SISTEM PEMBERIAN IMBALAN DAN EVALUASI JABATAN Sistem

SISTEM PEMBERIAN IMBALAN
DAN EVALUASI JABATAN
Sistem pemberian imbalan (kompensasi) :
Merupakan hal yang penting dalam perusahaan,
karena :
 imbalan merupakan biaya dengan proporsi
terbesar yang harus dikeluarkan oleh
perusahaan
 merupakan daya tarik untuk mendapatkan
karyawan yang baik
 bisa menjadi perangsang bagi karyawan untuk
meningkatkan prestasi kerja
 untuk menghindari munculnya ketidakpuasan
kerja, atau bisa meningkatkan motivasi serta
loyalitas karyawan terhadap perusahaan
Faktor-faktor yang mempengaruhi
kebijaksanaan imbalan
Faktor-faktor internal :
 Kemampuan perusahaan untuk membayar
 Karakteristik pekerja (prestasi, pengalaman,
pendidikan)
 Karakteristik pekerjaan (berat/ringan, tanggung
jawab, kondisi, resiko)
Faktor-faktor eksternal :
 Keadaan pasar tenaga kerja (berhubungan
prinsip suply & demand)
 Biaya hidup (disesuaikan dengan daerah)
 Peraturan Pemerintah (UMR)
Falsafah pemberian imbalan : adil & kompetitif
Proses Penetapan Sistem Imbalan
1. Analisa Jabatan
2. Evaluasi jabatan : penentuan nilai jabatan, relatif
3.
4.
5.
terhadap jabatan lainnya yang ada dalam satu
perusahaan perlu dilakukan sebagai dasar untuk
menentukan besarnya imbalan yang “adil”
Survey upah : mengetahui standar upah yang
berlaku pada perusahaan-perusahaan sejenis 
kompetitif
Penetapan kebijakan, dengan memperhatikan
faktor:
- peraturan pemerintah
- hukum
- kondisi ekonomi
- kondisi pasar tenaga kerja
- kedudukan yang ingin dicapai oleh perusahaan
(citra)
Penetapan harga jabatan
menetapkan struktur/kurva imbalan untuk semua
jabatan yang ada dalam perusahaan dari rendah 
tinggi
EVALUASI JABATAN
Penilaian jabatan adalah proses
yang sistematis dan teratur
dalam menentukan nilai suatu
jabatan,
relatif
terhadap
jabatan-jabatan lain yang ada
dalam satu perusahaan.
Tujuan : menentukan tingkat
upah yang
tepat dan adil
diantara jabatan-jabatan yang
ada
Analisa jabatan
Evaluasi jabatan - - - - -|
Survey upah - - - - - - -
|
- - - Sebagai
|
patokan
|
Kondisi pasar
Tenaga kerja
Peraturan
pemerintah
Kebijakan
Imbalan
Kondisi ekonomi
Lain-lain
Harga jabatan
-----
Struktur
imbalan
Langkah-langkah Evaluasi jabatan :
1.
2.
Analisa jabatan
Menerapkan nilai relatif dari masing-masing
jabatan dengan cara mempelajari uraian jabatan
dan spesifikasi jabatan
Metode-metode Evaluasi jabatan
1.
2.
Metode Non-Kuantitatif
a. metoda penentuan peringkat (ranking method)
b. metoda klasifikasi (grade/classification method)
Metoda Kuantitatif
a. metoda perbandingan faktor (Factor
Comparation Method)
b. metoda sistem angka (Point System Method)
Metoda Penentuan Peringkat
(Ranking Method)




Yang paling sederhana
Cocok untuk perusahaan kecil
dengan jumlah jabatan sedikit
Dasar yang dipakai  analisa
jabatan
Dilakukan oleh team penilai 
hasilnya subyektif
Teknik-teknik penentuan peringkat
 Teknik I : - menetapkan jabatan tertinggi dan terendah (sebagai
batas atas dan bawah)
- jabatan-jabatan lain dinilai diantara dua batas diatas
 Teknik II : - perbandingan dilakukan secara berpasangan (Paired
Comparison)
 Teknik III : - masing-masing anggota team penilai membuat urutan
dari semua jabatan, kemudian hasilnya dirata-rata
 Teknik IV : - menggunakan peta struktur organisasi (organigram)
sebagai acuan
- dalam hal ini urutan jabatan disesuaikan dengan
hirarki organigram
Metoda Klasifikasi
(Grade/Classification Method)
• Perbaikan dari “Ranking method”
• Team penilai menetapkan beberapa
kelas/tingkatan
jabatan
dan
merumuskan
ciri
masing-masing
tingkat secara lengkap (seperti tingkat
kesulitannya;
besarnya
tanggung
jawab; latihan; pengalaman dsb)
• Team penilai memasukkan setiap
jabatan pada tingkat yang sesuai
dengan cara mencocokkan dengan ciri
masing-masing kelas
Kelemahan :
Sulit menerapkan kelas /
tingkatan
 Subyektif
 Sulit dilakukan pada organisasi
besar dengan jabatan yang
banyak

Metode Perbandingan Faktor
(Factor Comparation Method)
Langkah-langkahnya :
1. Mengidentifikasikan dan mendefinisikan faktorfaktor (dan subfaktor, jika ada) di setiap jabatan.
Faktor
1. Keterampilan (Skill)
2. Usaha
3. Tanggung jawab
4. Kondisi kerja
Sub Faktor
1. Pendidikan
2. Inisiatif
3. Pengalaman
4. Usaha fisik
5. Usaha mental
6. Tanggung jawab atas
pekerja
7. Tanggung jawab atas
uang
8. Tanggung jawab atas
peralatan
9. Tanggung jawab atas
bahan
10. Lingkungan kerja
11. Resiko kerja
2. Memilih beberapa jabatan sebagai “Jabatan
Kunci” (Key-Jobs) yaitu jabatan-jabatan
yang :



Populer (ada pada setiap perusahaan)
Upahnya telah sesuai
Terdefinisi (tugas-tugasnya) dengan
jelas
3. Team penilai melakukan penilaian terhadap
faktor-faktor dan sub faktor dari jabatanjabatan kunci tersebut, dan menyusunnya
berdasarkan peringkat
Contoh :
Jabatan
kunci
Peringkat dari masing-masing faktor
Skill
Usaha
A
B
1
2
C
3
3
2
Tanggung
jawab
1
2
Kondisi
kerja
3
2
1
3
1
4. Menyusun alokasi tingkat upah yang sesuai untuk
setiap faktor dalam jabatan kunci tersebut
Peringkat
Alokasi tingkat upah setia faktor
Skill
Usaha
Tanggung jawab
Kondisi kerja
1
40
30
20
10
2
25
20
15
6
3
10
10
10
2
Dengan ini maka struktur upah untuk masing-masing jabatan kunci sudah
dapat dihitung.
5. Penilaian terhadap faktor-faktor (sub faktor)
dari jabatan-jabatan yang lain dapat
dilakukan dengan cara memperbandingkan
terhadap faktor-faktor (dan sub faktor) dari
jabatan kunci
Metoda sistem Angka (Point System
Method)
Adalah : metoda penilaian jabatan yang paling
banyak dipakai oleh perusahaan, sebab
termasuk metoda yang paling teliti dan
akurat (walaupun pelaksanaannya cukup
rumit)
Langkah-langkahnya :
1. Memilih faktor-faktor jabatan, yaitu ciri-ciri
jabatan yang dianggap perlu dibayar oleh
perusahaan.
Banyaknya
faktor
yang
digunakan bervariasi tergantung pada
kondisi perusahaan.
Contoh faktor yang biasa dinilai, antara lain :
A. Pendidikan : A.1. Pendidikan formal
A.2. Kursus/latihan
A.3. Pengalaman
B. Keterampilan : B.1. Keterampilan fisik
B.2. Keterampilan mental
B.3. Keterampilan bahasa
B.4. Keterampilan analisis
B.5. Keterampilan tangan(dexterity)
B.6. Keterampilan sosial (bergaul)
B.7. Keterampilan mengambil
keputusan
C. Usaha : C.1. Usaha fisik
C.2. Usaha mental
D. Tanggung jawab : D.1. Tanggung jawab atas uang
D.2. Tanggung jawab atas peralatan
D.3. Tanggung jawab atas bahan
D.4. Tanggung jawab atas
keamanan/keselamatan kerja
D.5. Tanggung jawab atas rahasia
perusahaan
E. Kondisi kerja : E.1. Lingkungan kerja
E.2. Resiko mengalami kecelakaan kerja
2. Menyusun difinisi dan derajat dari
masing-masing faktor (dan sub
faktornya)
Jumlah derajat diusahakan minimum
 adil
3. Menentukan bobot relatif dari masingmasing faktor dan sub faktor  dibuat
berdasarkan
kesepakatan
team
penilai dan pimpinan perusahaan dan
sifatnya subyektif
4. Menentukan nilai angka untuk setiap
faktor/sub faktor dengan urutan sebagai
berikut :
a. Menentukan nilai maksimum dari
keseluruhan nilai yang akan digunakan
b. Menentukan nilai masing-masing
faktor/sub faktor, yaitu dengan cara
mengalikan bobot faktor/sub faktor
dengan nilai maksimum.
5. Menghitung nilai dari setiap jabatan