BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen
Keberhasilan perusahaan dalam pencapaian tujuannya tidak terlepas dari
adanya proses manajemen. Tanpa manajemen berbagai aktivitas perusahaan jelas
tidak akan berjalan dengan optimal. Manajemen merupakan proses yang khas,
yang terdiri atas proses perencanaan, pengarahan dan pengendalian yang
dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran melalui pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.
Beberapa pakar mendefinisikan manajemen sebagai berikut :
1. Menurut Apley dan Oey Liang Lee (2010:16) manajemen adalah
seni dan ilmu, dalam manajemen terdapat strategi memanfaatkan
tenaga dan pikiran orang lain untuk melaksanakan suatu aktifitas yang
diarahkan pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
Dalam manajemen terdapat teknik-teknik yang kaya dan nilai-nilai
estetika kepemimpinan dalam mengarahkan, memengaruhi,
mengawasi, mengorganisasikan semua komponen yang saling
menunjang untuk tercapainya tujuan yang dimaksud.
2. Menurut Stoner yang dikutip Handoko (2011:8) manajemen adalah
proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya
organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.
3. Menurut Samsudin (2010:20) memaparkan beberapa alasan
diperlukannya manajemen adalah sebagai berikut :
a) Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan pribadi, kelompok,
organisasi, atau perusahaan.
b) Manajemen dibutuhkan untuk menciptakan keseimbangan diantara
tujuan-tujuan, sasaran-sasaran, dan kegiatan-kegiatan dari pihakpihak yang berkepentingan dalam organsasi atau perusahaan, seperti
pengusaha dan karyawan, kreditur dan nasabah, atau masyarakat dan
pemerintah.
c) Manajemen dibutuhkan untuk efisiensi dan produktifitas kerja
organisasi atau perusahaan.
Dalam perusahaan, terutama yang skala bisnisnya besar, seringkali
dapat dijumpai berbagai tingkatan manajer atau management levels yang
terdiri dari:
a.
Manajemen Puncak (Top Management)
Merupakan para eksekutif senior yang bertanggung jawab atas
manajemen perusahaan secara keseluruhan. Bertugas untuk membuat
rencana-rencana strategis dan berjangka panjang, menetapkan tujuan
perusahaan, misi dan strategi yang akan digunakan, sehingga mereka
sering juga disebut strategic manager. Mereka memengang jabatan
seperti presiden direktur, direktur utama, direktur.
b.
Manajemen Menengah (Middle Management)
Bertugas mentransfer rencana-rencana, misi dan tujuan yang dibuat
oleh manajemen puncak ke dalam program-program yang lebih
spesifik, seringkali mereka juga disebut sebagai tactical manager.
Manager menengah dapat mencakup lebih dari satu tingkat dalam
perusahaan dengan jabatan seperti manajer departemen atau kepala
bagian.
c.
Manajemen Tingkat Satu (Supervisory Management/First Line
Management)
Seringkali disebut sebagai operational manager karena bertanggung
jawab mengawasi aktivitas-aktivitas operasional dalam perusahaan.
Bertuugas untuk membawahi langsung para pekerja dan bertanggung
jawab atas pelaksanaan tugas mereka.
2.1.1
Fungsi-Fungsi Manajemen
Dalam manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang terkait erat di
dalamnya. Pada umumnya ada (1) fungsi manajemen yang banyak dikenal
masyarakat, yaitu :
1.
Perencanaan (planning)
Perencanaan adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti
dengan membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
2.
Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya
manusia dan sumber daya fisik lainnya yang dimiliki oleh perusahaan untuk
menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan
perusahaan.
3.
Pengarahan (directing)
Pengarahan
adalah
suatu
fungsi
kepemimpinan
manajer
untuk
meningkatkan efektifitas dan efisien kerja secara maksimal serta
menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya.
4.
Pengendalian (controlling)
Pengendalian adalah suatu aktifitas menilai kinerja yang sudah dikerjakan
berdasarkan standar yang telah diubuat untuk kemudian dibuat perubahan
atau perbaikan jika diperlukan.
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
Berikut pemaparan dari beberapa pakar mengenai definisi dari manajemen
sumber daya manusia:
1. Menurut Mathis & Jackson (2012:5) dmanajemen sumber daya
manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat
mencapai tujuan disetiap perusahaan.
2. Menurut Marwansyah (2010:3) Manajemen sumber daya manusia
dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di
dalam
organisasi,
yang
dilakukan
melalui
fungsi-fungsi
perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, dan seleksi,
pengembangan
sumber
daya
manusia,
perencanaan
dan
pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan,
keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa :
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi
dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading
& controlling, dalam setiap aktifitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses
penarikan, seleksi, pelatihan, dan pengembangan, penempatan yang meliputi
promosi, demosi, dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi,
hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi
peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan
organisasi.
2.2.1
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sofyandi (2013:11-12) Ada empat tujuan manajemen sumber
daya manusia, yaitu :
1.
Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektifitas
organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya
manusia diciptakan untuk membantu peran para manajer, namun demikian
para manajer bertanggung jawab terhadap kinerja karyawannya.
2.
Tujuan fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi
tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria
yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3.
Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak
negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan
sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan
hambatan-hambatan.
4.
Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi.
2.2.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber – sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu
:Man, Money, Method, Materials, Machines, dan Market.
Unsur Man (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu
manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM
yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang
mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau
manajemen personalia (personnel management).
, di bawah ini dirumuskan dan dikutip definisi yang dikemukakan oleh
para ahli.
1. Menurut Irma Nilasari
(2011;63) arti definisi masing-masing fungsi
manajemen:
a.
Perencanaan (Planning)
Perencanaan merupakan aktivitas penentuan tujuan atau sasaran yang
akandicapai dan menentukan bagaimana cara pencapaian tujuan dengan
memanfaatkan sumber daya yang tersedia.
b.
Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian sebagai salah satu fungsi manajemen dapat diartikan
sebagai proses yang emelibatkan dua orang atau lebih untuk bekerja sama
dalam cara yang terstruktur untuk mencapai tujuan.
c.
Pengarahan (Directing)
Pengarahan meliputi tidakan untuk membimbing dan mengusahakanagar
semua anggota organisasi melakukan kegiatan yang sudah ditentukan ke
arah tercapainya tujuan.
d.
Pengendalian (Controlling)
Fungsi pengendalian bertujuan untuk memastikan apakah tujuan yang
telah ditetapkan telah tercapai.
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia dari Jurnal dengan alamat
situs : www.humancapitaljournal.com yang di unduh pada tanggal 1
november 2014
Menurut Mary Parker Follet Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan
orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan,
atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri..
3. Menurut Marwansyah (2010:3) Manajemen sumber daya manusia dapat
diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam
organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber
daya manusia, rekrutmen, dan seleksi, pengembangan sumber daya
manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi
dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan
industrial.
Dari beberapa definisi diatas maka dapat ditarik kesimpulan :
a. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur
menurut urutan fungsi – fungsinya, agar efektif dan efisien dalam
mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b. Karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam
setiap aktivitas perusahaan.
2.3 Penilaian Kinerja
2.3.1
Pengertian Penilaian Kinerja
1. Menurut Rivai (2010:549) Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem
formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan
memperngaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan
hasil, termasuk tingkat kehadiran. Dengan demikian, penilaian kinerja
adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung
jawabnya. Di dalam dunia usaha yang berkompetisi dalam lataran global,
maka karyawan memerlukan kinerja yang tinggi. Pada saat yang
bersamaan, karyawan memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka
sebagai panduan bagi perilaku mereka dimasa yang akan datang.
2. Menurut Sikula Dalam Mangkunegara (2010:10) Penilaian Kinerja
adalah evaluasi yang sistematis dar pekerjaan pegawai dan potensi yang
dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses pelaksanaan atau penentuan
nilai, kualitas atau siklus dari beberapa objek, orang, atau perusahaan.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan salah satu
sarana dalam melakukan penilaian terhadap seorang karyawan dalam rangka
mencapai pekerjaan secara optimal yang terlihat dari beberapa aspek yaitu
penentuan penilaian dari kualitas dari beberapa objek yang dinilai. penilaian
kinerja juga merupakan proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengukur
dan mengetahui seberapa besar kontribusi karyawan yang berkaitan dengan
pekerjaan, perilaku, dan hasil kerja karyawan tersebut selama bekerja di
perusahaan.
2.3.2
Bentuk - Bentuk Penilaian Kinerja
Bentuk bentuk teknik penilaian antara lain :
1.
Tes Tertulis
Tes tertulis adalah suatu teknik penilaian yang menuntut jawaban secara
tertulis, baik berupa pilihan atau isian. Tes yang jawabannya berupa
pilihan meliputi antara lain pilihan ganda, benar salah, dan menjodohkan,
sedangkan tes yang jawabannya berupa isian berbentuk isian singkat atau
uraian.
2.
Obervasi
Observasi atau pengamatan adalah teknik penilaian yang dilakukan dengan
menggunakan indera secara langsung. Observasi dilakukan dengan
menggunakan pedoman observasi yang berisi sejumlah indikator perilaku
yang diamati.
3.
Tes praktik
Tes praktik, juga biasa disebut tes kinerja, adalah teknik penilaian yang
menuntut peserta didik mendemonstrasikan kemahirannya. Tes praktik
dapat berupa tes identifikasi, tes simulasi dan tes kinerja. Tes identifikasi
dilakukan untuk mengukur kemahiran mengidentifikasi sesuatu hal
berdasarkan fenomena yang ditangkap melalui alat indera.
4.
Penugasan
Penugasan adalah suatu teknik penilaian yang menuntut peserta didik
melakukan kegiatan tertentu di luar kegiatan pembelajaran di kelas.
Penugasan dapat diberikan dalam bentuk individual atau kelompok.
Penugasan dapat berupa pekerjaan rumah atau proyek. Pekerjaan rumah
adalah tugas menyelesaikan soal-soal dan latihan yang dilakukan peserta
didik di lar kegiatan kelas. Proyek adalah suatu tugas yang melibatkan
kegiatan perancangan, pelaksanaan, dan pelaporan secara tertulis maupun
lisan dalam waktu tertentu dan umumnya menggunakan data lapangan.
5.
Tes Lisan
Tes lisan dilaksanakan melalui komunikasi langsung antara peserta didik
dengan penguji dan jawaban diberikan secara lisan. Tes jenis ini
memerlukan daftar pertanyaan dan pedoman penskoran.
6.
Penilaian Portofolio
Penilaian portofolio adalah penilaian yang dilakukan dengan cara menilai
peserta didik. Portofolio adalah kumpulan karya-karya peserta didik dalam
bidang tertentu yang diorganisasikan
untuk mengetahui minat,
perkembangan, prestasi, dan kreatifitas peserta didik dalam kurun waktu
tertentu.
7.
Jurnal
Jurnal merupakan catatan pendidik selama proses pembelajaran yang berisi
informasi hasil pengamatan tentang kekuatan dan kelemahan peserta didik
yang berkait dengan kinerja ataupun sikap dan perilaku peserta didik yang
dipaparkan secara deskriptif.
8.
Penilaian Diri
Penilaian diri merupakan teknik penilaian dengan cara meminta peserta
didik
untuk
mengemukakan
kelebihan
dan
kekurangan
dirinya,
penguasaan kompetensi yang ditargetkan, dan pengamatan ajaran agama
yang dianutnya.
9.
Penilaian antar teman
Penilaian antar teman merupakan teknik penilaian dengan cata meminta
peserta
didik
untuk
mengemukakan
kelebihan
dan
kekurangan,
penguasaan kompetensi, dan pengalaman ajaran agama yang dianut
temannya
2.3.3
Metode-Metode Penilaian Kinerja
Banyak metode dalam penilaian kinerja yang bisa dipergunakan, namun
secara garis besar dibagi menjadi dua jenis, yaitu past oriented appraisal methods
atau penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu, dan future oriented
appraisal methods atau penilaian yang berorientasi pada masa depan (Werther dan
Davis)
Past based methods adalah penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari
pekerjaan yang telah dilakukannya.
Teknik-teknik penilaian yang berorientasi pada masa lalu mencakup :
1.
Rating scale
Dalam metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap
kinerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah hingga tinggi,
dan evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, dimana penilai
membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria)
yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut.
2.
Checklist
Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung, dan
pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang
menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan, sehingga
penilai tinggal memilihnya.
3.
Metode pristiwa kritis (critical incident methods)
Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatancatatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik
atau sangat jelek di dalam hal pada saat pelaksanaan kerja.
4.
Metode peninjauan lapangan (Field Review Methods)
Pada metode ini, dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalia turun
ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka.
Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan
langsung tentang prestasi kerja karyawan.
5.
Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Metode ini, didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang
dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.
6.
Metode Evaluasi Kelompok
Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung.
Future based methods adalah penilaian kinerja dengan menilai seberapa
besar potensi karyawan dan mampu untuk menetapkan kinerja yang diharapkan
pada masa yang akan datang.
Teknik-teknik penilaian kinerja yang berorientasi pada masa depan terdiri dari :
1.
Penilaian Diri (self appraisal)
Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Apabila
karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensif cenderung tidak
akan terjadi, sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat
dilakukan.
2.
Penilaian Psikologis (psychological appraisal)
Penilaian psikologis terdiri dari wawancara, tes-tes wawancara. Diskusi
dengan atasan langsung, dan penilaian-penilaian langsung lainnya.
Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog, dan
penilaian mengenal intelektual, emosi, motivas karyawan dan lainnya,
diharapkan untuk dapat menentukan prestasi kerja di masa yang akan
datang.
3.
Pendekatan Management by Objective (MBO)
Inti dari pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai
secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran
pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.
2.3.4
Faktor yang Diperhatikan dalam Penilaian Kinerja Karyawan
Di uraikan oleh Handoko (2010;144) Faktor – faktor yang harus
diperhatikan dalam penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1.
Pegawai staf :
a.
Kemampuan Teknis
Penguasaan pengetahuan sesuai dengan fungsi yang diemban.
Penguasaan keterampilan teknis sesuai dengan fungsi yang diemban.
Kemampuan bekerja sesuai dengan persyaratan yang ditentukan.
Kemampuan mengembangkan wawasan baru sesuai dengan fungsi
yang diemban.
b.
Kemampuan Manajerial
Perencanaan.
Kemampuan mengatur pekerjaan (mengukur prioritas).
Kemampuan
menyediakan
mengatur pekerjaan.
sarana
pendukung
dalam
rangka
c.
Mengorganisasi
Kemampuan menerima tugas sesuai dengan sasaran kelompok.
d.
Koordinasi
Kemampuan menyajikan informasi secara akurat kepada atasan.
Kemampuan kerjasama dengan sejawat dan pihak lain yang terkait
dengan tugasnya
e.
Pengendalian
Kualitas dan kuantitas hasil kerja.
Kemandirian (campur tangan atasan/pihak lain dalam menyelesaikan
pekerjaannya).
f.
Sikap
Ketaatan terhadap peraturan/prosedur yang berlaku di perusahaan.
Keandalan dalam melaksanakan tugas.
Kemampuan menentukan prioritas antara kepentingan perusahaan
dengan kepentingan keluarga/pribadi untuk mencapai hasil yang
maksimal.
Kemampuan menjaga citra perusahaan.
Tanggung jawab menggunakan wewenang secara proporsional untuk
kepentingan perusahaan.
2.
Pegawai Manajerial
a.
Kemampuan Teknis
Penguasaan dan pengembangan keahlian dibidangnya.
Inovasi dan kemampuan meningkatkan kualitas di unit kerjanya.
b.
Kemampuan Manajerial
Perencanaan.
Memikirkan dan memprogramkan perbaikan.
Penyesuaian dan pengembangan gagasan baru.
Menguasai cara memperoleh data yang diperlukan dan bisa
mendapatkannya.
Memadukan dan menganalisa data informasi yang bermanfaat.
Merencanakan sasaran/target dan menentukan program/cara terbaik
dalam mencapai sasaran.
c.
Mengorganisasi
Kemampuan memanfaatkan kecakapan/kemampuan bawahan secara
maksimal.
Kemampuan melimpahkan tugas dan wewenang (yang seharusnya
dilimpahkan pada bawahan) sehingga sasaran dibidangnya tercapai.
Gaya dan efektivitas kepemimpinan yang diperlukan.
d.
Koordinasi
Kemampuan menyelenggarakan pengarahan atau rapat untuk
mencapai sasaran yang direncanakan.
Kemampuan menggerakan bawahan untuk mencapai hasil/sasaran.
Kemampuan membina bawahan.
Kemampuan menyelenggarakan hubungan dengan pihak luar yang
terkait dengan lingkup tugasnya.
e.
Pengendalian
Kemampuan mengendalikan dan pengawasan sehingga tercapai
sasaran biaya, mutu dan waktu.
Kemampuan untuk mengatasi masalah – masalah yang dihadapi
sehingga tercapai sasaran biaya, mutu dan waktu.
Pengawasan aspek bisnis di bidangnya
Ketaatan terhadap peraturan/prosedur yang berlaku di perusahaan.
Keandalan dalam pelaksanaan tugas.
Kemampuan
memperjuangkan
kepentingan
perusahaan
untuk
mencapai hasil yang maksimal.
Rasa tanggung jawab terhadap perusahaan.
Kemampuan menjaga citra perusahaan.
Kemampuan menggunakan wewenang secara proporsional untuk
kepentingan perusahaan.
3.
Penilaian Pegawai Profesional/Fungsional
a.
Kemampuan Teknis
Penguasaan keahlian teknis sesuai dengan keahliannya.
Kemampuan bekerja sesuai dengan persyaratan yang diperlukan.
Kemampuan
mengembangkan
fungsi/keahliannya.
wawasan
baru
sesuai
dengan
b.
Kemampuan Manajerial
Perencanaan
1)
Kemampuan membuat rencana kegiatan.
2)
Kemampuan menyediakan saran pendukung dalam rangka
pengaturan pekerjaan.
Mengorganisasi
Kemampuan mengatur tugas sesuai dengan fungsi.
Pengendalian
1)
Kualitas dan kuantitas hasil kerja.
2)
Kemandirian (campur tangan atasan pihak lain dalam
menyelesaikan pekerjaannya).
c.
Sikap
Ketaatan terhadap peraturan/prosedur yang berlaku di perusahaan.
Keandalan dalam melaksanakan tugas.
Kemampuan memperjuangkan kepentingan perusahaan.
Kemampuan memiliki prioritas antara kepentingan perusahaan
dengan kepentingan keluarga/pribadi.
Kemampuan menjaga citra perusahaan
2.4
Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
2.4.1
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Werther dan Davis penilaian kinerja mempunyai beberapa
tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan yang dinilai antara lain :
1.
Performance improvement. Memungkinkan karyawan dan manajer untuk
mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2.
Compensation Adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk
menentukann siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau
sebaliknya.
3.
Placement Decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion
4.
Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.
5.
Carrer Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis
karir dan potensi karir yang dapat dicapai
6.
Staffing Proccess Deficiencies. Mempegaruhi prosedur perekrutan
karyawan
7.
Informational
inaccuracies
and
Job-Design
Errors.
Membantu
menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen
sumber daya manusia terutama di bidang informasi analisis pekerjaan,
gambaran pekerjaan, dan sistem informasi manajemen sumber daya
manusia.
8.
Equal
Employment
Opportunity.
Menunjukan
bahwa
keputusan
penempatan tidak diskriminatif
9.
External Challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh
faktor external seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan dan lainlainnya.
10.
Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun
bagi karyawan itu sendiri.
2.4.2
Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja menurut Handoko (2010:135), adalah sebagai
berikut:
1.
Perbaikan prestasi kerja
2.
Penyesuaian kompensasi
3.
Keputusan penempatan
4.
Kebutuhan latihan dan pengembangan
5.
Perencanaan dan pengembangan karir
6.
Memperbaiki penyimpangan proses staffing
7.
Mengurangi ketidak-akuratan informasi
8.
Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan
9.
Kesempatan kerja yang adil
10.
Membantu menghadapi tantangan eksternal
Dengan adanya penilaian kinerja terhadap karyawan dapat diketahui secara
tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui
penilaian kinerja karyawan dapat disusun rencana, strategi dan menentukan
langkah – langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karir
yang diinginkan.
Berdasarkan manfaat di atas dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja yang
dilakukan
secara
tidak
tepat
akan
sangat
merugikan
karyawan
dan
perusahaan/organisasi. Karyawan dapat menurun motivasi kerjanya karena hasil
penilaian kinerja yang tidak sesuai dengan hasil kerjanya. Dampak motivasi
karyawan yang menurun adalah ketidak puasan kerja yang pada akhirnya akan
sangat mempengaruhi produktivitas kinerja perusahaan. Bagi perusahaan, hasil
penilaian kinerja yang tidak tepat akan mempengaruhi pengambilan keputusan
staffing yang tidak tepat, misalnya promosi. Mempromosikan karyawan yang
tidak tepat untuk menduduki level manajemen, akan menurunkan kualitas
perusahaan tersebut. Kualitas yang menurun pada akhirnya akan mempengaruhi
hasil pencapaian prestasi serta jauh dari tujuan dan menghambat visi misi
perusahaan tersebut.
2.5
Masalah dalam Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2011: 15) beberapa permasalahan dan solusi yang
terdapat dalam proses penilaian kinerja, diantaranya adalah sebagai berikut:
a.
Skala Peringkat
Penilaian skala peringkat yang dilakukan oleh manajemen perusahaan,
baik dilevel pimpinan maupun dilevel supervisor, masih bergantung pada
penilaian menggunkan skala peringkat jenis grafis untuk menilai kinerja, padahal
skala peringkat sangat rentan terhadap munculnya masalah sebagai berikut:
1.
Standar yang Tidak Jelas
Standar penilaian ini terbuka terhadap interpretasi penilaian. Skala
peringkat grafis ini memang terlihat objektif, akan tetapi menghasilkan
penilaian yang tidak adil, karena sifat dan tingkat kemanfaatannya memiliki
arti ganda. Cara terbaik adalah dengan mengembangkan dan menyertakan
kalimat deskriptif yang mendefinisikan setiap saat. Kekhusuan ini
dihasilkan dalam penilaian yang lebih konsisten dan lebih mudah dijelaskan.
2.
Efek Halo
Dalam penilaian kinerja, masalah yang muncul ketika peringkat yang
diberikan oleh penyelia kepada bawahan atas satu sifat tertentu membuat
bias peringkat orang itu atas sifat lainnya. Terjadi karena penilaian
menyukai atau tidak menyukai sifat karyawan yang dinilainya. Oleh karena
itu, karyawan yang disukai oleh penilai cenderung akan memperoleh nilai
positif pada semua aspek penilaian, dan begitu pula sebaliknya, seorang
karyawan yang tidak disukai akan mendapatkan nilai negatif.
3.
Kecenderungan Terpusat
Merupakan kecenderungan untuk memberikan peringkat semua
karyawan dengan cara yang sama, seperti memberikan peringkat rata rata
kepada semuanya. Beberapa penyelia bersikeras saat mengisi skala
peringkat, mereka cenderung untuk menghindari angka tinggi dan rendah
dan hanya memberikan peringkat sedang untuk sebagaian besar orang-orang
mereka. Hal itu bisa mengaburkan evaluasi, membuat mereka kurang
berguna untuk promosi, gaji atau tujuan konseling. Memberikan peringkat
kepada karyawan dengan tidak menggunakan skala peringkat grafis bisa
mengurangi masalah ini, karena pemberian peringkat berarti anda tidak bisa
memberikan peringkat rata-rata kepada mereka semua.
4.
Longgar atau Ketat
Adalah masalah yang terjadi saat penyelia memiliki kecenderungan
untuk memberikan peringkat tinggi atau rendah kepada semua bawahannya.
Penyebab longgar atau ketatnya penilaian itu bukan hanya kecenderungan si
penilai saja tetapi juga tujuan dari penilaian itu.
5.
Prasangka
Adalah kecenderungan untuk mengizinkan perbedaan perorangan
seperti umur, kelas, dan jenis kelamin untuk mempengaruhi peringkat
penilaian yang diterima karyawan. Karakteristik pribadi orang yang dinilai
(seperti umur, ras, dan jenis kelamin). Bisa mempengaruhi peringkat
karyawan, sering kali terpisah dari prestasi orang itu sebenarnya.