BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS 2.1

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS
2.1
Kajian Pustaka
Yang menjadi acuan untuk melandasi penelitian ini adalah teori manajemen
sebagai grand theory, teori manajemen sumber daya manusia dijadikan sebagai
middle theory, dan teori tentang motivasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan
kinerja karyawan dijadikan sebagai applied theory.
2.1.1 Manajemen
Menurut Hersey dan Blanchard (2005), Manajemen adalah seni dan
ilmu
dalam
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pemotivasian, dan
pengendalian terhadap orang dan mekanisme kerja untuk mencapai tujuan. Keduanya
menekankan bahwa definisi tersebut tidaklah dimaksudkan hanya untuk satu jenis
organisasi saja, tetapi dapat diterapkan pada berbagai jenis organisasi tempat individu
dan kelompok tersebut menggabungkan diri untuk mewujudkan tujuan bersama.
Menurut Hasibuan (2007:p9) manajemen merupakan sebuah ilmu dan juga
seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Jadi berdasarkan kedua teori diatas, manajemen adalah suatu seni dan ilmu
yang merancang, mengorganisasi, memberikan pengarahan dan motivasi serta
pengendalian pada suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efisien dan
efektif untuk mencapai tujuan kerja
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sadili Samsuddin (2006:p2) Manajemen sumber daya manusia terdiri
dari serangkaian kebijakan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang
mempengaruhi orang-orang dalam organisasi.Manajemen sumber daya manusia
merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam
organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai
tujuan.Konsekuensinya manajer-manajer disemua lapisan organisasi harus menaruh
perhatian yang besar terhadap pentingnya pengelolaan sumber daya manusia.
Menurut Hasibuan (2007:p6) Manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar
efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan
masyarakat.
Menurut pendapat Mathis dan Jackson (2010:p3), manajemen sumber
daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal untuk memastikan
penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan
organisasi.
Mathis juga menyebutkan bahwa aktivitas manajemen sumber daya
manusia berfokus pada :
1. Produktivitas. Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan
tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global.
Produktivitas tenaga kerja di sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh
usaha, program dan sistem manajemen
2. Kualitas.
Kualitas
suatu
barang/jasa
akan
sangat
mempengaruhi
kesuksesan jangka panjang suatu organisasi.Bila suatu organisasi memiliki
reputasi
sebagai
penyedia
barang/jasa
yang
kualitasnya
buruk,
perkembangan dan kinerja organisasi tersebut akan berkurang.
3. Pelayanan. Sumber daya manusia sering kali terlibat pada proses produksi
barang/jasa. Manajemen sumber daya manusia harus disertakan pada saat
merancang proses tersebut. Pemecahan masalah harus melibatkan semua
karyawan, tidak hanya manajer, karena sering kali membutuhkan
perubahan pada budaya perusahaan, gaya kepemimpinan dan kebijakan
SDM.
Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen SDM haruslah terdiri dari
aktivitas-aktivitas yang saling berkaitan. Aktivitas SDM adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan dan Analisis Sumber. Aktivitas perencanaan dan analisis Sumber
Daya Manusia mempunyai beberapa muka. Dengan perencaan Sumber Daya
Manusia, manajer mencoba untuk mengantisipasi kekuatan yang akan
mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja.
Kesetaraan Kesempatan Bekerja. Kepatuhan pada hokum dan
peraturan
Kesetaraan Kesempatan Bekerja (Equal Employment Opportunity-EEO)
2. mempengaruhi aktivitas Sumber Daya Manusia lainnya dan menjadi bagian
yang tidak terpisah dari manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Perekrutan/Staffing. Sasaran dari perekrutan adalah untuk mnyediakan
pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi.
4. Pengembangan SDM. Dimulai dari memberikan orientasi pada tenaga kerja
baru, pelatihan kerja-keterampilan (job-skill training) adalah bagian dari
pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia. Pekerjaan pasti akan
berevolusi dan berubah, pelatihan yang berkesinambungan diperlukan untuk
tanggap pada perubahan teknologi
5. Kompensasi dan Keuntungan. Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang
melakukan kerja organisasi seperti dengan pembayaran (pay), insentif, dan
keuntungan
(benefit). Perusahaan harus mengembangkan dan selalu
memperbaiki system upah dan gaji.
6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja. Kesehatan dan keselamatan
fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang utama. Occupational Safety
and Health Act (OSHA) atau Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan
Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan
keselamatan.
7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen. Hubungan antara manajer
dan bawahannya harus ditangani dengan efektif jika ingin tenaga kerja dan
organisasi mau tumbuh bersama. Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan,
tidak perduli apakah ada atau tidak ada serikat tenaga kerja.
Jadi manajemen sumber daya alam menurut saya adalah suatu ilmu dan seni
yang berhubungan dengan ketenagakerjaan agar dipergunakan secara efektif dan
efisien untuk tujuan suatu perusahaan.
2.2 Motivasi
Menurut Robbins (2008,p.222) motivasi adalah proses yang, menjelaskan
intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.
Sementara motivasi umum bderkaitan dengan usaha mencapai tujuan apa pun, kita
akan mempersempit focus tersebut menjadi tujuan tujuan organisasional untuk
mencerminkan minat kita terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.
Teori A.H.Maslow, mengatakan bahwa pada dasarnya manusia memiliki lima
tingkatan kebuthhan yang disusun menurut prioritas,antara lain :
1) Kebutuhan Fisiologis (physiological needs), yaitu kebutuhan tingkat
pertama berupa : sandang,pangan,dan papan.
2) Kebutuhan rasa keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan yang meliputi
kebutuhan jiwa atau harta
3) Kebutuhan – kebutuhan social (social needs), yaitu meliputi kebutuhan akan
perasaan diterima oleh orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati.
4) Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan akan harga
diri dan pandangan baik dari orang lain.
5) Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (self actualization), yaitu
kebutuhan untuk mewunjudkan diri.
Teori Herzberg, mengembangkan model dua factor motivasi (two factor model of
motivation) menjadikan dua klasifikasi yaitu :
1) Kebutuhan tingkat rendah, yang mencakup :
•
Kebutuhan fisiologis
•
Kebutuhan akan keamanan
•
Kebutuhan social
2) Kebutuhan tingkat tinggi, yang mencakup :
•
Kebutuhan ego
•
Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja
Faktor ini juga sering disebut faktor-faktor yang memberikan kepuasan.Faktor
motivasi seperti pencapaian dan tanggung jawab berkaitan langsung dengan
pekerjaan itu sendiri, prestasi pegawai, serta pengakuan dan pertumbuhan yang
diperoleh darinya. Jadi sebagai besar berpusat pada pekerjaan, dan factor ini
berhubungan dengan isi pekerjaan (job content). Sedangkan factor tanggung jawab
berhubungan dengan konteks pekerjaan (job contex).Perbedaan antara isi pekerjaan
dan konteks pekerjaan serupa dengan perbedaan antara motivator intrinsic dengan
ekstrinsik.
Dari pengertian di atas dapat di simpulkan bahwa yang dimaksud motivasi
kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan bekerja
individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna mencapai tujuan.Motivasi kerja
adalah kondisi yang membuat karyawan mempunyai kemauan/ kebutuhan untuk
mencapai tujuan tertentu melalui pelasanaan suatu tugas.
2.2.1 Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Mathis dan Jackson mengacu pada teori Herzberg (2006), menyatakan bahwa
orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua factor yang merupajan
kebutuhan, yaitu :
1) Maintenance factors
Faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin
memperoleh kesejahteraan fisik. Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg
merupakan kebutuhan yang berlangsung secara terus menerus, karena
kebutuhan ini akan kembali kepada titik nol. Setelah dipenuhi, factor
pemelihataan ini meliputi hal-hal seperti gaji, kondisi kerja fisik, kepastian
pekerjaan, mobil dinas dan macam-macam tunjangan lainnya. Hilangnya
factor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan karyawan
dan
meningkatkannya
absensi
karyawan.Bahkan
dapat
menyebabkan
turnover.
2) Motivation factors
Faktor motivasi adalah hal-hal yang menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang
yang
menyangkut
kepuasan
psikologis
dalan
melakukan
pekerjaan.Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap
pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan.Misalnya ruangan
yang nyaman, penerangan yang baik, dan penempatan yang tepat. Dalam teori
ini timbul pendapat bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus direncanakan
sebaik mungkin, agar kedua factor ini (factor maintenance dan factor
motivasi) dapat dipenuhi. Berikut adalah penggambaran dari factor motivasi
yaitu :
Tabel 2.1 Faktor Motivasi
Implikasi penelitian Herzberg yang di jabarkan pada tabel 2.1 terhadap
manajemen dan praktik sumber daya manusia adalah dimana seseorang mungkin
tidak termotivasi untuk bekerja lebih keras walaupun manajer mempertimbangkan
dan menyampaikan factor – factor hygiene dengan hati – hati untuk menghindari
ketidakpuasan karyawan. Herzberg menyarankan bahwa hanya motivator yang
membuat karyawan mencurahkan lebih banyak usaha dan dengan demikian
meningkatkan kinerja karyawan.
2.3 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan hal yang sangat penting didalam suatu
perusahaan. Dengan lingkungan yang bersih, tenang, nyaman, keselamatan kerja
terjamin, dan hubungan antara karyawan yang harmonis akan memotivasi karyawan
untuk bekerja lebih giat lagi. Sebaliknya jika lingkungan kerja yang tidak memaddai
akan menurunkan semangat karyawan yang akhirnya akan berpengaruh di kinerja
para karyawan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia
dapat
melaksanakan
tugas
secara
optimal,
sehat,
aman,
dan
nyaman.Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu
yang lama.Lebih jauh lagi lingkungan – lingkungan kerja yang kurang baik dapat
menurunkan tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak serta tidak mendukung
diperolehnya rancangan system kerja yang efisien.
Sihombing (2004) menyatakan lingkunga kerja adalah factor – factor di luar
manusia baik fisik maupun non fisik, dimana lingkungan kerja yang kurang
mendukung pelaksanaan pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk, seperti
kurangnya alat kerja, ruangan kerja pengap, serta ventilasi yang kurang.
Menurut Sedarmayanti (2009,p.21), lingkingan kerja adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan kerja sekitarnya dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik secara perseorangan
maupun kelompok.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli di atas, maka dapat di simpulkan bahwa
lingkungan kerja adalah tempat dimana para karyawan mengerjakan pekerjaannya
sehari – hari, termasuk lingkungan kerja fisik maupun non fisik.
2.3.1 Jenis – Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2009,p.21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi dua yakni : (a) Lingkungan kerja fisik, dan (b)
lingkungan kerja non fisik.
A. Lingkungan Kerja Fisik
Menurut sedarmayanti, lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik
yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun secara tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti : pusat
kerja, kursi, meja dan sebagainya.
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan
kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : suhu udara
(termperature), kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, geteran
mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain – lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka
langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan juga
tingkah lakunya.Kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik
yang sesuai.
B. Lingkungan kerja non fisik
Menurut sedarmayanti (2009:p21): “Lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun sesame, ataupun hubungan dengan bawahan”.
Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak
diabaikan.
Suryadi Perwiro Sentoso (2002: 19-21) yang menguntip pernyataan Prof. Myon woo
lee sang pencetus Teori W dalam ilmu manajemen sumber daya manusia bahwa pihak
manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang
bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak
manajemen
perusahaan
juga
hendaknya
mampu
mendorong
insiatif
dan
kreativitas.Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk
bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.
2.3.2 Faktor – Faktor Yang Memengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan biak, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan
nyaman.Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka
waktu yang lama.Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat
menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya
rencangan system kerja yang efisien.Banyak factor yang mempengaruhi terbentuknya
suatu kondisi lingkungan kerja.menurut sedarmayanti (2007:45) bahwa factor-faktor
yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan karyawan, adalah :
1. penerangan
2. suhu udara
3. Sirkulasi udara
4. Ukuran letak ruang kerja
5. Privasi ruang kerja
6. Kebersihan
7. Suara bising
8. Penggunaan warna
9. Peralatan kantor
10. Keamanan tempat kerja
11. Musik di tempat kerja
12. Tata letak ruang kerja
13. Hubungan sesame rekan kerja
14. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan
2.4. Kepuasan Kerja
Robbins (2008, p.107) kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.
Hasibuan (2008:p202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenagkan dan mencintai pekerjaannya.Kepuasan kerja harus diciptakan sebaikbaiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan
meningkat.
Colquit, et al (2013, p.96) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan dihasilkan dari penilaian pekerjaan seseorang, atau dalam kata lain
mewakili bagaimana perasaan anda tentang pekerjaan dan pemikiran tentang
pekerjaan yang anda lakukan.
2.4.1 Indikator Kepuasan Kerja
Kallerberg (1977) dalam Tricia et al (2007), menggunakan dua dimensi dari
kepuasan dalam penilitiannya.Dia menemukan dimensi kepuasan kerja dapat
dianggap sebagai baik interinsik (mengacu pada pekerjaan itu sendiri) atau ekstrinsik
(mewakili aspek ekstrinsi mewakili pekerjaan eksternal itu sendiri). Dua dimensi itu
diindentifikasikan sebagai berikut:
1. Dimensi intrinsic
-
Menarik
-
Hasil yang jelas
2. Dimensi Ekstrinsik
-
Karir
-
Keuangan
-
Kenyamanan
-
Hubungan dengan rekan kerja
-
Kecukupan sumber daya
2.5 Kinerja Karyawan
2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2012: 92) Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakantugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Menurut mangkunegara (2007: 67) Kinerja Karyawan adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Cash dan Fischer (1987) dalam Brahmasari (2008), Kinerja sering
disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah
dihasilkan oleh individu karyawan.
Menururt As’ad dalam Brahmasari (2008), mengemukakan bahwa kinerja
seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan
tugas pekerjaannya.
Jadi dari beberapa definisi diatas dapat disimpilkan bahwa, kinerja adalah
hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas dan tolak
ukur dimana karyawan melakukan sesuai dengan dibebankan kepadanya yang
didasari atas tanggung jawab, pengalaman, kecakapan dan kesungguhan karyawan itu
sendiri.
2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006, p113-114) ada 3 faktor utama yang
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :
1. Kemampuan Individual
Kemampuan individual keryawan ini mencakup bakat, minat, dan faktr
kepribadian.Tingkat keterampilan, bahan mentah yang dimiliki seseorang
berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal,
dan kecakapan teknis. Dengan demikian kemungkinan seorang karyawan
akan mempunyai kinerja yang baik, jika karyawan tersebut memiliki
keterampilan yang baik maka karyawan tersebut akan menghasilkan
kinerja yang baik pula.
2. Usaha yang dicurahkan
Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja,
kehadiran, dan motivasinya.Tingkat usahanya, merupakan gambaran
motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan
baik.
Dari
itu,
kalaupun
karyawan
mempunyai
tingkat
keterampilan untuk mengerjakan pekerjaan akan tetapi tidak akan bekerja
dengan baik juka hanya sedikit upaya. Hal ini berkaian dengan perbedaan
antara tingkat keterampilan dengan tingkat upaya. Tingkat keterampilan
merupakan cermin dari apaj yang dilakukan, sedangkan tingkat upaya
merupakan cermin apa yang dilakukan.
3. Dukungan Organisasi
Dalam dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi
karyawan meliputi pelatihan, peralatan teknologi, dan manajemen atau
rekan kerja.kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang mempengaruhi
sebanyak mereka memberikan kontribusi pada organisasi.
2.5.3 Aspek-Aspek Kinerja
Mangkunegara (2007: 17-18) mengemukakan aspek-aspek yang dinilai dalam
kinerja mencakup : kesetian, hasil kerja, kejujuran, kedisiplinan, kerjasama,
kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab.
Sedangkan menurut Husein Umar dalam Mangkunegara (2007: 18), membagi
aspek-aspek kinerja sebagai berikut :
1. Mutu Pekerjaan
2. Kejujuran Karyawan
3. Inisiatif
4. Kehadiran
5. Sikap
6. Kerja Sama
7. Keandalan
8. Pengetahuan tentang pekerjaan
9. Tanggung Jawab
10. Pemanfaatan Waktu Kerja
2.6 Penelitian Terdahuluan
Kajian terhadap hasil penelitian terdahulu yang relevan dimaksudkan untuk
memberikan gambaran tentang posisi dan kelayakan penelitian tentang pengaruh
motivasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja
karyawan.
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu
No
Pengarang
Judul
Obyek
Hasil
1
Prof.S.K.Sin Reletionship
gh&Vivek
between motivation
Tiwari
and job
satisfaction of the
white collar
employees
Employees of
one of the
public sector
giants of
India,BSNL
and the data has
been colleted
from 45 white
color
employees
(supervisors
and above)of
BSNL,
Saharanpur
Ada perbedaan yang
signifikan antara Mean
Motivasi Skor karyawan
puas tinggi dan rendah. Ini
berarti bahwa motivasi
merupakan fungsi dari
kepuasan kerja dan nilainya
tidak terpengaruh dengan
perubahan nilai kepuasan
yaitu, nilai Motivasi
meningkat dengan
meningkatnya nilai
Kepuasan Kerja dan
sebaliknya.
2
*Dr Ruchi
Jain Head
Department
of Business
Studies, The
IIS
University,
Jaipur
work
environment &
work culture in
the Dominos
pizza
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa beban
kerja, stres, lembur,
kelelahan, kebosanan adalah
beberapa faktor untuk
meningkatkan ketidakpuasan
kerja. Pada fasilitas kondisi
kerja yang baik sisi lain,
penyegaran &
**Surinder
Kaur
Research
Scholar,
IMPACT OF
WORK
ENVIRONMENT
ON JOB
SATISFACTION
rekreasi fasilitas, kesehatan
dan keselamatan,
menyenangkan di tempat
kerja meningkatkan derajat
Department
of
Managemen
t, The IIS
University,
Jaipur
kepuasan kerja. Mujarab
manajemen sumber daya
manusia dan melestarikan
lingkungan kerja yang
progresif akan konsekuensi
kepuasan kerja dan kinerja
organisasi serta seluruh
perekonomian. Oleh karena
itu, untuk keberhasilan
organisasi sangat penting
untuk mencapai sukses dan
HRM mengetahui apakah
lingkungan kerja puas bagi
karyawan atau tidak.
3
Dr . Amir
Abou
Elnaga Vic
e Dean of
College of
Business
Administrati
on Assistant
Professor
Dar Al
Uloom
University
Exploring the link
between job
motivation, work
environment
andjob satisfaction
based on the
collection and
analysis of
results of
studies, reports,
periodicals and
books related to
the topic of
study that the
motivation and
work
environment
are considered
as a most
critical factor
which affect on
Job satisfaction
Banyak penelitian telah
menunjukkan dampak yang
luar biasa besar pada
kepuasan kerja terhadap
motivasi pekerja, sedangkan
tingkat motivasi memiliki
dampak pada produktivitas,
dan karenanya juga pada
kinerja organisasi bisnis.
4
Hashim
ZAMEER
The Impact of the
Motivation on the
Employee’s
Performance in
Beverage Industry
of Pakistan
beverage
industry in
Pakistan
bahwa motivasi dalam
industri minuman Pakistan
secara signifikan dapat
mempengaruhi kinerja
karyawan. Kita dapat
mengatakan bahwa jika
manajemen puncak
menempatkan fokus mereka
pada motivasi karyawan
maka akan pemimpin
terhadap peningkatan positif
dalam kinerja
Shehzad
ALI
Waqar
NISAR
Muhammad
AMIR
karyawan.
5
Ms. BINDU
ANTO
OLLUKKA
RAN
Assistant
Professor,
Westfort
Higher
Education
Trust,
Thrissur
A STUDY ON THE
IMPACT OF
WORK
ENVIRONMENT
ON EMPLOYEE
PERFORMANCE
manufacturing
companies.
Tempat kerja lingkungan
mayoritas industri tidak
aman dan tidak sehat
Dengan demikian
produktivitas menurun
karena lingkungan tempat
kerja
6
Mega Arum
Yunanda
Fakultas
Ekonomi
dan Bisnis,
Universitas
Brawijaya
Pengaruh
Lingkungan Kerja
terhadap kepuasan
kerja dan kinerja
karyawan
Studi
pada
perum jasa tirta
1 malang bagian
laboratorium
kualitas air
7
Harry
Mutri,
Veronika
Agustini
Srimulyani
PDAM
madiun
8
Dian
Kristianto,
Suharmono,
Intan
Ratnawati
Pengaruh Motivasi
terhadapa Kinerja
Pegawai
dengan
Variabel Pemediasi
Kepuasan
Kerja
pada Pdam Kota
Madiun
Pengaruh
Kepuasan
Kerja
terhadap
Kinerja
Karyawan dengan
Komitmen
orginasisonal
sebagai
variable
intervening
Terdapat pengaruh
langsung antara
lingkungan kerja
terhadap kepuasan
kerja karyawan. Hal
ini mengindikasikan
bahwa semakin
nyaman lingkungan
kerja di tempat kerja
mengakibatkan
kepuasan kerja
karyawan
meningkat.
kota Kepuasaan kerja merupakan
variabel pemediasi antara
motivasi dengan kinerja
pegawai.
Studi
pada Kepuasan kerja juga
RSUD tugurejo ditemukan berpengaruh
semarang
secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Semakin tinggi kepuasan
kerja perawat, semakin
tinggi kinerja
7
perawat.
2.7 Kerangka Pemikiran
Peneliti bermaksud melakukan penelitian masalah yang terdapat di PT. Teknik
Umum dengan judul penelitian, “Analisis Pengaruh Motivasi dan Lingkungan
kerja terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Teknik Umum”. Peneliti menunjukan bahwa motivasi sebagai variabel
independent (X1) dan lingkungan kerja sebagai variable independent (X2) atau
variabel yang mempengaruhi.Kepuasan Kerja sebagai variabel Mediating (Y) atau
variabel mediasi.Kinerja Karyawan sebagai variabel Dependent (Z) variabel yang di
pengaruhi.
Berdasarkan paradigma diatas maka dapat digambarkan model penelitiannya,
Bagaimana hasil tersebut dicapai.
Motivasi
(X1)
Kepuasan
Kerja (Y)
Lingkungan
Kerja (X2)
Gambar 2.1 Model Penelitian
Sumber: Peneliti,2015
Kinerja
Karyawan (Z)
2. 8 Hipotesis
Berdasarkan permasalahan yang ada pada bab 1 dan kerangka pemikiran
tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
•
Hipotesis 1
Ho : Tidak ada pengaruh motivasi (X1) terhadap kepuasan kerja (Y)
Ha : Ada pengaruh motivasi (X1) terhadap kepuasan kerja (Y)
• Hipotesis 2
Ho : Tidak ada pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Y)
Ha : Ada pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Y)
•
Hipotesis 3
Ho : Tidak ada pengaruh motivasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap
kepuasan kerja (Y)
Ha : Ada pengaruh motivasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap
kepuasan kerja (Y)
•
Hipotesis 4
Ho : Tidak ada pengaruh motivasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Z)
Ha : Ada pengaruh motivasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Z)
•
Hopotesis 5
Ho : Tidak ada pengaruh antara motivasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Z)
melalui kepuasan karyawan (Y)
Ha : Ada pengarug antara motivasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Z)
melalui kepuasan karyawan (Y)
•
Hipotesis 6
Ho : Tidak ada pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Z)
Ha : Ada pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Z)
•
Hipotesis 7
Ho : Tidak ada pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Z)
melalui kepuasan kerja (Y)
Ha : ada pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Z)
melalui kepuasan kerja (Y)
•
Hipotesis 8
Ho : Tidak ada pengaruh antara kepuasan kerja (Y) terhadap kinerja karyawan
(Z)
Ha : ada pengaruh antara kepuasan kerja (Y) terhadap kinerja karyawan (Z)