kinerja karyawan

Penilaian Kinerja
A. Pengertian Penilaian Kinerja
Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta
kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan
sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnely, Gibson and
Ivancevich: 1994)
Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kinerja
individu. Ada tiga kriteria dalams melakukan penilaian kinerja individu, yakni: (a) tugas
individu; (b) perilaku individu; dan (c) ciri individu (Robbin: 1996)
Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau
motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x M x O).
Artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbins:
1996).
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan
dengan kepuasan kerja dan kompensasi serta dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan
dan sifat individu. Dengan demikian kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada
kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.
Dari berbagai definisi, dapat disimpulkan bahwa pada hakekatnya kinerja
merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau
pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan untuk pekerjaan
itu.
Penilaian kinerja adalah suatu proses membandingkan kinerja karyawan dengan
standar yang ditetapkan oleh organisasi. Pengertian penilaian kerja karyawan menurut
Schuler dan Jackson sebagai pengertian dari suatu sistem formal yang terstruktur dan
mengukur, menilai, dan mempengaruhi berbagai sifat yang berkaitan erat dengan
pekerjaan, perilaku, serta hasil, termasuk diantaranya adalah tingkat ketidakhadiran.
Fokus dari penilaian kinerja karyawan tersebut adalah untuk mengetahui seberapa besar
produktifitas seorang karyawan dan apakah karyawan tersebut bisa berkinerja baik atau
lebih efektif pada masa-masa yang akan datang, sehingga para karyawan, organisasi, dan
masyarakat secara keseluruhan semuanya bisa memperoleh manfaat.
1
Pengertian penilaian kinerja menurut Noe, et al, (2000) bahwa penilaian kinerja
hanya merupakan salah satu bagian dari proses manajemen kinerja secara luas.
Manajemen kinerja didefinisikan sebagai suatu proses dimana manajer yakin bahwa
aktivitas dan output karyawan telah sesuai dengan sasaran organisasi. Pengertian diatas
memberikan arti bahwa system manajemen kinerja memiliki tiga bagian, yaitu:

Pendefinisian kinerja

Pengukuran kinerja

Pemberian umpan balik informasi kinerja
Penilaian dan umpan balik kinerja dapat terjadi baik secara formal maupun
informal. Penilaian dan umpan balik kinerja secara informal adalah ketika supervisor
memberi tahu dan berkomentar terhadap kinerja disaat terjadi kinerja baik atau buruk.
Sedangkan penilaian dan umpan balik kinerja yang lebih formal merupakan suatu kajian
kinerja tahunan yang terstruktur, dimana supervisor menilai setiap kinerja karyawan
dengan menggunakan prosedur penilaian resmi, yaitu suatu system/pro-sedur yang
dirancang oleh organisasi untuk menilai/mengevaluasi kinerja karyawan secara regular
dan sistematis. Penggunaan metode formal atau informal tersebut lebih banyak
dipengaruhi oleh ukuran organisasi.
Organisasi yang lebih besar cenderung
menggunakan kedua-duanya, baik formal maupun informal. Sebaliknya, organissi yang
lebih kecil, cenderung mengunakan metode informal.
B. Fungsi penilaian kinerja
Ada beberapa fungsi dan kegunaan yang dapat diperoleh dari penilaian kinerja.
Menurut Byars dan Rue (1997), penilaian kinerja adalah untuk pembuatan keputusan
administrative yang berkaitan dengan promosi, pemberhentian, pemutusan hubungan
kerja dan peningkatan upah berdasarkan atas jasa karyawan.
Penggunaan lain dari penilaian kinerja adalah mendorong peningkatan kinerja.
Dalam hal ini, peningkatan kinerja digunakan sebagai alat berkomunikasi dengan
karyawan mengenai bagaimana mereka bekerja dan saran yang diperlukan untuk
merubah perilaku, sikap, keahlian atau pengetahuan. Ini merupakan tipe umpan balik
yang menjelaskan kepada karyawan tentang pekerjaan yang diharapkan olh manajer.
2
Fungsi dan kegunaan yang lain, bahwa informasi yang berasal dari penilaian kinerja
dapat digunakan sebagai (1) input untuk validasi prosedur seleksi, dan (2) input untuk
perencarnaan sumberdaya manusia.
C. Tujuan utama penilaian kinerja karyawan
Penilaian kinerja karyawan merupakan sebuah metode untuk melakukan evaluasi
dan apresiasi terhadap kinerja seorang karyawan di sebuah perusahaan. Secara umum
terdapat beberapa tujuan utama dari dilakukannya sebuah proses penilaian kinerja
karyawan, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Evaluasi yang dilakukan dengan melakukan perbandingan antar orang
Target dan tujuan utama dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan
adalah evaluasi penilaian yang dilakukan dengan membandingkan orang per
orang. Pengukuran dan penilaian bisa dilakukan hanya dengan melakukan
perbandingan. Maka membandingkan kinerja orang per orang merupakan tujuan
utama dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan.
2. Pengembangan sumber daya karyawan
Tujuan lain dari upaya penilaian kinerja karyawan adalah pengembangan
kualitas kinerja orang per orang seiring dengan berjalannya waktu. Baik
pengembangan yang sifatnya lahir dari diri karyawan sendiri atau dorongan
langsung dari pihak pengelola perusahaan.
3. Pemeliharaan sistem kerja perusahaan
Upaya penjagaan terhadap sistem kerja dari sebuah perusahaan bisa terus
dilakukan salah satunya dengan melakukan penilaian kinerja karyawan. Evaluasi
dilakukan secara terus menerus agar kinerja-kinerja karyawan tidak keluar dari
sistem yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan.
4. Dokumentasi terhadap keputusan-keputusan terkait sumber daya manusia
Dengan adanya sebuah upaya penilaian kinerja karyawan, akan menjadi
bukti dan dokumentasi penting yang dapat berguna bagi pihak perusahaan
mengambil keputusan di masa akan datang terkait dengan aspek sumber daya
manusia, ataupun kebijakan yang langsung menyangkut kepada pihak individu
karyawan.
3
D. Langkah-langkah Penilaian Formal
Menurut Ivancevich (1992), kemampuan menghasilkan data yang akurat dan
reliable akan meningkat jika mengikuti suatu proses sistematis yang terdiri dari 6 (enam)
langkah, yaitu:
1. mengadakan standar kinerja untuk setiap posisi dan criteria evaluasinya.
2. mengadakan kebijaksanaan evaluasi kinerja berkaitan dengan kapan penilaian
dilakukan, seberapa sering dan siapa yang harus menilai.
3. memiloki penilai yang mengumpulkan data kinerja karyawan
4. memiliki penilai yanag mengevaluasi kinerja karyawan
5. mendiskusikan evaluasi tersebut dengan karyawan
6. membuat keputusan dan menyimpan hasil evaluasi tersebut
E. Pendekatan untuk Mengukur Kinerja
a. Pendekatan
Komparatif,
adalah
pendekatan
yang
menuntut
penilai
untuk
membandingkan kinerja individu dengan individu lain. Yang termasuk pendekatan
komparatif antara lain:
i.
Ranking
ii. Forced distribution (distribusi yang dipaksakan)
iii. Paired comparison (pembandingan berpasangan.
b. Pendekatan Atribut, adalah pendekatan yang memusatkan perhatiannya pada sejauh
mana individu memiliki atribut tertentu (cirri atau sifat) yang diyakini diperlukan
untuk keberhasilan perusahaan. Teknik yang digunakan dalam pendekatan ini
cenderunguntuk menetapkan seperangkat sifat (seperti inisiatif, kepemimpinan dan
kemampuan bersaing/competitiveness) dan menilai individu pada sifat-sifat tersebut.
c. Pendekatan Keperilakuan, adalah pendekatan yang berusaha untuk mendefinisikan
perilaku karyawan yang harus efektif dalam pekerjaan (Noe, et. Al, 2000). Menurut
Noe (2000), teknik yang tergantung pada pendekatan keperilakuan antara lain:
1. Critical Incident (Insiden kritis)
4
2. Behavioral Anchored Rating Scale (skala penilaian berdasarkan perilaku)
3. Behavioral Observation Scales (skala observasi berhubungan dengan perilaku)
4. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objectives/MBO), pendekatan
ini lebih umum digunakan untuk professional dan karyawan manajerial.
5. Metode penilaian kinerja lain, dikemukakan oleh Malthis sebagai berikut:
6. Gb hal 91:
Sumber: Manajemen Sumber Daya Manusia: Robert L Mathis, John H Jackson, Thomas,
Penerbit Salemba Empat, 2002
F. Metode Penilaian
1. Metode Penilaian Kategori adalah metode yang menuntut manajer memberi nilai
untuk tingkat-tingkat kinerja karyawan dalam formulir khusus yang dibagi dalam
kategori-kategori kinerja..
2. Metode Perbandingan adalah metode yang menuntut manajer secara langsung
membandingkan kinerja karyawan satu sama lain.
3. Metode Naratif pada metode ini para manajer dan spesialis sumber daya manusia
diminta untuk memberikan informasi penilaian tertulis. Catatan yang dibuat lebih
mendeskripsikan tindakan karyawan daripada mengindikasikan suatu penilaian
yang sebenarnya.
5
4. Metode Tujuan/Perilaku metode ini berusaha mengatasi kesulitan dari metode
diatas dengan menggunakan beberapa pendekatan perilaku yang berbeda.
G. Permasalahan yang terjadi dalam Penilaian
a. Beberapa kesalahan dalam penilaian salah satu kesalahan dalam penilaian kinerja
adalah efek halo. Disamping itu preferensi personal, prejudis dan bias juga dapat
menyebabkab kesalahan dalam penilaian kinerja.
b. Mengatasi kesalahan dalam penilaian. Suatu pendekatan yang cukup menjanjikan
untuk mengatasi kesalahan dalam penilaian kinerja adalah meningkatkan keahlian
penilai. Penilai harus dilatih untuk dapat mengobservasi perilaku lebih akurat dan
memberikan pertimbangan lebih fair.
H. Dampak positif penilaian karyawan
Penilaian karyawan memberikan dampak positif bagi banyak pihak, berikut ini
pihak-pihak yang akan merasakan dampak positif dari sebuah proses penilaian kinerja
karyawan:
1. Pihak karyawan
Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak
positif bagi para karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang
lebih baik, adanya kejelasan dari standar kerja yang sudah dilakukan, umpan
balik terhadap kinerja yang sudah lalu, pengembangan diri, peluang untuk
mendiskusikan berbagai permasalahan selama menjalankan kerja, peluang
berkomunikasi dengan pihak atasan dan sebagainya. Hal-hal positif tersebut
akan dirasakan oleh pihak karyawan melalui adanya proses penilaian kinerja
karyawan.
2. Pihak penilai
Ada banyak hal positif yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui
adanya upaya penilaian kinerja karyawan. Beberapa diantaranya adalah pihak
perusahaan dapat mengetahui dan menilai kecenderungan kinerja masingmasing karyawan, upaya peningkatan kepuasan kinerja yang diinginkan oleh
pihak perusahaan, upaya untuk memahami karyawan secara lebih dekat,
6
meningkatkan
efektifitas
sumber
daya
manusia
sebuah
perusahaan,
kesempatan bagi pihak atasan untuk menjelaskan kepada para karyawan apa
sebenarnya yang menjadi keinginan pihak perusahaan.
Ada banyak dampak positif lainnya yang akan diperoleh oleh pihak karyawan
maupun pihak perusahaan terhadap adanya proses penilaian kinerja karyawan. Upaya
penilaian kinerja karyawan sebaiknya jangan ditakuti sebagai momen pemecatan
terhadap karyawan, demikian juga pihak perusahaan hendaknya tidak terburu-buru
membuat kebijakan yang menyakitkan bagi karyawan.
I. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Berikut ini merupakan 5 faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
Anda, diantaranya :
1) Fasilitas Kantor
Fasilitas kantor merupakan sarana yang menunjang seorang karyawan
untuk melakukan aktifitas kerjanya dengan baik dan apabila perusahaan Anda
tidak dapat memberikan fasilitas yang memadai, tentu saja hal ini akan
menurunkan kinerja kerja karyawan Anda. Jika Anda adalah seorang Startup yang
baru saja memulai usaha, akan lebih baik jika hal ini dijelaskan terlebih dahulu
diawal perekrutan karyawan sehingga mereka tahu dan siap bekerja dengan
kondisi fasilitas yang kurang memadai.
2) Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat penting untuk Anda
perhatikan, karena hampir 80% karyawan resign jika lingkungan kerja mereka
tidak baik. Lingkungan kerja yang baik memiliki ruang kerja yang cukup luas,
penerangan yang sempurna dan temperatur udara yang sesuai dengan luas
ruangan kerja karyawan Anda. Jika ada salah satu fasilitas tersebut yang rusak,
langsung segera diperbaiki agar kinerja kerja mereka tidak menurun dan mereka
tetap nyaman dalam melakukan aktifitas kerja mereka sehari – hari.
3) Prioritas Kerja
Berikan prioritas kerja yang jelas. Karyawan akan merasa kebingungan
jika Anda memberikan banyak tugas kepada mereka tetapi tidak memberikan
7
skala prioritas yang jelas, kemudian biarkan mereka mengerjakan pekerjaannya
satu demi satu dengan timeline yang sudah Anda tentukan dan jangan
menambahkan tugas yang lain sebelum pekerjaan tersebut diselesaikan, jika
memang ada pekerjaan penting yang harus Anda berikan kepada karyawan, maka
Anda harus menggeser deadline pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan, supaya
karyawan Anda dapat bekerja dengan tenang dan tidak didesak oleh waktu.
4) Supportive Boss
Sebagai atasan yang baik Anda harus mau “mendengarkan” pendapat dan
pemikiran
karyawan
Anda.
Berikan
dukungan
kepada
mereka
untuk
mengemukakan pendapat dan ide – ide baru pada saat meeting, ajak mereka untuk
“terlibat” dalam proyek yang sedang Anda kerjakan. Anda juga harus
memberikan ruang kepada mereka untuk belajar dan berkreasi pada bidang yang
mereka minati supaya mereka dapat terus mengasah ilmunya, sebab jika suatu
saat jika Anda membutuhkan skill tersebut Anda bisa menggunakan tenaga
mereka tanpa harus merekrut karyawan baru dan tentu saja hal ini akan
menguntungkan perusahaan Anda.
5) Bonus
Sebagian besar karyawan akan bekerja dengan senang hati bila pekerjaan
yang mereka kerjakan dihargai oleh perusahaan. Penghargaan terhadap karyawan
bisa dimulai dari hal yang sederhana seperti pujian dari atasan atau bahkan berupa
bonus. Bonus ini dapat Anda berikan kepada karyawan Anda yang memang
benar – benar mampu bekerja dengan baik sesuai dengan yang Anda harapkan.
Pemberian penghargaan tersebut ada baiknya jika disaksikan oleh karyawan Anda
yang lain, tujuannya untuk memicu rasa kompetisi agar mereka dapat bekerja
lebih baik lagi.
8