12 Kuliah MSDM - Universitas Mercu Buana

Materi ke 12 Kuliah MSDM
Performance Appraisal
Chapter Objectives
Setelah mempelajari bab ini, anda diharapkan mampu untu :
1. Mendikusikan peran manajer dan
departemen/unit SDM penilaian
kinerja/prestasi
2. Menjelaskan kegunaan penilaian kinerja
3. Mengetahui kekuatan dan kekurangan dari tiap system penilaian kinerja secara
umum.
4. Menjelaskan kegunaan umum metoda-metoda penilaian.
5. Membuat pedoman pertimbangan-pertimbangan penting berupa feedback
kinerja kepada karyawan melalui suatu interviu evaluasi
6. Menempatkan penilaian kinerja dalam perspektif perangkat SDM lainnya
Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi/perusahaan mengevaluasi kinerja
atau prestasi kerja individual karyawannya. Jika hal ini dilakukan dengan benar,
karyawan, supervisor, unit SDM, dan akhirnya organisasi/perusahaan dapat menjamin
bahwa usaha-usaha individu berkontribusi terhadap focus strategic perusahaan.
Penilaian kinerja menyangkut kinerja karyawan dan akuntabilitas perusahaan. Dalam
persaingan global dunia, perusahaan memerlukan prestasi tinggi. Di waktu yang
sama, karyawan membutuhkan feedback atas prestasi mereka. Kebutuhan (feedback)
ini amat penting bagi karyawan baru yang berusaha untuk menguasai pekerjaan dan
tugas-tugas mereka. Supervisor dan manajer harus mengevaluasi kinerja karyawan
untuk mengetahui tindakan-tindakan apa yang akan diambil. Feedback yang spesifik
memungkinkan bagi pimpinan melakukan sesuatu untuk kepentingan yang berkaitan
dengan perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan, peningkatan gaji, promosi,
dan keputusan-keputusan lainnya.
Ketika menjabat sebagai CEO di Allied-Signal, Lawrence A. Bossidy
menugaskan ke tiga eksekutif Vice President-nya untuk membenahi kegiatankegiatan kunci SDM, dimana pimpinan unit SDM diminta memperbaiki proses
penilaian karyawan. Dimulai pada bulan Januari, setiap pimpinan harus
menawarkan kepada bawahan bantuan seperti pelatihan khusus, atau kursuskursus di luar perusahaan untuk memperbaiki kekurangannya. Gaji para karyawan
akan ditingkatkan berdasarkan kecakapannya, disertai penjelasan tujuan karir dan
penjelasan divisi-divisi lain dimana mereka mungkin ingin bergabung. Informasi
ini menghasilkan database orang-orang yang mungkin mengisi beragam lowongan
yang ada di dalam perusahaan dan akan menjadi agenda tahunan…
Meskipun secara informal, penilaian berlangsung secara ‘day-to-day’ yang diperlukan
untuk lancarnya operasi/kegiatan, akan tetapi untuk kepentingan departemen SDM
perusahaan masih belum cukup. Penilaian formal dibutuhkan untuk membantu
manajer dalam penempatan, penggajian dan keputusan-keputusan SDM lainnya.
Dalam studi terhadap 324 perusahaan di Southhern California, 94 % melakukan
system penilaian formal. Survey ini juga mengungkapkan bahwa fungsi utama
http://www.mercubuana.ac.id
criteria-kriteria tersebut dan memberikan feedback kepada karyawan dan departemen
SDM.
Figur 2. Key Elements of Performance Appraisal Systems
Employee Performance
Performance Appraisal
Employee Feedback
Performance Measures
Performance-related
Standards
Human Resource
Decisions
Employee Record
Performance Standards
Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang dijadikan
sebagai patokan/benchmarks terhadap kinerja yang diukur. Agar
efektif sebaiknya terkait dengan hasil yang akan diharapkan dari
masing-masing pekerjaan
Performance Measures
Evaluasi kinerja juga memerlukan pengukuran kinerja yang
dapat diandalkan. Rating biasanya digunakan untuk
mengevaluasi kinerja
http://www.mercubuana.ac.id
Leniency and strictness bias,
Leniency bias terjadi bila rater cenderung memudahkan/murah dalam
mengevaluasi kinerja karyawan, misal semua karyawan kinerjanya
baik.
The stritcness bias, terjadi bila si rater terlalu keras dalam evaluasinya.
Misalnya semua karyawan yang dievaluasi tidak ada yang baik.
Cross cultural biases
, biasanya terjadi karena si penilai menggunakan
standar perilaku budaya yang berbeda dengan yang dinilai.
Personal prejudice
, terjadi bila si penilai secara pribadi tidak menyukai
terhadap sekelompok kelas masyarakat tertentu dan sebagainya.
The recency effect, yaitu terjadinya bias penilaian karena si penilai
menggunakan pengukuran kinerja subyektif yang dipengaruhi kuat
oleh apa yang dilakukan si karyawan yang diingat kuat oleh si penilai,
apakah itu tindakan yang buruk atau yang baik.
http://www.mercubuana.ac.id
PAST-ORIENTED APPRAISAL METHODS
Rating scales, merupakan bentuk penilaian paling tua dan paling umum digunakan
dalam penilaian kinerja. Metoda ini bersifat subyaktif karena penilaian kinerja individual
ditetapkan dalan kisaran skala rendah hingga tinggi.
Checklist, ialah metoda penilaian berupa statemen yang menjelaskan kinerja dan
karakteristik karyawan. Biasanya si rater/penilai adalah atasan langsung karyawan.
Forced choice methods