BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian
advertisement
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen bukan merupakan istilah asing pada masa sekarang. Istilah manajemen berasal dari Bahasa Inggris yaitu “To Manage” yang berarti memimpin atau mengelola suatu aktivitas sekelompok manusia untuk mencapai sasaran yang sebenarnya sudah ditetapkan secara menyeluruh. Oleh karena itu bila dilihat dari sehi perusahaan, sukses atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya, sangat tergantung kepada pelaksanaan dan pengelolaan manajemen perusahaan tersebut. Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen diharapkan unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Terdapat banyak pengertian mengenai manajemen seperti yang ditulis oleh beberapa ahli manajemen, dimana didalamnya memberikan rincian yang berbeda, tetapi pada dasarnya memiliki kesimpulan yang serupa. Menurut Terry yang dikutip oleh Anoraga (2009:109), definisi manajemen sebagai berikut: ”Manajemen adalah proses yang khas yang terdiri dari tindakantindakan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian yang masing-masing bidang tersebut digunakan baik ilmu pengetahuan maupun keahlian dan yang diikuti secara berurutan dalam rangka usaha mencapai sasaran yang telah ditetapkan semula.” Pengertian manajemen lainnya dikutip menurut Wirjana (2007:11), sebagai berikut : “Manajemen adalah suatu proses dimana orang-orang yang bertanggung jawab dalam suatu organisasi, menyelesaikan tugas-tugas melalui upaya-upaya orang lain dalam kegiatan kelompok.” Maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses yang aktivitasnya saling berkaitan dan sistematis yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian dan diselesaikan melalui orang lain dalam kegiatan kelompok untuk mencapai tujuan atau sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. 2.2 Pengertian dan Fungsi – Fungsi Manajemen SDM 2.2.1 Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting bagi setiap perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang menitikberatkan perhatiannya pada masalah-masalah kepegawaian. Dalam suatu organisasi, manajemen sumber daya manusia harus dapat mengerahkan aktivitas tenaga kerja agar dapat membantu perusahaan dalam usaha mencapai tujuan. Ada sejumlah alasan mengapa dewasa ini perhatian terhadap sumber daya manusia meningkat di tingkat manajemen perusahaan. Meningkatnya persaingan di lingkungan kerja merupakan salah satu alasan terpenting meluasnya peranan dan pentingnya fungsi manajemen sumber daya manusia dalam organisasi. Alasan lainnya adalah meningkatnya peraturan dan hukum, perkembangan hukum sehubungan dengan sumber daya manusia, perubahan karakteristik angka kerja dan ketidaksesuaian antara pengetahuan, keterampilan dan kemampuan angkatan kerja dengan persyaratan kerja yang ditetapkan. Untuk memahami mengenai manajemen sumber daya manusia, perlu diketahui terlebih dahulu apa yang dimaksud dengan hal itu. Di waktu yang lalu manajemen sumber daya manusia seringkali disebut dengan istilah manajemen personalia, namun istilah manajemen personalia ini mempunyai konotasi bahwa sifatnya hanyalah mengerjakan hal-hal yang bersifat administratif saja. Sedangkan manajemen sumber daya manusia ruang lingkupnya lebih luas dari pada hanya sekedar hal-hal yang bersifat administratif. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Samsudin(2006:22) bahwa: “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.” Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut cara-cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan. Terdiri dari serangkaian kebijakan yang terintegritas tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan. Konsekuensinya, manajer di semua lapisan organisasi harus menaruh perhatian yang besar terhadap pentingnya pengelolaan sumber daya manusia. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Anoraga (2009:154) sebagai berikut : “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian yang berhubungan dengan keputusan organisasi yang berdampak pada angkatan kerja atau angkatan kerja potensial perusahaan.” Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa menjadi pihak manajemen, khususnya manajemen sumber daya manusia untuk mempelajari dan mengembangkan berbagai jalan agar manusia bisa diintegrasikan secara efektif ke dalam berbagai keputusan organisasi yang diperlakukan oleh perusahaan. 2.2.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fokus kajian manajemen sumber daya manusia adalah tenaga kerja yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2003:21) meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. 1. Perencanaan Perencanaan (Human resource planning) adalah merencanakan tenaga kerja seperti efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi: pengorganisasian, pengadaan, pengarahan, pengendalian, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan ini dilakukan oleh pemimpin dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menanti peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpanan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan karyawan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 5. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, perjanjian kerja, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang dan barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestsi kerjanya, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetep mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal perusahaan. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan (discipline) merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. (pemberhentian ini diatur oleh undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang Hukum Ketenagakerjaan) 2.3 Tinjauan Tentang Motivasi 2.3.1 Pengertian Motivasi Untuk dapat memotivasi seseorang diperlukan adanya pemahaman mengenai bagaimana proses terbentuknya motivasi pada karyawan. Pada dasarnya manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan fisik maupun non-fisik. Kebutuhan yang tidak terpuaskan dari seseorang akan mengakibatkan suatu situasi yang tidak menyenangkan. Situasi tersebut mendorong manusia untuk memenuhinya, yang kemudian akan menimbulkan suatu tujuan, dimana untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan tindakan. Selanjutnya, proses motivasi itu sendiri tidak dapat terlihat secara langsung, yang terlihat adalah perilakunya terhadap sesuatu sehingga untuk melihat motivasi, dapat dilihat dari tingkat usaha yang dilakukan seseorang. Semakin tinggi tingkat usaha yang diberikan seseorang terhadap suatu kegiatan, dapat dikatakan semakin termotivasi orang tersebut. Selanjutnya, usaha untuk memotivasi berarti memunculkan faktor-faktor (motif) yang mendorong berperilaku tertentu. Motif dapat diartikan sebagai daya pendorong (driving force) yang menggerakan manusia untuk bertingkah laku dan bertindak untuk mencapai tujuan tertentu, di mana daya pendorong tersebut dapat berupa kebutuhan maupun keinginan. Untuk lebih jelasnya akan dikemukakan definisi mengenai motivasi tersebut. Menurut Simamora (2004:510), mengemukakan bahwa definisi dari motivasi adalah : “Sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki” Sedangkan menurut Mangkunegara (2007:93) berpendapat bahwa : “Motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran” Pengertian Motivasi lainnya dikemukakan oleh Bernardin (2007:82) bahwa: “Motivasi ialah cara bagaimana dorongan, keinginan, rangsangan, aspirasi, semangat atau kebutuhan mengendalikan atau menerangkan perilaku manusia”. Jika dilihat dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya kebutuhan dan keinginan pribadi seseorang dapat melandasi atau berpengaruh kepada perilaku individu tersebut, dimana perilaku individu tersebut tercipta karena adanya interaksi dengan lingkungannya, yang memberikan dampak kebutuhan tersebut semakin bervariasi. Dengan demikian kita dapat mengetahui bahwa setiap perilaku individu dipengaruhi faktor-faktor motivasi, yaitu keinginan, tujuan, kebutuhan, atau dorongan-dorongan tertentu yang diwujudkan melalui tindakan-tindakan individu tersebut. Menurut Siagian (2006: 294) motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yang bersifat internal maupun eksternal. Yang termasuk faktor internal adalah: 1) Persepsi seseorang mengenai diri sendiri 2) Harga diri 3) Harapan pribadi 4) Kebutuhan 5) Keinginan 6) Kepuasan kerja 7) Prestasi kerja yang dihasilkan Sedangkan fakor eksternal yang mempemgaruhi motivasi antara lain: 1) Jenis dan sifat pekerjaan 2) Kelompok kerja dimana seseorang bergabung 3) Organisasi tempat orang bekerja 4) Situasi lingkungan kerja 5) Gaji 2.3.2 Teori Motivasi Untuk menjelaskan tentang beberapa teori motivasi, berikut ini akan dikemukakan teori motivasi yang dikutip oleh Anoraga (2009:39), yaitu : 2.3.2.1 Teori Kepuasan Teori ini menitik beratkan pada faktor-faktor dalam diri orang yang menggerakan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku. Yang termasuk dalam kelompok teori ini adalah : A. Teori Hierarki Kebutuhan – Maslow Abraham Maslow, penyusun teori ini, menghipotesiskan bahwa dalam diri setiap manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan, yaitu: 1. Kebutuhan fisiologis, termasuk lapar, haus, tempat berteduh, seks, dan kebutuhan badaniah lainnya. 2. Kebutuhan akan rasa aman, termasuk keamanan dan perlindungan terhadap gangguan fisik serta emosional. 3. Kebutuhan sosial, termasuk kasih saying, penerimaan oleh masyarakat, keanggotaan kelompok, dan kesetiakawanan. 4. Kebutuhan penghargaan, termasuk harga diri, kemandirian, keberhasilan, status, pengakuan, dan perhatian. 5. Kebutuhan akan aktualisasi diri, termasuk kemampuan berkembang, kemampuan mencapai sesuatu, kemampuan mencukupi diri sendiri. B. Teori Dua Faktor – Herzberg Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi perilaku manusia. yaitu faktor pemeliharaan dan faktor yang memotivasi orang. Faktor pemelihraraan merupakan kondisi ekstrinsik dari karyawan yang akan menimbulkan ketidakpuasan dan motivator merupakan faktor yang menggerakan tingkat motivasi. Adapun faktor instrinsik terdiri dari upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status prosedur perusahaan, dan lain-lain. Faktor ekstrinsik terdiri dari prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan untuk berkembang. C. Teori ERG – Alderfer Menurut teori yang dikemukakan oleh Alderfer, ada 3 (tiga) bekutuhan pokok manusia yaitu: a) Existance Needs Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksisteni pegawai seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keselamatan, dan perlindungan terhadap fisik dan emosi pegawai. b) Relatedness Needs Kebutuhan interpersonal mencakup hasrat untuk memelihara hubungan antarpribadi dan hasrat social untuk berinteraksi dengan orang lain agar dipuaskan. c) Growth Needs Kebutuhan untuk perkembangan pribadi, mencakup harga diri, prestasi, pertumbuhan dan pemenuhan diri. Teori kebutuhan ERG mempunyai asumsi sebagai berikut : 1. Apabila kebutuhan keberadaan kurrang terpenuhi, individu terdorong untuk memenuhi kebutuhan tersebut. 2. Apabila kebutuhan berhubungan dengan orang lain kurang terpenuhi maka individu terdorong untuk memenuhi kebutuhan keberadaan. 3. Apabila kebutuhan akan pertumbuhan kurang terpenuhi maka makin besar hasrat untuk memenuhi kebutuhan akan pertumbuhan tersebut. D. Teori Kebutuhan – Mc Clelland Menurut teori ini kebutuhan manusia ada tiga, yaitu kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan berafiliasi, dan kebutuhan akan berprestasi. Apabila orang kebutuhannya akan kekuasaan mendesak maka orang tersebut akan termotivasi untuk memenuhinya. Jika kebutuhan kekuasaan makin tinggi maka orang akan berusaha untuk bersikap senang member perhatian untuk mempengaruhi dan mengendalikan orang lain, mencari posisi pimpinan, dan berusaha tampil berbicara di muka umum. Jika kebutuhan akan afiliasi mendesak, orang akan bersikap dan bertindak untuk membentuk orang lain yang membutuhkan, berusaha membina hubungan yang menyenangkan dan saling perhatian. Jika kebutuhan untuk berprestasi makin tinggi maka orang akan berusaha menetapkan suatu tujuan yang penuh tantangan namun masih mungkin dicapai, melakukan pendekatan yang realistis terhadap resiko, dan bertanggung jawab atas penyelesaiannya. 2.3.2.2 Teori Proses Teori ini menitil beratkan pada bagaimana perilaku itu digerakan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Yang termasuk dalam kelompok teori ini adalah : 1. Teori Ekspektasi (Teori Pengharapan) Teori ini merupakan pengungkapan dari hasil pengamatan Martin Luther bahwa segala sesuatu yang dilakukan di dunia dilandasi oleh harapan. Menurut Victor Vroom, perilaku kerja individu ditentukan dengan memperkirakan hasil alternative yang akan diperoleh melalui perilaku tersebut. Menurutnya orang dapat dimotivasi untuk berperilaku kerja tertentu bila: a. Ada harapan bahwa bila usaha ditingkatkan akan mendapatkan balas jasa. b. Adanya prestasi dari orang yang bersangkutan bahwa ada kemungkinan tujuan akan tercapai dan ia akan menerima jasa. Motivasi merupakan fungsi dari valensi dan ekspektasi. Valensi merupakan penilaian atas balas jasa yang diterima sebagai hasil usahanya. Ekspektasi merupakan harapan individu bahwa pengingkatan usahanya akan mengarah pada peningkatan balas jasa. Menurut Porter dan Lawer, teori ekspetasi menekankan pada orientasi masa datang serta antisipasi individu terhadap hasil yang akan diterima. Proses berlakunya teori ini adalah saat pertama kalinya individu mempunyai harapan atas nilai balas jasa yang akan diterima, serta adanya kemungkinan besarnya energi yang harus dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan yang akan menimbulkan suatu usaha. Usaha ini dipadukan dengan kemampuan yang dimiliki serta prestasi atas tugas yang dijalankan sehingga menghasilkan prestasi yang merupakan syarat untuk menerima ganjaran, baik intrinsik maupun ekstrinsik, dan persepsi atas layak tidaknya imbalan yang diterima. Pada akhirnya individu akan memperoleh kepuasan yang pada gilirannya akan mengarah pada tugas-tugas dan kepuasan dimasa yang akan datang. 2. Teori Pembentukan Perilaku – Skinner Teorinya didasarkan pada hukum pengaruh, bahwa perilaku individu yang mempunyai konsekuensi negatif cenderung tidak diulang dan yang mempunyai konsekuensi positif cenderung diulang. 3. Teori Keadilan (Equity Theory) Menurut teori ini perilaku individu dipengaruhi oleh rasa keadilan dan ketidakadilan. Dalam menilai keadilan tersebut, individu akan memperhatikan faktor: 1. Input, yaitu sesuatu yang diserahkan individu dalam menyelenggarakan tugas pekerjaannya, misalnya pengetahuan, kecerdasan, keterampilan, dan pengalaman. 2. Outcome, yaitu sesuatu yang diterima dari perusahaan sebagai imbalan atas tugas, misalnya yang diterima sebagai perusahaan, kesehatan, dan kondisi kerja. 3. Comparison Person, yaitu individu lain kepada siapa karyawan membandingkan antara input dan outcome. Individu tersebut karyawan dapat ditempat kerjanya atau di luar kerja. 2.3.3 Metode – Metode Motivasi Terdapat dua metode motivasi yang biasa digunakan oleh perusahaan atau manajer Menurut Hasibuan (2003: 149), yaitu: 1. Metode Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi baik materil dan non-materil yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, tunjangan hari raya, dan sebagainya. 2. Metode Tidak Langdung (Indirect Motivation), adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang nyaman, kursi yang empuk, dan sebagainya. 2.3.4 Jenis-Jenis Motivasi Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis menurut Hasibuan (2003: 150), yaitu: 1. Motivasi Positif (insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi Negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kirang baik (prestasi rendah). Dalam memotivasi negative ini semangat kerja dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjangn akan berakibat kurang baik. Dalam prakterknya kedua jenis motivasi ini sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan. Penggunaan kedua motivasi tersebut haruslah diterapkan kepada siapa dan kapan agar dapat berjalan efektif merangsang gairah bawahan dalam bekerja. 2.3.5 Indikator – Indikator Motivasi Menurut Robbins (2007:183), bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri, kebutuhan aktualisasi diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan, yaitu: 1. Fisiologis atau kebutuhan fisik, ditunjukan dengan: Pemberian gaji yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang transportasi, fasilitas perumahan dan lain sebagainya. 2. Keamanan, ditunjukan dengan: Keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenanga kerja, dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaaan, dan perlengkapan keselamatan kerja. 3. Sosial, ditunjukan dengan: Melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. 4. Penghargaan, ditunjukan dengan: Pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuannya, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya. 5. Aktualisasi diri, ditunjukan dengan: Sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensinya. Misalnya perusahaan menyelenggarakan program pendidikan atau pelatihan. 2.4 Tinjauan Tentang Prestasi Kerja 2.4.1 Pengertian Prestasi Kerja Yang dimaksud dengan prestasi disisni adalah hasil kerja, yaitu kemampuan pekerjaan pekerja untuk melakukan suatu pekerjaan yang dibebankan atau ditugaskan kepadanya dengan pengetahuan dan keahlian yang dimiliki oleh pekerja tersebut. Prestasi kerja merupakan sesuatu yang diharapkan oleh perusahaan dari karyawannya dalam mengembangkan dan melancarkan setiap pekerjaan perusahaan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Menurut Samsudin (2006:162) mengungkapkan bahwa: “Prestasi kerja adalah penampilan hasil kerja sumber daya manusia dalam suatu organisasi, prestasi kerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja sumber daya manusia. Penampilan hasil kerja tidak terbatas pada pegawai yang memangku jabatan fungsional, maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan.” Sedangkan menurut Hasibuan (2003:93) adalah: “Prestasi Kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.” Pengertian prestasi kerja lainnya dikemukakan oleh Mangkunegara (2002:67) adalah: “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secqara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Dari beberapa pengertian di atas tentang prestasi kerja, dapat ditarik kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah penampilan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu yang diperlukan. 2.4.2 Faktor-faktor Prestasi Kerja Faktor-faktor prestasi kerja menurut Ranupandojo (1990:126), yaitu: a. Kuantitas Kerja Kuantitas kerja adalah banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada. Yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin, tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan. b. Kualitas kerja Kualitas kerja adalah mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan keberhasilan kerja. c. Keandalan Dapat tidaknya karyawan diandalkan adalah memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan, dan kerjasama. d. Inisiatif Inisiatif adalah kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk pengingkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan. e. Kerajinan Kerajinan adalah kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan bersifat rutin. f. Sikap Sikap adalah perilaku karyawan terhadap perusahaan atau pihak atasan dan teman sekerja. g. Kehadiran Kehadiran adalah keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai waktu kerja yang telah ditentukan. 2.5 Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya giat dan antusias berkenginan untuk berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan orang-orang yang telah ditetapkan sebelumnya serta tercapainya keinginan para karyawan. Lalu prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja merupakan sesuatu hal yang diharapkan oleh perusahaan dari para karyawannya dalam rangka mengembangkan dan melancarkan setiap aktivitas perusahaan sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Menurut Manullang (2004:173), mengemukakan penggolongan kebutuhan menurut Maslow, kebutuhan manusia membentuk suatu hierarki mulai dari yang terendah sampai kebutuhan yang tertinggi. Bila kebutuhan yang pertama atau yang lebih rendah telah terpenuhi, maka orang tersebut akan berusaha mencapai kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi atau tingkat selanjutnya. Jadi apabila kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka dia akan berusaha pada pemenuhan yang kedua dan seterusnya. Jadi perusahaan harus berusaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan sehingga akan menimbulkan motivasi dalam diri mereka. Selain itu, menurut Hasibuan (2003:97), motivasi memiliki beberapa tujuan, yaitu: 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja. 3. Meningkatkan produktivitas karyawan. 4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan. 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 11. Meningkatkan efisien dalam penggunaan alat-alat dan bahan baku. Berdasarkan pada poin ketiga yaitu meningkatkan produktivitas karyawan, maka dapat diambil kesimpulan bahwa apabila karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik sehingga produktivitas kerja akan meningkat. Jika produktivitas meningkat berarti prestasi kerja karyawan juga meningkat. Dan jika prestasi kerja meningkat, berarti tujuan perusahaan memotivasi karyawannya telah berhasil. Hal di atas didukung pula oleh pernyataan As’ad (2001:45) yang menyatakan bahwa: “Kuat lemahnya motivasi seseorang karyawan ikut menentukan besar kecilnya prestasi kerjanya”. Karyawan yang telah termotivasi akan memiliki keinginan besar dan menunjukan kesanggupan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik agar mencapai prestasi kerja yang opdtimal. Hal ini pun akan terlihat dari bagaimana karyawan tersebut bersemangat dalam setiap pekerjaan yang dijalaninya. Pentingnya motivasi dalam upaya meningkatkan prestasi kerja pun telah diungkapkan oleh Chung dan Megginson seperti yang dikutip oleh Gomes (2001:177) yang menyatakan bahwa: “Motivation is defined as goal directed behavior. It concerns the level of effort one exerts in pursuing a goal . . . it is closely related to employee satisfaction and job performance.” (Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditunjukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan seseorang dalam mengejar suatu tujuan . . . motivasi berkaitan dengan kepuasan kerja dan performansi pekerjaan). Bahkan menurut Mc. Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2003:112), dikemukakan bahwa motivasi untuk berprestasi akan mampu mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal. Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk hal itu diberikan kesempatan. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya ia dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Dari penjelasan ini Nampak jelas bahwa antara variabel motivasi dengan variabel prestasi kerja terdapat suatu hubungan yang positif. 2.6 Hipotesis Berdasarkan pemaparan mengenai pengertian motivasi, prestasi kerja serta hubungannya berdasarkan teori dan penelitian terdahulu, maka pada penelitian ini disusun hipotesis sebagai berikut: Gambar 2.1 Hipotesis Hipotesis Motivasi Prestasi Kerja Berdasarkan gambar tersebut maka penulis dapat merumuskan hipotesis yaitu “Terdapat pengaruh positif jika motivasi kerja karyawan tinggi, maka prestasi kerja karyawan akan tinggi”.
