BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu
organisasi atau sering juga disebut tenaga kerja, pekerja atau karyawan.
Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai pengerak organisasi
dalam mewujudkan eksistensinya. Sumber daya manusia juga merupakan asset
dan berfungsi sebagai modal baik non material atau non financial di dalam
suatu organisasi bisnis yang dapat diwujudkan potensi nyata secara fisik dan
non fisik dalam mewujudkan visi dan misi organisasi.
Menurut
Hasibuan
(2003:244),
sumber
daya
manusia
adalah
kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.
Menurut Veithzal Rivai (2003:6), sumber daya manusia adalah seorang
yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan
organisasi. Serta merupakan salah satu unsur masukan (input) yang bersama
unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin dan metode atau teknologi yang
diubah menjadi keluaran (output) berupa barang atau jasa dalam usaha
mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Sonny Sumarsono (2003:4), sumber daya manusia atau human
resources terdapat dua pengertian. Pertama , SDM memiliki arti usaha kerja
6 atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi, sehingga mencerminkan
kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk
menghasilkan barang dan jasa. Sedangkan pengertian kedua, SDM menyangkut
manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja, dalam
melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan ekonomis yang menghasilkan
barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan.
Menurut Nawawi (2005), sumber daya manusia adalah potensi yang
merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non financial) di
dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara
fisik dan non fisik dalam mewujudkan ekstensi organisasi.
Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006:8), sumber daya manusia adalah
merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia,
karena manusia merupakan unsur mutlak dianalisis dan dikembangkan dengan
secara optimal.
Berdasarkan dari kelima teori tersebut sumber daya manusia dapat
disimpulkan, bahwa sumber daya manusia merupakan faktor sentral karena
berfungsi sebagai faktor penggerak organisasi atau perusahaan dalam mencapai
tujuannya. Tanpa sumber daya manusia secara pasti sebuah organisasi atau
perusahaan tidak akan berfungsi, dan sumber daya lainnya seperti sumber daya
material, keuangan, informasi, dan teknologi menjadi benda mati yang tidak
berarti.
7 2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Istilah manajemen berasal dari kata management, yang berasal dari kata
“to manage” yang artinya mengurus atau tata laksana. Sehingga manajemen
dapat diartikan bagaimana cara mengatur, membimbing, dan memimpin semua
orang yang menjadi bawahannya agar usaha yang sedang dikerjakan dapat
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Mary Parker Follet, manajemen sumber daya manusia adalah
seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang
lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata
lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Menurut Hasibuan (2003:10), manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan karyawan.
Menurut simamora (2004:4), manajemen sumber daya manusia adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan juga
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), manajemen sumber daya
manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk
8 memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif guna mencapai tujuan
organisasi.
Menurut Agus Sunyoto (2008:5), manajemen sumber daya manusia
adalah
sebagai
serangkaian
tindakan
dalam
hal
pemikiran,
seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan pengembangan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun organisasi.
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan
kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah
cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial.
Departemen sumber daya manusia dikatakan penting karena departemen
tersebut tidak mengkontrol banyak faktor yang membentuk andil sumber daya
manusia, seperti: modal, bahan baku, dan prosedur. Manajemen sumber daya
manusia mendorong para manajer dan tiap karyawannya untuk melaksanakan
strategi yang telah diterapkan oleh perusahaan dalam rangka menunjang tugas
manajemen (perusahaan), dalam menjalankan roda organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Menurut Hasibuan (2003:21), fungsi manajemen sumber daya manusia
terdiri dari :
a. Fungsi Manajerial
• Perencanaan (planning)
9 Perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan
melalui program kepegawaian yang baik.
• Pengorganisasian (organizing)
Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan
koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Sehingga
membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
• Pengarahan (directing)
Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan
bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan dan karyawan, yang dilakukan oleh pimpinan dengan
menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
• Pengawasa (controlling)
Kegiatan pengawasan terhadap semua karyawan agar menaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana,
sehingga apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan dapat
dilakukan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengawasan
karyawan baik meliputi, kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama,
pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
10 b. Fungsi Operasional
•
Pengadaan (procurement)
Proses perekrutan, seleksi, penempatan, orientasi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga dapat
mencapai tujuan perusahaan.
•
Pengembangan (development)
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan
harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa
depan.
•
Kompensasi (compensation)
Pemberian balas jasa baik secara langsung (direct) dan tidak langsung
(indirect), uang atau barang yang diterima karyawan sebagai imbalan
balas jasa yang diberikan perusahaan. Prinsip pemberian kompensasi
adalah adil dan layak, yang dapat diartikan sesuai dengan prestasi
kerjanya dan balas jasa yang diterima dapat memenuhi kebutuhan
primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan
berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
•
Pengintegrasian (integration)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling
11 menguntungkan. Sehingga perusahaan dapat memperoleh laba dan bagi
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
•
Pemeliharaan (maintenance)
Kegiatan untuk meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas
karyawan agar tetap mau bekerja sama sampai pensiun, dengan melalui
cara program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar
karyawan.
Pentingnya manajemen Sumber Daya Manusia bagi suatu organisasi
agar dapat mempertemukan atau memadukan kepentingan perusahaan dan
karyawan supaya dapat mewujudkan terciptanya efektifitas, efisiensi,
produktifitas dan kinerja perusahaan. Untuk dapat menghindari :
1. Kesalahan penempatan orang untuk suatu pekerjaan.
2. Turnover tinggi.
3. Rendahnya kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Pembuangan waktu untuk pembicaraan yang tidak ada kaitannya dengan
pekerjaan.
5. Diskriminasi dalam memperlakukan karyawan.
6. Angka kecelakaan kerja yang tinggi.
7. Ketidakadilan dalam pengupahan.
8. Ketidakberdayaan karyawan.
12 Pelaksanaa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia di
maksudkan untuk memperbaiki dan meningkatkan :
1. Kualitas kehidupan kerja.
2. Produktivitas.
3. Kepuasan SDM.
4. Pengembangan SDM.
5. Kesiapan untuk berubah.
2.3 Pengertian Kinerja
kinerja dapat diartikan sebagai performance. Ada pula yang
mengartikan performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun
sebenarnya kinerja memiliki pengertian yang cukup luas, tidak hanya hasil kerja
tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Hasil kinerja secara tidak langsung mempengaruhi kemajuan suatu
perusahaan. Kinerja dihasilkan melalui perpaduan antara prestasi kerja
(perfomance) dan teknologi yang digunakan (alat kerja, cara kerja dan bahan
yang digunakan).
Ukuran
kinerja
merupakan
cara
terbaik
untuk
mengevaluasi
kemampuan suatu negara guna menyediakan standar hidup yang baik bagi
karyawannya serta pencapain tujuan yang telah ditetapkan yang merupakan
salah satu tolak ukur kinerja individu. Terdapat tiga kriteria dalam melakukan
13 penilaian kinerja individu, yaitu berdasarkan tugas individu, perilaku individu,
dan ciri individu. Peningkatan hasil kinerja sumber daya manusia dapat dipicu
dengan meningkatkan motivasi dan insentif karyawan.
Unsur–unsur yang terdapat dari desain pekerjaan memberikan
pengetahuan mengenai faktor-faktor yang mungkin memberikan kontribusi
terhadap kepuasan kerja dan motivasi. Selain terdapat faktor–faktor kejiwaan
ada juga faktor keuangan, uang sering berfungsi sebagai pemberi motivasi dan
selain penghargaan dalam bentuk uang biasanya dapat juga berbentuk bonus,
pembagian laba dan sistem insentif. Bonus biasanya dalam bentuk uang tunai
atau opsi saham, sering digunakan pada tingkat eksekutif dalam rangka
pemberian
penghargaan
kepada
manajemen.
Sistem
pembagian
laba
memberikan sebagian laba untuk dibagikan kepada karyawan. Dalam tehnik
pembagian keuntungan dengan memberikan penghargaan pada karyawan untuk
berbagai peningkatan kinerja pada organisasi. Sistem yang berdasarkan hasil
kinerja individu ataupun kelompok digunakan dihampir seluruh perusahaan
untuk meningkatkan produktivitasnya. Sistem intensif yang berdasarkan hasil
kinerja, sistem ini sering berdasarkan pada pencapaian hasil kerja di atas standar
yang sudah ditentukan.
Batasan mengenai hasil kinerja dapat dilihat dari berbagai sudut
pandang, dimana tergantung dari tujuan masing-masing organisasi, misalnya:
untuk profit atau customer satisfaction dan juga tergantung pada bentuk
14 organisasi itu sendiri. Berbagai ungkapan output, kinerja, efisiensi dan
efektivitas sering dihubungkan dengan hasil kinerja.
Menurut Prawirosentono, kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tangungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan sacara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika
Menurut Anwar Prabu
(2004:67), secara umum kinerja diartikan
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Menurut Nawai H. Hadari (2003: 10), kinerja merupakan hasil dari
pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik atau mental maupun non
fisik atau non mental.
Menurut Sulistyani & Rosidah (2003:223), menyatakan kinerja seseorang
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat
dinilai.
Menurut Rosidah (2003), seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan, serta waktu.
Menurut srimindarti (2006), kinerja adalah penentuan secara periodik
efektivitas oprasional organisasi, bagian organisasi dan karyawan berdasarkan
sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
15 Menurut hasil penelitian Gomes (1995,160), yang memperlihatkan
bahwa kinerja sangat dipengaruhi oleh faktor : knowledge, skills, abilities,
attitudes, dan behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi
sehingga banyak program dalam perbaikan hasil kinerja meletakan hal-hal
tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya.
Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur
kinerja individu. Terdapat tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja
individu, yaitu:
1. Tugas individu
2. Perilaku individu
3. Ciri individu
Dari pendapat di atas dapat diambil kesimpulannya bahwa kinerja
merupakan tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja dan target atau sasaran yang
telah ditentukan oleh perusahaan.
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana
seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel,
walaupun dalam penentuan suatu tujuan saja tidaklah cukup sebab itu diperlukan
ukuran apakah seseorang telah mencapai hasil kinerja yang diharapkan.
16 2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Perusahaan memiliki peranan yang sangat besar terhadap kinerja
karyawan. perusahaan harus dapat menjaga agar kinerja karyawannya tidak
mengalami penurunan. Untuk dapat mengetahui turun atau tidaknya suatu
kinerja, perusahaan dapat membuat standar kerja yang diterapkan oleh pihak
perusahaan. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu :
a. Karyawan
1. Motivasi diri, integritas
2. Kompensasi :
• Pengetahuan
• Keterampilan
• Pengalaman
• Pendidikan dan pengalaman
3. Kesehatan dan keamanan
b. Suasana kerja
• Hubungan sesama pegawai
• Hubungan atasan dengan bawahan
c. Buday kerja
• Disiplin
• Gugus kedali mutu
17 d. Manajemen
1. Gaya kepemimpinan
2. Kompetensi :
• manajerial
• memimpin
• mengendalikan dan operasional
Menurut Tiffin dan Comick (Siangian,2003), berpendapat bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, dapat disimpulkan menjadi dua
golongan yaitu:
1. Faktor yang ada pada diri individu :
• Usia
• Temperamen
• Keadaan fisik individu
• Kelelahan
• Motivasi
2. Faktor yang di luar individu :
• Kondisi fisik (suara)
• Penerangan
• Waktu istirahat
• Lama kerja
• Upah
18 • Bentuk organisasi
• Lingkungan sosial
• Keluarga
Faktor-faktor yang diinginkan tenaga kerja untuk meningkatkan hasil
kinerja adalah : pekerjaan yang menarik, upah yang baik, keamanan dan
perlindungan dalam pekerjaan, penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan,
lingkungan atau suasana kerja yang baik, promosi dan perkembangan diri
pekerja sejalan dengan perkembangan tempat kerja, merasa terlibat dalam
kegiatan organisasi, pengertian dan simpati atas persoalan pribadi, kesetiaan
pimpinan pada diri si pekerja dan disiplin.
2.5
Cara Meningkatkan Kinerja Karyawan
Terdapat hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam melakukan
meningkatkan kinerja karyawan, antara lain :
1. Tentukan tolak ukur penilaian
Perusahaan menjadikan prestasi yang dicapai oleh seseorang karyawan sebagai
salah satu acuan ada atau tidak adanya peningkatan kinerja karyawan. Penentuan
tolak ukur harus bersifat objektif dalam hal ini sikap nepotisme harus dibuang jauhjauh oleh pihak penilai kebijakan.
19 2. Acuan Penilaian
Adanya suatu acuan yang mudah dipahami dan dimengerti oleh para karyawan
sangat penting. Perusahaan perlu menginformasikan batasan mana yang dijadikan
acuan penilaian kinerja karyawan. Dalam hal ini, karyawan harus diberitahu bahwa
perusahaan sedang melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat
menghidari adanya kesalahpahaman antara karyawan dengan pihak perusahaan.
3. Konsisten
Perusahaan harus konsisten terhadap berbagai kebijakan yang telah ditetapkan
untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan adanya ketidakkonsistenan dari pihak
perusahaan terhadap kebijakan yang telah ditetapkan akan mengakibatkan
kebingungan bagi para karyawan. Dalam hal meningkatkan kinerja karyawan,
pihak perusahaan harus bijaksana dalam memberikan penilaian kinerja kepada
karyawan baik secara objektif dan tidak boleh subjektif
dan harus bersifat
menyeluruh.
Dalam hal ini perusahaan juga harus memahami dan mengetahui segala sesuatu
yang menjadi keluhan yang mengakibatkan terhambatnya suatu kinerja, antara lain:
1. Keterlambatan pembayaran imbalan (Gaji)
Keadaan ini dapat menurunkan semangat kerja para karyawan karena merasa
kurang dihargai oleh perusahaan.
2. Lingkungan kerja yang tidak nyaman
20 Keadaan ini dapat menyebabkan timbulnya persaingan yang tidak sehat dan dapat
menurunkan semangat kerja para karyawan, sehingga berdampak pada penurunan
kinerja dan kualitas pekerjaan.
3. Kurang perhatian
Adanya ketidakpedulian perusahaan terhadap kondisi para karyawan, dapat
merenggangkan hubungan perusahaan dengan para karyawan. Dimana karyawan
merasa mereka hanya berkerja untuk memenuhi kebutuhan ekonomi mereka.
Namun yang paling penting dari berbagai upaya peningkatan kinerja karyawan
adalah adanya penghargaan dari perusahaan kepada karyawan atas jasa-jasa mereka
kepada perusahaan. Penghargaan yang dapat diberikan perusahaan kepada
karyawan, baik berupa gaji, pujian dan suasana kerja yang harmonis.
2.6
Penilaian Kinerja Karyawan
Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil,
termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa
produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkerjasama atau lebih efektif pada
masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya
memperoleh manfaat (Schuler & Jackson, 1996:3).
21 Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja
organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lbih spesifik,
tujuan evaluasi kinerja sebagai mana dikemukakan Agus Sunyoto ( 1999:1) adalah :
a. Meningkatkan saling pengertian hasil kerja antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi
untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang kurangnya berprestasi sama dengan
prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkankepeduliaanya terhadap karier atau terhadap
pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e. Memeriksan rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu
jika tidak ada hal- hal yang perlu diubah.
Menurut Rivai & Basri (2004:55) Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak
adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihakpihak yang berkepentingan dalam penilaian ini adalah :
a. Orang yang dinilai (karyawan), antara lain :
1. Meningkatkan motivasi
2. Meningkatkan kepuasan hidup.
22 3. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.
4. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
5. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
6. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar,
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
7. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .
8. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
9. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana
mereka mengatasinya.
10. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk
dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
11. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
12. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun,
dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita
karyawan.
b. Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan), antara lain :
1. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan
kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
2. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang
pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
3. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik
untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
23 4. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
5. Peningkatan kepuasan kerja .
6. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa
grogi, harapan, dan aspirasi mereka.
7. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer
maupun dari para karyawan.
8. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan
memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat
memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.
9. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para
karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide
para manajer.
10. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu
dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran
perusahaan.
11. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang
sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para
karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya
sesuai dengan harapan dari manajer.
12. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau
hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer.
24 13. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih
memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
14. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali
apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau
menyusun prioritas kembali.
15. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas
karyawan.
c. Perusahaan
1. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan, terdiri dari:
• Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai
budaya perusahaan.
• Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas.
• Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan
keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan
dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.
2.
Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
oleh masing-masing karyawan.
3.
Meningkatkan kualitas komunikasi.
4.
Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.
5.
Meningkatkan
keharmonisan
perusahaan.
25 hubungan
dalam
pencapaian
tujuan
6.
Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan
oleh setiap karyawan.
7.
Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.
8.
Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang
dibutuhkan.
9.
Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan.
10. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh
perusahaan.
11. Budaya perusahaan menjadi mapan.
12. Karyawan yang potensial dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan
perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah
terlihat, mudah di identifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan
memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat.
13. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh
perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu
sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
2.7
Hubungan Faktor Usia Terhadap Kinerja Karyawan
Salah satu ukuran atau indikator yang dapat digunakan oleh pimpinan dalam
menilai pegawainya dalam melaksanakan tugasnya dapat dilihat dari tingkat hasil
26 kerja yang dicapai oleh pegawai tersebut, umur pegawai merupakan penentu dinamika
kerja.
Terdapat dua alasan yang menjelaskan tentang hubungan antara usia pekerja
dengan kinerja, yaitu : ada keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot dikarenakan
meningkatnya usia dan realita bahwa angkatan kerja menua.
Usia dalam kualifikasi seleksi merupakan salah satu yang harus dapat perhatian
karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja dan tanggung
jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang-undang perburuhan.
Karyawan muda umumnya mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis, dan kreatif,
tetapi cepat bosan, kurang bertanggung jawab, cenderung absensi dan turnover-nya
tinggi.
Karyawan yang umurnya lebih tua kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet,
tanggung jawabnya besar, serta absensi dan turnover-nya rendah.
Menurut pendapat Perry (1990), mengungkapkan hasil penelitian Rhodes tahun 1993,
yang menyatakan bahwa usia mempengaruhi kinerja dan diyakini secara luas, dimana
banyak pekerja yang tetap mempertahankan kemampuannya dalam usia lebih tua
mengaku dirugikan dalam pembayaran. Menurut sistem Merit karena cenderung
mendapatkan nilai yang lebih rendah, bahkan kalangan yang berusia lebih tua merasa
bahwa supervisor yang berusia muda cenderung memberikan penilaian yang rendah
terhadap kalangan yang lebih tua. Ada semacam pendapat bahwa kaum muda
cenderung diberikan pekerjaa-pekerjaan yang memiliki peluang lebih besar, serta upah
27 yang tinggi tetap diberikan kepada pekerja yang lebih muda agar mereka lebih mudah
di pertahankan dan tidak pindah ke organisasi lain.
Menurut Samsudin (2005), persoalan beberapa sebaiknya usia pegawai agar
dapat memberikan prestasi yang maksimal kepada organisasi, merupakan suatu
persoalan yang perlu mendapatkan perhatian tersendiri. Pada umumnya, suatu
perusahaan menolak untuk memperkerjakan karyawan yang sudah berusia lanjut
karena memiliki beberapa alasan-alasan :
1. Terlalu lambat dalam bekerja.
2. Kurang kreatif dibandingkan dengan pekerja berusia muda.
3. Sukar melatih dan mendidiknya.
4. Sering tidak masuk karena alasan kesehatan.
5. Relatif kurang sehat dibandingkan dengan usia muda
Menurut Hasibuan (2003:85), usia merupakan salah satu dalam kendala
pengembangan karir karyawan itu sendiri, karena hal ini akan menyulitkan dan
menghambat kelancara dan pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap,
persepsi, daya nalar terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
Menurut Masloch (Tuti:2003), pekerja lebih muda cenderung mengalami
ketidakberdayaan yang lebih dibandingkan dengan pekerja lebih tua. Hal ini dapat
terjadi dikarenakan pekerja yang lebih mudah cenderung rendah pengalamam kerjanya
jika dibandingkan dengan pekerja yang lebih tua, ataupun disebabkan faktor lain
seperti pekerja yang lebih tua lebih stabil, lebih matang, mempunyai padangan yang
28 lebih atau seimbang terhadap kehidupan sehingga tidak mudah mengalami tekanan
mental atau ketidakberadayaan dalam pekerjaan.
Menurut Sani (Tuti: 2003:25), mengatakan bahwa argumentsai terhadap gejala
tingginya stres yang mewabah pada komunitas kaum muda di Indonesia adalah karena
faktor usia muda, dengan tingkat kinerja yang tinggi dan pada saat yang sama mereka
berhadapan dengan target yang kompetitif.
Menurut Siagian (2006), mengatakan dalam pemeliharaan hubungan yang
serasi antara organisasi dengan para karyawannya, yang berkaitan dengan usia
karyawan dengan kepuasan kerja perlu mendapatkan perhatian. Kecenderungan yang
semakin terlihat adalah bahwa semakin lanjut usia karyawan , tingkat kepuasan kerja
biasanya semakin tinggi. Berapa alasan untuk menjelaskan fenomena ini antara lain,
bagi karyawan yang sudah agak lanjut usia makin sulit untuk memulai karir baru di
tempat lain, sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan,
keinginan dan cita-cita, gaya hidup yang sudah mapan, sumber penghasilan yang
relatif terjamin, adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan
dengan rekan-rekannya dalam perusahaan.
Dari pendapat di atas dilihat dari segi usia terdapat beberapa faktor hubungan
antara usia dengan kinerja karyawan, seperti dorongan untuk berkembang, tingkat
stres kerja, dan tanggungjawab.
faktor-faktor yang berkaitan dengan kedewasaan teknis dan kedewasaan
psikologi seperti kedewasaan teknis yaitu bahwa makin lama seseorang berkarya
semakin meningkat dikarenakan seseorang melaksanakan tugas tertentu secara terus29 menerus untuk waktu yang lama. Sedangkan studi psikologis, bahwa wanita lebih
bersedia untuk memenuhi wewenang, dan pria lebih agresif dan lebih besar
kemungkinanya dari pada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses sehingga,
dapat mempengaruhi produktivitas kerja diantara keduanya.
Tabel 2.1
Periode Karir Umum
Tingkat
Karir
Kelompok
Usia
Kebutuhan
Karir
Awal
Karir
Menengah
Karir
Akhir
Akhir
Karir
20 tahun
30-40 tahun
50 tahun
60-70 tahun
Mengenali
minat,
mengeksplor
asi beberapa
Pekerjaan.
Mendahulukan
karir, gaya
hidup mungkin
membatasi
opsi-opsi,
pertumbuhan
dan kontribusi.
Memperbaruhi
keterampilan,
menetap,
pemimpin,
opiniopini dihargai.
Merencanakan
pensiun,
memeriksa
mina-minat
yang tidak
berhubungan
dengan kerja.
Bimbingan,
pelepasan
Pensiun,
pekerjaan
Penghargaan Nilai-nilai
eskternal,
kontribusi,
Kekhawatiran mendapatkan integritas,
lebih banyak kesejahteraan.
kemampuan.
Sumber : Mathis dan Jackson (2004 : 36)
30