikan dibawah ini yaitu :
1) Pengadaan (Procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,
dan latihan untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
2) Pengembangan (Develovment)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan, melalui pendidikan dan latihan yang
diberikan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
13
3) Kompensasi (Compensation)
Kompensasi merupakan bagian pemberian balas jasa langsung dan
tidak langsung, berupa uang atau barang yang diberikan perusahaan kepada
karyawan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil sesuai dengan
prestasi kerjanya, layak maksudnya memenuhi kebutuhan primernya atau
berpedoman pada batas upah dan minimum pemerintah.
4) Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian
adalah
kegiatan
mempersatukan
kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang saling
menguntungkan. Perusahaan mendapatkan profit, karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya dari hasil pekerjaannya.
5) Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka dapat mau bekerja
sama sampai pensiun.
6) Kedisiplinan (Dicipline)
Kedisiplinan adalah kesadaran untuk memenuhi norma-norma atau
peraturan-peraturan perusahaan. Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen
14
Sumber Daya Manusia yang sangat penting, sebab tanpa adanya kedisiplinan
sulit mencapai tujuan yang optimal.
7) Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini dapat dikarenakan oleh keinginan perusahaan,
keinginan karyawan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan lainnya.
Maksud dari semua kegiatan yang telah dijelaskan diatas adalah untuk
membantu dalam menyelesaikan sasaran-sasaran dasar, sehingga tujuan yang
telah ditetapkan perusahaan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien oleh
para karyawan dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
2.2
Pelatihan Karyawan
2.2.1
Pengertian Pelatihan
Kata
pelatihan
(training)
sering
dirancukan
dengan
kata
pengembangan (development). Pelatihan dilakukan dalam jangka pendek,
dalam hal ini ada kategori yaitu pelatihan bagi calon pegawai disebut “Pre
Service training “ dan pelatihan bagi pegawai yang sudah bekerja disebut
dengan istilah “ In-service training”. Pengembangan adalah suatu program
yang merujuk pada penyediaan kesempatan belajar bagi staf untuk membantu
15
mereka tumbuh dan berkembang dan tidak dibatasi pada pekerjaan yang
dijabatnya sekarang.
Ada beberapa pengertian pelatihan yang dikemukakan oleh para pakar
dibawah yaitu :
Pelatihan adalah “Proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam
suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasi “ (Teguh dan Rosidah
2003)
“Sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan dan meningkatkan
ketrampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya sekarang”
(Panggabean 2002).
Pelatihan adalah “suatu proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik
dan metode tertentu, guna meningkatkan ketrampilan dan kemampuan kerja
seseorang (karyawan dan sekelompok orang”(Nasution 2007)
Pelatihan adalah “usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam
pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang dijabatnya segera”
(Ivancevich 2006)
Pelatihan adalah suatu usaha unutk meningkatkan atau memperbaiki
kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang dan dalam pekerjaan lain yang
terkait dengan yang sekarang dijabatnya, baik secara individu maupun sebagai
bagian dari sebuah team kerja.(Ruky 2001).
Untuk lebih jelasnya, perbedaan antara pelatihan dan pengembangan dapat
dilihat pada tabel dibawah ini :
16
Tabel 2.1
Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan
DIMENSI
PELATIHAN
PENGEMBANGAN
BELAJAR
Siapa
Non Pimpinan dan Pimpinan
Pimpinan
Apa
Ketrampilan Teknis
Kemampuan Teori & Konsepsi
Mengapa
Tujuan Khusus Berhubungan
Tujuan Umum
Jabatan
Waktu
2.3
Jangka Pendek
Jangka Panjang
Sasaran Pelatihan
Menurut Rivai (2004) bahwa dalam pelatihan terdapat beberapa sasaran yang
hendak dicapai antara lain :
a. Menjamin konsistensi dalam menyusun program pelatihan yang
mencakup
materi,metode,cara
penyampaian,sarana
pelatihan.gunaan
peralatan dan mesin perusahaan diharapkan dapat bertahan lebih lama.
b. Memudahkan komunikasi antara penyusun program pelatihan dengan
pihak yang memerlukan pelatihan.
17
c. Memberikan kejelasan bagi peserta tentang apa yang harus dilakukan
dalamrangka mencapai sasaran.
d. Memudahkan penilaian peserta dalam mengikuti pelatihan.
e. Menghindari kemungkinan konflik antara penyelenggara dengan orang
yang
meminta
pelatihan
mengenai
efektifitas
pelatihan
yang
diselenggarakan.
2.4
Tujuan Pelatihan
Menurut Teguh & Rosidah (2003) menyatakan adapun tujuan pelatihan
meliputi :
a. Memperbaiki kinerja
b. Memutahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
teknologi.
c. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten
dalam pegawai.
d. Membantu persoalan operasional
e. Mempersiapkan karyawan untuk promosi
f. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.
18
2.5.
Manfaat pelatihan
Menurut Rivai (2004) menyatakan adapun manfaat pelatihan di bagi dua
meliputi :
2.5.1
Manfaat untuk karyawan
a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah
yang lebih efektif.
b. Melalui pelatihan dan pendidikan, variable pengenalan, pencapaian
prestasi,
pertumbuhan,
tanggung
jawab,
dan
kemajuan
dapat
diinternalisasi dan dilaksanakan.
c. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya
diri.
d. Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi dan konflik.
e. Memberikan
informasi
tentang
meningkatnya
pengetahuan
kepemimpinan.
f. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
g. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan
ketrampilan interaksi.
h. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih.
i. Memberikan nasehat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan.
19
j. Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan.
k. Membantu pengembangan ketrampilan mendengar, bicara, dan menulis
dengan latihan.
l. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.
2.5.2
Manfaat untuk perusahaan
a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabiltas atau sikap yang lebih
positif terhadap orientasi terhadap orientasi profit.
b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level
perusahaan.
c. Memperbaiki moral SDM.
d. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan.
e. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik.
f. Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan.
g. Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan.
h. Membantu pengembangan pengembangan perusahaan.
i. Belajar dari peserta.
j. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan.
k. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan.
20
l. Perusahaan dapt membuat keputusan dan memecahkan masalah yang
lebih efektif.
m. Membantu pengembangan promosi dari dalam.
n. Membantu
pengembangan
ketrampilan
kepemimpinan,
motivasi,
kesetiaan, sikap, dan aspek lain yang biasanya diperhatikan pekerja.
o. Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktifitas dan kualitas
kerja.
p. Membantu meneken biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM,
administrasi.
q. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadp kompetensi dan pengetahuan
perusahaan.
r. Meningkatkan hubungan antar buruh dengan manajemen.
s. Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan internal.
t. Mendorong mengurangi perilaku merugikan.
u. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan.
v. Membantu meningkatkan komunikasi organisasi.
w. Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.
x. Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan tekanan
kerja.
21
2.6
Tujuan Pelatihan karyawan
Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk mencapai tujuan yang
telah ditenntukan secara efisien, oleh karena itu, maka karyawan perlu
meningkatkan kemampuan untuk mengembangkan karyawan. Adapun tujuan
dari pengembangan sumber daya manusia adalah untuk mencapai efisiensi
kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.
Perbaikan efisiensi kerja karyawan dapat dicapai dengan meningkatkan :
a. Pengetahuan karyawan
b. Keterampilan karyawan
c. Sikap karyawan terhadap tugas-tugasnya.
1) Pengetahuan karyawan
Pengetahuan
pelaksanaan
karyawan
tugas
yang
turut
menentukan
dibebankan
kepadanya,
berhasil
tidaknya
karyawan
yang
mempunyai pengetahuan yang cukup a kan meningkatkan efisiensi
perusahaan. Namun bagi karyawan yang belum mempunyai pengetahuan
cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan
tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh karyawan
berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam
pencapaian tujuan organisasi. Atau akan disimpulkan bahwa karyawan
22
yang berpengetahuan kurang, akan mengurangi efisiensi. Maka dari itu,
karyawan
yang
berpengetahuan
kurang
harus
diperbaiki
dan
dikembangkan agar tidak merugikan usaha-usaha pencapaian tujuan
organisasi yang sudah ditentukan sebelumnya.
2) keterampilan Karyawan
Faktor yang juga ikut mensukseskan pencapaian tujuan organisasi
adalah faktor keterampilan karyawan. Bagi karyawan yang mempunyai
keterampilan kerja yang baik, maka akan mempercepat pencapaian tujuan
organisasi, sebaliknya karyawan yang tidak terampil, akan memperlambat
tujuan organisasi. Untuk karyawan-karyawan baru atau karyawan dengan
tugas baru diperlukan tambahan keterampilan guna pelaksanaan tugastugas yang dibebankan kepadanya.
c. Sikap karyawan terhadap tugas-tugasnya
Disamping pengetahuan dan keterampilan karyawan, hal ini yang
perlu diperhatikan adalah sikap karyawan. Apabila karyawan mempunyai
sifat yang mendukung pencapaian tujuaan organisasi, maka secara
otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan
dengan sebaik-baiknya.
Tujuan-tujuan dari pelatihan dapat juga dibedakan menjadi
tujuan umum dan tujuan khusus. Tujuan harus diarahkan untuk
23
meningkatkan produktivitas organisasi. Tujuan umum ini dapat tercapai
apabila tujuan –tujuan khusus dapat diwujudkan terlebih dahulu.
Tujuan umum dan tujuan khusus pelatihan dapat digambarkan sebagai
berikut :
Tabel 2.2
Tujuan Khusus dan Tujuan Umum Pelatihan
Tujuan Khusus
Tujuan Umum
•
Produktivitas
•
•
Kualitas
•
Perencanaan Tenaga Kerja
•
Semangat /Morale
•
Balas Jasa tidak Langsung
•
Kesehatan dan Keselamatan Kerja
•
Cegah Kadaluwarsaan
•
Pengembangan diri
Meningkatkan efisiensi dan
efektivitas organisasi
24
2.7
Metode Pelatihan
Menurut Veithzal Rivai (2008) metode pelatihan dapat dikelompokkan yaitu :
a. Pelatihan langsung ditempat kerja (On the job training)
b. Pelatihan tidak langsung (Off the job training)
a. Pendidikan dan Pelatihan di tempat kerja ( On the Job Training).
Pendidikan dan pelatihan ditempat kerja (On the Job Training) adalah
melatih
seseorang
untuk
mempelajari
suatu
pekerjaan
sambil
mengerjakannya. Keuntungan dari On The Job Training adalah biayanya
relative murah, peserta (trainee) belajar sambil menghasilkan output dan
tidak
diperlukannya
fasilitas-fasilitas
latihan
yang
mahal,
serta
memungkinkan adanya feedback segera.
Metode ini bertujuan untuk memberikan kecakapan kepada para
karyawan baru untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu. Didalam
pelatihan ini pengawasan dan instruksi-instruksi langsung diberikan kepada
para peserta pelatihan ditempat kerjanya. Dengan demikian karyawan dapat
lebih mudah dalam menguasai pekerjaannya.
b. Pendidikan dan Pelatihan secara tidak langsung (Off The Job
Training)
Teknik ini banyak digunakan bila banyak pekerjaan yang harus dilatih
dengan cepat,seperti halnya jika perusahaan melakukan perluasan usaha
25
dan bila pelatihan langsung pada pekerjaan tidak dapat dilakukan karena
biayanya sangat mahal atau berbahaya.
2.8
Kinerja Karyawan
2.8.1 Pengertian Kinerja
Menurut Rivai (2004) mengemukakan kinerja adalah : “merupakan
perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2006) Kinerja adalah sebagai hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Wirawan (2009) Kinerja adalah keluaran kerja ternilai yang
diisyaratkan oleh organisasi tempat kerja ternilai yang dapat terdiri dari hasil
kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan
pekerjaan.
2.8.2
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Wirawan (2009) juga mengemukakan definisi kinerja karyawan
sebagai hasil sinerji daari sejumlah faktor. Faktor-faktor tersebut diantaranya
adalah :
26
a. Faktor lingkungan internal karyawan
Yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan yang merupakan faktor
bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor
bawaan misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan.
Sementara itu faktor-faktor yang diperoleh misalnya pengetahuan,
keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja. Setelah
dipengaruhi oleh lingkungan internal organisasi dan lingkungan internal,
faktor internal karyawan.
b. Menilai kinerja
Membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan anda dengan standar
yang telah ditetapkan ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulir
peringkat.
c. Memberikan umpan balik
Disini, atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan
bawahan, dan membuat rencana untuk pengembangan apapun yang
dibutuhkan.
2.9
Indikator Kinerja
Banyak kinerja yang tidak tercapai, menandakan adannya kesalahan di
dalam fungsi manajemen SDM. Sebagai contoh, kegagalan pengembangan
untuk mengisi rencana karier disebabkan proses seleksi kurang baik, atau
27
mungkin kesalahan rencana SDM , karena informasi analisis pekerjaan atau
rencana tindakan untuk mencapai sasaran tersebut salah karena pembatasan
manajemen, standar prestasi salah atau ukuran , atau tidak ada umpan balik
bersifat membangun.
karena tujuan perusahaan adalah target yang ditetapkan segera
tercapai. Karena bila perusahaan dapat mencapai target yang ditetapkan maka
pengaruhnya terdapat pada keuntungan laba perusahaan.
Sebaliknya bila tingkat kualitas pelayanan oleh karyawan mengalami
penurunan maka kepercayaan masyarakat pada perusahaan pun akan
menghilang
dan
perusahaan
akan
mengalami
penurunan
tingkat
keuntungan/laba. Untuk dapat meningkatkan tingkat kinerja pelayanan
nasabah maka perlu diadakan pendidikan dan pelatihan kepada karyawan
yang secara langsung berhadapan/berinteraksi dengan nasabah dalam
melakukan pelayanan. Adapun indikator-indikator yang diukur dari
pendidikan dan pelatihan menurut Malayu (2008) adalah :
1.
Prestasi kerja karyawan
2.
Kedisiplinan karyawan
3.
Absensi karyawan
4.
Tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin-mesin
28
5.
Tingkat kecelakaan karyawan
6.
Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu
7.
Tingkat kerja sama karyawan
8.
Tingkat upah insentif
9.
Prakarsa karyawan
10.
Kepemimpinan dan keputusan manajer.
Dari kesepuluh indikator kinerja tersebut, maka dapat menentukan dan
membuat pertanyaan – pertanyaan untuk kuisioner yang akan diajukan kepada
objek penelitian.
Sedangkan menurut Payaman (2005) penyebab yang mempengaruhi
tingkat kualitas kinerja adalah :
a. Hambatan internal
Hambatan
internal
dapat
berupa
keterbatasan
pengajar
yang
berkualitas,waktu yang dibutuhkan untuk proses pelatihan sehingga
pekerjaan
dari
si
karyawan
tertunda,
keterbatasan
dana,peralatan,teknologi, serta kurang efektif tim manajemen dan
kepemimpinan
29
b. Hambatan eksternal
Hambatan eksternal dapat timbul dari lingkungan kerja termasuk
masyarakat sekitas, para pesaing yang sengaja membuat gangguan, seperti
gossip terhadap kinerja kayawan untuk pelayanan nasabah yang tidak
sesuai harapan.
c. Kelemahan individu
Semangat untuk mengikuti pelatihan yang rendah disebabkan kurangnya
pengetahuan dan ketrampilan karyawan.
30