BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN

BAB 2
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Tjutju dan Suwatno (2008) menjelaskan bahwa manajemen sumber
daya manusia bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada
pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.
Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan
(asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik. Jadi manajemen sumber
daya manusia sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan
yang telah ditetapkan.
Menurut Mathis & Jackson (2006) manajemen sumber daya manusia adalah
sebuah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan
penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan
organisasional. Jadi, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang
mempelajari tentang bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh seorang
individu di dalam suatu organisasi dalam menciptakan hubungan kerja demi
tercapainya suatu tujuan. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang baik maka
perusahaan juga harus memiliki keadilan dalam prosedur-prosedur yang dimiliki agar
sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan tersebut dapat berjalan dan
tertata dengan baik.
Dari definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah sebuah sistem yang mengatur peranan setiap tenaga kerja yang ada
dalam sebuah perusahaan atau organisasi agar dapat dimaksimalkan secara efektif
dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan itu sendiri.
2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Nawawi (2006) kinerja di katakan tinggi apabila suatu target kerja
dapat di selesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang di
sediakan. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2006) menjelaskan bahwa kinerja
merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas - tugas
yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan
serta waktu.
8
9
Menurut Prawirosentono (2008) hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau
sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing - masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Mathis (2006) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu
kemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan
dukungan organisasi yang diterimanya. sehubungan dengan fungsi manajemen
manapun, aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dikembangkan,
dievaluasi, dan diubah apabila perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi
pada kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja.
2.1.1.2 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Gomes (2001) ada beberapa indikator kinerja karyawan yaitu:
1. Kuantitas kerja
2. Kualitas kerja
3. Kreativitas kerja
4. Koorperasi kerja
5. Ketergantungan akan kerja itu sendiri
2.1.1.3 Faktor Kinerja Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson (2006) ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja
seorang karyawan, yakni:
1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut
2. Tingkat usaha yang dicurahkan
3. Dukungan organisasi
Menurut Hasibuan (2006) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga
faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan
penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja.
Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja
perusahaan akan baik pula.
Menurut Nitisemito (2001), terdapat berbagai faktor kinerja karyawan, antara lain:
1. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang di berikan
2. Penempatan kerja yang tepat
3. Pelatihan dan promosi
4. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya)
5. Hubungan dengan rekan kerja
10
6. Hubungan dengan pemimpin
2.1.2 Lingkungan Kerja
2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Mardiana (2005), lingkungan kerja adalah lingkungan dimana
pegawai melakukan pekerjaan sehari – hari. Lingkungan kerja yang kondusif
memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja
optimal. Menurut Nitisemito (2001), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas – tugas yang diembankan.
1. Lingkungan kerja fisik
Menurut Robbins (2002) Lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor
penyebab stress kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja, faktor – faktor
yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik yaitu:
a. Suhu
Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang
besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, penting
bagi pegawai untuk bekerja di suhu yang sedemikian rupa
b. Kebisingan
Bukti dari penjelasan tentang suara menunjukan bahwa suara – suara
yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan
penurunan prestasi kerja. Sebaliknya efek dari suara – suara yang tidak
dapat di ramalkan memberi pengaruh negatif dan menggangu konsentrasi
pegawai
c. penerangan
Bekerja pada ruangan yang gelap, akan menyebabkan ketengangan pada
mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu pegawai dalam
memperlancar aktivitas kerja, tingkat yang tepat dari intensitas cahaya
juga bergantung pada usia pegawai
d. mutu udara
merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara
yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi
pegawai, udara yang tercemar dilingkungan kerja dapat menyebabkan
sakit kepala, mata perih, kelelahan, dan cepat marah.
11
2. Lingkungan kerja non fisik
Menurut Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik
adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan
bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa
diabaikan.
2.1.2.2 Indikator – Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2007) Indikator – indikator lingkungan kerja antara lain:
penerangan, suhu udara, sirkulasi udara, tata letak ruang kerja, privasi ruang kerja,
kebersihan, suara bising, penggunaan warna, peralatan kantor, keamanan kerja,
musik di tempat kerja,hubungan sesama rekan kerja, hubungan antara atasan dan
bawahan. Menurut Sihombing indikator lingkungan kerja adalah:
1. Fasilitas
2. Gaji
3. Tunjangan
4. Dan hubungan kerja
2.1.2.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Faktor lingkungan kerja fisik antara lain adalah:
1. pewarnaan
2. penerangan
3. udara
4. suara
5. ruang gerak
6. keamanan
7. kebersihan
Lebih lanjut Sedamayanti (2001) menjelaskan bahwa lingkungan kerja non
fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja
karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non-fisik, terdapat 5
aspek dalam lingkungan kerja non- fisik antara lain:
1. struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan
kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik
2. tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa
pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas
tindakan mereka
12
3. perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan,
perhatian serta menghargai mereka
4. kerjasama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada
kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada
5. kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya
komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar. Baik dengan teman sekerja
ataupun dengan pimpinan.
2.1.3 Motivasi
2.1.3.1 Pengertian Motivasi
Barelson dan Stainer (2002) motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap
mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan dan mengarahkan
perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan. Sedangkan menurut
Robbins (2003) motivasi adalah proses yang memproduksi intensitas, arahan dan
individual perseverance dalam mencapai tujuan.
Luthan (2006) menjelaskan bahwa motivasi adalah proses yang memulai
dengan psikis atau psikis defiency yang mempengaruhi kebiasaan atau pemberanian
yang diintensikan untuk mencapai tujuan atau incentif
Menurut Siagian (2002) mengemukakan dalam pengembangan konsep –
konsep motivasi, telah berkembang teori – teori motivasi yang dapat memberikan
penjelasan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi.
Dari definisi diatas, maka motivasi dapat didefinisikan sebagai masalah yang
sangat penting dalam setiap usaha kelompok orang yang bekerja sama untuk
mencapai tujuan organisasi, masalah motivasi dapat dianggap simpel karena pada
dasarnya manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan apa yang diinginkannya.
2.1.3.2 Indikator Motivasi
Menurut pengertian di atas bisa di lihat bahwa teori motivasi Maslow yang
bisa di gunakan dalam penelitian ini, agar perusahaan dapat memberikan apa yang
karyawan butuhkan dan meningkatkan motivasi karyawan. Pada dasarnya kebutuhan
manusia disesuaikan dalam hirarki sebagai berikut,
1.
Physilogical needs (kebutuhan psikologis)
Kebutuhan akan makanan, minuman, sex, rumah dan pakaian
2.
Safety and security needs (kebutuhan akan keamanan kerja dan rasa aman)
13
Rasa aman atau rasa ketidak khawatiran, kebebasan dari ketakutan,
mendapatkan pekerjaan dan kehadiran akan regulasi yang menunjang arahan
dan petunjuk untuk bertindak
3. Esteem Needs (kebutuhan kepercayaan )
Kebutuhan akan nama, pengakuan pribadi, kekuasaan, dan pengakuan akan
status dan prestige
4.
Self actualization needs (kebutuhan akan kesadaran)
Kebutuhan akan penggunaan kemampuan secara maksimal, baik secara skill
dan potensi
2.1.3.3 Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Herzberg (2002) bahwa karyawan termotivasi untuk bekerja
disebabkan oleh dua faktor, yaitu:
1. Faktor insintrik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing
– masing karyawan, berupa:
a. Pekerjaan itu sendiri.
Berat ringannya
tantangan
yang di
rasakan
karyawan
dari
pekerjaanya.
b. Kemajuan.
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam
pekerjaannya seperti naik jabatan
c. tanggung jawab (responsibility)
besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab yang
diberikan kepada seorang tenaga kerja.
d. pengakuan (recognition)
besar kecilnya pengakuan yang dirasakan terhadap tanggung jawab
yang diberikan kepada seorang karyawan
e. pencapaian (achievement)
besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja atas hasil kerja
2.2Penelitian Terdahulu
NO PENGARANG
1
Drs. H.
Raharjo
JUDUL
PENELITIAN
Mudji Analisis
pengaruh
lingkungan
kerja
dan
motivasi
OBJEK
PENELITIAN
Dinas
penindustrian
dan
perdagangan
kota semarang
HASIL
PENELITIAN
Motivasi dan
lingkungan
kerja
memiliki
pengaruh
14
2
Doni Bachtiar
3
Ragil
permanasari
terhadap
kinerja
karyawan
Pengaruh
PT.
Aqua
Motivasi dan Tirta
Lingkungan
Investama
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
terhadap
kinerja
karyawan
ada pengaruh
pada motivasi
dan
lingkungan
kerja terhadap
kinerja
karyawan di
PT.
Aqua
Tirta
Investama
Pengaruh
PT. Anugrah ada pengaruh
Motivasi dan Raharjo
pada motivasi
Lingkungan
Semarang
dan
Kerja
lingkungan
Terhadap
kerja terhadap
Kinerja
kinerja
Karyawan
karyawan di
PT. Anugrah
Raharjo
2.3 Kerangka Teori Penelitian
Berdasarkan tinjauan pustaka maka kerangka pemikiran penelitian sangat
dibutuhkan sebagai alur berfikir sekaligus sebagai landasan untuk menyusun
hipotesis penelitian ini. Secara lengkap kerangka pemikiran dapat dilihat pada
gambar berikut:
Motivasi
(Maslow)
Kinerja karyawan
(Hasibuan)
Lingkungan kerja
(Sedarmayanti)
15
Gambar 2.1 Kerangka Teori Penelitian
Keterangan:
Menggambarkan dampak secara langsung
2.4 Hipotesis
Dari kerangka pemikiran dan tinjauan diatas, dapat dirumuskan hipotesis atau
dugaan sementara terhadap variable-variabel penelitian yang digunakan sebagai
berikut:
•
Untuk T-1:
Ho
: tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja
karyawan
Ha
: terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan
•
Untuk T-2:
Ho
: tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungsn kerja terhadap
kinerja karyawan
Ha
: terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan
•
Untuk T-3:
Ho
: tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan
Ha
: terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan
.