Bab 2 - Widyatama Repository

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni untuk menerapkan fungsi-
fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian pada
kegiatan-kegiatan dari sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber
ekonomi (faktor produksi) untuk mencapai tujuan yang ditentukan sebelumnya.
Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsurunsur manajemen akan dapat ditingkatkan.
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
suatu tujuan tertentu” (Hasibuan, 20008: 1)
Menurut Newman dan Terry (dalam Manulang, 2004 : 2) berpendapat bahwa
manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan memeroleh hasil tertentu
melalui orang lain.
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan ilmu
dan seni perencanaan, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya
manusia yang dimiliki oleh perusahaan secara efektif dan efisien guna mencapai
tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen sendiri terdiri dari enam unsur
(6 M) yaitu: men, money, method, material, machine, dan market.
Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu
manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM
yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang
mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau
manajemen personalia (personel management).
Agar pengertiannya lebih jelas, maka dibawah ini terdapat beberapa
definisi yang dikemukakan para ahli.
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya perusahaan, karyawan, dan masyarakat” (Hasibuan, 2008: 10)
Menurut Flippo (dalam Hasibuan, 2008 : 11) mengemukakan bahwa
manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat.
“Manajemen sumber daya manusia adalah tindakan dalam hal perekrutan,
seleksi, pelatihan dan pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber
daya manusia untuk mencapai tujuan individu dan organisasi” (Iskandar, 2008:
3)
Dari definisi-definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa fokus kajian
manajemen sumber daya manusia adalah masalah tenaga kerja manusia yang
diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam
mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2.1.2 Ruang Lingkup Manajemen Sumber daya Manusia
Lebih jauh lagi menurut Hasibuan (2008 : 21), mengklasifikasikan ruang
lingkup manajemen sumber daya manusia menjadi 2 fungsi pokok, yaitu fungsi
manajerial dan fungsi operasional.
2.1.2.1 Fungsi Manajerial
a. Perencanaan (planning)
Perencanaan (human resource planning) adalah merencanakan tenaga kerja
secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program
kepegawaian. Program
pengarahan,
pengendalian,
kepegawaian meliputi
pengadaan,
pengorganisasian,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi
hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar
mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan
pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya
dengan baik.
d. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan
agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan
rencana.
Pengendalian
karyawan
meliputi
kehadiran,
kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi
lingkungan pekerjaan.
2.1.2.2 Fungsi Operasional
a. Pengadaan tenaga kerja
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
c. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)
dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak dapat diartikan dapat
memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum
pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian
(integration)
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerjasama
yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan
dapat memenuhi kebutuhan dan hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan
hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena
mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap
mau bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan
serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran
untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
g. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
Pelepasan ini diatur oleh Undang-Undang No. 12 tahun 1964.
Dari uraian mengenai fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia di
atas, dapat dijadikan suatu tahapan-tahapan yang saling berkaitan dan saling
menunjang satu sama lain. Dengan adanya fungsi-fungsi manajemen dan fungsifungsi operasional di atas, dapat dikatakan bahwa pelaksanaan fungsi-fungsi
tersebut diarahkan pada optimalisasi bagi kedua belah pihak dalam suatu
organisasi. Dimana suatu organisasi dapat bekerja sama dalam kondisi yang
mendorong setiap karyawan untuk memberikan sumbangan sebaik mungkin bagi
efektivitas suatu organisasi.
2.2
Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Seorang pemimpin adalah seorang yang mempunyai kemampuan untuk
memengaruhi bawahannya agar mau dan mampu untuk bekerja secara efektif dan
efisien, sehingga tujuan organisasi akan tercapai secara maksimal sesuai yang
telah diterapkan. Seorang pemimpin harus bersikap sebagai pengasuh yang
mendorong, menuntun, dan membimbing asuhannya.
Untuk memperoleh gambaran mengenai kepemimpinan, berikut ini akan
dikemukakan pendapat beberapa ahli mengenai definisi kepemimpinan,
diantaranya adalah:
“Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin memengaruhi perilaku
bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai
tujuan organisasi” (Hasibuan, 2000: 170)
Sedangkan menurut Kreitner (dalam Iskandar, 2008: 86) bahwa
Kepemimpinan adalah suatu proses pengaruh sosial dimana pemimpin mencari
partisipasi sukarela dari bawahannya dalam suatu usaha mencapai tujuan
organisasi.
Dari definisi-definisi di atas, pada umunya memandang kepemimpinan sebagai
suatu aktivitas yang berkelanjutan, diarahkan untuk menimbulkan dampak pada
perilaku orang lain yang pada akhirnya difokuskan pada upaya untuk mewujudkan
tujuan-tujuan organisasi. Selain itu, definisi di atas juga mencerminkan asumsi
bahwa kepemimpinan menyangkut sebuah proses pengaruh sosial yang dalam hal
ini pengaruh yang sengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk
menstruktur aktivitas-aktivitas serta hubungan-hubungan di dalam sebuah
kelompok atau organisasi.
2.2.2
Sumber-Sumber Pemimpin dan Kepemimpinan
Menurut Suwanto dan Priansa (2011 : 146) terdapat beberapa hal yang
menyebabkan seseorang menjadi pemimpin, antara lain:
a. Tradisi/warisan: Seseorang menjadi pemimpin, karena warisan keturunan,
misalnya raja atau ratu Inggris, dan Belanda.
b. Kekuatan pribadi baik karena alasan fisik maupun karena kecakapannya.
c. Pengangkatan atasan: seseorang menjadi pemimpin, karena diangkat oleh
pihak atasannya.
d. Pemilihan: seseorang menjadi pemimpin, karena berdasarkan konsep
penerimaan (acceptance theory) anda menjadi pemimpin dan kami akan
menaati instruksi anda.
Pemimpin hasil pemilihan biasanya lebih baik, karena pemilih akan
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
a. Keinginan untuk memimpin
Kualitas ini dapat diketahui hanya oleh pengetahuan calon yang baik. Diskusi
tentang manajemen, permasalahan-permasalahan yang ada serta minatnya untuk
memecahkan masalah: keinginan lebih penting dari pada kecakapan.
b. Kecerdasan
Kualitas ini mungkin ditetapkan dari nilai ijazah, karya-karya ilmiah pada
masa-masa silam dan juga melalui psikolog.
c. Kecapakapan untuk membuat uraian yang logis
Kualitas ini dapat kita lihat dengan memperhatikan kerja calon, apakah
kerjanya baik secara objektif, rasional serta ideal yang diukur menurut metode
ilmiah.
d. Kecakapan untuk berkomunikasi
Penilaian kemampuan calon melalui bahasa. Suatu catatan yang penting
mengenai tata bahasa dan ejaan, pemilihan kata-kata, alunan kata-kata, kejelasan
berbicara, ekspresi serta kemampuan untuk mempertahankan minat selama
memberikan penjelasan-penjelasan.
e. Akal budi
Perhatian calon mengenai kebenaran-kebenaran moral, hukum atau kejujuran
serta tanggung jawab dalam penggunaan waktu dan perlengkapan kantor, laporan
keuangan dan lain-lain.
f. Pengetahuan umum
Penilaian tentang calon apakah mempunyai pengetahuan yang luas baik
tentang perusahaan yang ia jalankan, maupun tentang hal-hal di luar perusahaan.
Hal ini akan mempengaruhi pendelegasian wewenang.
g. Pengetahuan khusus
Artinya apakah calon mempunyai pengetahuan khusus tentang perusahaan
yang akan dipimpinnya, sehingga apabila ia dilimpahi wewenang, ia mampu
menjalankannya.
h. Kecakapan menjalin hubungan
Dapat bergaul secara luwes baik terhadap atasan, maupun terhadap bawahan
dan rekan-rekannya.
2.2.3
Fungsi Kepemimpinan
Menurut Rivai (dalam Suwatno dan Priansa, 2011: 147), memberikan
beberapa contoh tentang fungsi kepemimpinan, yaitu:
a. Menciptakan visi dan rasa komunitas
b. Membantu mengembangkan komitmen daripada sekedar memenuhinya
c. Menginspirasi kepercayaan, mengintegrasikan pandangan yang berlainan
d. Mendukung pembicaraan yang cakap melalui dialog
e. Membantu menggunakan pengaruh mereka
f. Memfasilitasi
g. Memberi semangat pada yang lain
h. Menopang tim
i. Bertindak sebagai model
Sedangkan menurut Stoner (dalam Suwatno dan Priansa, 2011: 147), agar
kelompok dapat beroperasi secar efektif, seorang pemimpin mempunyai dua
fungsi pokok yaitu:
a. Task related / problem solving function, dalam fungsi ini pemimpin
memberikan saran dalam pemecahan masalah serta memberikan
sumbangan informasi dan pendapat.
b. Group maintenance function / social function, meliputi: pemimpin
membantu kelompok beroperasi lebih lancar, pemimpin memberikan
persetujuan atau melengkapi anggota kelompok yang lain, misalnya
menjembatani kelompok yang sedang berselisih pendapat, memperhatikan
diskusi-diskusi kelompok.
2.2.4 Indikator Gaya Kepemimpinan
Pada dasarnya gaya kepemimpinan atau style kepemimpinan banyak
berpengaruh terhadap keberhasilan seorang pemimpin dalam memengaruhi
perilaku-perilaku pengikutnya. Pemilihan gaya kepemimpinan yang benar disertai
dengan motivasi eksternal yang dapat mengarahkan pencapaian tujuan organisasi.
“Gaya kepemimpinan adalah bertujuan untuk mendorong gairah kerja,
kepuasan kerja, dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi, agar dapat
mencapai tujuan organisasi yang maksimal” (Hasibuan, 2008: 170)
Sedangkan gaya kepemimpinan menurut Tzu dan Cleary (dalam Suwanto dan
Priansa, 2011: 140) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah sebuah persoalan
kecerdasan, kelayakan untuk dipercaya, kelembutan, keberanian, dan ketegasan.
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah cara
yang digunakan oleh seorang pemimpin untuk memengaruhi bawahannya untuk
mendorong produktivitas kerja pegawai dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi secara efektif dan efisien.
Menurut Hasibuan (2000: 172) ada beberapa gaya kepemimpinan yang
digunakan oleh seorang pemimpin, yaitu:
a. Kepemimpinan otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah kekuasaan atau wewenang, sebagian besar
mutlak tetap berada pada pimpinan atau jika pemimpin terebut menganut sistem
sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya
diteapkan sendiri
oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk
memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
Falsafah pimpinan ialah “bawahan adalah untuk pimpinan/atasan”. Bawahan
hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah ditetapkan pimpinan.
Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar, dan
paling cakap. Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan instruksi
perintah, ancaman hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat.
Orientasi
kepemimpinannya
difokuskan
hanya
untuk
peningkatan
produktivitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan dan
kesejahteraan bawahan. Pimpinan menganut sistem manajemen tertutup (closed
management) kurang menginformasikan keadaan perusahaan pada bawahannya.
Pengkaderan kurang mendapat perhatiannya.
b. Kepemimpinan partisipatif
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan
dengan cara persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan
loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bahwa agar merasa
ikut memiliki perusahaan.
Falsafah pemimpin ialah “pimpinan (dia) adalah untuk bawahan”. Bawahan
harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbangan-pertimbangan
dalam proses pengambilan keputusan. Keputusan tetap dilakukan pimpinan
dengan mempertimbangkan saran atau ide yang diberikan bawahannya. Pemimpin
menganut sistem manajemen terbuka (open management) dan desentralisasi
wewenang.
Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan
mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu membina
bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.
c. Kepemimpinan delegatif
Kepemimpinan delegatif apabila seseorang pemimpin mendelegasikan
wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan
dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam
melaksananakan pekerjannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil
keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada
bawahan. Disini pemimpin menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan
pekerjaan kepada bawahan dalam arti pimpinan menginginkan agar para bawahan
bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan tugasnya pekerjaan
tersebut. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan
pekerjaan-pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak dengan bawahannya.
Dalam hal ini, bawahan dituntut
memiliki kematangan dalam pekerjaan
(kemampuan) dan kematangan psikologis (kemauan). Kematangan pekerjaan
dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu yang berdasarkan
pengetahuan dan keterampilan. Kematangan psikologis dikaitkan dengan
kemauan dan motivasi untuk melakukan sesuatu yang erat kaitannya dengan rasa
yakin dan keterikatan.
2.3
Disiplin Kerja
Disiplin merupakan kata yang sering kita dengar dalam kehidupan sehari-
hari, biasanya menunjukkan pada ketaatan atau kepatuhan seseorang terhadap
suatu aturan. Setiap perusahaan memiliki tujuan, untuk mencapai tujuan itu
perusahaan memerlukan pegawai yang penuh kesetiaan dan sadar akan tanggung
jawabnya dalam menyelesaikan pekerjaan. Akan tetapi, terkadang banyak
pegawai yang bermasalah dalam berperilaku maupun dalam menjalankan
tugasnya, oleh karena itu pemimpin harus menerapkan kedisiplinan serta
hukumannya bagi yang melanggar disiplin kerja agar dapat memperbaiki perilaku
para pegawainya sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya.
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya
Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena
semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat
dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan
mencapai hasil yang optimal.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,
semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Oleh karena itu, setiap manajer harus selalu berusaha agar para bawahannya
mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam
kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan
meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor
yang memengaruhinya.
Agar pengertiannya lebih jelas, dibawah ini terdapat beberapa definisi
yang dikemukakan para ahli.
“Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku” (Hasibuan,
2000: 193)
Ahli lain mengungkapan pengertian dari disiplin kerja, yakni:
“Disiplin kerja adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan
karena melanggar prosedur atau peraturan. Disiplin kerja merupakan bentuk
pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur, dan menunjukkan
tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi” (Simamora, 2004:
610)
Disiplin kerja dapat diartikan pula sebagai berikut:
“Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturanperaturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila
ia
melanggar
tugas
dan
wewenang
yang
diberikan
kepadanya”
Sastrohadiwijoyo (2003 : 291).
Dalam setiap organisasi memiliki disiplin kerja yang berbeda-beda sesuai
dengan kebutuhan dari organisasi itu sendiri. Disiplin kerja yang baik dapat
ditegakkan apabila semangat dari pegawai sendiri dalam bekerja yang baik,
tercermin dengan melihat absensi pegawai, ketepatan waktu kerja, dan lain-lain.
2.3.2
Tujuan Pembinaan Disiplin kerja
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin
kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan.
Namun, secara khusus tujuan pembinaan disiplin kerja para tenaga kerja menurut
Sastrohadiwiryo (2001 : 292) antara lain:
1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang
berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah
manajemen.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan
jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku
pada perusahaan.
5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai
dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang.
2.3.3
Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah suatu bentuk dari pencapaian tujuan dari perusahaan atau
instansi pemerintah sehingga disiplin kerja semakin berkembang dengan barbagai
bentuk pendisiplinan. Menurut Handoko (2001 : 208) ada tiga macam
kedisiplinan, yaitu:
1. Disiplin Prepentif
Disiplin prefentif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewenganpenyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong
disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara itu para karyawan menjaga
disiplin dari mereka bukan semata-mata karena dipaksa. Adapun aturannya
seperti: kehadiran, penggunaan jam kerja, ketetapan waktu, penyelesaian
pekerjaan.
2. Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
terhaadap aturan-aturan dan mencoba menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih
lanjut yang berguna dalam pendisiplinan korektif adalah:
a. Peringatan pertama dengan mengkomunikasikan semua peraturan
terhadap karyawan.
b. Sedapat mungkin kedisiplinan diterapkan agar karyawan dapat
memahami hubungan peristiwa yang dialami oleh karyawan.
c. Konsisten yaitu para karyawan yang melakukan kesalahan yang sama
maka hendaknya diberikan sanksi yang sesuai dengan kesalahan yang
mereka buat.
d. Tidak bersifat pribadi (inpersonal) maksudnya tindakan pendisiplinan
ini tidak memandang secara individual tetapi setiap yang melanggar
akan dikenakan sanksi yang berlaku bagi perusahaan.
3. Disiplin progesif
Disiplin progesif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat
terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum
hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan, adapun langkah-langkah
dalam memberikan hukuman progesif adalah: peringatan lisan, peringatan tertulis,
skorsing dan pengancaman.
2.3.4
Indikator Kedisiplinan
Disiplin kerja sangat diperlukan dalam suatu organisasi, karena dengan adanya
disiplin maka organisasi akan dapat melaksanakan program-program kerjanya dan
dapat mencapai hasil yang maksimal. Menurut Saydam (2000:286) indikator
disiplin kerja sebagai berikut:
1. Kehadiran atau absensi
2. Penggunaan jam kerja yang efektif
3. Tanggung jawab atas pekerjaan
4. Ketepatan penyelesaian pekerjaan
5. Pelaksanaan superivisi oleh atasan
6. Rendahnya tingkat konflik dalam organisasi
2.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai
Seperti kita ketahui bahwa gaya kepemimpinan merupakan suatu pola tingkah
laku yang disukai pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi
karyawan. Seiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinannya sendiri. Pemimpin
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik apabila pemimpin tersebut dapat
menyesuaikan dengan situasi kerja yang dihadapinya. Salah satu alat keberhasilan
kepemimpinan dalam suatu organisasi adalah seberapa tinggi disiplin kerja
pegawai yang dapat dicapai oleh orang yang dipimpinnya. Untuk itu, bukan saja
dibutuhkan figur seorang pemimpin, melainkan juga gaya kepemimpinan yang
menyertai keberadaan pemimpin tersebut. Pemilihan gaya kepemimpinan yang
efektif disertai dengan motivasi eksternal yang tepat dapat mengarahkan
pencapaian tujuan perorangan maupun tujuan organisasi. Seperti yang dikatakan
oleh saydam (2000 : 291) dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia”
mengemukakan bahwa:
“Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, keberanian pimpinan
dalam mengambil tindakan, dan ada tidaknya pengawasan merupakan faktor
yang memengaruhi tegak atau tidaknya suatu disiplin dalam suatu organisasi
atau suatu perusahaan”
Pendapat tersebut menyiratkan bahwa pimpinan dalam suatu organisasi
masih menjadi panutan bagi para pegawai. Apapun yang dibuat oleh pimpinan
akan berpengaruh pada pengelolaan disiplin dalam organisasi yang dipimpinnya.