- Bina Darma e-Journal

Kata Pengantar
Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kekuatan,
kesehatan, dan kesempatan sehingga setelah sekian lama buku yang berjudul:
“Sistem Administrasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik,
dalam perspektif otonomi daerah,” dapat diselesaikan. Semula buku ini
merupakan kumpulan bahan-bahan kuliah yang disampaikan pada mahasiswa
program pascasarjana Universitas Bina Darma, Palembang serta bahan-bahan
yang diperoleh saat penulis mengikuti kuliah program doktor ilmu administrasi
Universitas Padjadjaran, Bandung dan bahan-bahan dari berbagai literature,
peraturan perundang-undangan, serta bahan-bahan dari internet, termasuk hasil
kajian pada kegiatan proyek Sustainable Capacity Building for Decentralization
(SCBD) atau Proyek Peningkatan Kapasitas Berkelanjutan Kementerian Dalam
Negeri tahun 2010.
Saat memberikan kuliah pada mahasiswa program pascasarjana, dan ternyata
peserta kuliah mayoritas berasal dari instansi pemerintah atau pegawai negeri,
maka apabila kemasan materi tentang sumber daya manusia yang saya sampaikan
secara umum, tentu tidak begitu mengena dan relevan, apalagi berbicara tentang
sumber daya manusia pada sektor swasta atau bisnis tentu makin tidak cocok
dengan kondisi mahasiswa. Akhirnya, kemasan mata kuliah tersebut saya arahkan
kepada manajemen sumber daya manusia sektor publik. Dalam perjalanan
perkuliahan, ternyata pembahasannya lebih rumit dan diskusi yang
berkembangpun menjadi lebih dinamis. Berbagai persoalan muncul dari peserta
kuliah, mulai dari perekrutan hingga pada sistem promosi jabatan yang banyak
diwarnai kecurangan dan lain-lain.
Karena literature dan referensi yang membahas tentang tema tersebut di atas
masih sangat kurang dan jarang, maka dengan segala keterbatasan yang dimiliki,
disusunlah buku ini. Buku ini terdiri dari delapan bab. Bab pertama berbicara
tentang urgensi memahami sistem administrasi dan manajemen sumber daya
manusia sektor publik dan hubungannya dengan era otonomi daerah. Meskipun
kepala daerah diberikan kewenangan yang sangat besar terhadap urusan
kepegawaian di daerah, namun kewenangan tersebut tidak serta-merta dilakukan
dengan serampangan (asal-asalan) dengan melanggar kaidah-kaidah dan normanorma kepatutan kepegawaian yang selama ini telah diberlakukan, seperti
penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya (the right man on the right job)
yang merupakan kaidah dan prinsip yang berlaku secara universal. Manakala hal
ini terus terjadi, maka akan menganggu kinerja sumber daya manusia aparatur
secara umum, terutama di lingkungan pemerintah daerah setempat. Apabila
seorang camat diangkat dari seorang PNS berprofesi sebagai guru, maka akan
menimbulkan kecemburuan seorang PNS yang berprofesi sebagai pamong praja
dengan latar belakang pendidikan ilmu administrasi dan pemerintahan, seperti
alumni IPDN, STIA, Ilmu Pemerintahan dan lain-lain, yang memang sebelumnya
telah dipersiapkan untuk menjadi pejabat pamong praja (lurah atau camat).
Kecemburuan ini tentu saja akan mengganggu sistem karir dan akan menghambat
aktivitas pelayanan publik, menurunnya kepercayaan publik kepada pemerintah
daerah dan pada gilirannya akan berimbas kepada sulitnya/gagalnya pelaksanaan
otonomi daerah
Bab kedua berbicara tentang pengadaan pegawai. Pengadaan pegawai pada
organisasi sektor publik sangat berbeda dengan pengadaan pegawai pada
organisasi sektor bisnis. Pada sektor bisnis orientasinya adalah berupaya sebesarbesarnya untuk mencari laba/keuntungan perusahaan, sementara pada sektor
publik berorientasi kepada pelayanan publik. Oleh karenanya akan berbeda sifat,
kualifikasi dan karakteristik yang dibutuhkan antara pegawai pada sektor bisnis
dengan sektor publik. Pada perusahaan-perusahaan besar, seperti badan-badan
usaha milik negara (BUMN) atau perusahaan-perusahaan multi nasional,
pengadaan pegawai sudah sangat rapi dan sangat professional. Berbagai cara dan
metode telah ditempuh untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan
kompetensinya. Berbagai keuntunganpun telah didapatkan oleh perusahaanperusahaan besar dimaksud. Perusahaan-perusahaan tersebut antara lain PT.
Pertamina, PT. Bukit Asam, PT. Pusri, PT. Unilever, PT. Telkom, PT. Pos
Indonesia, dan lain-lain. Gambaran tersebut tentu saja sangat berbeda dengan
situasi dan kondisi pada sektor publik. Sejak diberlakukannya otonomi daerah,
pengadaan pegawai banyak terindikasi kolusi, korupsi, dan nepotisme (KKN).
Bab ketiga berbicara tentang pengembangan pegawai. Faktor sumberdaya
manusia sangat menentukan efektivitas organisasi, karena organisasi diciptakan
oleh manusia, yang melaksanakannya manusia, dikendalikan oleh manusia serta
yang memanfaatkannya juga manusia. Karena itu manusia merupakan faktor
terpenting yang mempengaruhi berjalan tidaknya suatu organisasi dan
menentukan tingkat efektivitas suatu organisasi. Karena sifatnya sebagai sumber
yang paling penting, sangat logis apabila dalam rangka peningkatan efisiensi
kerja, perhatian utama ditujukan pula kepada faktor sumberdaya manusia. Akan
tetapi sorotan perhatian tidak boleh hanya ditujukan kepada pemanfaatannya
secara maksimal, tetapi juga pengembangannya, perlakuannya dan estafet
penggantiannya. Bab empat berbicara tentang penilaian pegawai. Penilaian kinerja
Pegawai Negeri Sipil, adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan
seorang Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui
keberhasilan atau ketidak-berhasilan seorang Pegawai Negeri Sipil, dan untuk
mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh
Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Hasil
penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan
Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan
dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan.
Bab kelima berbicara tentang pemeliharaan pegawai. Pegawai adalah asset
(kekayaan) utama setiap organisasi publik, yang selalu ikut aktif berperan dan
paling menentukan tercapai tidaknya tujuan organisasi publik. Oleh karena itu,
keamanan dan keselamatannya perlu mendapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari
pimpinan organisasi publik. Pemeliharaan (maintenance) pegawai harus mendapat
perhatian yang serius dari pimpinan organisasi publik. Jika pemeliharaan pegawai
kurang diperhatikan, maka semangat kerja, sikap, loyalitas pegawai akan
menurun. Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga
pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian pegawai yang telah
dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang
tercapainya tujuan organisasi publik.
Bab keenam tentang pengintegrasian pegawai. Pada bab ini dibahas tentang
hak dan kewajiban serta disiplin pegawai. Pada masalah disiplin, telah ada
peraturan terbaru tentang disiplin pegawai yang telah menggantikan peraturan
terdahulu yang dianggap sudah tidak sesuai lagi dengan tuntutan zaman. Peraturan
pemerintah yang baru tersebut adalah PP Nomor 53 Tahun 2010. Bab ketujuh
dalam buku ini berbicara tentang pemberhentian pegawai dengan berbagai seluk
beluknya, mulai dari jenis-jenis pemberhentian hingga pada masa pensiun. Bab
kedelapan, merupakan bab terakhir. Pada bab ini diuraikan secara terperinci
tentang berbagai kelengkapan persyaratan dalam sistem administrasi kepegawaian
dalam rangka memudahkan urusan kepegawaian.
Dengan telah selesainya penulisan buku ini, saya mengucapkan terima kasih
dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada guru besar saya yang mengajar
mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dan mata kuliah Administrasi dan
Manajemen, Prof. Drs. H.A. Djadja Saefullah, M.A., Ph.D. dan Prof. Dr. H. Dedi
Rosadi keduanya sebagai guru besar saya saat kuliah pada program doktor
program pascasarjana Universitas Padjadjaran, Bandung. Juga terima kasih
kepada program pascasarjana Universitas Bina Darma, Palembang, yang telah
mempercayakan penulis untuk memberikan mata kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia dan Organisasi, kepada bapak Prof. Ir. H. Bochari Rachman, M.Sc.
(Rektor UBD), Prof. Dr. H. Zainuddin Ismail (Wakil Rektor I UBD), Dr. Sunda
Ariana (Wakil Rektor II UBD), pengelola progam pascasarjana Dr. H. Dedi
Rianto Rahadi, M. Izman Herdiansyah, Ph.D., Rahmad Effendi, S.E., M.M., dan
teman sejawat Dr. Harnovinsah, S.E., Ak., M.Si., Dr. Firdaus, M.T., Drs. Mukran
Roni, M.B.A., Heriyanto, S.E., M.Si., dan lain-lain.
Terima kasih yang istimewa disampaikan kepada kedua orang tua tercinta,
ibunda Rahma dan ayahnda Ahmad Juri yang senantiasa berdoa untuk
kesuksesan penulis. Khusus kepada isteri tercinta, Dra. Aspi Zaitun yang telah
mendampingi dan selalu memberi inspirasi dan motivasi selama 18 tahun dalam
bahtera rumah tangga dengan anak-anakku yang selalu memberi motivasi dan
kesejukan; ananda Rosyidah Azzahra, Azzam, Zikri, dan Fikri serta si kecil
Muhammad Irsyad sebagai anugerah terindah pada usia 45 tahun. Semoga Allah
mengumpulkan kami dalam keberkahan dan kebaikan. Aamiin…
Tidak lupa ucapan terima kasih disampaikan kepada penerbit Gava Media
Yogyakarta yang telah menerbitkan buku ini dan merupakan buku kedua saya
yang diterbitkan oleh penerbit Gava Media. Semoga jalinan kerjasama yang baik
akan terus berlanjut hingga masa-masa yang akan datang.
Akhirnya, dengan segala kerendahan hati, kami mohon kritik dan saran atas
segala kekurangan yang terdapat dalam buku ini. Kami yakin buku ini masih
banyak memiliki kelemahan, baik dari sisi gaya bahasa yang digunakan, narasi,
sumber referensi, ataupun peraturan dan perundang-undangan yang dipergunakan,
karena regulasinya sangat dinamis dan selalu mengalami perubahan. Atas segala
catatan dan masukannya, saya ucapkan banyak terima kasih. Semoga buku yang
sederhana ini bermanfaat bagi semua orang. Aamiin.
Palembang-Seberang Ulu,
Ramadhan 1433/Akhir Juli 2012.
Penulis