II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

II.
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Definisi manajemen sumber daya manusia, perlu pemahaman antara dua
fungsi, antara lain : fungsi-fungsi manajerial (managerial functions) dan
operasional (operational functions). Berdasarkan sumber daya yang berada pada
organisasi, maka manajemen dapat dibagi kedalam manajemen sumber daya
manusia, keuangan, operasi/produksi, dan pemasaran. Fungsi-fungsi manajemen
tersebut akan berkaitan dengan setiap bidang manajemen. Manajemen sumber
daya manusia melakukan kegiatan, perencanaan, pengorganisasian, penyusunan
personalia, penggerakan, dan pengawasan terhadap fungsi-fungsi operasionalnya,
untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi opersional manajemen sumber daya
manusia berkaitan dengan pengelolaan manusia dalam organisasi, seperti
pengadaan,
pengembangan,
pemberian
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja. Demikian pula dengan manajemen
keuangan, operasi/produksi, dan pemasaran yaitu melaksanakan kegiatan-kegiatan
manajemen
terhadap
fungsi-fungsi
operasionalnya
masing-masing
untuk
mencapai tujuan organisasi.
Hasibuan (2013) mendefinisikan sumber daya manusia adalah : “Manajemen
sumber daya manusia mempunyai komponen-komponen yang merupakan bagian
dari tenaga kerja manusia, komponen tersebut saling mendukung satu sama
lainnya di dalam perusahaan”. Komponen tersebut dapat dibedakan menjadi tiga
hal diantaranya:
5
6
1.
Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk
memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu
tergantung laba yang dicapai perusahaan tersebut.
2.
Karyawan
Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa
keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan
berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang
ingin dicapai.
3.
Pemimpin atau manajer
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab
atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Hasibuan (2013)
juga menyatakan manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan
mewujudkan hasil tertentu melalui kegitanan orang-orang. Hal ini berarti
sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen”.
Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program
kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :
1.
Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job deskription, job
spesification, job requirement, dan job evaluation.
2.
Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
7
3.
Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
4.
Memperkirakan
keadaan
perekonomian
pada
umumnya
dan
perkembangan perusahaan.
5.
Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
6.
Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh
7.
Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi kerja karyawan.
8.
Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
Hasibuan (2013) juga mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
mempunyai fungsi yang meliputi :
1.
Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan. Perencanaan dilakukan dengan penetapan program kepegawaian.
Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompenasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedesiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang akan
membantu terciptanya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.
Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
8
Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik
akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3.
Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,
agar mau bekerja sama dan bekerja efektis serta efsien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menugaskan agar mengerjakan semua tugasnya
dengan baik.
4.
Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tidakan perbaikan
dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,
kedisiplinan, prilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi
lingkungan pekerjaan.
5.
Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk pendapatan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6.
Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
masa kini dan masa depan.
9
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung,
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil berarti
sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan
primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan
berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8.
Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan
saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan
hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena
mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9.
Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja
sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahtraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta
berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan
10
kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab
lainya.
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya
penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata
movere, dalam bahasa Inggris sering disamakan dengan motivation yang berarti
pemberian motif, atau hal yang menimbulkan dorongan (Martoyo, 2000).
Pengertian dari motivasi kerja menurut beberapa ahli, diantaranya :
Suwatno dan Donni (2011) menyatakan, “kesediaan untuk melaksanakan
upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.”
Menurut Uno (2012), “motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang
turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada
kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang
diberikan.”
11
2.2.2 Teori-teori Motivasi
1. Teori Mc Gregor
Teori ini mendasarkan diri pada serangkaian asumsi mengenai sifat
manusia yang dinamainya teori X dan teori Y (Manullang, 2008).
a.
Teori X, menyatakan pada umumnya manusia tidak senang bekerja, tidak
senang berambisi, tidak ingin tanggung jawab dan lebih suka diarahkan.
b.
Teori Y, menyatakan bahwa manusia dapat mengawasi diri sendiri dan
memberi prestasi pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.
2. Teori Hierarki Abraham Maslow
Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki
kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling
tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan
kadar pentingnya adalah sebagai berikut (Manullang, 2008) :
a.
Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs) misalnya kebutuhan badaniah,
meliputi sandang, pangan dan pemuasan seksual.
b.
Kebutuhan akan Keamanan (security Needs) meliputi baik kebutuhan akan
keamanan jiwa maupun kebutuhan akan keamanan harta.
c.
Kebutuhan Sosial (Social Needs) meliputi kebutuhan akan perasaan
diterima orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan
perasaan maju atau berprestasi dan kebutuhan akan perasaan ikut serta.
d.
Kebutuhan akan Penghargaan (Esteen Needs) meliputi kebutuhan akan
harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita.
12
e.
Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi kebutuhan untuk mewujudkan diri
yaitu kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaan
(Manullang, 2008).
2.3 Perbandingan Motivasi Eksternal dan Internal
2.3.1 Motivasi Eksternal
Motivasi eksternal meliputi faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi
hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji atau upah, keadaan
kerja dan kebijaksanaan perusahaan dan pekerjaan yang mengandung hal-hal
seperti penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab. Manajer perlu
mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari
karyawannya. Tanggapan yang positif ini menunjukkan bahwa bawahan sedang
bekerja demi kemajuan perusahaan. Manajer dapat menggunakan motivasi
eksternal yang positif maupun negatif. Motivasi positif merupakan penghargaan
atas prestasi yang sesuai, sedangkan motivasi negatif mengenakan sanksi jika
prestasi tidak dapat dicapai (Ibriati, 2012)
2.3.2 Motivasi Internal
Motivasi internal merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri
seseorang. Dampak motivasi terhadap kinerja karyawan akan tercipta jika
motivasi internal ini sudah ada. Motivasi internal berperan penting dalam
menciptakan prestasi kerja yang tinggi dan terus menerus.
Banyak perlakuan yang dapat dilakukan dalam meningkatkan motivasi
internal, antara lain memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi.
Memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan serta membuka peluang bagi
promosi karir, dan sebagainya (Ibriati, 2012).
13
Tabel 1. Perbedaan motivasi eksternal dan internal dalam lingkungan kerja
Motivasi Eksternal
Lingkungan Kerja
1. Upah gaji yang baik dan layak
2. Kondisi kerja yang baik
3. Supervisi yang baik
Motivasi Internal
Lingkungan Kerja
1. Pekerjaan yang sesuai dengan
keinginannya/menyenangkan
2. Pekerjaan yang menarik
3. Pekerjaan yang menantang
Sumber : Ibirati, 2012.
Tabel diatas membedakan lingkungan kerja motivasi ekternal dan internal,
Berikut aspek-aspek dari lingkungan kerja diatas terdiri dari :
a.
Motivasi Eksternal
1. Pemberian upah/gaji untuk memenuhi kebutuhan fisik minimal maupun
untuk kebutuhan hidup minimal. Tanpa upah/gaji yang layak sulit untuk
mengharapkan atau bahkan memaksa SDM agar memberikan kontribusi
maksimal dalam melaksanakan tugas pokoknya. Kreteria pemberian
upah/gaji yang baik yaitu :
a.
Upah/gaji mampu memuaskan kebutuhan dasar pekerja.
b.
Upah/gaji sebanding dengan perusahaan lain di bidang yang sama
c.
Upah/gaji memiliki sifat adil dalam perusahaan.
2. Kondisi kerja yang baik, perasaan puas dan senang dalam bekerja
dilingkungan organisasi, sangat dipengaruhi oleh kondisi kerja, baik yang
bersifat fisik/material maupun psikis/non material. Kondisi kerja yang
bersifat fisik menyangkut faktor sarana dan prasarana, seperti luas
ruangan termaksud penataan dalam ruangan, ketersedian perlengkapan
dan peralatan kerja yang mutahir dan lain-lain. Sedangkan faktor
14
psikis/non material mengenai antara hubungan atasan dengan bawahan
yang lain. Kreteria kondisi kerja yang baik yaitu :
a.
Suhu, suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang
kerja yang dapat diterima setiap individu.
b.
Kebisingan, menunjukkan suara-suara yang konstan pada umumnya
tidak dapat menyebabkan penurunan kinerja
c.
Penerangan, penerangan yang ada harus sesuai dengan kebutuhan,
tidak terlalu terang dan tidak terlalu gelap.
d.
Ruang gerak, ruangan yang tidak terlalu sempit dan terlalu luas,
sesuai dengan bidang atau tugas dari masing-masing karyawan.
3.
Supervisi yang baik sebagai kegiatan mengamati, menilai dan membantu
SDM agar bekerja secara efektif dan efisien, merupakan salah satu
kegiatan prilaku organisasi, karena tujuan untuk terus menerus
memperbaiki, meningkatkan dan menyempurnakan keterampilan dalam
bekerja. Kreteria supervisor untuk melaksanakan supervisi yang baik
yaitu :
a.
Karakter, supervisor harus seorang yang jujur, artinya mengakui
semua perbuatannya benar atau salah, melaksanakan apa yang
diucapkannya, menjadi teladan.
b. Koperatif, supervisor harus bisa bekerja sama dengan bawahan, klien,
supplier, sesama supervisi, dan managernya.
c.
Kompeten, supervisor haruslah orang yang kompeten dalam
bidangnya.
15
d. Komunikatif, bisa menjadi pendengar yang baik dan dapat
memberikan respon yang tepat bagi bawahan.
b.
Motivasi Internal
1.
Pekerjaan yang menyenangkan, pekerjaan yang bebas dari tekanan dan
paksaan, disamping mudah atau tidak rumit melaksanakannya. Namun
pekerjaan yang berat dan komplek juga akan menyenangkan, jika
dikerjakan dalam suasana kerja yang saling bantu membantu dan tolong
menolong atau dalam suasana kerjasama yang efektif dan efisien.
2.
Pekerjaan yang menarik, setiap SDM akan menyenangi bekerja dalam
bidang yang sesuai dengan potensi, latar belakang pengalaman,
pendidikan, keterampilan dan keahlian atau profesionalisme yang
dikuasainya. Kesesuaiannya itu membuat pekerjaannya dirasakan
menarik karena mencakup sesuatu yang sudah dikenal dan dipahaminya.
3.
Pekerjaan yang menantang, motivasi kerja tidak saja timbul karena
pekerjaan yang menyenangkan, tetapi juga yang menantang untuk
mencapai suatu prestasi, sebagai sukses yang diinginkan oleh setiap
pekerja (SDM). Dengan kata lain pekerjaan yang menantang cenderung
akan
menimbulkan
motivasi
berprestasi
melalui
kemampuan
berkompentisi secara sehat dalam arti jujur dan sportif, sejalan dengan
kemampuan bekerjasama yang efektif dan efisien.
Menurut teori Hezberg, faktor-faktor yang berperan sebagai motivasi
terhadap karyawan, yakni mampu memuaskan dan mendorong orang
untuk bekerja lebih baik. Faktor motivasi ini terdiri dari (Manullang,
2008):
16
a.
Motivasi internal :
Sayuti (2007), menyebutkan motivasi kerja seseorang didalam
melakukan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor
internal yang berasal dari proses psikologis dalam diri seseorang, dan
faktor eksternal yang berasal dari luar diri.
1.
Kematangan Pribadi
Orang yang bersifat egois dan manja biasanya akan kurang peka
dalam menerima motivasi yang diberikan sehingga agak sulit untuk dapat
bekerjasama dalam membuat motivasi kerja. Kebiasaan yang dibawanya
sejak kecil, nilai yang dianut dan sikap bawaan seseorang sangat
mempengaruhi motivasinya.
2.
Tingkat Pendidikan
Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih
tinggi biasanya lebih termotivasi karena sudah mempunyai wawasan yang
lebih luas dibandingkan dengan karyawan yang tingkat pendidikannya
lebih rendah, demikian juga sebaliknya jika tingkat pendidikan yang
dimilikinya tidak digunakan secara maksimal maka hal ini akan membuat
karyawan tersebut mempunyai motivasi yang rendah dalam bekerja
3.
Keinginan dan Harapan Pribadi
Seorang mau bekerja keras bila ada harapan pribadi yang hendak
diwujudkan menjadi kenyataan.
17
4.
Kebutuhan
Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi, semakin
besar kebutuhan seseorang untuk dipenuhi, maka semakin besar pula
motivasi karyawan tersebut untuk bekerja keras.
5.
Kelelahan dan Kebosanan
Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semangat
seorang karyawan untuk bekerja juga akan mempengaruhi motivasi kerja.
6.
Kepuasan Kerja
Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai
motivasi yang tinggi terhadap pekerjaannya. Tinggi rendahnya kepuasan
karyawan dapat tercermin dalam produktivitas kerjanya yang tinggi, jarang
absen, sanggup bekerja ekstra.
b.
Motivasi eksternal:
1.
Kebijakan dan Administrasi
Kebijaksanaan personalia yang menjadi sorotan disini, karena
berhubungan dengan bagaimana pelaksanaan dalam praktek. Pelaksanaan
kebijakansanaan dilakukan masing-masing manajer yang bersangkutan.
Dalam hal ini supaya mereka berbuat seadil-adilnya.
2.
Hubungan antar pribadi
Interprsonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara
bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak
dapat bergaul dengan atasannya. Agar tidak menimbulkan kekecewaaan
pegawai, maka minimal ada tiga kecakapan harus dimiliki setiap atasan
yakni:
18
a.
Technical skill (kecakapan teknis). Kecakapan ini sangat diperlukan
bagi pimpinan tingkat terbawah dan tingkat menengah, ini meliputi
kecakapan menggunakan metode dan proses pada umumnya
berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat.
b.
Human skill (kecakapan konsektual) adalah kemampuan untuk bekerja
didalam atau dengan kelompok, sehinnga dapat membangun
kerjasama dan mengkoordinasikan berbagai kegiatan.
c.
Conseptual
skill
(kecakapan
konseptual)
adalah
kemampuan
memahami kerumitan organisasi sehingga dalam berbagai tindakan
yang diambil tekanan selalu dalam uasaha merealisasikan tujuan
organisasi keseluruhan.
3.
Kondisi Kerja
Masing-masing manejer dapat berperan dalam berbagai hal agar
keadaan masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai. Misalnya
ruangan khusus bagi unitnya, penerangan, perabotan suhu udara dan
kondsi fisik lainnya. Kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi
yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui
kosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan ego dan perwujudan diri yang lebih
tinggi.
4.
Gaji
Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan
sendiri skala gaji yang berlaku didalam unitnya. Namun demikian masingmasing manajer mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan
dibawah pengawasannya mendapat kompensasi sesuai pekerjaan yang
19
mereka lakukan. Para manajer harus bserusaha untuk mengetahui
bagaimana jabatan didalam kantor diklasifikasikan dan elemen-elemen apa
saja yang menentukan pengklasifikasian itu.
2.4 Produktivitas Kerja Karyawan
2.4.1 Pengertian Produktivitas
Dewan Produktivitas Nasional Indonesia telah merumuskan definisi
produktivitas secara lengkap yaitu sebagai berikut (Umar, 2002):
a. Produktivitas pada dasarnya merupakan suatu sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari kemarin
dan hari esok lebih baik dari hari ini.
b. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil
yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan
(input).
c. Produktivitas mempunyai dua dimensi, yaitu efektivitas yang mengarah pada
pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan
dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Kedua efisiensi yang berkaitan dengan
upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana
pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Produktivitas merupakan sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran
pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut.
Produktivitas juga diartikan sebagai perbandingan ukuran harga bagi masukan dan
hasil, perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang
dinyatakan dalam satu – satuan (unit) umum (Sinungan, 2009).
20
Produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi
dibandingkan dengan input yang digunakan. Seorang karyawan dapat dikatakan
produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan
diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat.
2.4.2 Faktor - faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Menurut Simanjuntak (2007), untuk mencapai produktivitas yang tinggi
suatu perusahaan dalam proses produksi, selain bahan baku dan tenaga kerja yang
harus ada juga didukung oleh faktor – faktor sebagai berikut :
1.
Sikap Mental
Sikap Mental tersebut berupa motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja
2.
Pendidikan
Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti
pentingnya produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan
melakukan tindakan yang produktif.
3.
Ketrampilan
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih
mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai akan
lebih menjadi terampil apabila mempunyai kecakapan (Ability) dan
pengalaman (Experience) yang cukup.
4.
Manajemen
Pengertian manajemen ini berkaitan dengan sistem yang dikaitkan oleh
pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan
21
staf/bawahannya. Apabila manajemennya tepat akan menimbulkan semangat
yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan
tindakan yang produktif.
5.
Hubungan Industrial Pancasila
Dengan penerapan hubungan industrial pancasila, maka akan :
a.
Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara
produktif sehingga produktivitas meningkat.
b.
Menciptakan
hubungan
kerja
yang
serasi
dinamis
sehingga
menumbuhkan partisipasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.
c.
Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong
diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan
produktivitas.
6.
Tingkat Penghasilan
Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan
konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk
meningkatkan produktivitas.
7.
Jaminan Sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya
dimaksudkan untuk menigkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila
jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan
kesenangan bekerja. Sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang
dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
8.
Lingkungan dan Iklim Kerja
22
Lingkungan dan iklim yang kerja yang baik akan mendorong pegawai
akan senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk
melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan
produktivitas.
9.
Sarana Produksi
Mutu sarana produksi
sangat berpengaruh terhadap peningkatan
produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik kadangkadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.
10. Teknologi
Teknologi yang dipakai tepat maka akan memungkinkan : tepat waktu
dalam penyelesaian proses produksi, jumlah produksi yang dihasilkan lebih
banyak dan bermutu, memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa. Dengan
memperhatikan hal tersebut, maka penerapan teknologi dapat mendukung
peningkatan produktivitas.
11. Kesempatan berprestasi
Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karir atau
pengembangan potensi yang pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi
dirinya maupun bagi organisasi. Kesempatan untuk berprestasi, akan
menimbulkan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan
potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.