1 KUESIONER KINERJA KARYAWAN (MODEL CHESTER I. BARNARD) EKO HERTANTO PROGRAM PASCASARJANA Sumber daya manusia merupakan aset vital organization”. Kinerja adalah perilaku yang telah organisasi karena perannya dalam implementasi dievaluasi kontribusinya untuk pencapaian tujuan strategi organisasi. sangat penting yaitu sebagai subjek pelaksana dari strategi organisasi. Sumber daya Keikutsertaan para peserta dalam organisasi manusia ini adalah orang-orang yang ada di dalam diatur dengan adanya pembedaan pemberian organisasi langsung dengan wewenang dan tanggung jawab (authority and organisasi. Secara responsibility). Dengan jelasnya wewenang dan etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja tanggung jawab yang dilimpahkan kepada masing- (performance). masing peserta organisasi, seyogyanya kinerja yang pekerjaannya berkaitan di Pengertian dalam Armstrong mereka harus baik. Dalam praktiknya motivasi dan (2006:119), adalah “Performance is often defined harapan para peserta organisasi tercermin dalam simply of perilaku disiplin dan inisiatif para pesertanya. quantified objectives. But performance is a matter Perilaku yang berkaitan dengan disiplin, inisiatif, not only of what people achieve but how they wewenang achieve it”. Kinerja bukan hanya hasil akhir yang mencerminkan apakah organisasi berjalan secara dilihat melainkan kita bisa melihat proses kinerja efisien dan efektif atau tidak. Efektivitas dan dengan melihat bagaimana orang mencapainya. efisiensi tersebut pada akhirnya akan menentukan Kemudian performance (kinerja) organisasi tersebut. in kinerja output menurut terms-the Ivancevich achievement (2010:229), mengatakan dan tanggung jawab akan kinerja adalah pencapaian hasil kerja pegawai dalam periode waktu tertentu untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Colquitt, LePine, dan Wesson (2009:37), mendefinisikan kinerja adalah “Job performance is a formally defined as the value of the set of employee behaviors that contribute, either positively or negatively, to organizational goal accomplishment”. Kinerja adalah perilaku dari kontribusi pegawai baik secara positif ataupun adalah hasil Prawirosentono kerja seseorang atau organisasi, sesuai yang Menurut (2008:2), dapat kinerja dicapai sekelompok orang dengan wewenang oleh dalam dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Kemudian menurut Curtis (2001:244), “performance is behavior that has been evaluated in term of its contribution to the goals of the Whittaker dalam Sedarmayanti (2014:195), pengukuran kinerja digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran. Sistem pengukuran kinerja biasanya terdiri dari metode sistematis dalam penetapan sasaran dan tujuan dan pelaporan periodik yang mengindikasikan realisasi atas pencapaian sasaran tujuan. Demikian halnya negatif untuk tujuan organisasi. Menurut PENGUKURAN KINERJA pengukuran penilaian atas kinerja keberhasilan digunakan atau untuk kegagalan pelaksanaan kegiatan atau program atau kebijakan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi organisasi. Sistem pengukuran kinerja dapat membantu pimpinan dalam memantau implementasi strategis kegiatan dengan cara membandingkan antara hasil aktual dengan sasaran dan tujuan strategis. Pengukuran kinerja tidak terlepas dari pengaruh 2 tingkatan sebagai Untuk mengetahui kinerja karyawan dalam pemakai informasi yang dihasilkan dari pengukuran dalam struktur melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung kinerja, pimpinan organisasi tingkat atas tentu jawab karyawan, maka perlu dilakukan penilaian berbeda terhadap kebutuhan organisasi. informasinya dibandingkan kinerja karyawan. Penilaian kinerja dengan pimpinan di tingkat menengah maupun bertujuan untuk menilai seberapa baik karyawan bawah. telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang Pengukuran kinerja karyawan menurut Darma harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik di (2003:355), mempertimbangkan hal-hal sebagai masa mendatang. Ini dilaksanakan dengan merujuk berikut: pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa 1. Kuantitas yang mereka harapkan untuk mencapai setiap Pengukuran kinerja seorang karyawan dapat aspek dari pekerjaan mereka. Isi dari suatu dilihat dari kuantitas kerja yang diselesaikan pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan dalam sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama. waktu tersebut seorang kemampuan 2. tertentu. Dengan kuantitas karyawan ataupun memiliki kepercayaan untuk Sedangkan Sastrohadiwiryo (2003:231), penilaian kinerja adalah suatu kegiatan melakukan kerja-kerja organisasi. yang dilakukan manajemen untuk menilai kinerja Kualitas tenaga kerja (prajurit) dengan cara membandingkan Penilaian seorang karyawan adalah dengan kinerja dengan uraian diskripsi dalam suatu periode melihat kualitas kerja yang dilakukan sesuai tertentu. dengan yang diharapkan. Penyelesaian bukan 3. menurut Unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian hanya terlihat dari penyelesaian tapi dilihat dari dalam proses penilaian kinerja sebagai berikut: kecakapan dan juga hasil. 1. Kesetiaan Ketepatan waktu Tekad dan kesanggupan tenaga kerja atau Yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang karyawan direncanakan. mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan mentaati melaksanakan dan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Jadi, pada prinsipnya, pengukuran kinerja 2. sesorang dapat dilihat secara kualitas kerjanya, Kinerja yang dicapai oleh tenaga kerja atau kuantitas atau sebanyak apa ia bisa menghasilkan karyawan dalam melaksanakan tugas dan sesuatu dalam waktu tertentu, ketepatan waktu penyelesaian pekerjaannya, pemanfaatan sumber pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3. daya yang ia miliki, kemandiriannya baik secara baiknya dikenal dengan atau dan tepat waktu serta berani diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. istilah “performance rating atau performance appraisal”. 4. penilaian ciri-ciri seorang tenaga kerja atau karyawan untuk mentaati segala ketetapan, kepribadian, perundang-undangan dan peraturan kedinasan perilaku kerja, dan hasil kerja seseorang tenaga yang berlaku. kerja yang dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk Ketaatan Kesangupan Menurut Munandar (2008:287), penilaian kinerja pengambilan keputusan. kerja mengambil resiko atas keputusan yang telah PENILAIAN KINERJA proses tenaga pekerjaan yang diserahkan kepadanya sebaik- terhadap apa yang telah ia kerjakan. adalah seorang karyawan dalam menyelenggarakan tugas dan terhadap organisasi, serta tanggung jawabnya kinerja Tanggung jawab Kesanggupan individu ataupun secara kerja tim, komitmennya Penilaian Prestasi kerja 5. Kejujuran Ketulusan hati seorang tenaga kerja atau karyawan dalam melaksanakan tugas dan 3 pekerjaan serta menyalahgunakan kemampuan untuk tidak 1. Hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) wewenang yang telah 2. Kompetensi diberikan kepadanya. 6. karyawan mencapainya) seorang untuk tenaga bekerja kerja Indikator-indikator kinerja karyawan menurut atau bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu Chester I. Barnard dalam Suyadi Prawirosentono (2008:27-32), adalah sebagai berikut: 1. tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan. Efektivitas dan Efisiensi Efektivitas dari suatu organisasi apabila tujuan Prakarsa Kemampuan karyawan seorang untuk tenaga kerja mengambil suatu organisasi dapat dicapai sesuai dengan atau kebutuhan keputusan, 2. Otoritas dan Tanggung Jawab dimiliki seseorang untuk memerintah orang lain Kepemimpinan (bawahannya) untuk melaksanakan tugas yang Kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja dibebankan kepada masing-masing bawahan atau karyawan untuk meyakinkan orang lain dalam suatu organisasi. Sedangkan tanggung sehingga dapat dikerahkan secara maksimum jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan untuk melaksanakan tugas pokok. atau mengerjakan seberapa pekerjaan dengan satu baik karyawan mereka set 3. dari kepemilikan Disiplin Disiplin apabila taat pada hukum dan peraturan ketika standar, akibat dengan sendirinya muncul tanggung jawab. penilaian kinerja (performance appraisal-PA) adalah evaluasi sebagai wewenang tersebut. Bila ada wewenang berarti Mathis dan Jackson (2002:81), berpendapat dibandingkan efisiensi Dalam hal ini otoritas adalah wewenang yang bimbingan. proses direncanakan, dikeluarkan dalam mencapai tujuan. tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan yang berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang langkah-langkah atau melaksanakan suatu 8. seseorang Kerjasama Kemampuan 7. (bagaimana yang dan berlaku. Disiplin ketaatan karyawan. Penilaian menghormati perjanjian kerja dimana karyawan dilakukan secara dokumentasikan obyektif secara karyawan tepat baik dan yang dalam bekerja. di cenderung bersangkutan sebagai kemudian mengkomunikasikannya dengan para kinerja karyawan karyawan 4. Inisiatif menurunkan potensi penyimpangan yang dilakukan Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, oleh karyawan, sehingga kinerjanya diharapkan kreativitas dalam bentuk ide untuk suatu yang harus bertambah baik sesuai dengan kinerja yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap dibutuhkan oleh perusahaan. inisiatif sebaliknya mendapat perhatian atau Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan tanggapan positif dari atasan. pedoman dalam hal karyawan yang diharapkan dapat menunjukkan kinerja karyawan secara rutin dan teratur sehingga bermanfaat bagi pengembangan karir karyawan yang dinilai maupun bagi organisasi secara keseluruhan. Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang. kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari: Menurut Mathis dan Jackson (2001:83), tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu adalah kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi. Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance). Dengan perkataan lain bila kinerja 4 perorangan (individual performance) baik maka daya kemungkinan besar kinerja lembaga (institutional pengembangan performance) juga baik. Kinerja seorang karyawan dan imbalan sumber daya manusia, untuk akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang mencapai tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi manajemen dan pengembangan manusia. upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik. 4. manusia yang berbeda, organisasi, pendekatan terutama pengembangan koheren bagi Mengintegrasikan kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi. Wexley dan Yukl (2000:97), mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah disiplin kerja. Disiplin kerja diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang bagus, dengan disiplin pegawai akan berusaha untuk melakukan pekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang yang mempengaruhi kinerja karyawan sebagaimana diuraikan diatas pada dasarnya dapat berupa faktor internal karyawan maupun faktor eksternal karyawan. Faktor internal antara lain menyangkut perilaku karyawan itu sendiri, misalnya tentang kemampuannya, sikap dalam melaksanakan tugas. Sedangkan faktor eksternal dapat organisasi, berupa maupun lingkungan atasan atau kerja, pimpinan stratejik dan (2014:87), kinerja organisasi dengan keterlibatan tinggi dengan mengajak tim dan individu berpartisipasi dalam menetapkan sasaran mereka dan untuk memberikan cara dimana hasil dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja dalam kerangka yang disetujui mengenai kebutuhan tujuan, standar dan kompetensi yang direncanakan. Manajemen kinerja merupakan kerangka dimana pimpinan dapat mendukung anggota timnya daripada mendikte mereka, dan berdampak pada hasil yang akan menjadi lebih penting jika transformasional dihargai sebagai proses daripada sebagai proses KESIMPULAN MANAJEMEN KINERJA manajemen pengembangan penilaian. karyawan yang bersangkutan. Sedarmayanti kepada yang lebih baik dapat diperoleh dari organisasi, tim dihasilkan menjadi lebih bagus. Faktor-faktor Manajemen kinerja dapat memberi kontribusi adalah terintegrasi suatu untuk mengatakan Sumber daya manusia memiliki posisi yang pendekatan sangat strategis dalam perusahaan, artinya unsur menghasilkan manusia dalam hal ini karyawan memegang keberhasilan yang berkelanjutan bagi bekerja di peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk dalam organisasi dan dengan mengembangkan pencapaian tujuan kapabilitas tim dan individu pemberi kontribusi. manusia merupakan titik sentral dalam organisasi, Manajemen kinerja adalah stratejik, dalam arti agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik mengenai isu yang lebih luas yang dihadapi maka organisasi harus memiliki karyawan yang organisasi agar dapat berfungsi secara efektif, dan berpengetahuan dan berketerampilan tinggi serta arah secara umum bertujuan untuk mencapai usaha tujuan jangka panjang. Hal ini terintegrasi dalam mungkin empat hal: meningkat. 1. 2. 3. Integrasi vertikal: menghubungkan atau untuk perusahaan. Sumber daya mengelola sehingga organisasi kinerja seoptimal karyawan dapat Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, menyatukan sasaran, tim dan individu. yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan Integrasi fungsional: menghubungkan strategi mendukung fungsional dalam organisasi pada bagian yang Organisasi yang baik adalah organisasi yang berbeda. berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya Integrasi sumber daya manusia: menghubungkan aspek manajemen sumber tercapainya tujuan organisasi. manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan. 5 Sebaliknya tujuan organisasi sulit atau bahkan Kinerja karyawan yang tinggi dapat dicapai jika tidak dapat tercapai bila karyawan tidak memiliki seluruh elemen-elemen yang ada dalam organisasi kinerja terintegrasi dengan baik, dan mampu menjalankan yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang baik pula. Baik buruknya peranannya sesuai kinerja karyawant dapat dilihat dari sejauh mana keinginan para karyawan mampu menyelesaikan wewenang demikian jelaslah sudah bahwa sumber daya dan tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan untuk mewujudkan tujuan organisasi terutama sebelumnya. menghadapi perubahan lingkungan strategis yang pimpinan dengan dan kebutuhan bawahan. dan Dengan Faktor kepemimpinan memainkan peranan semakin cepat. Untuk mencapi tujuan tersebut yang sangat penting dalam keseluruhan upaya diperlukan adanya usaha yang didukung oleh untuk meningkatkan kinerja, baik pada tingkat semua pihak secara organisasi baik dari pihak kelompok organisasi. manajemen maupun dari pihak karyawan. Posisi dikatakan demikian karena kinerja tidak hanya yang demikian penting dari sumber daya manusia menyoroti pada sudut tenaga pelaksana yang pada menjadikan kinerja organisasi sangat dipengaruhi umumnya bersifat teknis akan tetapi juga dari oleh kinerja karyawan. Untuk meningkatkan kinerja kelompok kerja dan manajerial. organisasi harus dimulai dari peningkatan kinerja maupun pada tingkat Pada suatu organisasi dapat dimaknai bahwa personel. Kinerja personel sangat dipengaruhi oleh meningkat atau menurunnya kinerja pegawai dalam banyak menjalankan aktivitas organisasi, sangat tergantung organisasi, dari gaya kepemimpinan yang dimiliki pimpinan. lingkungan kerja dan motivasi kerja. Bagi organisasi kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam meningkatkan mempertahankan kesejahteraan dan karyawannya. Kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja dan keterampilan nampaknya dapat memuaskan karyawan, sehingga diharapkan karyawan dapat termotivasi untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan keterampilannya. Dengan adanya program kebijakan kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa puas dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Salah satu aspek kekuatan Sumber Daya Manusia (SDM) dapat tercermin pada sikap dan perilaku disiplin, sebab disiplin mempunyai dampak yang kuat terhadap suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam mengejar tujuan yang direncanakan. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang paling penting karena semakin baik disiplin karyawan maka semakin tinggi juga prestasi atau kinerja yang dicapainya. hal seperti kompetensi, kepuasan kerja, komitmen kompensasi, 6 INDIKATOR KINERJA KARYAWAN MODEL CHESTER I. BARNARD: 1. Efektivitas dan Efisiensi 2. Tanggung Jawab 3. Disiplin 4. Inisiatif KRITERIA JAWABAN SKOR PENILAIAN SS = Sangat Setuju 5 S = Setuju 4 KS = Kurang Setuju 3 TS = Tidak Setuju 2 STS = Sangat Tidak Setuju 1 No PERTANYAAN SS EFEKTIVITAS DAN EFISIENSI 1 Dalam melaksanakan tugas, saya jarang melakukan kesalahan 2 Saya memiliki keterampilan teknis untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya 3 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti sesuai yang diharapkan Saya 4 memiliki kemampuan mengarahkan dan membimbing pegawai lain untuk mencapai efisiensi dan efektivitas dalam bekerja 5 Saya melakukan pekerjaan dengan akurat dan jarang membuat kesalahan 6 Berusaha dengan serius menyelesaikan pekerjaan sampai dengan selesai 7 Karyawan telah menunjukkan perhatian pada aspek detail, akurasi, kecermatan dan ketelitian dalam bekerja 8 Karyawan mampu menyelesaikan tugas yang diberikan secara konsisten 9 Karyawan mampu menentukan dan mengatur prioritas kerja secara efektif S KS TS STS 7 Karyawan mampu menggunakan waktu dengan efisien 10 dalam melaksanakan segala tugas yang dibebankan kepadanya 11 Karyawan mampu memelihara hubungan kerja yang efektif TANGGUNG JAWAB 12 Saya merasa mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan kepada saya 13 Saya mampu mempertanggungjawabkan pekerjaan saya kepada atasan dan teman kerja 14 Saya dapat menyelesaikan sejumlah pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya 15 Saya bersedia bertanggung jawab atas hasil kerja yang dicapai 16 Saya berusaha memberikan perhatian penuh dan konsentrasi terhadap pekerjaan 17 Menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditentukan atau tepat waktu 18 Melapor kepada atasan jika ada masalah dalam keputusan yang pekerjaan Karyawan mampu membuat berhubungan dengan pekerjaan, mengembangkan solusi 19 alternatif dan rekomendasi serta memilih tindakan yang tepat dalam menunjang proses pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya Karyawan telah memahami konsekuensi keputusan dan 20 tindakan yang diambilnya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya DISIPLIN 21 Kedisiplinan saya dapat saya terapkan dalam menyelesaikan pekerjaan 22 Karyawan selalu hadir tepat waktu sesuai yang telah ditetapkan dalam peraturan perusahaan 23 Saya selalu patuh pada tata tertib dan aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan 24 Saya selalu menaati perintah atau instruksi dari atasan tanpa pernah melanggarnya 25 Karyawan dapat menyelesaikan tugas dan memenuhi tanggung jawabnya sesuai dengan batas waktu yang 8 ditentukan 26 Karyawan seantiasa mengikuti dan melaksanakan instruksi-instruksi yang diberikan 27 Karyawan dapat memelihara tempat kerja tetap teratur sesuai dengan fungsinya INISIATIF 28 Saya sering mengajukan gagasan dan inisiatif untuk menyelesaikan pekerjaan 29 Saya memiliki inisiatif yang berguna untuk membantu penyelesaian pekerjaan yang lebih baik 30 Saya memiliki inisiatif yang baik untuk melaksanakan tugas-tugas/pekerjaan baru 31 Saya memiliki inisiatif mengambil keputusan atau menyelesaikan masalah 32 Saya sering menyelesaikan pekerjaan dengan dengan cara yang berbeda agar mencapai hasil yang terbaik 33 Bersedia melakukan pekerjaan tanpa harus diperintah atau diminta dahulu oleh atasan 34 Bersedia memperbaiki kesalahan tanpa harus diperintah oleh atasan 35 Mampu memberikan ide kreatif untuk kemajuan perusahaan 36 Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam setiap tugas pekerjaan yang dilakukan 37 Karyawan senantiasa memiliki inisiatif untuk mengatasai setiap permasalahan dalam pelaksanaan tugasnya 38 Karyawan mampu menghasilkan ide, tindakan dan solusi yang inovatif 39 40 Karyawan dapat bekerja secara mandiri Karyawan senantiasa memberikan bantuan dan dukungan kepada orang lain 9 DAFTAR PUSTAKA Armstrong, Michael. Performance Mathis, Robert L, & John H. Jackson. Management, United States: Kogan Manajemen Sumber Daya Manusia, Page, 2006. Jakarta: Salemba Empat, 2002. Colquitt, Jason A, Jeffery A. LePine, & Michael Munandar, A. Sunyoto. Psikologi Industri dan J. Wesson. Organizational Behavior, Organisasi, New York: McGraw-Hill, Inc, 2009. Universitas Indonesia, 2008. Darma, Agus. Manajemen Supervisi, Jakarta: PT. Raja Grafindo Perkasa, 2003. Ivancevich, John M. Resource 11th International Singapore: McGraw-Hill, Management, Edition, Human Prawirosentono, Jakarta; Suyadi. Sumberdaya Manusia Penerbit Manajemen “Kebijakan Kinerja Karyawan”, Yogyakarta: BPFE UGM, 2008. Sastrohadiwiryo, Siswanto. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan 2010. Mathis, Robert L., dan John H, Jackson. Administratif dan Operasional, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Jakarta: PT. Bumi Buku 1, Jakarta: Salemba, 2001. Aksara, 2003. Sedarmayanti. Manajemen Manusia, Reformasi Manajemen Sumber Daya Wexley, Kenneth N., dan Gary Yukl. Perilaku Birokrasi dan Organisasi dan Psikologi Personalia, Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Ketujuh Bandung: PT. Refika Aditama, 2014. terjemahan Muh Sobaruddin, Jakarta: Rineka Cipta, 2000.
