DEFINIS DAN PERAN SDM SDM atau Sumber Daya Manusia adalah suatu potensi yang dimiliki oleh setiap orang untuk mewujudkan sesuatu sebagai makhluk sosial. Atau sumber daya manusia yaitu kemampuan daya pikir dan daya fisik yang dimiliki seorang individu dan berprilaku dipengaruhi oleh keturunan maupun lingkungannya serta bekerja karena termotivasi oleh keinginannya untuk memenuhi kepuasannya. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keterampilan, pengetahuan dan kretifitas. Seperti peranan setiap orang terhadap lingkungannya yang tidak lepas dari sikap pengembangan dan potensi yang ada dalam diri untuk mengembangkan lingkungan, membina, sekaligus meningkatkan kesejahteraan masyarakat secara berkelanjutan. Peran dan Fungsi Sumber Daya Manusia dalam Ekonomi 1. Sumber Daya Manusia sebagai Tenaga Kerja Tenaga kerja (manpower) adalah penduduk dalam usia kerja (berusia 15-64 tahun) yang memiliki kemampuan untuk mengeluarkan usaha tiap satuan waktu guna menghasilkan barang atau jasa, baik untuk dirinya sendiri ataupun untuk oranglain. 2 Sumber Daya Manusia sebagai Tenaga Ahli Sumber daya manusia bersama-sama dengan teknologi dianggap sebagai keunggulan kompetitif untuk menjadikan sumber daya manusia sebagai tenaga ahli dalam mengejar ketertinggalan dari pembangunan ekonomi. 3 Sumber Daya Manusia sebagai Pimpinan Perusahaan Tuhan menempatkan pada penciptaan yang lebih tinggi dari ciptaan-ciptaan lain-Nya yaitu menempatkan manusia sebagai khalifah atau pemimpin dimuka bumi. Kepemimpinan adalah suatu proses dimana orang-orang tertentu mempengaruhi tindakan, sikap dan nilai-nilai orang lain dengan sukarela, antusias, dan dedikasi yang tinggi. Untuk menjadi Seorang pimpinan perusahaan yang baik adalah seorang yang memiliki keahlian interpersonal yang luar biasa yang akan digunakan untuk memperbaiki hubungan yang retak dengan para karyawan didalam suatu organisasi. 4 Sumber Daya Manusia sebagai Tenaga Usahawan. Tenaga usahawan adalah setiapa orang yang mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan kerja secara mandiri guna menghasilkan jasa atau barang untuk memenuhi kebutuhann masyarakat. Sebagai tenaga usahawan maka sumber daya manusia harus melibatkan dirinya dalam proses produksi. https://www.kompasiana.com/nurida12/591ea1e1fd22bd265929c5d9/peran-dan-fungsi-sumberdaya-manusia-dalam-ekonomi?page=all TUGAS POKOK SDM Mendesain organisasi Mengatur cara dan sistem penilaian kinerja masing – masing karyawan Mengatur para karyawan Mengembangkan potensi karyawan dan organisasi Mengatur sistem asas manfaat, penghargaan dan juga tingkat kepatuhan karyawan http://infopelatihanmanajemen.com/2014/04/tanggung-jawab-manajemen-sdm-dalamsebuah-perusahaan/ TUJUAN DAN MANFAAT PERENCANAAN SDM TUJUAN PERENCANAAN SDM 1. Tujuan Umum Perencanaan dan program bisnis dilingkungan disetiap dan disemua organisasi atau perusahaan secara ideal bertujuan untuk mempertahaankan dan mengembangkan eksistensinya. Tujuan itu secara operasional dan kongkrit dibidang bisnis sebuah organisasi adalah untuk meraih laba kompotitif secara berkelanjutan, karena hanya dengan laba eksistensi organisasi atau perusahaan dapat dipertahankan dan dikembangkan.oleh karena itu berarti juga perencanaan SDM harus mampu menetapkan keputusan mengenai jumlah dan kualifikasi SDM yang memiliki kemampuan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan. MANFAAT PERENCANAAN SDM Sejalan dengan tujuan perencanaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan tersebut diatas, berarti terdapat beberapa manfaat perencanaan SDM yang dimaksud adalah sbb: 1. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan SDM. Pendayaguan SDM akan berlangsung efektif dan efisien karena perencanaan SDM harus dimulai dengan kegiatan pengaturan kembali atau penempatan ulang (restaffing/replacement) SDM yang dimiliki. Penempatan ulang yang dimaksudkan agar setiap dan dan semua SDM yang dimiliki bekerja pada jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya. 2. Menyelaraskan aktifitas SDM berdasarkan potensinya masing-masing dengan tugas-tugas yang sasaranya berpengaruh pada peningkatan efisiensi dan efektifitas pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Dengan kata lain setiap daan semua SDM berpeluang untuk berperilaku proaktif dalam bekerja, karena setiap tugas dan masalah yang berada dalam lingkup kemampuannya akan dapat diselesaikan secara baik sebagai prestasi yang memberikan kepuasan dalam bekerja. 3. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan (cost) dan tenaga dalam melaksanakan rekrutmen dan seleksi. Rekrutmen dan seleksi untuk menindak lanjuti perencanaan SDM harus didahului dengan melaksanakan promosi dan pemindahan jabatan, mempensiunkan dan memberhentikan pekerja sesuai dengan alas an masing-masing. Dengan demikian pembiayaan (cost) dapat dihemat, karena melalui ketepatan penempatan ulang tidak akan terjadi penempatan yang keliru, sehingga tidak perlu menyediakan pembiayaan untuk mengangkat atau menambah SDM dari sumber eksternal, jika masih tersedia dari sumber internal yang memenuhi kualifikasi untuk mengisi kekosongan. 4. Perencanaan SDM yang professional mendorong usaha menciptakan dan menyempurnakan Sistem Informasi SDM agar selalu akurat setiap pakai untuk berbagai kegiatan Manajemen SDM lainya. Selanjutnya informasi dari perencanaaan SDM. Berikutnya informasi dari Sistem Informasi SDM yang terus menerus dikembangkan itu dapat dipergunakan untuk melengkapi Sistem Informasi Manajemen (SIM) organisasi atau perusahaan. 5. Perencanaan SDM dapat meningkatkan koordinasi antar unit kerja atau departemen, yang akan berkelanjutan juga dalam melaksanakan kegiatan Manajemen SDM lainya, bahkan dapat dikembangkan dalam melaksanakan kegiatan bisnis yang memerlukan kerjasama. http://rickyrismansyahblog.blogspot.com/2014/02/tujuan-dan-manfaat-perencanaan-sdm.html PERTIMBANGAN DALAM PERENCANAAN SDM Memetakan Kapasitas SDM yang Dimiliki Langkah pertama dalam menyusun perencanaan SDM yang baik tentu dengan mengenali kapasitas SDM yang sekarang dimiliki oleh perusahaan. Pemetaan ini bisa memberikan banyak informasi mengenai kemampuan yang dimiliki karyawan, jumlah karyawan yang aktif, jumlah karyawan yang akan pensiun, jumlah karyawan yang harus menjalani pelatihan, jumlah karyawan yang telah memiliki pencapaian, jumlah karyawan yang perlu melakukan peningkatan kinerja, dan informasi kepegawaian lain. Perusahaan bisa melakukan pemetaan ini dengan beberapa cara, misalnya saja dengan penyebaran kuesioner, yang tentu harus disusun dengan baik pula, bisa juga dengan menggunakan peninjauan performa atau kinerja karyawan, jika perusahaan Anda memiliki laporan detil mengenai ini. Memperkirakan Kebutuhan SDM Perusahaan untuk Beberapa Waktu Kedepan Setelah mengetahui benar mengenai pemetaan kapasitas SDM yang kini dimiliki perusahaan, langkah selanjutnya dalam perencanaan SDM adalah memperkirakan kebutuhan SDM perusahaan untuk beberapa waktu kedepan, berdasarkan keadaan SDM dan perusahaan sekarang. Pertanyaannya kemudian adalah apakah kondisi perusahaan sekarang dan beberapa waktu kedepan akan membutuhkan penambahan jumlah SDM? Atau perusahaan masih bisa bekerja baik dengan SDM yang dimiliki sekarang? Atau perlu dilakukan pelatihan agar kualitas SDM yang tengah dimiliki meningkat, dan berefek pada produktivitas perusahaan? Atau bahkan mungkin perlu dilakukan perekrutan karena terdapat pekerja berkualitas yang sedang membutuhkan pekerjaan? Pertanyaan tadi penting untuk dijawab karena akan menentukan langkah selanjutnya dalam perencanaan SDM. Jawaban beberapa pertanyaan di atas bisa dipetakan dengan melakukan perkiraan kebutuhan dan ketersediaan SDM yang ada. Perkiraan kebutuhan dilakukan untuk mengetahui SDM seperti apa yang diperlukan perusahaan (penambahan jumlah ataukah peningkatan kualitas) sedangkan perkiraan ketersediaan dilakukan untuk mengetahui SDM yang sedang membutuhkan pekerjaan dan siap direkrut. Tentu kemudian perkiraan SDM yang sedang dibutuhkan ini juga mempertimbangkan keadaan SDM yang kini dimiliki perusahaan. Pengembangan Talent atau Tenaga Kerja Langkah selanjutnya dalam perencanaan SDM adalah melakukan pengembangan tenaga kerja. Tahap ini dimulai dari perekrutan, hingga yang terakhir hubungan baik dengan tenaga kerja atau SDM. Berikut penjelasan singkat setiap tahapnya. a. Perekrutan Tahap ini adalah tahap di mana dilakukannya pencarian pada tenaga kerja atau SDM potensial yang bisa memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari perusahaan. Pencarian ini bisa melibatkan berbagai platform seperti situs pencarian kerja, aplikasi seperti LinkedIn atau bahkan dengan membuka walk in interview untuk langsung turun ke lapangan guna menemukan tenaga kerja yang sesuai dan potensial. b. Seleksi Setelah mendapatkan dan melakukan kontak dengan para calon pekerja yang memenuhi kualifikasi dasar, saatnya untuk melakukan seleksi. Tahap ini termasuk proses wawancara dan evaluasi terhadap kemampuan yang dimiliki calon tenaga kerja dan apakah kapasitas calon tersebut sesuai dengan apa yang tengah dibutuhkan. Jika telah diperkirakan dan dipetakan dengan baik, proses seleksi ini akan memiliki standar yang jelas antara mana yang sesuai dan tidak. c. Memilih dan Mempekerjakan Memutuskan calon final untuk posisi yang dibutuhkan serta memberikan penawaran kerja lebih detail sehingga terdapat terbangun kesepahaman antara perusahaan dengan calon pekerja. d. Pelatihan dan Pengembangan Setelah mendapat tenaga kerja yang cocok, kemudian akan dilakukan pelatihan serta pengembangan kemampuan agar tenaga kerja yang baru bisa menyesuaikan diri dengan iklim dan tempo kerja perusahaan. Selain itu juga guna agar tenaga kerja baru bisa bekerja efektif secepat mungkin. e. Hubungan dengan Pekerja atau SDM Selalu berikan tawaran peningkatan gaji pada taraf tertentu agar pekerja selalu termotivasi untuk bekerja dengan baik. Selain itu, lakukan juga pengawasan pada kinerja pegawai agar kualtias kerjanya bisa dimonitor. Usahakan perusahaan memiliki iklim yang nyaman untuk setiap pekerja dan berikan kepastian jaminan kesehatan dan sebagainya agar karyawan bisa fokus untuk bekerja dengan performa terbaik. Evaluasi dan Monitoring Ketika perusahaan telah memiliki perencanaan SDM yang baik dan dijalankan dengan maksimal, tahap selanjutnya adalah evaluasi dan monitoring pada SDM yang dimiliki. Proses akhir ini akan memberikan gambaran jelas bagaimana SDM bekerja dan memenuhi target perusahaan. Jika kemudian ditemui ketidaksesuaian, bisa dilakukan koreksi atau peruhanan. https://www.talenta.co/blog/insight-talenta/4-langkah-penting-penyusunan-perencanaan-sdmperusahaan/ PROSES DAN MODEL PERENCANAAN SDM 1. HR Objektives Perencanaan SDM sendiri memiliki tujuan sebagai bagian dari unsur-unsur yang mendukung strategi organisaisi bila dilihat dari sisi pengelolaan SDM. Oleh sebab itu strategi yang dikembangkan dalam bidang SDM sangatlah mutlak harus sama dengan strategi organisasi 2. Organisasi Planning Dalam jangka waktu kedepan, sebuah organisasi tentunya mempunyai rencana kerja yang akan dijalankan. Pada saat menjalankan program itu, harus dipastikan apakah berdampak pada adanya kebutuhan SDM. Jika program kerja tersebut, maka pemenuhan kebutuhan SDM menjadi sesuatu yang pasti direncanakan. 3. HR Auditing Sesuai perencanaan kebutuhan SDM, selanjutnya yang harus dilakukan ialah mengaudit kondisi SDM waktu sekarang. Dalam suatu konteks perencanaan Audit SDM berfungsi demi memastikan apakah secara jumlah SDM yang sudah ada bisa mencakupi berdasarkan kebutuhan dan secara kompetensi mempunyai kemampuan dalam melakukan sebuah pekerjaan 4. HR Forecating Supaya kebutuhan SDM dimasa akan datang dapat diketahui, maka perlu dilakukan forecasting/ atau biasa disebut peramalan kebutuhan SDM. Hal tersebut sangatlah dibutuhkan supaya penngelolaan SDM mempunyai gambaran berapa SDM yang diperlukan dalam kurun waktu terteentu kedepan (biasanya 1 – 5 tahun). Tidak hanya itu saja, dengan bisanya kebutuhan SDM diramalkan, pihak manajemen bisa mengalokasikan anggaran untuk biaya pegawai, yang meliputi seperti biaya rekrutmen, gaji dan tunjangan-tunjangan lalu perlengkapan dan fasilitas kerja. 5. Action Plan HR Program Suatu perencanaan SDM tentunya diakhiri dengan perbuatan action plan atau rencana tindakan. Action plan ini bisa berisikan perencanaan program-program. Diaman program tersebut memiliki sifat siap untuk dijalankan seperti mutasi pegawai, diklat, rencana rekrutmen dan penganggaran. Menurut Andrew Sikula bahwa Model Perencanaan SDM sifatnya sirkuler. Sesudah action plan, masukan-masukan yang diterima bisa dijadikan bawah evaluasi untuk merumuskan kembali HR objektif supaya menjadi lebih efesien dan efektif dalam mendukung rencana kerja organisasi. https://khanfarkhan.com/5-model-perencanaan-sdm-menurut-andrew-e-sikula/ METODE PERENCANAAN SDM Ada tiga faktor yang harus dipertimbangkan dalam melakukan perencanaan SDM. Faktor pertama adalah estimasi jumlah karyawan yang akan keluar (baik secara alami melalui proses pensiun) atau karena yang mengundurkan diri. Data karyawan yang akan pensiun bisa dilihat dari database karyawan, sementara tren karyawan yang resign bisa dilihat tren turn over pegawai dalam tiga tahun terakhir. Faktor kedua adalah rencana bisnis perusahaan di masa mendatang; apakah hendak melakukan ekspansi pasar dan membuka cabang bisnis baru. Atau justru sebaliknya, akan menghadapi penurunan penjualan sehingga operasi bisnis akan makin diciutkan. Rencana bisnis ini sangat penting bagi proses perencanaan kebutuhan jumlah SDM. Faktor yang ketiga yang juga harus dipertimbangkan dalam perencanaan SDM adalah sumber daya keuangan perusahaan. Apakah perusahaan memiliki anggaran yang cukup memadai untuk mempertahankan jumlah karyawan atau juga melakukan penambahan. Atau sebaliknya, kondisi keuangan perusahaan kian sulit sehingga justru harus dilakukan PHK. http://rajapresentasi.com/2009/08/metode-untuk-perencanaan-sdm-manpower-planning/ PENINGKATAN KINERJA DAN PRODUKTIVITAS MANFAAT DAN TUJUAN PENILAIAN 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Melakukan peninjauan terhadap kinerja karyawan di masa lalu. Mendapatkan data yang sesuai fakta dan sistematis dalam menetapkan nilai dari suatu pekerjaan. Mengidentifikasi kemampuan organisasi. Menganalisa kemampuan karyawan secara individual. Menyusun sasaran di masa mendatang. Melihat prestasi dari kinerja karyawan secara realistis. Mendapatkan keadilan dalam sistem pemberian upah dan gaji yang diterapkan di dalam organisasi. 8. Memperoleh data untuk menetapkan struktur pengupahan dan penggajian yang sesuai dengan pemberlakuakn secara umum. 9. Membantu pihak manajemen dalam melakukan pengukuran dan pengawasan secara lebih akurat terhadap biaya yang digunakan oleh perusahaan. 10. Memungkinkan manajemen dalam melakukan negosiasi secara rasional dan obyektif dengan sarikat pekerja maupun secara langsung dengan karyawan. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian kinerja karyawan secara umum memberikan berbagai manfaat bagi kedua pihak yaitu organisasi maupun karyawan. Berikut penilaian kinerja karyawan yang perlu diketahui : 1. Memberikan informasi mengenai hasil-hasil yang diinginkan dari suatu pekerjaan. 2. Mencegah adanya miskomunikasi terkait kualitas kerja yang diharapkan. 3. Menciptakan peningkatan produktivitas karyawan dikarenakan adanya feedback/reward bagi karyawan yang berprestasi. 4. Menghargai setiap kontribusi. 5. Menciptakan komunikasi dua arah antara pihak manajer dengan karyawan. https://jurnalmanajemen.com/penilaian-kinerja-karyawan. IDENTIFIKASI STANDAR KINERJA Standard Kerja Operasi Standar tenaga kerja modern diawali dengan penelitian yang dilakukan oleh Fredrick Taylor, Frank Gilberth, dan Lillian Gilberth di awal abad ke-20. Saat itu, sebagaian besar pekerjaan dikerjakan secara manual yang mengakibatkan besarnya peran pekerja dalam satu produk. Informasi yang diketahui tentang hal- hal yang termasuk dalam satu hari kerja normal hanya sedikit sehingga manajer memulai suatu penelitian untuk meningkatkan metode kerja dan memahami usaha manusia. Usaha ini berlanjut hingga sekarang. Walaupun sekarang kita, telah berada di awal abad ke21 dan upah pekerja sering kurang dari 10% nilai penjualan, standar tenaga kerja masih merupakan hal penting dalam organisasi jasa dan manufaktur. Standar tenaga kerja ini biasanya merupakan titik awal dalam menentukan kebutuhan pekerja. Standar tenaga kerja yang baik merupakan satu persyaratan pada pabrik manufaktur di Amerika yang lebih dari separuhnya menggunakan sIstem insentif pekerja. Berikut ini diberikan beberapa keuntungan atau manfaat penggunaan standar operasi/ produksi dalam perusahaan: 1. Dapat dikuranginya macam bahan baku maupun barang jadi yang harus ada dalam persediaan. 2. dengan adanya standardisasi barang-barang jadi maka pembuatannya pun menjadi lebih mudah dalam arti tidak perlu dilakukan penghitungan atau perubahan ukuran, sifat barang setiap mulai produksi sehingga akan menghemat waktu, tenaga dan modal. 3. Dengan dihematnya waktu pembuatan maka penyerahan barang jadi ke konsumen akan dapat tepat waktu. 4. Pengiriman barang tidak akan salah karena barang-barang telah dikelompokkan terlebih dulu berdasarkan standarnya masing-masing https://sites.google.com/site/operasiproduksi/standard-kerja METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA . Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu. Melalui metode ini manajer menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk menentukan seberapa besar produktifitas seorang karyawan. Teknik-teknik penilaian ini terdiri dari : a. Rating scale (skala penilaian). Tenik ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan langsung memberikan penilaian kepada karyawan dengan menggunakan skala yang biasanya berupa angka atau huruf. b. Checklist. Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan untuk mengurangi beban penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan prestasi kerja karyawan. Pembobotan dilakukan pada item agar hasil penilaian dapat dikuantifikasikan. c. Metode peristiwa kritis. Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai mengenai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk sekalipun dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerjanya. d. Metode peninjauan lapangan. Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara langsung. e. Tes dan observasi. Pada metode ini karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur seberapa kemampuan dan pengetahuannya.. f. Metode evaluasi kelompok. Terdiri dari tiga metode. Pertama, metode ranking, yaitu penilaian dilakukan dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang paling baik kinerjanya. Kedua, Grading atau forced distribution. Pada metode ini, penilaian dilakukan dengan memisahkan karyawan ke dalam klasifikasi yang berbeda, dimana setiap klasifikasinya memiliki proporsi tertentu. Ketiga, Point allocation method, dimana penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok. 2. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan. Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan memusatkan prestasi pada masa yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan dan penetapan sasaran kerja yang sesuai dengan jabatan karyawan. Metode ini terdiri dari : a. Penilaian diri. Teknik evaluasi ini berguna untuk melanjutkan pengembangan diri. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan. b. Penilaian psikologis. Dalam metode ini biasanya perusahaan bekerja sama dengan psikolog. Pendekatan emosional biasanya paling banyak digunakan. c. Teknik pusat penilaian. Metode ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan. Penilaian ini bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan diwaktu yang akan datang. d. Pendekatan management by objective. Bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. Menurut Rivai (2006), manajemen berdasarkan Management By Objective (MBO) adalah suatu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil. Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja,antara lain : 1. Sistem Penilaian (rating system) Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja. Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya. 2. Sistem Peringkat (ranking system) Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen. Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya. 3. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system) Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap karyawan. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Adapun tujuan dan manfaat dari penilaian prestasi kerja (Mangkuprawira 2004) adalah sebagai berikut : 1. Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan Departemen personalia dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja. 2. Penyesuaian kompensasi. Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan penempatan. Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. http://belajarilmukomputerdaninternet.blogspot.com/2013/06/metode-metodepenilaian-prestasi-kerja.html KESALAHAN DALAM PENILAIAN Efek Halo Efek halo adalah ketika keseluruhan penilaian memberikan kesan positif atau negatif dari seorang karyawan yang menunjukkan peringkatnya di semua dimensi peringkat. Ini adalah ketika seorang manajer benar-benar menyukai atau tidak menyukai seorang karyawan dan memungkinkan perasaan pribadi mereka tentang karyawan tersebut untuk mempengaruhi penilaian kinerja mereka. 2. Kesalahan Longgar Kesalahan ini terjadi ketika kecenderungan penilai adalah menilai semua karyawan pada akhir skala positif (kelonggaran positif) atau pada skala rendah (kelonggaran negatif). Kesalahan ini dapat terjadi ketika manajer terlalu menekankan perilaku positif atau negatif dari seorang karyawan. 3. Kesalahan Kecenderungan Sentral Kesalahan kecenderungan sentral adalah kecenderungan penilai untuk menghindari penilaian yang "ekstrim" terhadap kinerja karyawan yang menghasilkan penilaian semua karyawan di bagian tengah skala. Hal ini dapat terjadi ketika seorang manajer tidak merasa nyaman dengan konflik sehingga menghindari nilai rendah untuk menghindari masalah perilaku atau ketika seorang manajer dengan sengaja memaksa penilaian semua karyawan ke tengah skala. 4. Kesalahan Kekinian Kesalahan kekinian adalah kecenderungan penilai untuk memasukkan insiden yang baru-baru ini terjadi (baik efektif atau tidak efektif) dari perilaku karyawan untuk menambah beban poin dalam proses evaluasi kinerja selama keseluruhan periode pemeringkatan. Hal ini dapat menjadi ekstrim pada kedua ujung spektrum. Apakah karyawan yang akan dinilai tersebut telah menyelesaikan proyek besar dengan sukses atau mungkin dia memiliki insiden negatif tepat sebelum proses penilaian kinerja dilakukan, dan insiden-insiden tersebut menjadi pertimbangan utama bagi manajer terhadap karyawan tersebut. Karena alasan inilah menjaga catatan kinerja yang akurat sepanjang tahun untuk merujuk kembali selama waktu penilaian kinerja sangatlah penting. 5. Kesalahan serupa-dengan-saya Kesalahan serupa-dengan-saya adalah ketika penilai memiliki kecenderungan yang bias dalam mengevaluasi kinerja karyawan yang mungkin memiliki kemiripan kinerja atau perilaku dengan penilai itu sendiri. Kita semua dapat berhubungan dengan orang-orang yang seperti kita, tetapi tidak dapat membiarkan kemampuan kita untuk berhubungan dengan seseorang dan mempengaruhi penilaian kita terhadap kinerja mereka. https://www.studilmu.com/blogs/details/kesalahan-kesalahan-yang-dilakukan-olehmanajer-dalam-melakukan-penilaian-kinerja PRODUKTIVITAS KERJA Produktivitas kerja merupakan kemampuan pekerja atau karyawan atau staf dalam suatu perusahaan dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan, seorang karyawan yang bekerja dalam suatu instansi atau perusahaan dapat dikatakan produktif apabila karyawan tersebut mampu menghasilkan produk dengan jangka waktu yang singkat dan sesuai dengan tujuan yang diharapkan oleh perusahaan. Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya : 1. Pendidikan Biasanya seseorang yang berpendidikan yang tinggi akan memiliki produktivitas kerja yang lebih baik. Maka dari itu, pendidikan menjadi syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan mustahil seseorang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru. 2. Disiplin kerja Disiplin kerja merupakan sikap kejiwaan seseorang yang senantiasa berkeingian untuk mengikuti dan memahami peraturan – peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja memiliki hubungan yang erat dengan motivasi. Kedisiplinan bisa didapat dengan melakukan latihan-latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya yang akan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas karyawan. 3. Motivasi Atasan dari sebuah instansi atau perusahaan perlu mengetahui & memahami motivasi kerja dari seluruh karyawannya. Dengan mengetahui motivasi itu, maka pimpinan bisa membimbing dan mendorong para karyawannya untuk bekerja lebih produktif lagi. 4. Ketrampilan Ketrampilan sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Ketrampilan kerja karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui latihan kerja. 5. Sikap & Etika Kerja Sikap seseorang dalam membina hubungan yang selaras dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain dan etika dalam hubungan kerja sangat penting artinya, dengan tercapainya hubungan dalam proses produksi akan meningkatkan produktivitas. 6. Tekhnologi Dengan kemajuan tekhnologi meliputi peralatan yang semakin canggih tentunya dapat mendukung tingkat produksi dan mempermudah para pekerja dalam melaksanakan pekerjaan. 7. Tingkat penghasilan Semakin tinggi jabatan maupun prestasi kerja karyawan akan semakin besar upah yang diterima. Dengan penghasilan yang besar akan memberikan kepuasan terhadap karyawan yang menjadikan karyawan tersebut akan lebih semangat bekerja. 8. Gizi dan kesehatan Daya tahan tubuh seseorang biasanya tergantung dari gizi dan makanan yang dikonsumsi setiap hari. Gizi dan makanan yang baik akan mempengaruhi kesehatan karyawan dan semua itu akan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan tersebut. 9. Lingkungan kerja dan Suasana kerja Lingkungan kerja dari karyawan disini termasuk hubungan antar karyawan, hubungan dengan pimpinan, tempat atau lokasi kerja, lingkungan kerja, penerangan dan lain-lain. Yang mana hal tersebut sangat penting untuk mendapatkan perhatian perusahaan karena karyawan tidak ingin bekerja karena tidak ada kekompakan kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan. Yang mana hal-hal tersebut dapat mengganggu kerja karyawan. 10. Jaminan social Perhatian dan pelayanan perusahaan terhadap para karyawan yakni dengan menunjang kesehatan dan pelayanan keselamatan. Dengan harapan karyawan semakin bergairah dan semakin semangat dalam bekerja. https://materibelajar.co.id/pengertian-produktivitas-kerja/ PENGUKURAN PRODUKTIVITAS KERJA . Metode Manajemen dengan objektif metode ini mengukur produktivitas karyawan dengan cara menunjukkan penampilan karyawan yang berkontribusi terhadap target dan tujuan bisnis. Namun sebelumnya karyawan harus diberikan informasi terlebih dahulu terkait target-target yang harus dicapai. Evaluasi juga perlu dilakukan dalam rentang waktu tertentu agar ada tindak lanjut yang berkesinambungan. 2 Metode feedback 360 derajat. Metode ini dipercaya sebagai metode yang paling efektif untuk mendapatkan nilai dari produktivitas karyawan. Hal ini dikarenakan karyawan yang dinilai dapat menerima masukan berupa kritik maupun saran dari seluruh rekan kerjanya di kantor, termasuk atasan maupun bawahannya. Namun agar penilaian bersifat lebih akurat sebaikanya dilakukan pada rekan kerja yang sering melakukan interaksi dengannya saat bekerja di kantor. Metode ini juga bisa menilai kebiasaan karyawan tersebut dari berbagai sudut pandang. 3. Metode pengukuran secara kuantitatif Dibandingkan dengan metode lainnya, metode pengukuran secara kuantitaf ini terbilang paling sederhana. Metode ini dilakukan dengan cara menghitung produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam kurun waktu tertentu. Hasilnya bisa dilihat dari kualitas produk, atau jika pada sebuah perusahaan jasa dapat dilihat dari layanan yang diberikan kepada customer. https://absenku.com/profesional/3-cara-mengukur-produktivitas-karyawan-di-kantor/
