BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian

7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah
satu fungsi manajemen, dimana manajemen sumber daya manusia meliputi usahausaha / aktivitas-aktivitas suatu organisasi dalam mengelola sumber daya manusia
yang dimilikinya secara umum dimulai dari proses pengadaan karyawan,
penempatan, pengelolaan, pemeliharaan, pemutusan hubungan kerja, hingga
hubungan industrial. Sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi
membantu karyawan dan organisasi mencapai tujuan mereka. untuk mencapai
tujuan tersebut, maka studi tentang manajemen sumber daya manusia akan
menunjukan bagaimana seharusnya suatu organisasi memperoleh, menggunakan,
mengembangkan, mengevaluasi, dan memelihara karyawannya dalam kuantitas
dan kualitas yang tepat.
Perkembangan pemahaman tentang peran sumber daya manusia ini
mendorong tumbuh dan berkembangnya ilmu pengetahuan tentang teknik
pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi, yang dikenal sebagai
manajemen sumber daya manusia.
Ada beberapa definisi manajemen sumber daya manusia dari para ahli :
Menurut Veithzal Rivai (2009:1) :
“Manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari manajemen
umum meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam
fungsi/bidang
produksi,
pemasaran,
keuangan,
maupun
kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin
penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan maka
berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM
dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen
sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai
kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnyame-manage
(mengelola) sumber daya manusia.”
Menurut Raymond A. Noe et. al (2010:5) :
“Manajemen sumber daya manusia, mengacu pada kebijakankebijakan, praktik-praktik, serta sistem yang memengaruhi
perilaku, sikap, dan kinerja karyawan. Banyak perusahaan
menyebut konsep MSDM sebagai bentuk praktik-praktik tentang
manusia. Strategi yang mendasari praktik tersebut perlu
dipertimbangkan agar dapat memaksimalkan pengaruhnya
terhadap kinerja perusahaan.”
Dari beberapa pendapat diatas pada prinsipnya memiliki rumusan yang
sama terhadap pengertian sumber daya manusia yaitu suatu penerapan fungsifungsi merencanakan, mengelola, mengarahkan, dan mengawasi sumber daya
manusia yang ada didalam perusahaan dan fungsi tersebut digunakan untuk
melaksanakan pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia.
2.1.1
Tujuan Sumber Daya Manusia
Tujuan dan manajemen sumber daya manusia tidak hanya diperlukan
untuk memberikan gambaran tujuan dari manajemen, tetapi juga merupakan
penyeimbang tantangan-tantangan yang dihadapi oleh organisasi yang meliputi
fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, masyarakat, dan karyawan yang
dipengaruhi oleh tantangan-tantangan tersebut. Kegagalan dalam menetapkan
tujuan dapat membahayakan kinerja perusahaan, tingkat laba, dan bahkan
kelangsungan hidup organisasi. Tujuan-tujuan manajemen sumber daya manusia
terdiri dari empat tujuan yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi.
8
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhankebutuhan
dan
tantangan-tantangan
masyarakat
melalui
tindakan
meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi.
2.1.2
Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi merupakan kegiatan pokok yang dilakukan dalam suatu
perusahaan. Setiap karyawan pada hakikatnya melakukan dua fungsi, yaitu fungsi
manajerial, dimana kegiatan-kegiatan dilakukan dengan pekerjaan pikiran atau
menggunakan pikiran, dan kedua fungsi operatif (teknis), dimana kegiatankegiatan dilakukan dengan fisik.
Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip Suwanto dalam bukunya yang
berjudul manajemen sumber daya manusia (2011:30) adalah sebagai berikut :
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan
Manajer yang berhasil akan mengerti dan mencurahkan waktunya untuk
perencanaan. Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk
mencapai tujuan.
9
b. Pengorganisasian
Sesudah
diadakan
perencanaan,
tindakan
selanjutnya
adalah
membentuk organisasi untuk melaksanakan tujuan yang telah
ditentukan untuk dicapai.
c. Pengarahan
Sesudah diadakan pengorganisasian, maka tahap selanjutnya adalah
mengadakan pengarahan. Pengarahan berarti memberi petunjuk dan
mengajak para pegawai agar mereka berkemauan secara sadar untuk
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan
perusahaan.
d. Pengendalian
Setelah diadakan perencanaan, pengorganisasian, dan pengarahan,
maka fungsi manajerial yang terakhir dari pimpinan kepegawaian
adalah fungsi pengendalian. Pengendalian berarti melihat, mengamati
dan menilai tindakan atau pekerjaan pegawai, apakah mereka benarbenar melaksanakan pekerjaan sesuai dengan rencana.
2. Fungsi Operatif atau Fungsi Teknis
a. Pengadaan (Recruitment)
Fungsi operasional manajemen yang pertama adalah memperoleh
jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi,
fungsi ini terutama berkaitan dengan penentuan kebutuhan pegawai dan
penarikannya.
b. Pengembangan (Development)
Sesudah pegawai diterima, kemudian pegawai perlu dibina dan
dikembangkan. Pengembangan ini dilakukan dengan tujuan untuk
meningkatkan keterampilan melalui latihan yang diperlukan untuk
dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik.
10
c. Kompensasi (Compensation)
Fungsi kompensasi sangat besar bagi tenaga kerja. Kompensasi adalah
sebagai pemberian penghargaan kepada tenaga kerja sesuai dengan
sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
d. Pengintegrasian (Integration)
Walaupun sudah menerima tenaga kerja, sudah mengembangkannya,
dan sudah memberi kompensasi yang memadai, perusahaan masih
mengalami masalah yang sulit, yaitu pengintegrasian. Pengintegrasian
adalah penyesuaian sikap-sikap, keinginan tenaga kerja, dengan
keinginan perusahaan dan masyarakat.
e. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan
berarti
berusaha
untuk
mempertahankan
dan
meningkatkan kondisi yang telah ada. Apa yang sudah diterima dan
pernah dinikmati tenaga kerja hendaknya tetap dipertahankan.
f. Pensiun (Separation)
Fungsi terakhir dari manajemen adalah fungsi separation. Fungsi
separation berhubungan dengan tenaga kerja yang sudah lama bekerja
pada perusahaan. Fungsi utamanya adalah menjamin tenaga kerjanya
ini akan pensiun.
2.2
Penilaian Kinerja
2.2.1
Pengertian Penilaian Kinerja
Teknik yang paling tua yang digunakan oleh manajemen untuk
meningkatkan kinerja adalah penilaian (appraisal). Motivasi karyawan untuk
bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan
dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan
pengembangan. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses
organisasi dalam mengevaluasi kerja karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai
11
kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan
balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika
dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan
secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi
akan diuntungkan dengan melalui upaya karyawan memberikan kontribusi kepada
organisasi.
Pengertian penilaian kinerja menurut Veithzal Rivai dalam bukunya
yang berjudul manajemen sumber daya manusia (2009:549) adalah sebagai
berikut :
“Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan
terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan,
perilaku, hasil, dan tingkat ketidakhadiran.”
Pengertian penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe yang dikutip oleh
Donni Juni dalam bukunya yang berjudul manajemen sumber daya manusia
(2011:197) adalah sebagai berikut :
“Merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan
untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugastugasnya.”
Pengertian penilaian kinerja menurut Mejia yang dikutip oleh Donni
Juni dalam bukunya yang berjudul manajemen sumber daya manusia
(2011:197) adalah sebagai berikut :
“Bahwa penilaian kinerja merupakan proses yang terdiri dari
identifikasi, pengukuran dan manajemen, hal ini dapat dilakukan
dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan
kinerja karyawannya.”
Jadi dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan salah satu
sarana dalam melakukan penilaian terhadap seorang pegawai atau karyawan
dalam rangka mencapai pekerjaan secara optimal.
12
2.2.2
Tujuan Penilaian Kinerja
Menrurt Werther dan Davis yang dikutip oleh Suwatno (2011:197),
penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan
karyawan yang dinilai, antara lain :
a. Performance improvement
Memungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan yang
berhubungan dengan peningkatan kerja.
b. Compensation adjustment
Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja
yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
c. Placement decision
Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
d. Training and development needs
Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan
agar kinerja mereka lebih optimal.
e. Carrer planning and development
Memandu untuk menentukan jenis karier dan potensi karier yang dapat
dicapai.
f. Staffing process dficiencies
Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.
g. Informational inaccuracies and job-design errors
Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam
manajemen sumber daya manusia terutama dibidang informasi job
analysis, job-design dan sistem informasi manajemen sumber daya
manusia.
13
h. Equal employment opportunity
Menunjukan bahwa placement decision tidak diskriminatif.
i. Feedback
Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun bagi
karyawan itu sendiri.
2.2.3
Syarat Efektifnya Penilaian Kinerja
Sistem penilaian kinerja yang efektif, harus mampu merespon berbagai
tantangan internal dan eksternal yang dihadapi oleh karyawan. Menurut Cascio
yang dikutip oleh Suwatno (2011:198) terdapat enam syarat yang dapat
digunakan sebagai alat ukur dalam mengukur efektif atau tidaknya sistem
penilaian kinerja, yaitu sebagai berikut :
a. Penilai (Supervisor)
Mengukur kemampuan dan motivasi penilai dalam melakukan penilaian
secara terus menerus, merumuskan kinerja karyawan secara objektif,
dan memberikan umpan balik bagi karyawan.
b. Keterkaitan (Relevance)
Mengukur keterkaitan langsung unsur-unsur penilaian kinerja dengan
uraian pekerjaan.
c. Kepekaan (Sensitivity)
Mengukur keakuratan/kecermatan sistem penilaian kinerja yang dapat
membedakan karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi,
serta sistem harus dapat digunakan untuk tujuan administrasi
kekaryawanan.
d. Keterandalan (Reliability)
Mengukur keandalan dan konsistensi alat ukur yang digunakan.
14
e. Kepraktisan (Practicality)
Mengukur alat penilaian kinerja yang mudah digunakan dan dimengerti
oleh penilai dan bawahannya.
f. Dapat diterima (Acceptability)
Mengukur kemampuan penilai dalam melakukan penilaian sesuai
dengan
kemampuan
tugas
dan
tanggung
jawab
bawahannya.
Mengkomunikasikan dan mendefinisikan dengan jelas standar dari
unsur-unsur penilaian yang harus dicapai.
2.2.4
Elemen Penilaian Kinerja
Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja menurut Werther
dan Davis yang dikutip oleh Suwatno (2011:200) adalah :
1. Performance standard
Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan
tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar yang
dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan
diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian
kinerja ini. Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun
standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu validity, agreement,
realism, dan objectivity.
a. Validity
Keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai.
Keabsahan yang dimaksud disini adalah standar tersebut memang
benar-benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan
dinilai tersebut.
15
b. Agreement
Persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh
semua karyawan yang akan mendapat penilaian.
c. Reliasm
Standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para
karyawan dan sesuai dengan kemampuan karyawan.
d. Objectivity
Standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan
keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan
dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias-bias penilai.
2. Pengukuran kinerja (Performance Measures)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem
penilaian (ratting) yang relevan. Ratting tersebut harus mudah digunakan
sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang
menentukan kinerja.
3. Analisa data pengukuran
Setelah menetapkan standar pengukuran, kemudian mulailah dikumpulkan
data-data yang diperlukan. Data-data dapat dikumpulkan dengan
melakukan wawancara, survei langsung, atau catatan pekerjaan dan lain
sebagainya.
2.2.5
Proses Penilaian Kinerja
Proses penyusunan penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe yang
dikutip oleh Donni Juni (2011:203) adalah sebagai berikut :
1. Langkah pertama yang harus dilakukan dalam menyusun sistem penilaian
kinerja yaitu harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh
organisasi dengan adanya sistem penilaian kinerja yang akan disusun.
16
2. Langkah kedua, menetapkan standar yang diharapkan dari suatu jabatan,
sehingga akan diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur dalam
penilaian kinerja.
3. Setelah tujuan dan dimensi yang akan diukur dalam penilaian kinerja
diketahui, maka langkah selanjutnya yaitu menentukan desain yang sesuai
untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
4. Langkah berikutnya adalah melakukan penilaian kinerja terhadap
karyawan yang menduduki suatu jabatan. Penilaian ini dapat dilakukan
oleh atasan saja, atau rekan kerja yang sejajar/setingkat, dan bawahannya.
5. Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa dan dikomunikasikan
kembali kepada karyawan yang dinilai agar mereka mengetahui kinerjanya
selama ini serta mengetahui kinerja yang diharapkan oleh organisasi.
2.2.6
Metode Penilaian Kinerja
Banyak metode dalam penilaian kinerja yang bisa dipergunakan, namun
secara garis besar dibagi menjadi dua jenis, yaitu past oriented appraisal methods
atau penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu, dan future oriented
appraisal methods atau penilaian kinerja yang berorientasi pada masa depan
menurut Werther dan Davis yang dikutip oleh Suwatno (2011: 204). Past
based methods adalah penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari pekerjaan yang
telah dilakukannya. Teknik-teknik penilaian berorientasi masa lalu mencakup :
a. Ratting Scale
Dalam metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap
kinerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai
tinggi, dan evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, dimana
penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor
yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut.
17
b. Checklist
Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung, dan
pada metode ini menggunakan kata-kata yang menggambarkan prestasi
kerja dan karakter karyawan, sehingga penilai tinggal memilihnya.
c. Metode peristiwa kritis (critical incident methode)
Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada
catatan-catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang
sangat baik atau sangat jelek didalam hal pada saat pelaksanaan kerja.
d. Metode peninjauan lapangan (field review methode)
Pada metode ini, dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari perusahaan
turun ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian
mereka.
e. Tes dan observasi prestasi kerja
Metode ini, didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes
yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.
f. Metode evaluasi kelompok
Pada metode ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung dan kegunaan
dari pada penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan
kenaikan upah, promosi, dan berbagai bentuk penghargaan.
Future based methodes adalah penilaian kinerja dengan menilai seberapa
besar potensi karyawan dan mampu untuk menetapkan kinerja yang diharapkan
pada masa datang. Metode yang digunakan terdiri dari :
a. Penilaian diri (self-appraisal)
Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri, apabila
karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensif cenderung
tidak akan terjadi, sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk
dapat dilakukan.
18
b. Penilaian psikologis (psychological appraisal)
Penilaian psikologis terdiri dari wawancara, tes-tes psikologi, diskusi
dengan atasan langsung, dan penilaian-penilaian langsung lainnya.
c. Pendekatan Management by Objective (MBO)
Inti dari metode pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan
penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran
pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.
19