170 PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP

advertisement
PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
A. KHAIRUL HAKIM, S.Ag, M.Si
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan mengkaji sejauh mana pengaruh kompensasi dan motivasi
terhadap produktivitas kerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian, maka
kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap produktivitas dengan nilai
determinasi sebesar 31,1 %. Sisanya sebesar 68,9% dipengaruhi oleh faktor lain
yang tidak diteliti.
Kata kunci : kompensasi, motivasi, produktivitas
PENDAHULUAN
Dunia usaha saat ini mengalami perubahan sangat pesat dan diwarnai dengan
persaingan yang makin ketat sehingga hanya perusahaan yang memiliki keunggulan
bersaing yang mampu memenangkan persaingan, serta meraih peluang untuk
berkembang. Menghadapi kenyataan tersebut semua pihak sepakat bahwa Sumber
Daya Manusia (SDM) melalui segala aspek merupakan faktor utama pembentuk
keunggulan bersaing dan menjadi kunci kemajuan di masa mendatang. Oleh karena
itu upaya meningkatkan kerja para karyawan menjadi program yang sangat penting
dalam lingkungan perusahaan.
Salah satu fungsi manajemen yang merupakan tantangan pokok bagi para manajer
sebuah perusahaan adalah menggerakkan orang-orang dalam perusahaan, sehingga
mereka bersedia bekerjasama secara efektif dan efisien untuk mencapai sasaran
perusahaan. Peranan manusia di dalam kegiatan perusahaan sangat penting, oleh
karena itu pimpinan yang bijaksana harus dapat memikirkan dengan cermat sampai
sejauhmana balas jasa yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan prestasi
masing-masing.
Kondisi kerja yang baik sangat dipengaruhi oleh perlakuan perusahaan terhadap
keberadaan karyawan yang dipengaruhi oleh integritas dan sikap kerja mereka dalam
perusahaan. Jika tingkat balas jasa yang diberikan perusahaan dapat memenuhi
pengharapan karyawan, maka karyawan akan merasa lebih dihargai perusahaan,
selanjutnya dapat memberikan rasa ketenangan dalam bekerja dan akan berpengaruh
terhadap produktivitasnya. Produktivitas kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh
berbagai faktor diantaranya adalah faktor kompensasi dan faktor motivasi (Anoraga,
2001). Faktor pemberian kompensasi bagi karyawan merupakan salah satu cara untuk
memuaskan kebutuhan ekonomi para karyawan serta dapat menunjang bagi
tercapainya hubungan yang harmonis antara karyawan dan perusahaan tersebut.
Pada umumnya balas jasa bagi setiap orang yang bekerja telah ditentukan dan
diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui kompensasi yang
diterima. Besarnya kompensasi yang diberikan mencerminkan status pengalaman,
dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan dan keluarganya. Jadi
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
170
kompensasi merupakan pendorong bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja
dan ikut memberikan sumbangsih besar kepada produktivitas operasi perusahaan.
LANDASAN TEORI
Kompensasi
Pada umumnya balas jasa bagi setiap orang yang bekerja telah ditentukan dan
diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui kompensasi yang
diterimanya. Besarnya kompensasi ini mencerminkan status, pengalaman dan
pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan dan keluarganya, semakin besar
balas jasa yang diterima karyawan berarti semakin tinggi jabatan yang diembannya.
Selanjutnya semakin banyak pula pemenuhan kebutuhan yang dapat dipenuhi
sehingga kepuasan kerja makin baik. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi
karyawan sebagai penjual tenaga (fisik dan pikiran).
Hasibuan (2007) mengemukakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Selanjutnya
Sastrohadiwiryo (2002) mengemukakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau
balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga
kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga atau pikiran demi kemajuan
perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2000) kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Berdasarkan
definisi yang dikemukakan diatas dapat diketahui bahwa hakekatnya pengertian
kompensasi adalah imbalan/balas jasa yang diberikan oleh seorang pemberi kerja
kepada seseorang penerima kerja yang dibayarkan dalam bentuk uang tunai dan
aturan lainnya.
Program kompensasi/balas jasa ini umumnya bertujuan untuk kepentingan
perusahaan, karyawan dan pemerintah/ masyarakat. Supaya tujuan ini tercapai dan
memberikan kepuasan bagi semua pihak, hendaknya program kompensasi ditetapkan
berdasarkan prinsip adil dan layak, Undang-Undang perburuhan, serta
memperhatikan faktor internal dan eksternal.
Pengertian kompensasi/balas jasa menurut definisi di atas menyebutkan bahwa
upah yang diterima oleh para karyawan/pekerja adalah merupakan suatu penerimaan
yang berfungsi sebagai jaminan kehidupan yang layak. Juga dijelaskan bahwa
kompensasi dinilai dalam bentuk uang, serta tambahan-tambahan lainnya, jumlah
serta pembayarannya dilakukan sesuai dengan perjanjian kedua belah pihak.
Menurut Hasibuan (2007) orang mau bekerja keras disebabakan oleh beberapa hal
sebagai berikut:
1) The desire for live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama
setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan untuk dapat melanjutkan
kehidupannya.
2) The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan
keinginan manusia yang kedua dan hal ini merupakan salah satu sebab mengapa
manusia mau bekerja.
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
171
3) The desire for power, keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah
diatas keinginan untuk memiliki, mendorong orang-orang untuk mau bekerja.
4) The desire for recognition, keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir
dari kebutuhan.
Bagi perusahaan upah/gaji yang teratur dan layak yang diberikan kepada
karyawan, berfungsi sebagai penentu kelangsungan produksi yang dilakukan oleh
sumber daya manusia. Dalam hal ini penentuan besarnya kompensasi sangat penting
agar karyawan merasa puas dan perusahaan juga tidak dirugikan.
Kompensasi mempunyai tujuan atau manfaat antara lain sebagai berikut:
(Hasibuan, 2007)
1) Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedang pengusaha/majikan wajib membayarkan kompensasi itu
sesuai dengan perjanjian yang disepakati
2) Kepuasan kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status, sosial dari egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya itu.
3) Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan
yang berkompeten untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5) Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eskternal
konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn
over relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan
dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi itu sesuai dengan Undang-Undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
Indikator Kompensasi
Ada beberapa bentuk kompensasi yang biasa diberikan perusahaan kepada para
karyawan mereka yang secara umum dapat berupa imbalan finansial (materil) dan
non finansial (inmateril). Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa ada dua
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
172
bentuk kompensasi pegawai, yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji,
bentuk kompensasi yang tidak langsung yang merupakan tunjangan karyawan.
1) Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung artinya pemberian imbalan dengan langsung kepada para
karyawan dalam bentuk upah dan gaji. Upah biasanya dibayar berdasarkan hasil
kerja perjam, perhari, atau persetengah hari. Sedangkan gaji diberikan secara
bulanan.
a. Gaji Pokok
Kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya sebagai gaji atau
upah, dsebut gaji pokok.
b. Gaji Variabel
Adalah kompensasi yang dkaitkan dengan kinerja individu, kelompok maupun
kinerja organisasi. Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk karyawan
adalah program pembayaran bonus dan insentif.
Lebih lanjut Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa karyawan
menerima pembayaran kompensasi tambahan dalam bentuk bonus, yaitu
pembayaran secara satu kali yang tidak menjadi bagian dari gaji pokok
karyawan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2000) insentif adalah suatu
penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin
organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi
dan berprestasi dalam mencapai tujuan organisasi.
2) Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung dapat diartikan sebagai bentuk kesejahteraan
karyawan yang diberikan oleh perusahaan. Menurut Hasibuan (2001) kesejahteraan
karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non materaial) yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki
kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. Sikula
pada Hasibuan (2001) menyatakan bahwa kompensasi tidak langsung adalah balas
jasa yang diterima pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung seperti
tunjangan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2001) tunjangan adalah imbalan
tidak langsung seperti asuransi kesehatan, uang cuti, atau uang pensiun, diberikan
kepada karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di
organisasi.
Tujuan kompensasi tidak langsung antara lain sebagai berikut: (Hasibuan, 2001)
a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan,
b. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta
keluarganya.
c. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan,
d. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan
e. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
f. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
g. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
h. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
i. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas
manusia Indonesia.
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
173
j. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
k. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
Motivasi
Motivasi merupakan salah satu hal yang mempengaruhi prilaku manusia, motivasi
disebut juga sebagai pendorong, keinginan, pendukung atau kebutuhan - kebutuhan
yang dapat membuat seseorang bersemangat dan termotivasi untuk memenuhi
dorongan diri sendiri, sehingga dapat bertindak dan berbuat menurut cara-cara
tertentu yang akan membawa ke arah yang optimal.
Motivasi berfungsi sebagai penggerak atau dorongan kepada para pegawai agar
mau bekerja dengan giat demi tercapainya tujuan perusahaan secara baik. Manullang
(2004) menyatakan bahwa motivasi adalah memberikan daya perangsang kepada
pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan
upayanya. Menurut McCormick dalam Mangkunegara (2000) motivasi kerja adalah
kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku
yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Hadari Nawawi (2003) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu kondisi yang
mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang
berlangsung secara sadar. Maka dapat disimpulkan bahwa perusahaan bukan saja
mengharapkan pegawai mampu, cakap dan terampil tapi yang terpenting mereka
dapat bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.
Kemampuan dan kecakapan pegawai sangat berguna bagi perusahaan jika mereka
mau bekerja dengan giat.
Teori-Teori Motivasi
1). Teori Motivasi Klasik.
Teori motivasi Frederick Winslow Taylor dinamakan teori motivasi klasik. Taylor
memandang bahwa memotivasi para pegawai hanya dari sudut pemenuhan kebutuhan
biologis saja. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi melalui gaji atau upah yang
diberikan, baik uang ataupun barang, sebagai imbalan dari prestasi yang telah
diberikannya. Lebih lanjut Taylor menyatakan bahwa konsep dasar teori ini adalah
orang akan bekerja bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan
dengan tugas-tugasnya, manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan
menggunakan sistem intensif untuk memotivasi para pekerja, semakin banyak mereka
berproduksi semakin besar penghasilan mereka. (Hasibuan, 2001)
Menurut teori ini, pimpinan perusahaan dituntut untuk dapat menentukan
bagaimana tugas dikerjakan dengan sistem intensif untuk memotivasi para
pegawainya, semakin banyak pegawai berproduksi, maka semakin besar penghasilan
mereka. Asumsi yang menyertai adalah bila gaji pegawai ditingkatkan maka dengan
sendirinya ia akan lebih bergairah bekerja.
2) Teori Motivasi Abraham Maslow
Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s
Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teori Motivasi Hierarki
kebutuhan Maslow. Teori ini mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan mengikuti
teori jamak, yakni seseorang berperilaku dan bekerja, karena adanya dorongan untuk
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
174
memenuhi berbagai macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang
diinginkan seseorang itu berjenjang, artinya jika kebutuhan yang pertama telah
terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga
dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.
Maka dapat dikatakan bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang,
artinya bila ada kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat
kedua akan menjadi utama, selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi,
maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai kebutuhan tingkat
kelima.
Hasibuan (2001) mengemukakan jenjang/hierarki kebutuhan menurut Abraham
Maslow, adalah sebagai berikut:
a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis)
b). Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan).
c). Affiliation or acceptancenNeeds (kebutuhan sosial)
d). Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan)
e). Self actualization (aktualisasi diri)
Pada akhirnya sangat penting untuk memuaskan kebutuhan manusia, yang terlihat
jelas pada perusahaan yang modern yang selalu memperhatikan kebutuhan
pegawainya. Dengan kata lain adalah dengan memberikan perlindungan dan
kesejahteraan para pegawainya.
3) Teori Motivasi Dari Frederick Herzberg
Frederick Herzberg seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di Cleveland,
Ohio, mengemukakan teori motivasi dua factor atau Herzberg’s Two Factors
Motivation Theory atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan (factor higienis),
di mana menurutnya orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu:
(Hasibuan, 2001)
a). Pertama, kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan (maintenance
factors). Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin
memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.
b). Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang,
kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job
content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat
motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan pekerjaan dengan baik.
Dalam perencanaan pekerjaan yang baik harus diusahakan sedemikian rupa agar
kedua faktor ini (faktor pemeliharaan dan faktor psikologis) dapat dipenuhi supaya
dapat membuat para pegawai menjadi lebih bersemangat dalam bekerja. Selanjutnya
Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2001) menyatakan ada tiga hal penting yang
harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut:
a). Hal-hal yang mendorong para pegawai adalah pekerjaan yang menantang yang
mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati
pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.
b). Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat embelembel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan
jabatan, hak, gaji, dan lain-lain.
c). Para pegawai akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
175
akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Dari pernyataan di atas dapat diketahui bahwa cara terbaik untuk memotivasi pegawai
adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai
keberhasilan dan pekerjaan pegawai. Penerapannya dengan pengayaan pekerjaan
yaitu suatu teknik untuk memotivasi pegawai yang melibatkan upaya pembentukan
kelompok kerja, pengkombinasian tugas-tugas dan pembinaan hubungan kerja.
4) Teori Motivasi Prestasi Dari Mc Clelland
Mc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland Achievement Motivation
Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland yang berpendapat bahwa pegawai
mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan
digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta
peluang yang tersedia. (Hasibuan, 2001)
Pernyataan para ahli di atas memperlihatkan bahwa tidak cukup memenuhi
kebutuhan makan, minum dan pakaian saja. Akan tetapi orang juga mengharapkan
pemuasan kebutuhan lain seperti kebutuhan sosial, rasa aman, aktualisasi diri dan
lainnya. Semakin tinggi status seseorang dalam perusahaan, maka motivasi mereka
semakin tinggi melebihi pemenuhan jasmaniah saja. Semakin ada kesempatan untuk
memperoleh kepuasan material dan non material dari hasil kerjanya, semakin
bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan kemampuan yang
dimilikinya.
Indikator Motivasi
Motivasi pegawai akan ditentukan oleh perangsangnya. Perangsang yang
dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi pegawai, sehingga menimbulkan
pengaruh perilaku individu pegawai yang bersangkutan. Sagir dalam Satrohadiwiryo
(2002) mengemukakan bahwa unsur-unsur pengerak motivasi antara lain prestasi
kerja, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan dan
kesempatan.
Indikator motivasi menurut Nitisemito dalam Andri Tanjung (2005) yaitu :
a) Turun atau rendahnya produktivitas kerja
Penilaian turun atau rendahnya produktivitas kerja dapat dilaksanakan dengan
memperbandingkan produksi tahun ini dengan tahun sebelumnya. Hal ini
disebabkan karena kelalaian, kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya.
Kesemua hal ini merupakan suatu indikasi atau bertanda bahwa ada penurunan
motivasi kerja.
b) Tingkat absensi yang tinggi atau rendah
Tingkat absensi yang tinggi dapat mengakibatkan turunnya produktivitas kerja,
karena dengan adanya absen pekerja maka pekerjaan akan tertunda. Dengan
tingkat absensi yang tinggi menunjukan adanya penerimaan motivasi kerja, untuk
mengatasi hal ini pimpinan harus meneliti penyebabnya karena jika dibiarkan, hal
ini berakibat buruk bagi perusahaan.
c) Labour Turnover
Jika dalam perusahaan banyak terjadi karyawan yang masuk dan keluar maka
perusahaan harus berhati-hati karena hal ini merupakan suatu indikasi dari
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
176
penurunan motivasi kerja. Hal ini perlu diperhatikan oleh perusahaan sebab jika
dibiarkan perusahaan akan mengalami kerugian.
d) Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi
Tingkat kerusakan yang tinggi biasanya disebabkan oleh kurang perhatian,
kecerobohan dan sebagainya. Kerusakan tidak hanya pada factor manusia, tetapi
bisa juga karena penyimpangan yang salah.
e) Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahaan pada karyawan menunjukan adanya suatu masalah yang sedang
dihadapi, yang jika dibiarkan terus menerus maka dapat merugikan perusahaan.
f) Pemogokan
Pemogokan merupakan suatu jalan akhir dari reaksi karyawan yang tidak puas
terhadap kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan. Ini merupakan indikasi
yang paling kuat menurunnya motivasi kerja.
Kekuatan motivasi pegawai untuk bekerja/berprestasi secara langsung tercermin
dari upayanya, seberapa jauh ia bekerja keras. Upaya ini mungkin menghasilkan
prestasi kerja yang baik atau sebaliknya, karena ada dua faktor yang harus benar jika
upaya itu akan diubah menjadi prestasi kerja, yaitu:
1) Pegawai harus memiliki kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan
tugasnya dengan baik. Tanpa kemampuan dan upaya yang tinggi, tidak mungkin
menghasilkan prestasi kerja yang baik.
2) Persepsi pegawai yang bersangkutan tentang bagaimana upayanya dapat diubah
sebaik-baiknya menjadi prestasi kerja. (Sastrahadiwiryo, 2002)
Produktivitas Kerja
Produktivitas merupakan perbandingan antara output dengan input perusahaan,
industri dan ekonomi secara keseluruhan. Produktivitas kerja menurut Hasibuan
(2007) adalah perbandingan antara output dengan input, di mana output-nya harus
mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaan yang lebih baik. Sedangkan menurut
T. Hani Handoko (2000) produktivitas adalah hubungan antara masukan-masukan
dan keluaran-keluaran suatu sistem produktif. Dalam setiap usaha baik usaha
perorangan, usaha segolongan warga negara maupun masyarakat selalu ada
kecenderungan untuk meningkatkan produktivitas karyawan walupun motivasi
pendorong peningkatan produktivitas kerja berbeda-beda antar perusahaan tersebut.
Dari beberapa pernyataan di atas dapat diketahui bahwa produktivitas merupakan
perbandingan antara hasil yang diperoleh dengan pengorbanan yang telah diberikan.
Pengorbanan itu bukan hanya tenaga kerja tetapi faktor produksi lainnya, antara lain
modal dan keahlian. Produktivitas yang rendah akan menimbulkan in-efesiensi dalam
penggunaan tenaga kerja yang sekaligus merupakan pemborosan bagi suatu
perusahaan. Oleh sebab itu peranan karyawan dan pimpinan sangat menentukan
produktivitas suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Indikator Produktivitas Kerja
Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang penting di
semua tingkat ekonomi. Di beberapa negara maupun perusahaan pada akhir-akhir ini
telah terjadi kenaikan minat pada pengukuran produktivitas. Definisi pengukuran
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
177
produktivitas kerja karyawan ini, menurut Hasibuan dalam Sinungan (2003) berarti
perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda, yaitu :
1) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan
secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini
memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang
serta tingkatannya.
2) Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses)
dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian secara relatif.
3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik
sebab memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.
Pengukuran hasil suatu pekerjaan adalah dengan menilai unsur-unsur sebagai
berikut (Mangkunegara, 2000):
1. Kualitas kerja yaitu mutu seseorang dalam bekerja yang memiliki syarat-syarat
sebagai berikut :
a. Ketepatan yaitu keakuratan dalam menyelesaikan pekerjaan
b. Keterampilan yaitu keahlian dalam bekerja
c. Ketelitian yaitu ketekunan dalam melaksanakan pekerjaan
d. Kebersihan yaitu penyelesaian pekerjaannya dengan bersih
2. Kuantitas kerja yaitu hasil yang diperoleh seseorang dalam bekerja yang memiliki
syarat-syarat sebagai berikut :
a. Output yaitu hasil pekerjaan yang dilakukan sesorang
b. Penyelesaian kerja dengan ekstra yaitu kekuatan bekerja di luar target yang
diharapkan
3. Keandalan merupakan kemampuan dari dalam diri seseorang dalam
melaksanakan pekerjaannya yang memiliki syarat-syarat sebagai berikut :
a. Mengikuti instruksi yaitu seseorang dalam bekerja mengikuti perintah
b. Inisiatif yaitu daya tangkap seseorang yang mampu bekerja diluar yang
diperintahkan
c. Kehati-hatian yaitu sifat hati-hati dalam melaksanakan pekerjannya
d. Kerajinan yaitu sifat ketatan dalam bekerja
4. Sikap merupakan jati diri seseorang dalam melaksanakan pekerjannya yang
memiliki syarat-syarat sebagai berikut :
a. Sikap terhadap perusahaan/pimpinan yaitu sikap yang ditunjukkan kepada
pimpinan dalam melaksanakan pekerjannya
b. Sikap terhadap pegawai lain yaitu sikap yang ditunjukkan kepada sesama
pegawai dalam bekerja.
c. Sikap terhadap pekerjaan yaitu sikap kepribadian dalam melaksanakan
pekerjannya baik atau buruk.
d. Sikap kerjasama yaitu sikap saling bekerja sama sesama pegawai atau
atasannya dalam melaksanakan suatu pekerjaan
Pengukuran hasil kerja ini, untuk masing-masing perusahaan pada umumnya
berbeda-beda satu sama lain tergantung kebijaksanaan perusahaan yang
bersangkutan.
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
178
Hubungan Kompensasi dan Motivasi dengan Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja karyawan merupakan keadaan bagaimana suatu organisasi itu
dapat berjalan sehingga tujuan organisasi dapat dicapai. Sumber daya manusia pada
umumnya akan bersemangat bekerja dengan produktivitas kerja yang tinggi apabila
kebutuhannya sebagai makluk hidup dan makhluk sosial dapat terpenuhi secara tepat.
Kebutuhan tersebut memiliki latar belakang, pengalaman-pengalaman, harapanharapan, keinginan-keinginan, ambisi-ambisi dan susunan psikologis yang berbedabeda pada setiap individu. Individu-individu tersebut masing-masing memandang
kejadian-kejadian dari sudut pandang dan reaksi mereka sendiri.
Pemberian kompensasi akan merangsang karyawan untuk lebih meningkatkan
partisipasinya dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Hal-hal yang mempengaruhi
seorang pekerja untuk produktif tergantung pada hal-hal yang bersumber dari
pekerjaan di perusahaan serta pekerja itu sendiri. Banyak pekerjaan yang gagal atau
kurang memberikan hasil yang memuaskan dikarenakan pekerjaan itu sendiri,
misalnya karena uraian pekerjaan (job description) kurang jelas, kondisi kerja atau
lingkungan yang tidak menyenangkan serta faktor-faktor lainnya.
Faktor yang cukup berperan dalam menyemangati karyawan untuk bekerja lebih
giat ditinjau dari karyawan itu sendiri pada umumnya disebabkan faktor kompensasi
yang diperolehnya atas jasa yang telah disumbangkan pada perusahaan dan motivasi
karyawan itu sendiri dalam hal pekerjaannnya. Para pekerja harus diberikan upah atau
imbalan yang adil dan layak atas jasa yang disumbangkannya agar karyawan tersebut
mempunyai semangat kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan perusahaan.
Diniah Damayanti (2006) meneliti tentang pengaruh kompensasi, pendidikan dan
senoritas terhadap produktivitas kerja. Hasil penelitiannya menghasilkan bahwa
variabel kompensasi, pendidikan, dan senioritas secara individual maupun secara
simultan berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai di
lingkungan Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Surakarta. Kompensasi
mempunyai pengaruh yang dominan dibanding variabel lainnya, disusul variabel
pendidikan dan senioritas.
Eddhi Prasetyo (2006) meneliti tentang pengaruh kepuasan dan motivasi kerja
terhadap produktivitas kerja. Hasil penelitiannya menghasilkan bahwa variabel
motivasi kerja lebih besar pengaruhnya dari pada kepuasan kerja terhadap
terhadap produktivitas kerja. Andri Tanjung (2005) dalam penelitiannya tentang
pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja membuktikan bahwa kompensasi
memiliki hubungan yang sangat kuat dengan motivasi. Jika kompensasi yang
diberikan kepada karyawan tinggi maka motivasi kerja karyawan juga akan semakin
meningkat.
METODE PENELITIAN
Definisi Operasional
1. Kompensasi/balas jasa (variabel X1) dapat diartikan sebagai suatu bentuk
pemberian upah yang bersifat financial dan merupakan yang utama dari bentuk
kompensasi yang ada bagi karyawan. Indikator kompensasi adalah: (Mathis dan
Jackson (2001)
a. Kompensasi langsung
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
179
1) Gaji Pokok yang terdiri dari gaji dan upah lembur
2) Gaji Variabel yang terdiri dari bonus dan insentif
b. Kompensasi tidak langsung terdiri:
1) Asuransi kesehatan
2) Uang cuti
2. Motivasi (variabel X2) adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab
seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.
Indikator motivasi adalah : (Nitisemito dalam Andri Tanjung, 2005)
a. Turun atau rendahnya produktivitas kerja
b. Tingkat absensi yang tinggi atau rendah
c. Labour Turnover
d. Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi
e. Kegelisahan dimana-mana
f. Pemogokan
3. Produktivitas Kerja (variabel Y) adalah peningkatan proses produksi yang berarti
perbandingan yang membaik antara jumlah sumber daya yang dipergunakan
(masukan) dengan jumlah barang-barang dan jasa yang diproduksikan. Indikator
dari produktivitas kerja adalah : (Sinungan, 2003)
1. Kualitas kerja yang terdiri dari ketepatan dan ketelitian
2. Kuantitas kerja yang terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra
3. Keandalan yang terdiri dari inisiatif dan kehati-hatian
4. Sikap yang terdiri dari sikap terhadap perusahaan/pimpinan dan sikap terhadap
pegawai lain
Kerangka Konseptual
Pengaruh pemberian kompensasi dan motivasi terhadap produktivitas kerja
pegawai dapat dilihat dengan paradigma penelitian sebagai berikut :
Kompensasi
Produktivitas Kerja
Motivasi
Gambar 1: Paradigma Penelitian
Hipotesis
Berdasarkan batasan dan rumusan masalah, maka dibuat hipotesis penelitian
sebagai berikut:
1. Kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai
2. Motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai
3. Kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas Dan Reliabilitas
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas butir. Valid
jika korelasi > 0,3. Semua instrumen yang diuji dinyatakan valid dan dapat
digunakan untuk pengujian hipótesis.
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
180
Selanjutnya butir instrumen yang valid diatas diuji reliabilitasnya dengan teknik
split half yakni membelah nilai-nilai instrumen yang bernomor genap dan ganjil,
Pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa semua instrument dalam keadaan reliable
dan dapat digunakan untuk menguji hipotesis.
Pengujian Hipotesis
Pengujian Secara Parsial
Hasil pengolahan data dengan SPSS tentang pengaruh variabel-variabel independent
(X) terhadap variabel dependent (Y) dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1. Koefisien Regresi
Coefficients
Unstandardized
Coefficients
Model
1
B
(Constant)
Kompensasi
Std. Error
12.556
4.623
1.648
1.418
Standardized
Coefficients
Beta
1.545
t
Sig.
2.716
.009
1.162
.021
Motivasi
1.060
1.410
1.000
.752
.046
Dari tabel 1 dapat dilihat pengaruh variabel kompensasi (X1) terhadap
produktivitas kerja (Y) diperoleh nilai t dengan probabilitas sig 0,021, lebih kecil dari
 = 0,05. Hal tersebut berarti bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan dapat disimpulkan
bahwa kompensasi (X1) secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
produktivitas kerja pegawai (Y)
Dari tabel 1, dapat dilihat pengaruh variabel motivasi kerja (X2) terhadap
produktivitas kerja pegawai (Y) diperoleh nilai t dengan probabilitas sig 0,046, lebih
kecil dari  = 0,05. Hal tersebut berarti bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja (X2) secara parsial mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai (Y)
Dari table 1, diketahui nilai a = 12.556, b1 = 1.648, b2 = 1.060, sehingga
menghasilkan persamaan regresi ganda linier untuk dua prediktor (kompensasi dan
motivasi kerja)
Y = 12.556 + 1.648 X1 + 1.060 X2
Persamaan di atas memperlihatkan bahwa semua variabel bebas (kompensasi dan
motivasi kerja) memiliki koefisien b i yang positif, berarti seluruh variabel bebas
mempunyai pengaruh yang searah terhadap variabel Y (produktivitas kerja). Variabel
kompensasi (X1) memiliki kontribusi relatif yang paling besar di antara kedua
variabel bebas.
Selanjutnya dengan melihat R-Square akan dapat dilihat bagaimana sebenarnya
nilai kontribusi kedua variabel bebas terhadap variabel terikat:
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
181
Tabel 2. Nilai R – Square
Model Summary
Model
R
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1
.557a
.311
.281
1.95296
Melalui tabel di atas terlihat bahwa nilai R-Square adalah 0,311 atau 31,1%,
menunjukkan sekitar 31,1% variabel Y dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi
(X1) dan motivasi kerja (X2). Atau secara praktis dapat dikatakan bahwa kontribusi
kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap variabel Y (produktivitas kerja)
adalah 31,1%. Sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Pengujian Secara Serempak
Ketentuannya, jika nilai probabilitas F (Sig) pada Tabel Anova < 0,05, maka Ho
ditolak, namun bila nilai probabilitas Sig > 0,05, maka Ho diterima. Data yang
diperlukan untuk menguji hipotesis di atas adalah sebagai berikut:
Tabel 3. ANOVA
Sum of
Model
Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
80.739
2
40.369
Residual
179.261
47
3.814
Total
260.000
49
10.584
.000
Nilai F pada tabel di atas adalah 10,584 dengan sig 0,000 < 0,05, menunjukan
Ho ditolak dan Ha diterima, berarti kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2) secara
bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap Y (produktivitas kerja) pada
taraf 0,05.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi seorang pegawai baik
kompensasi langsung yang teridir dari gaji pokok (gaji dan upah) dan gaji variabel
(bonus dan intensif) serta kompensasi tidak langsung yang terdiri dari asuransi
kesehatan dan uang cuti sangat menentukan atau berpengaruh terhadap tingkat
produktivitas kerja seorang pegawai. Hasil pengujian ini didukung oleh analisis
deskriptif yang menunjukkan mayoritas responden menyatakan bahwa mereka
mampu bekerja dengan kualitas kerja yang baik dilihat dari ketepatan dan ketelitian
dalam bekerja, kuantitas kerja yang terdiri output yang dihasilkan dan penyelesaian
kerja dengan ekstra, keandalan yang terdiri dari inisiatif dan kehati-hatian dalam
bekerja serta sikap yang teridir dari sikap terhadap perusahaan dan sikap terhadap
pegawai lain yang cukup baik. Hasil penelitian ini juga mendukung teori yang
menyatakan bahwa pemberian kompensasi akan merangsang karyawan untuk lebih
meningkatkan partisipasinya dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Hal-hal yang
mempengaruhi seorang pekerja untuk produktif tergantung pada hal-hal yang
bersumber dari pekerjaan di perusahaan serta pekerja itu sendiri.
Penelitian juga menunjukkan bahwa motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap
tingkat produktivitas kerja seorang pegawai. Hasil pengujian ini didukung oleh
analisis deskriptif yang menunjukkan mayoritas responden menyatakan bahwa
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
182
mereka selalu bekerja keras, selalu berorientasi masa depan, mempunyai cita-cita
yang tinggi, orientasi tugas, berusaha untuk masju, tekun, dapat bekerja sama dan
dapat memanfaatkan waktu dengan sebaik-baiknya sehingga produktivitas kerja
mereka meningkat. Hasil penelitian ini juga mendukung teori yang menyatakan
bahwa pemberian motifasi akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi,
disiplin dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover
realatif rendah. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung prilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antisias
untuk mencapai hasil yang optimal. Motivasi penting semangkin penting karena
manajer membagikan pekerjaan kepada bawahan nya untuk dikerjakan dengan baik
dan terintergrasi kepada tujuan yang diinginkan sehingga produktivitas kerja
karyawan meningkat.
KESIMPULAN
1. Berdasarkan uji-t untuk variabel kompensasi terhadap produktivitas kerja
diperoleh signifikansi sebesar 0,021, maka Ho ditolak, jadi ada pengaruh yang
signifikan pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai.
Berdasarkan uji-t untuk variabel motivasi terhadap produktivitas kerja diperoleh
signifikansi sebesar 0,046, maka Ho ditolak, jadi ada pengaruh yang signifikan
motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai
2. Berdasarkan uji-F untuk variabel kompensasi dan motivasi terhadap produktivitas
kerja diperoleh signifikansi sebesar 0,046, maka Ho ditolak, jadi ada pengaruh
yang signifikan secara bersama-sama antara kompensasi dan motivasi terhadap
produktivitas kerja pegawai
DAFTAR PUSTAKA
Andri Tanjung (2005). Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja..
http://www.jurnal ekonomi dan bisnis.com. diakses 15 Agustus 2010.
Alex. S. Nitisemito. (2003). Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya
Manusia), (edisi III), Cetekan Kesembilan, Yogyakarta: Ghalia Indonesia.
Diniah Damayanti (2006). Pengaruh Kompensasi, Pendidikan dan Senoritas
Terhadap Produktivitas Kerja Dilingkungan Dinas Kebersihan .
http://www.jurnal ekonomi dan bisnis.com. diakses 15 Agustus 2010.
Edhhi Prasetyo (2006). Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Terhadap Produktivitas
Kerja. http://www.jurnal ekonomi dan bisnis.com. diakses 15 Agustus 2010.
Handri Nawawi (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif, Cetakan Kelima, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Hasibuan Malayu SP. (2001a). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Cetakan
Ketiga, Edisi Revisi, Penerbit Bumi Aksara.
……... (2007b). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Cetakan Keenam, Edisi
Revisi, Penerbit Bumi Aksara
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Cetakan Pertama, Bandung : Rosdakarya.
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
183
Mathis, et al. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku II, Penerjemah :
Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Jakarta : Salemba Empat.
Panji Anoraga (2004). Manajemen Bisnis Modern, Cetakan Ketiga, Jakarta : Rineka
Cipta
Sastrohadiwirjo, Siswanto B. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,
Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan Pertama, Jakarta: Bumi
Aksara.
Sinungan, Muchdasyah (2003). Produktivitas, Apa dan Bagaimana. Cetakan kedua.
Jakarta: Bina Aksara.
T. Hani Handoko (2000). Dasar-Dasar Manajemen Produksi dan Operasi, Cetakan
Kesepuluh, Yogyakarta: BPFE.
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 02 OKTOBER 2011 ISSN 1693-7619
184
Download