Bab 2 - Widyatama Repository
advertisement
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Mengingat bahwa faktor manusia sangat dibutuhkan dalam perusahaan maka muncul suatu ilmu manajemen yang mempelajari masalah-masalah ketenagakerjaan atau kepegawaian yang disebut dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam kehidupan sehari-hari manusia tidak dapat lepas dari kehidupan berkelompok, baik secara langsung maupun tidak langsung manusia harus selalu berhubungan dengan orang lain, baik hubungan fisik, biologis, maupun sosial. Hal-hal tersebut dapat menimbulkan kerja sama yang kemudian melahirkan berbagai bentuk organisasi, baik organisasi formal maupun informal. Organisasi merupakan suatu sistem sosial yang terdiri dari berbagai individu yang memiliki berbagai macam tingkah laku, harapan, motivasi dan pandangan yang berbeda dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Dibawah ini beberapa definisi tentang manajemen yang dikemukakan oleh para ahli diantaranya adalah : Menurut George R. Terry and Leislie W. Rue dalam buku Dasar-Dasar Manajemen (2003:1) menyatakan bahwa “ Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata.” Menurut George R. Terry dalam buku Prinsip-Prinsip Manajemen (2003:10) berpendapat bahwa “ Manajemen mencakup kegiatan untuk mencapai tujuan, dilakukan oleh individu-individu yang menyumbangkan upayanya yang terbaik melalui tindakan-tindakan yang telah di tetapkan sebelumnya .” Menurut Robbins Coulter dalam terjemahan bukunya Manajemen (2004:8) pengertian manajemen adalah sebagai berikut “ Manajemen adalah proses mengkoordinasi dan mengintegrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain .” Menurut M. Manullang dalam bukunya Dasar-Dasar Manajemen (2004:5) mengemukakan “Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.” Marihot Tua Efendi Hariandja dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:2) menyatakan bahwa “ Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi, dan masyarakat.” Menurut Sofjan Assauri dalam bukunya, Manajemen Produksi dan Operasi (2004:12), yaitu “ Manajemen adalah kegiatan atau usaha yang dilakukan untuk mencapai tujuan dengan mengunakan atau mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan orang lain ”. Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu sehingga dapat bekerja secara maksimal dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. 2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, yang berarti merupakan suatu usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam suatu organisasi agar mampu berfikir dan bertindak sebagaimana yang diharapkan organisasi. Organisasi yang maju tentu dihasilkan oleh personil atau karyawan yang dapat mengelola organisasi tersebut ke arah kemajuan yang diinginkan organisasi, sebaliknya tidak sedikit organisasi yang hancur dan gagal karena ketidakmampuannya dalam mengelola sumber daya manusia. Sumber daya manusia sangat berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Mereka membuat sasaran, strategi, inovasi dan mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu sumber daya manusia merupakan salah satu unsur vital dalam suatu organisasi. Pengertian sumber daya manusia menurut T. Hani Handoko (1996;6) ”Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”. Sementara menurut Hasibuan (2001;10) manajemen sumber daya manusia adalah “ Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat “ Sedangkan menurut Simamora (2004;4) manajemen sumber daya manusia adalah, pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan, juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik”. Menurut Edwin B. Fillipo yang dikutip oleh Soedarmayanti (2001:5) menyatakan bahwa MSDM adalah “Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintregrasian,pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapainya tujuan individu, organisasi dan masyarakat”. Menurut Hadari Nawawi (2003:42), mengemukakan bahwa MSDM adalah “Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan”. Sedangkan pendapat lain menurut M.Manullang (2004:198), adalah “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan SDM sehingga tujuan perusahaan dapat direalisasikan secara daya guna dan kegairahan kerja dari semua kerja”. Dari beberapa pengertian para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan serangkaian kegiatan perekrutan, pengembangan, pemeliharaan, serta merupakan sebuah ilmu dan seni mengatur sebuah pemanfaatan sumber daya manusia yang dikelola secara profesional guna mencapai tujuan individu maupun organisasi secara terprogram dan terpadu serta dilaksanakan secara efektif dan efisien agar menghasilkan sumber daya manusia yang produktif dan berkualitas serta mempunyai etos kerja dan loyalitas yang tinggi. 2.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia adalah faktor sentral dalam suatu organisasi atau perusahaan, perusahaan dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya misi tersebut dikelola oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan perusahaan. Manajemen Sumber daya manusia berarti mengurus Sumber Daya Manusia berdasarkan visi perusahaan agar tujuan dan sasaran perusahaan dapat dicapai secara optimum. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber daya Manusia berdasarkan pendapat Malayu S.P Hasibuan (2001:21), yaitu sebagai berikut : 1. Tugas dan fungsi manajerial, terdiri dari: a. Planning ( Perencanaan ) Perencanaan berarti menetapkan terlebih dahulu apa yang akan dilakukan dan merupakan fungsi terpenting diantara semua fungsi manajemen. b. Organizing ( Pengorganisasian ) Pengorganisasian dapat dikatakan sebagai proses penciptaan hubungan antara berbagai fungsi, personalia, dan faktor-faktor fisik agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat bermanfaat serta terarah pada satu tujuan. Mengorganisasikan berarti membagi pekerjaan diantara para individu dan kelompok serta mengkoordinasikan aktifitas mereka, agar setiap individu dapat mengetahui secara jelas apa yang menjadi tugas sehingga mereka dapat bekerja benar. c. Directing ( Pengarahan ) Dalam bekerja, setiap individu mempunyai perbedaan fisik dan mental, nilai-nilai individual sesuai dengan keadaan sosial ekonomi mereka. Tugas manajer adalah menyelaraskan tujuan perusahaan dengan tujuan individu agar tidak terjadi konflik dalam perusahaan. Untuk itu diperlukan pengarahan, dalam bentuk tindakan yang mengusahakan agar semua anggota organisasi melakukan kegiatan yang sudah ditentukan sehingga tujuan perusahaan pun tercapai. d. Controling ( Pengendalian ) Fungsi terakhir dari manajemen adalah pengendalian. Pengendalian merupakan aktivitas untuk mengkoreksi adanya penyimpanganpenyimpangan dan hasil yang telah dicapai, dibandingkan dengan rencana kerja telah ditetapkan sebelumnya. 2. Tugas dan Fungsi operasional, terdiri dari : a. Pengadaan ( Procurement ) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, oreantasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan. b. Pengembangan ( Development ) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini ataupun masa yang akan datang. Pengembangan pegawai dilaksanakan untuk meningkatkan keterampilan melalui program pelatihan dan pengembangan yang tepat agar pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. c. Kompensasi ( Compensation ) Kompensasi adalah pemberian jasa langsung ( Direct ) dan tidak langsung (indirect ), uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil maksudnya sesuai dengan prestasi kerj yang diberikan pegawai untuk perusahaan, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensinya. d. Pengintregrasian ( Intregration ) Pengintregrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar terciptanya kerja sama yang baik dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba dan pegawai mendapatkan kebutuhan dari hasil kerjanya. e. Pemeliharaan ( Maintenance ) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal. f. Kedisiplinan ( Discipline ) Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan perusahaan. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. g. Pemberhentian ( Separation ) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut diarahkan pada pemaksimalan dan pemanfaatan karyawan dalam merealisasikan pencapaian tujuan dengan memperhatikan keinginan dari karyawan. 2.4 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yaitu : Men, Money, Methods, Materials, Machine, dan Markets. Unsur manusia berrkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia yang merupakan terjemahan dari Man Power Manajement. Manajemen yang mengatur unsur manusia ada yang menyebutnya Manajemen Kepegawaian dan Manajemen Personalia (Personal Management). Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur Manajemen Sumber Daya Manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian fokus yang dipelajari Manajemen Sumber Daya Manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujud tujuan organisasi. Tujuan tersebut tidak mungkin terwujud, tanpa peran aktif karyawan bagaimanapun canggihnya alat-alat yang dimiliki perusahaan tersebut. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Menurut Dr. Suwanto (2001: 2) Peranan MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan. Tetapi untuk mengatur unsur manusia ini sangat sulit dan rumit, karena manusia mempunyai fikiran, perasaan, keinginan, status dan sebagainya yang tidak bisa diatur sepenuhnya oleh organisasi seperti mesin, uang atau material tetapi harus diatur oleh teori-teori manajemen yang memfokuskan mengenai pengaturan peran manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap dan terampil, juga tidak kalah pentingnya keamanan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti bila tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan pegawai dalam mewujudkan tujuan. Peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia sulit dan rumit. Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan. 2.5 Penilaian Kinerja Salah satu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Menurut Rivai & Basri (2004: 14) Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Rivai & Basri (2004:16) Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Penilaian kinerja sendiri memiliki beberapa pengertian yaitu: 1. Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3) 2. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja individu. Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu: (a) tugas individu. (b) perilaku individu. (c) ciri individu. Menurut Sjafri Mangkuprawira dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik (2004:223) mengemukakan “Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seorang”. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo dalam bukunya Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (2003:231) mengemukakan “Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen atau penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian atau deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun ”. Sedangkan menurut H. Hadari Nawawi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetifif (2005:236) mengemukakan : 1. Penilaian kinerja adalah secara sistematis (teratur) tentang relevansi antara tugas-tugas yang diberikan dengan pelaksanaannya oleh seorang pekerja.” Dari pengertian diatas jelas bahwa yang diskripsikan adalah tugas-tugas yang telah dilaksanakan oleh seorang pekerja untuk suatu tenggang waktu tertentu. Tugas yang dilaksanakan mengacu pada tugas-tugas yang diperintahkan atau dinyatakan sebagai tanggung jawab yang dipercayakan dalam jabatannya. 2. Penilaian Kinerja adalah usaha mengidentifikasi, mengukur (menilai) dan mengelola (manajemen) pekerjaan yang dilaksanakan oleh para pekerja (SDM) di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Maksudnya, mengidentifikasi pekerjaan yang dilaksanakan dan mendiskripsikan segala sesuatu yang dikerjakan selama tenggang waktu tertentu, kemudian mengukur (menilai) pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan seorang pekerja, dengan ukuran tertentu. Hasil pengukuran itu kemudian dipergunakan sebagai masukan untuk mengelola para pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya yang telah dinilai. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan. Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. 2.6 Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Rivai & Basri ( 2004 : 55 ) Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah: (1) Orang yang dinilai (karyawan) (2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) (3) Perusahaan. Menurut Rivai & Basri ( 2004 : 58 ) Manfaat bagi karyawan yang dinilai bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah antara lain: a. Meningkatkan motivasi. b. Meningkatkan kepuasan hidup. c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka. d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif. e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas . h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. Menurut Rivai & Basri (2004:60) Manfaat bagi penilai (supervisor/manager) Bagi penilai, manfaat pelaksanaan kinerja adalah : a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya. d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi. e. Peningkatan kepuasan kerja . f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka. g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan. h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer. j. Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan. k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diinginkan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer. l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer. m. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali. o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan. Menurut Rivai & Basri (2004:62) Manfaat bagi perusahaan antara lain: a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena: 1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan 2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas 3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan. c. Meningkatkan kualitas komunikasi. d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan. e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan. f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan. g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan. h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan. j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan. 2.7 Proses Penilaian Kinerja Menurut Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2001:5) terdiri tiga langkah, yaitu : 1. Mendefinisikan pekerjaan, yang berarti memastikan bahwa anda dan bawahan anda sepakat tentang tugas-tugasnya dan jabatan. 2. Menilai kinerja, yang berarti membandingkan kinerja aktual bawahan anda dengan standar-standar yang telah ditetapkan yang mencangkup beberapa jenis penilaian. 3. Memberikan umpan balik, disini kinerja dan kemajuan bahwa dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dimaksud. 2.8 Syarat-syarat Penilaian Kinerja Menurut Rivai & Basri (2004:120) Pelaksanaan penilaian kinerja dalam perusahaan dapat tercapai sesuai sesuai tujuan yang diinginkan, maka diperlukan syarat-syarat yang harus dipenuhi dalam suatu sistem penilaian kinerja : 1. Relevansi Suatu sistem penilaian kinerja hanya mengukur hal-hal yang berhubungan atau berkaitan langsung (relevan) pada perilaku dan sikap yang menentukan keberhasilan menyelesaikan suatu pekerjaan dalam suatu jabatan tertentu. 2. Akseptabel Suatu sistem penilaian kinerja harus dapat diterima dan dimengerti baik oleh penilai maupun yang dinilai dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam organisasi. 3. Reliabilitas Sistem penilaian kinerja harus dapat dipercaya serta mempunyai alat ukur yang dapat diandalkan, konsisten dan stabil. Artinya, apabila alat ukur tersebut memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi jika digunakan oleh penilaian lain uantuk mengukur objek yang sama, maka akan memberikan hasil penilaian yang sama pula. 4. Praktis Syarat ini menghendaki agar suatu sistem penilaian kinerja harus praktis dan mudah dilaksanakan, handal, dan memberikan informasi tentang perilaku yang kritikal yang menentukan keberhasilan dalam pelaksanaan pekerjaan. Sehingga sistem penilaian dapat mendukung secara langsung untuk tercapainya tujuan organisasi. 2.9 Hal-hal yang harus dipertimbangkan dalam Penilaian Kinerja Terjalinnya suatu sistem penilaian kinerja yang baik sangat bergantung pada persiapan yang benar-benar sesuai sehingga dapat memberikan suatu gambaran yang akurat mengenai kinerja karyawan untuk mencapai tujuan tersebut. Menurut Rivai & Basri (2004:136) Sistem penilaiannya harus memenuhi standar pelaksanaan penilaian kinerja seperti : 1. Maksud dan tujuan penilaian Perusahaan harus dapat menjelaskan maksud dan tujuan penilaian serta penggunaan teknik dengan harapan bahwa dengan penggunaan teknik-teknik tersebut maksud dan tujuan dari penilain kinerja dapat tercapai. 2. Penilai Pada umumnya yang melakukan penilaian adalah atasan langsung yang dianggap paling mengenali sikap, prilaku, ketentuan, loyalitas, pengetahuan, keterampilan serta kemampuan para karyawan bawahannya. Selain itu penilaian juga atasan yang lebih yang masih berhubungan dengan pengelolaan sumber daya manusia bagi seluruh organisasi. Para penialai harus memahami secara mendalam segala prosedur mekanisme penggunaan instumen penilaian tertentu sehingga objektivitas terjamin. 2.10 Metode Penilaian Kinerja Menurut T. Hani Handoko (2001:150) Metode penilaian kinerja diorientasikan pada masa depan karena penilaian-penilaian yang berorientasi masa depan memusatkan pada prestasi kerja di waktu yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja di masa mendatang. Metode penilaian kinerja yang dugunakan : 1. Penilaian Diri Metode ini berguna bila tujuannya adalah untuk melanjutkan pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensip cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan. 2. Penilaian Psikologis Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan review evaluasi-evaluasi lainnya. Penilaian psikologis, biasanya dilakukan oleh para psikolog, terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan di waktu yang akan datang. 3. Pendekatan Management By Objectives ( MBO ) Pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. 4. Teknik Pusat Penilaian Teknik pusat penilaian adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandarisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai. Penilaian bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan di waktu yang akan datang. Menurut Gary Dessler (2006:328) Metode penilaian kinerja terdiri dari beberapa metode dengan penilaian yang berbeda, seperti : 1. Metode Skala Peringkat Grafis Skala peringkat grafis adalah teknik penilaian yang paling sederhana dan paling populer. 2. Metode Peringkat Alternasi Metode peringkat alternasi adalah membuat peringkat karyawan dari yang terbaik sampai terburuk berdasarkan ciri tertentu adalah pilihan lain karena biasanya lebih mudah untuk membedakan antara karyawan terburuk dan terbaik. 3. Metode Perbandingan berpasangan Metode perbandingan berpasangan adalah membantu membuat metode penilaian menjadi lebih tepat karena dapat memasangkan dan membandingkan setiap bawahan dengan bawahan lainnya berdasarkan kualitas kerja dan kuantitas kerja. 4. Metode Distribusi kekuatan Metode ini menempatkan persentase dugaan awal penilaian ke dalam kategori kinerja dengan membuat penilaian pada sebuah kurva. 5. Metode Kejadian Kritis Metode ini menyimpan catatan tentang contoh-contoh hal baik yang tidak umum atau hal buruk yang tidak dikehendaki atas perilaku karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan dan meninjau catatan itu dengan karyawan pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya. 6. Skala Peringkat Standar perilaku Metode penilaian yang menggunakan kombinasi antara narasi kejadian penting dan penilaian kuantitaif dengan patokan skala kuantitaif dan contoh naratif dari kinerja baik dan buruk. 7. Manajemen Tujuan (Management by objectives-MBO) Melibatkan penetapan tujuan-tujuan terukur yang spesifik dengan setiap karyawan, kemudian secara berkala melakukan peninjauan kembali terhadap kemajuan yang telah dibuat. Menurut Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah (2003 : 282) Metode penilaian kinerja terdiri dari beberapa metode dengan dasar penilaian yang berbeda, seperti yang akan dijelaskan berikut ini penilaian kinerja berorientasi masa lalu dengan kelebihannya adalah dalam hal perlakuan terhadap kinerja yang telah terjadi sampai derajat ternentu masih dapat diukur. Sedangkan kelemahannya adalah bahwa teknik-teknik penilaiannya mencangkup antara lain : a. Skala Peringkat Metode ini merupakan metode tertua dan paling banyak digunakan dalam penilaian kinerja. Cara penggunaannya ialah : 1. Pada lembaran penilaian terdapat kolom-kolom yang berisikan faktorfaktor yang dinilai seperti kesetiaan, prakarsa, kerajinan, ketekunan, sikap, kerjasama, kepemimpinan, kejujuran, ketelitian, kecermatan, dan kerapihan. 2. Pada kolom lain dari lembaran penilaian terdapat kategori penilaian yang diisi oleh penilai yang dinyatakan dengan amat baik, baik, cukup, kurang, dan sangat kurang. Kelebihannya adalah mudah mempersiapkannya dan dapat digunakan untuk menilai banyak karyawan sekaligus. Sedangkan kelemahannya terletak pada subyektivitas penilai, nilai yang diberikan dapat diartikan dengan cara yang berbeda. Selain itu faktor-faktor yang dinilai belum tentu berkaitan langsung dengan tugas pekerjaan seseorang. b. Checlist Pada metode ini formulir isian mengandung nama karyawan yang dinilai bagian karyawan bekerja, nama, dan jabatan penilai. Kelebihan metode ini adalah pemberian bobot yang berbeda untuk berbagai faktor dari satu jenis pekerjaan ke pekerjaan yang lain, selain itu penilaian benar-benar terkait dengan tugas dan pekerjaan seseorang. Kelemahannya adalah kecenderungan penilai yang bersifat subjektif, interprestasi yang tidak tepat tentang faktor yang dinilai dan cara pembobotan yang kurang tepat. c. Critical Insiden Peristiwa tertentu yang terjadi dalam rangka pelaksanaan tugas seseorang karyawan yang menggambarkan perilaku karyawan yang bersangkutan, baik yang sifatnya positif maupun negatif. Berbagai peristiwa tersebut harus dicatat oleh penilai secara kontinue selama periode evaluasi terhadap setiap karyawan yang dinilai. Kelebihannya adalah peristiwa kritis sangat bergunu dalam memberikan umpan balik kepada karyawan dan mengurangi kesalahan kesan terakhir. Kelemahannya yaitu penilai hanya mencatat insiden yang baru saja terjadi dengan rapi dan lengkap karena masih segar dalam ingatan penilai yang bersangkutan yang biasanya dilakukan apabila masa penilaian sudah dekat. d. Evaluasi Lapangan Penggunaan metode ini meletakkan tanggung jawab utama dalam melakukan penilaian pada para ahli itu turut kelapangan melakukan penilaian atas kinerja para karyawan. Hasil penilaian yang telah dilakukan kemudian disampaikan kepada atasan langsung karyawan yang dinilai untuk diteliti, diubah atau disetujui dan kepada karyawan yang bersangkutan sendiri untuk dibicarakan. Menurut Werther dan Davis (1996:350) banyak metode dalam penilaian kinerja yang bisa dipergunakan, namun secara garis besar dibagi menjadi dua jenis, yaitu: 1. Penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu adalah penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari pekerjaan yang telah dilakukannya. Kelebihannya adalah jelas dan mudah diukur, terutama secara kuantitatif. Kekurangannya adalah kinerja yang diukur tidak dapat diubah sehingga kadang-kadang justru salah menunjukkan seberapa besar potensi yang dimiliki oleh seseorang. Selain itu, metode ini kadang-kadang sangat subyektif dan banyak biasnya. 2. Penilaian kinerja yang berorientasi ke masa depan adalah penilaian kinerja dengan menilai seberapa besar potensi pegawai dan mampu untuk menetapkan kinerja yang diharapkan pada masa datang. Metode ini juga kadang-kadang masih menggunakan past method. Catatan kinerja juga masih digunakan sebagai acuan untuk menetapkan kinerja yang diharapkan. Kekurangan dari metode ini adalah keakuratannya, karena tidak ada yang bisa memastikan 100% bagaimana kinerja seseorang pada masa datang. Berbagai metode dan teknik penilaian pada teknik penilaian pada dasarnya mempunyai sasaran yang sama yaitu menilai karyawan dalam meniti karirrnya dan juga bermanfaat bagi orang untuk kepentingan yang berkaitan dengan karyawan. 2.11 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Dalam proses penilaian kinerja terdapat unsur-unsur yang mempengaruhi efektifitas kinerja, sehingga unsur-unsur Penilaian Kinerja ini dapat memberikan gambaran mengenai Penilaian Kinerja. Menurut Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2000:197). Unsur-unsur yang dinilai dari kinerja : 1. Kinerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan tersebut berdasarkan uraian pekerjaannya. 2. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada bawahannya. 3. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada mengajukan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya. 4. Kesetiaan Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawannya menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaannya. 5. Kreatifitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga berkerja lebih berdaya guna. 6. Kerjasama Kesediaan karyawan berpartisipasi dan berkerja sama dengan karyawan lain sehingga pekerjaan akan lebih baik. 7. Kepemimpinan Kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk berkerja secara efektif. 8. Kepribadian Sikap, perilaku, kesopanan, disukai, memberikan kesan yang menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, dan penampilan simpatik secara wajar dari karyawan tersebut. 9. Prakarsa Kemampuan berpikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapat kesimpulan dan membuat kesimpulan bagi penyelesaian masalah yang dihadapi. 10. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang terlibat didalam penyusunan kebijakan karyawan perusahaan. 11. Tanggung Jawab Kejadian karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijakan pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, perilaku serta hasil kerja dari bawahannya. 2.12 Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan dengan adil diharapkan dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Karyawan yang tidak berprestasi baik akan memperoleh umpan balik dan diharapkan akan meningkatkan kinerjanya. Namun kadang cara penilaian kinerja karyawan tidak memperbaiki kondisi dan dapat memunculkan masalah-masalah berikutnya. Menurut Hj. Ike Kusdyah Rachmawati (2007:125) dalam pelaksanaan penilaian kinerja karyawan biasanya terdapat masalah-masalah yang dapat menyebabkan penilaian kinerja menjadi tidak sesuai, masalah-masalah dalam penilaian kinerja adalah sebagai berikut : 1. Kesalahan karena kesan sesaat ( halo effect) Yaitu bahwa opini seseorang mengenai orang lain berpengaruh terhadap penilaianya yang dilakukannya, baik dalam arti positif maupun negatif hal tersebut dapat merugikan karyawan atau bahkan perusahaan. 2. Kesalahan Kecenderungan berada ditengah (central tendency) Yaitu dengan memberikan nilai yang agak merata bagi para bawahan yang dinilainya. Dapat dipastikan bahwa cara demikian sangat tidak adil yang berprestasi tinggi akan merasa diperlakukan tidak adil dan dirugikan, sedangkan yang berprestasi rendah memperoleh penghargaan yang tidak wajar. 3. Kesalahan karena bersikap lunak dan murah hati ( leniency) Penilaian cenderung beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap para bawahan merasa sehingga memberikan nilai tinggi kepada semua bawahan, tindakan seperti itu pada akhirnya merugikan orang. 4. Kesalahan bersikap keras dan pelit (strickness) Yaitu dengan memberikan nilai rendah kepada bawahan, padahal sangat mungkin ada bawahan yang mampu berprestasi sangat memuaskan dan sebagian lagi menunjukan kinerja yang tidak memuaskan. 5. Prasangka pribadi Yaitu faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian, antara lain : faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok atau status sosial. 6. Pengaruh kesan terakhir Yaitu menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja subjektif, penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir. Kegiatankegiatan terakhir baik atau buruk cenderung lebih diingat oleh penilai. Berbagai masalah diatas dapat dikurangi melalui pemberian latihan bagi para penilai, umpan balik, dan pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi kerja secara tepat.
