BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Industri

BAB I
PENDAHULUAN
A.
LATAR BELAKANG MASALAH
Industri perbankan merupakan salah satu jenis industri yang saat ini
dihadapkan pada iklim persaingan ketat, kompleks dan perubahan lingkungan
bisnis yang cepat. Persaingan menjadi semakin tajam seiring dengan masuknya
bank-bank asing yang turut memperebutkan nasabah pada pasar yang sama. Bank
asing mempunyai sejumlah kelebihan dalam hal reputasi, pilihan produk yang
inovatif, dan kuatnya jaringan global (Tempo, 18 Januari 2006).
Bagi bank, karyawan merupakan aset yang harus dikelola dengan baik.
Namun, sebagai sumber aset, karyawan juga merupakan sumber risiko bagi bank.
Banyak kasus di perbankan yang mempertontonkan betapa karyawan menjadi
sumber malapetaka. Meski banyak pula karyawan bank yang menunjukkan
prestasinya (infobanknews.com, 10 Pebruari 2015).
Steers (1985), salah satu aspek yang perlu memperoleh perhatian ekstra
dalam bidang sumber daya manusia adalah komitmen karyawan pada organisasi.
Faktor ini sangat diperlukan karena individu yang memiliki komitmen tinggi
terhadap organisasi akan terus-menerus berikhtiar demi kemajuan organisasi.
Kualitas sumber daya manusia yang berpengaruh kuat terhadap kinerja
organisasi adalah komitmen. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap
organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual,
kelompok maupun organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi
14
Universitas Sumatera Utara
yang tinggi akan memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk
kemajuan organisasi (Robbins, 2009).
Komitmen karyawan sangat penting penting bagi perusahaan karena akan
berpengaruh terhadap turn over karyawan, berhubungan dengan kinerja yang
mengasumsikan bahwa karyawan
yang mempunyai komitmen
terhadap
perusahaan cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada perusahaan
(Widodo, 2010).
PT. Bank Danamon Indonesia, Tbk sebagai salah satu perusahaan jasa
keuangan di Indonesia yang bersaing dengan banyak kompetitor harus mampu
unggul dalam persaingan. Persaingan ketat diantara kompetitor membuatnya
harus memiliki kompetensi untuk menghadapi pasar, baik dalam pelayanan
maksimal dan tepat waktu (service excelence), maupun efisiensi biaya (cost
efficiency) dan dalam penyediaan jasa-jasa keuangan semakin berkembang. Untuk
memenangkan persaingan ini dukungan sumber daya manusia yang memiliki
kompetensi dan komitmen yang tinggi untuk menyelesaikan semua pekerjaan
yang saling terkait satu dengan lainnya sangat menentukan.
Pada misi perusahaan sebagai berikut : “Menjadi organisasi yang
berorientasi ke nasabah, yang melayani semua segmen, dengan menawarkan nilai
yang unik untuk masing-masing segmen, berdasarkan keunggulan penjualan dan
pelayanan, dengan didukung oleh teknologi kelas dunia. Aspirasi kami adalah
menjadi perusahaan pilihan untuk berkarya dan yang dihormati oleh nasabah,
karyawan, pemegang saham, regulator dan komunitas di mana kami berada”,
Pegawai yang memiliki komitmen organisasi akan bekerja dengan penuh
dedikasi karena pegawai yang memiliki komitmen tinggi menganggap bahwa hal
15
Universitas Sumatera Utara
yang penting yang harus dicapai adalah pencapaian tugas dalam organisasi.
Pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga memiliki
pandangan yang positif dan akan melakukan yang terbaik untuk kepentingan
organisasi. Hal ini membuat pegawai memiliki keinginan untuk memberikan
tenaga dan tanggung jawab yang lebih menyokong keberhasilan organisasi
tempatnya bekerja (Sanusi, 2012).
Karyawan dengan komitmen yang tinggi terhadap organisasi sangat penting
untuk dimiliki oleh sebuah organisasi karena tanpa adanya komitmen pada
organisasi yang kuat, organisasi tersebut tidak akan berjalan dengan maksimal.
Selain itu, komitmen karyawan yang tinggi akan membuat karyawan tersebut
lebih stabil dan produktif dalam bekerja sehingga pada akhirnya akan lebih
membawa keuntungan bagi organisasi (Greenberg & Baron, 1990; Sopiah 2008).
Setiap orang dalam melakukan suatu tindakan tertentu pasti didorong oleh
adanya motif tertentu. Motivasi biasanya timbul karena adanya kebutuhan yang
belum terpenuhi, tujuan yang ingin dicapai, atau karena adanya harapan yang
diinginkan. Motivasi kerja merupakan kombinasi kekuatan psikologis yang
kompleks dalam diri masing-masing orang. Setiap individu mempunyai motivasi
sendiri yang mungkin berbeda (Wibowo, 2013).
Motivasi sangat berpengaruh bagi suatu organisasi. Pegawai tanpa motivasi
kerja tidak akan bisa memberikan kontribusi yang berarti bagi organisasi. Itulah
sebabnya pihak SDM harus dapat mencermati apakah pegawai yang ada masih
termotivasi dengan baik untuk bekerja atau sudah mengalami penurunan,
sehingga dapat mengukur tingkat motivasi pegawai untuk dapat diambil tindakan
yang dirasa perlu sebelum terlambat. Keterlambatan dalam peningkatan motivasi
16
Universitas Sumatera Utara
kerja akan berdampak kurang produktifnya sumber daya manusia yang berakibat
tidak tercapainya target organisasi (Sanusi, 2012).
Herzberg, (1987) mengemukakan job satisfaction disebabkan oleh hadirnya
serangkaian faktor yang disebut sebagai motivator, sedangkan job dissatisfaction
disebabkan oleh ketidakhadiran rangkaian yang berbeda dari motivator yang
disebut sebagai hygiene factor.
Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam
pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga
sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk di sini
adalah:
1. Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas)
2. Recognition (penghargaan)
3. Work it self (pekerjaan itu sendiri )
4. Responsibility (tanggung jawab)
5. Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri)
6. Advancement (kesempatan untuk maju)
Herzberg berpendapat bahwa, hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan
rasa puas bagi karyawan, namun jika ada yang tidak terpenuhi bukan berarti
mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan. Hygiene factor adalah faktor yang
berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan; berhubungan dengan job context atau
aspek ekstrinsik pekerja. faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:
1. Working condition (kondisi kerja)
2. Interpersonal relation (hubungan antar pribadi)
17
Universitas Sumatera Utara
3. Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan
pelaksanaannya)
4. Job security (perasaan aman dalam bekerja), pay (gaji), status (Jabatan)
5. Supervision technical (teknik pengawasan)
Herzberg juga menyatakan bahwa motivator menyebabkan seseorang untuk
bergerak dari kondisi tidak ada kepuasan menuju ke arah kepuasan. Sedangkan
hygiene factors dapat menyebabkan seseorang yang berada dalam ketidakpuasan
menuju kearah tidak ada ketidakpuasan.
Tingkah laku seseorang dalam bekerja juga dipengaruhi serta dirangsang
oleh keinginan, kebutuhan, tujuan dan keputusannya, dimana rangsangan ini
timbul dari diri sendiri (internal) dan dari luar (external-lingkungannya).
Rangsangan ini akan menciptakan “motif dan motivasi” yang mendorong orang
bekerja (beraktivitas) untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan dari hasil
kerjanya. Jika motivasi tersebut telah diwujudkan oleh perusahaan tempat ia
bekerja maka dengan yakin ia akan memberikan komitmen yang tinggi kepada
perusahaan. Dengan meningkatkan performa karyawan yang akan tampak pada
prestasi yang ditunjukkan karyawan dengan tercapainya target-target tugas sesuai
dengan standard yang telah ditetapkan. Melalui performa maksimal karyawannya
apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai (Tania & Sutanto, 2013).
Setiap orang ingin mendapatkan pekerjaan karena dengan bekerja ia
mengharapkan mendapat imbalan untuk menghidupi dirinya dan keluarganya.
Namun, sering kali terjadi bahwa mendapatkan imbalan saja dirasakan belum
cukup. Mereka mengingkan mendapat kepuasan dari pekerjaannya. Persoalannya
adalah bagaimana menentukan ukuran kepuasan kerja. Terhadap pekerjaan dan
18
Universitas Sumatera Utara
imbalan yang sama, kepuasan orang dapat berbeda, orang yang satu dapat merasa
puas. Sedangkan orang lainnya belum mendapatkan kepuasan (Wibowo, 2013)
Oleh karena itu penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan untuk
membangun motivasi dan memberikan kepuasan kerja yang maksimal kepada
karyawan untuk menumbuhkan dan meningkatkan komitmen karyawan kepada
perusahaan.
B.
RUMUSAN MASALAH
Dari uraian pada latar belakang masalah maka permasalahan yang hendak
diketahui jawabannya di dalam penelitian ini adalah : Apakah motivasi dan
kepuasan kerja mempengaruhi komitmen karyawan PT. Bank Danamon
Indonesia, Tbk Kantor Wilayah Medan?
C.
TUJUAN PENELITIAN
Adapun tujuan penelitian ini adalah : menganalisis pengaruh motivasi dan
kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen karyawan.
D.
MANFAAT PENELITIAN
1.
Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini akan memberikan data empiris mengenai pengaruh
motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan sehingga
dapat menjadi masukan bagi disiplin ilmu psikologi sains, peminatan
pengembangan sumber daya manusia dan disiplin ilmu lainnya.
19
Universitas Sumatera Utara
2.
Manfaat Praktis
Dari penelitian ini akan diketahui sejauh mana pengaruh motivasi kerja dan
kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan sehingga data tersebut dapat
dimanfaatkan oleh manajemen untuk mengambil langkah-langkah atau
kebijakan penting terkait komitmen karyawan. Selain itu dapat diketahui
gambaran mengenai tingkat Motivasi, Kepuasan kerja dan komitmen
karyawan.
20
Universitas Sumatera Utara