kajian penyusunan konsep training and development sdm badan

KAJIAN
PENYUSUNAN KONSEP TRAINING AND DEVELOPMENT SDM
BADAN PEMBINAAN KONSTRUKSI
I.
LATAR BELAKANG
Perencanaan sumber daya manusia (human resources planning) menghimpun dan menggunakan
informasi untuk menunjang keputusan investasi sumber daya berbagai aktivitas sumber daya manusia.
Informasi ini meliputi tujuan di masa depan, kecenderungan (trend), dan kesenjangan antara hasil aktual
dan yang ditargetkan. Perencanaan sumber daya manusia lebih dipandang sebagai suatu proses
manajemen ketimbang semata-mata hanya sebagai fungsi staf personalia. Pada intinya, perencanaan ini
merupakan proses untuk menganalisis kebutuhan sumber daya manusia organisasi di tengah kondisi yang
berubah dan melakukan aktivitas yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan itu. Karena organisasi harus
adaptif terhadap kondisi yang senantiasa berubah (seperti pertumbuhan, teknologi baru, atau pun
keragaman pasar), perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang berkesinambungan.
Melalui perencanaan sumber daya manusia yang efektif dilakukan analisis terhadap kebutuhan
sumber daya manusia organisasi dalam kondisi yang selalu berubah, serta mengembangkan aktivitas yang
memuaskan terhadap kebutuhan ini. Perencanaan sumber daya manusia yang efektif mencakup: (1)
perencanaan kepegawaian, dan (2) perencanaan program.
Dalam konteks Badan Pembinaan Konstruksi Kementerian Pekerjaan Umum (Kementerian PU),
perencanaan sumber daya manusia (SDM) merupakan bagian dari kerangka besar pengelolaan SDM untuk
mewujudkan aparatur negara yang efektif dan efisien. Guna menyusun master plan tersebut maka terlebih
dahulu dilakukan Studi Perencanaan SDM. Studi ini sebagai fondasi dasar manajemen pengelolaan SDM.
Berdasarkan hasil kegiatan ini maka akan terjadi kegiatan berkesinambungan dengan manajemen sumber
daya manusia lainnya seperti perekrutan dan penyeleksian, pengembangan karir, pelatihan dan pendidikan
dan seterusnya.
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep,
peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Pasal 1 ayat 9 Undang-undang
No.13 Tahun 2003 – Ketenagakerjaan – pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi,
memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan
etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan
dan pekerjaan.
Pelatihan terdiri atas serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian,
pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang. Pelatihan berkenaan dengan perolehan
keahlian atau pengetahuan tertentu. Program pelatihan berusaha mengajarkan kepada para peserta
bagaimana menunaikan aktivitas atau pekerjaan tertentu. Sebagai contoh, manakala sebuah organisasi
mengkomputerisasi prosedur pesanan yang masuk, karyawan mungkin diminta mengasah kecakapan yang
dibutuhkan untuk menggunakan komputer, menimba pengetahuan mengenai prosedur pesanan masuk
yang baru, atau barangkali mengembangkan sikap yang lebih positif terhadap komputerisasi. Dalam
pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap,
kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku yang spesifik yang berhubungan dengan pekerjaan.
Pelatihan biasanya terfokus pada penyediaan keahlian khusus bagi para karyawan untuk membantu
mereka membenahi kelemahan kinerja mereka. Melalui pelatihan dilakukan segenap upaya untuk
meningkatkan kinerja karyawan pada pekerjaan yang didudukinya sekarang.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung
jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berhubungan
dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan
1
yang lebih baik. Pengembangan berpijak pada fakta bahwa seorang karyawan akan membutuhkan
pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dalam suksesi
posisi yang dijalani selama karirnya. Persiapan karir jangka panjang dari seorang karyawan untuk
serangkaian posisi inilah yang dimaksudkan dengan pengembangan karyawan. Pengembangan
mempunyai lingkup yang lebih luas. Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan umum jangka panjang
organisasi. Hasilnya bersifat tidak langsung dan hanya dapat diukur dalam jangka panjang. Pengembangan
juga membantu para karyawan untuk mempersiapkan diri menghadapi perubahan di pekerjaan mereka
yang dapat diakibatkan oleh teknologi baru, desain pekerjaan, pelanggan baru, atau pasar produk baru.
Pelatihan (training) sering dibedakan dari pendidikan (education). Pendidikan atau edukasi
dianggap lebih luas lingkupnya. Tujuannya adalah untuk mengembangkan individu. Biasanya pendidikan
dianggap sebagai pendidikan formal di sekolah, akademi, atau perguruan tinggi, sedangkan pelatihan lebih
berorientasi kejuruan (vacationally oriented) dan berlangsung di dalam suatu lingkungan organisasi.
Pelatihan pada umumnya lebih mempunyai tujuan segera ketimbang pendidikan. Program pelatihan
dirancang dalam upaya membatasi kemungkinan respons karyawan hanya pada perilaku yang dikehendaki
oleh perusahaan. Respons semacam itu akan lebih digemari karena beberapa sebab. Respons barangkali
lebih efisien, aman, atau hanya konsisten dengan tujuan atau filosofi organisasional. Sebagai contoh,
sekiranya berkembang situasi yang tidak aman (misalnya, bocornya tabung gas kimia), seorang karyawan
dapat dilatih dalam cara yang paling tepat untuk menanggulanginya. Tujuannya adalah untuk membuat
karyawan bereaksi dengan cara tertentu tanpa ragu-ragu. Dalam keterbatasan respons inilah pelatihan
berbeda dengan pendidikan. Pendidikan dianggap sebagai suatu alat peningkatan rentang respons
karyawan ketimbang pengurangan. Pendidikan menunjukkan suatu perluasan individu sehingga dia dapat
dipersiapkan untuk menilai berbagai situasi dan memilih respons yang paling tepat. Meskipun banyak posisi
ahli, semiahli, dan tidak ahli yang membutuhkan pelatihan, posisi penyeliaan dan manajemen memerlukan
unsur edukasi. Akhir-akhir ini terlihat adanya kekaburan perbedaan antara pelatihan dan edukasi. Karena
semakin banyak karyawan yang diminta menggunakan pertimbangan (judgement) dan memilih di antara
alternatif-alternatif solusi terhadap permasalahan kerja, program pelatihan mencoba memperluas dan
mengembangkan individu melalui edukasi. Sebagai contoh, karyawan dalam pekerjaan yang diperkaya
(enriched job), tim kerja yang dikelola sendiri, dan/atau karyawan dalam industri jasa mungkin diminta
mengambil keputusan independen mengenai pekerjaan dan hubungannya dengan klien. Oleh karena itu,
organisasi patut memperhitungkan unsur edukasi dan unsur pelatihan ketika merencanakan program
pelatihan.
II.
MAKSUD DAN TUJUAN
2.1. Maksud
Maksud Pekerjaan ini adalah untuk menghimpun dan menggunakan informasi untuk menunjang
keputusan investasi pelatihan dan pengembangan berbagai aktivitas sumber daya manusia di
Badan Pembinaan Konstruksi Kementerian PU dalam mendukung Reformasi Birokrasi BP
Konstruksi.
2.2. Tujuan
Studi ini bertujuan untuk memerkirakan kebutuhan pelatihan dan pengembangan (training and
development) SDM di Badan Pembinaan Konstruksi Kementerian PU serta kesenjangan
kualifikasi antara yang ada dengan kualifikasi yang dipersyaratkan oleh jabatan.
2
III.
SASARAN
Sasaran pekerjaan ini adalah: Sasaran pokok studi Perencanaan SDM ini adalah memperoleh
proyeksi jumlah SDM, kesenjangan kualifikasi, posisi persediaan SDM (labour supply), dan cara
penyusunan program kegiatan manajemen SDM di Badan Pembinaan Konstruksi Kementerian PU
agar sesuai dengan kebutuhan SDM periode 2010 - 2014.
VI.
LINGKUP, LOKASI KEGIATAN, DATA DAN FASILITAS PENUNJANG
6.1. Lingkup Kegiatan
Lingkup kegiatan ini adalah :
a. Melakukan penelaahan peraturan perundang-undangan bidang kepegawaian (PNS) secara
umum;
b. Melakukan penelaahan peraturan perundang-undangan bidang kepegawaian khusus di
lingkungan Kementerian PU;
c. Pengumpulan data yang digunakan sebagai bahan penyusunan perencanaan
kepegawaian Badan Pembinaan Konstruksi Kementerian PU 2010 - 2014;
d. Pelaksanaan pekerjaan diawali dengan analisis beban kerja yang dilanjutkan dengan
analisis dan evaluasi jabatan, job grading (pemeringkatan pekerjaan/jabatan), penyusunan
standar kompetensi, dan akhirnya menyusun strategi training and development (T & D) di
lingkungan BP Konstruksi dalam kerangka Reformasi Birokrasi.
e. Menyusun rencana aksi (action plan) sebagai implementasi perencanaan kepegawaian
dan Strategi T & D Badan Pembinaan Konstruksi Kementerian PU 2010 – 2014 termasuk
menyusun indikator keberhasilan implementasi tersebut.
6.2. Lokasi Kegiatan
Lokasi Pekerjaan ini di Jakarta, Banda Aceh, Surabaya, Banjarmasin, Makassar, dan Jayapura
(lokasi kantor Pusat BP Konstruksi dan Balai-balai di lingkungan BP Konstruksi).
VII. METODOLOGI
Metoda yang digunakan dalam pelaksanan pekerjaan ini adalah metode deskriptif (metode kualitatif)
dengan pendekatan Human Resource Planning (HRP) generik dan khusus di sektor PNS, dengan
menerapkan studi literatur dan survey data primer dan sekunder.
X.
KELUARAN YANG DIHASILKAN
Keluaran utama dari pekerjaan ini adalah dokumen Perencanaan pelatihan dan pengembangan
pegawai Badan Pembinaan Konstruksi Kementerian PU Tahun 2010 – 2014 dalam kerangka
Reformasi Birokrasi yang diawali dengan analisis beban kerja dilanjutkan dengan analisis dan
evaluasi jabatan, job grading (pemeringkatan pekerjaan/jabatan), penyusunan standar kompetensi,
dan akhirnya menyusun strategi training and development (T & D) berikut rencana tindak
implementasi dan indikator keberhasilannya.
3