skripsi iklim komunikasi organisasi, reward dan kinerja karyawan

perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
SKRIPSI
IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI, REWARD DAN
KINERJA KARYAWAN
(Studi Korelasi antara Iklim Komunikasi Organisasi dan Reward dengan Kinerja
Karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta Tahun 2012)
Oleh :
Anita Kusuma Astuti
Nim:D1210008
Diajukan untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat guna
memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2012
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
ABSTRAK
Anita Kusuma Astuti D1210008, IKLIM KOMUNIKASI
ORGANISASI, REWARD DAN KINERJA KARYAWAN DI PT.
PLN (PERSERO) AREA SURAKARTA
Manusia berkomunikasi untuk melangsungkan suatu interaksi sosial,
secara individu dengan individu, individu dengan kelompok ataupun
kelompok dengan kelompok. Didalam organisasi orang-orang berkumpul
dan saling berinteraksi karena adanya kesamaan suatu misi dan visi.
Iklim komunikasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap keseluruhan
organisasi dalam perusahaan. Salah satu persoalan yang harus
diselesaikan adalah bagaimana karyawan di PT. PLN (Persero) Area
Surakarta membangun kualitas iklim komunikasi organisasi yang
tercemin dari kinerja karyawan, berusaha menyelesaikan tugas agar
kinerja bisa selalu optimal dan berjalan dengan baik, kinerja karyawan
sangat penting bagi kelangsungan dan perkembangan perusahaan.
Dalam penelitian, penulis berusaha mengetahui sejauh mana hubungan
iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan dan sejauh mana
hubungan reward dengan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area
Surakarta. Pemilihan organisasi ini mengingat PT. PLN (Persero) Area
Surakarta pernah mendapatkan Penghargaan Piala dan Piagam Citra
Pelayanan Prima dari Presiden tahun 2008.
Untuk menjawab permasalahan di atas, penulis menggunakan metode
penelitian penjelasan (explanatory research) dengan analisis data
kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN
(Persero) Area Surakarta dan responden sebagai sampel sebanyak 80
karyawan. Karena jumlah sub populasinya tidak sama antara setiap
satuan kerja, maka penentuan jumlah sampel tiap-tiap sub populasinya
menggunakan prosedur (proportional random sampling). Teknik
pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner. Data yang
dalam penelitian ini dibuat dalam skala ordinal, kemudian data dianalisis
dengan menggunakan korelasi spearman rank.
Hasil korelasi antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja
karyawan menunjukkan nilai korelasi sebesar 0,573. Dan menunjukkan
hubungan yang positif dan signifikan antara variabel iklim komunikasi
organisasi dengan kinerja karyawan sebesar 6,177 > 1,664.
Hasil korelasi antara reward dengan kinerja karyawan menunjukkan nilai
korelasi sebesar 0,742. Dan menunjukkan hubungan yang positif dan
signifikan antara variabel reward dengan kinerja karyawan sebesar 9,774
> 1,664.
Kata kunci: Iklim Komunikasi Organisasi, Reward dan Kinerja
Karyawan
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
ABSTRACT
Anita Kusuma Astutu D1210008, THE ATMOSPHERE OF
COMMUNICATION ORGANIZATION, REWARD AND WORKER
ACTIVITY IN PT. PLN (PERSERO) AREA SURAKARTA
Humans communicate to establish a social interaction, individual with
individual, group or groups of individuals with the group. In the
organization of people gather and interact with each other because of the
similarity of a mission and vision. Communication climate has a
considerable influence on the overall organization of the company. One
of the problems to be solved is how the employees at PT. PLN (Persero)
Area Surakarta build quality of the communication climate of an
organization that reflected the performance of employees, trying to
complete the task so that performance can always be optimized and
running well, employee performance is critical for the survival and
development of the company.
In the research, the authors tried to determine the extent of the
relationship with the organization's communication climate and the extent
of employee performance reward relationship with the performance of
employees in PT. PLN (Persero) Area of Surakarta. The selection of this
organization given the PT. PLN (Persero) Area of Surakarta never get
Cup Award and Quality Service Charter of the image of the President in
2008.
To answer the above problems, the authors explain research methods
(explanatory research) with quantitative data analysis. The population in
this study were employees of PT. PLN (Persero) Area of Surakarta and
the respondents as a sample of 80 employees. Because the number of
sub-population is not the same between each unit, the determination of
the number of samples of each sub-population using the procedure
(proportional random sampling). Techniques of data collection is done by
distributing questionnaires. The data in this study are made in the ordinal
scale, then the data were analyzed using spearman rank correlation.
The results of the correlation between organizational communication
climate with employee performance indicates a correlation value of
0,573. And showed a positive and significant relationship between
organizational communication climate variables with the performance of
employees for 6,177 > 1,664.
The results of the correlation between reward employee performance
indicates a correlation value of 0,742. And showed a positive and
significant relationship between the variables with the performance
reward employees for 9,774 > 1,664.
Keyword:
The atmosphere of communication organization, reward,
worker activity
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah
Komunikasi merupakan suatu proses pertukaran dan pemberian
pesan atau informasi yang akan dibutuhkan dalam kehidupan manusia,
proses komunikasi juga bisa dengan menggunakan media. Dalam
kehidupan manusia selalu berkomunikasi satu sama lain,membutuhkan
orang lain atau kelompok untuk saling berinteraksi satu sama lain dalam
kehidupan sehari-hari. Ada (two-way-communications)yaitu komunikasi
dua arah atau komunikasi timbal balik diantara komunikator dan
komunikan.
Komunikator merupakan orang yang menyempaikan pesan,
sedangkan komunikan merupakan orang yang menerima suatu pesan.
Komunikator akanmengharapkan ada suatu respon balik atau jawaban dari
komunikan ataspesan atau informasi disampaikan komunikator. Jawaban
dari komunikan tersebut yang diberikan kepada komunikator bisa
berwujud jawaban pesan yang baik atau bahkan jawaban pesan tidak baik
yang akan diterima komunikator, dalam proses ini dapat merubah tingkah
laku dan mempengarui lingkungan.
Manusia selalu berkomunikasi untuk berinteraksi, secara individu
dengan individu, individu dengan kelompok ataupun kelompok dengan
kelompok.Orang-orang
didalam
organisasi
saling
berkumpul
dan
commit to user
1
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
berinteraksi satu sama lain karena adanya visi dan misi yang sama untuk
mencapai
tujuan
organisasi
bersama-sama.
Dalam
perkumpulan-
perkumpulan tersebut, ada suatu proses komunikasi formal di dalam
organisasi. Komunikasi formal merupakan komunikasi dari stuktur
organisasi yang melibatkan adanya suatu komunikasi ke atas, ke bawah,
dan horizontal di dalamnya
Komunikasi dalam suatu organisasi sangat diperlukan demi
keberlangsungan dan berkembangnya atau kesuksesan sebuah organisasi
dalam perusahaan.Untuk membuat seluruh karyawan bekerjasama agar
tujuan organisasi bisa tercapai dibutuhkan komunikasi yang baik. Atasan
danbawahan atau seluruh karyawan dalam organisasi, harus memahami
komunikasi yang baik, sehingga terjalin suasana kerja yang baik untuk
mendukung karyawan dalam bekerja di perusahaan.
PT. PLN (Persero) Area Surakarta merupakan perusahaan BUMN
yang telah berdiri sejak 1972 adalah salah satu perusahaan BUMN yang
bergerak di bidang listrik Negara, sebagai salah satu perusahaan Negara
yang masih bertahan dan senantiasa berkembang, PT. PLN (Persero) Area
Surakarta mempunyai visi diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang
dertumbuh-kembang, unggul, dan terpercaya dengan bertumpu pada
potensi insani. Dan misinya adalah menjalankan bisnis kelistrikan dan
bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota
perusahaan, dan pemegang saham, menjadikan tenaga listrik sebagai
media
untuk
meningkatkan
kualitas
kehidupan
masyarakat,
commit to user
2
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi,
menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan. Sebagai
bentuk komitmennya atas visi dan misi yang diterapkan, perusahaan ini
mendapatkan Penghargaan Piala dan Piagam Citra Pelayanan Prima dari
Presiden.
PT.
PLN
(Persero)
Area
Surakarta
pernah
mendapatkan
Penghargaan Piala dan Piagam Citra Pelayanan Prima dari Presiden, ini
merupakan kinerja yang baik yang pernah dicapai. PT. PLN (Persero)
Area Surakarta memberikan pelayanan yang prima terhadap pelanggan,
tetapi ada contoh real yang terjadi di perusahaan pelayanan lain yang
memiliki pelayanan dan kinerja yang buruk. Seperti perusahaan yang
memiliki karyawan bersifat tempralmentaltidak ramah saat memberikan
pelayanan kepada pelanggan,memiliki pelayanan yang lamban,faktor
tersebut merupakan kinerja, sehingga kinerja akan rendah.
PT. PLN (Persero) Area Surakarta adalah perusahaan BUMN yang
berfungsisebagai pembangkit, distribusi, dan transmisi listrik satu-satunya
perusahaan yang melayani kebutuhan listrik kepada pelanggan di
Surakarta.PT. PLN adalah perusahaan yang memegang kendali penuh atas
kebutuhan
listrik
di
Indonesia.Listrik
merupakan
kebutuhan
utamakebutuhan listrik masyarakat sangat bergantung pada perusahaan ini.
Faktor yang mendukung keberhasilan dalam perusahaan adalah
komunikasi organisasi dalam perusahaan.Di PT. PLN (Persero) Area
Surakarta diperlukan adanya kerjasama, koordinasi dan komunikasi yang
commit to user
3
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
baik antara atasan dan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi.Dalam
meningkatkan kualitas perusahaan, tidak hanya dipengarui oleh keahlian
dan ketrampilan karyawan saja dalam bekerja, tetapi karyawan yang
bekerja secara efektif dan efisien dapat dipengarui oleh iklim atau suasana
kerja yang baik di perusahaan.
Iklim komunikasi organisasi dipengarui oleh bermacam-macam
cara karyawan bertingkah laku, berinteraksi dan berkomunikasi. Iklim
komunikasi yang negatif justru akan menjadikan karyawan tak berani
untuk berkomunikasi dengan penuh rasa persaudaraan. Iklim komunikasi
yang penuh persaudaraan akan mendorong karyawan di PT. PLN (Persero)
Area Surakarta untuk berkomunikasi secara terbuka dan harmonis.
Dalam menciptakan iklim komunikasi organisasi yang baik bisa
berupa saling menyapa antara karyawan yang lain dalam organisasi tanpa
melihat tingkatan jabatan, saling menghargai dan terbuka satu sama
lainnya, merupakan salah satu cara yang tidak formal dan merupakan
salah satu cara yang sangat efektif untuk menumbuhkan iklim komunikasi
organisasi yang baik dan harmonis di perusahaan.Cara inidengan tidak
langsung juga akan mempengaruhi tingkah laku para karyawan di
perusahaan.
Kelancaran komunikasi tidak lepas dari adanya iklim komunikasi
organisasi di PT. PLN (Persero) Area Surakarta, karena memiliki peran
yang besar untuk meningkatkan kinerja karyawan. Mengenai iklim
komunikasi organisasi di PT. PLN (Persero) Area Surakarta dan kinerja
commit to user
4
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
memang tidak tumbuh dengan sendirinya, harus ditumbuhkan dan
dikembangkan dari keseluruhan karyawan di perusahaan. Adanya saling
menghargai
dan
keterbukaan
antara
atasan
dan
bawahan
akan
meningkatkan kinerja karyawan, sehingga akan menciptakan pelayanan
yang prima di PT. PLN (Persero) Area Surakarta.
Di PT. PLN (Persero) Area Surakarta berupaya menumbuhkan
kinerja karyawan sesuai dengan sistem pelayanan perseroan kepada
masyarakat. Masalah yang peneliti amati di lapangan, adalah bagaimana
karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta membangun kualitas iklim
komunikasi organisasi yang tercemin dari kinerja karyawan, berusaha
menyelesaikan tugas agar kinerja bisa selalu optimal dan berjalan dengan
baik,
kinerja
karyawan
sangat
penting
bagi
kelangsungan
dan
perkembangan perusahaan.
Kinerja karyawan akan turun jika iklim kerja dan komunikasi
dalam organisasi buruk di perusahaan. Atasan harus berupaya memberikan
perhatian yang lebih kepada (output)atau hasil kerjabawahannya dalam
perusahaan karena telah memberikan kontribusi kepada perusahaan atau
keberhasilan dalam melakukan tugas-tugas dalam perusahaan. Atasan
harus memberikan kesempatan bawahannya menyampaikan suatu
pendapat, sehingga ada komunikasi yang baik dalam organisasi.
Dapat dikatakan bahwa iklim komunikasi organisasi yang baik
secara otomatis kinerja juga meningkat, demikian pula sebaliknya.Kinerja
karyawan dilihat dari hasil kerja melalui kegiatan kerja karyawan dalam
commit to user
5
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
melaksanakan tugas dan kelancaran komunikasi dalam organisasi.Kinerja
karyawan begitu penting dalam organisasi karena kinerja merupakan hasil
kerja secara keseluruan karyawan yang telah di capai di PT. PLN (Persero)
Area Surakarta.Kinerja karyawan merupakan salah satu kunci kesuksesan
organisasi untuk meningkatkan keunggulan organisasi.
PT. PLN (Persero) Area Surakarta harus selalu berupaya untuk
meningkatkan semangat, motivasi kerja dan kepuasan karyawan
diperusahaan karena karyawan pasti sangat menginginkan adanya suatu
pengakuan, perhatian dan penghargaan atas kerjanya atau kontribusinya
selama di perusahaan. Dalam hal ini diberikannya bonus atau reward
kepada karyawan yang aktif, inovatif dan menunjukkan kinerja yang baik
di perusahaan diharapkan dapat mendorong atau memacu kinerja
karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta.
Tujuan diberikannya reward pada karyawan akanmeningkatkan
motivasi dan komitmen pada karyawan, dan dapat menambah dorongan
pada diri karyawan agar merasa bersemangat dalam menjalankan tugasnya
di perusahaan, sehingga dapat memperbesar tingkat produktivitas. Reward
sebagai daya tarik yang akan menarik karyawan untuk bekerja secara lebih
baik di perusahaan dan untuk mendapatkan pengakuan, imbalan atau
penghargaan atas kontribusi karyawan selama ini di perusahaan, sehingga
akan memuaskan kebutuhan karyawan, baik dalam bentuk financial atau
non finansial.
commit to user
6
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Dari uraian latar belakang masalah tersebut di atas, peneliti tertarik
untuk meneliti hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan
kinerja karyawan dan hubungan antara reward dengan kinerja karyawan di
PT. PLN (Persero) Area Surakarta.
B.
Rumusan Masalah
Pada dasarnya rumusan masalah untuk membatasi masalah yang
akan dibahas, sehingga dapat tersusun secara sistematis. Pembatasan ini
dimaksud pula untuk menetapkan terlebih dahulu segala sesuatu yang
diperlukan untuk memecahkannya. Dengan melihat uraian diatas maka,
dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:
1.
Sejauhmana hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan
kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta?
2.
Sejauhmana hubungan antara rewarddengan kinerja karyawan di
PT. PLN (Persero) Area Surakarta?
C.
Tujuan Penelitian
1.
Untuk mengetahui hubungan antara iklim komunikasi organisasi
dengan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta.
2.
Untuk mengetahui hubunganantara reward dengan kinerja
karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta?
commit to user
7
perpustakaan.uns.ac.id
D.
digilib.uns.ac.id
Manfaat Penelitian
1.
Hasil temuan dalam penelitian ini diharapkan memberikan
penjelasan yang jelas mengenai pentingnya iklim komunikasi
organasasi, reward dan kinerja karyawan pada perusahaan,
sehingga perusahaan lebih berkembang lagi di masa mendatang.
2.
Hasil temuan dalam penelitian ini diharapkan memberikan
sumbangan pemikiran untuk mengembangkan ilmu komunikasi
khususnya dalam iklim komunikasi organisasi.
E.
Kajian Teori
1) Komunikasi Organisasi
Komunikasi adalah suatu proses penyampaian suatu pesan oleh
seseorang kepada orang lain, untuk memberi tahu atau mengubah sikap,
pendapat, atau prilaku, baik langsung secara lisan, maupun tak langsung
melalui media (Onong Uchjana Effendi, 1986: 6).
Onong Uchjana Effendi menyebutkan proses komunikasi memiliki
komponen-komponen sebagai berikut:
-
Komunikator (orang yang menyampaikan pesan)
-
Pesan (pernyataan yang didukung oleh lambing)
-
Komunikan (orang yang menerima pesan)
-
Media (sarana atau saluran yang mendukung pesan bila komunikan
jauh tempatnya atau banyak jumlahnya)
-
Efek (dampak sebagai pengaruh dari pesan) (Onong Uchjana Effendi,
1986: 7).
commit to user
8
perpustakaan.uns.ac.id
Pengertian
digilib.uns.ac.id
dari
komunikasi
organisasi
menurut
John
R
Schemerhom yang di kutup oleh H.A.W. Widjaya adalah dapat diartikan
sebagai proses antara pribadi dalam mengirim dan menerima simbolsimbol yang berarti bagi kepentingan mereka (H.A.W. Widjaya, 1988;
14).
Edward Depari (Komunikasi dalam Organisasi), komunikasi
adalah proses penyampaian gagasan, harapan dan pesan yang disampaikan
melalui lambang tertentu, mengandung arti, dilakukan oleh penyampaian
pesan ditujukan kepada penerima pesan (H.A.M. Widjaya, 1988: 14).
Dapat disimpulkan bahwa, komunikasi merupakan suatu proses
penyampaian dan pertukaran informasi, ide, gagasan, harapan, pesan,
simbol atau pendapat seseorang kepada orang lain. Untuk memahami
hakikat sesuatu komunikasi perlu diketahui prinsip dari komunikasi
tersebut. Menurut Seiler ada empat prinsip dasar dari komunikasi, yaitu:
a. Komunikasi adalah suatu proses
Komunikasi adalah suatu proses karena merupakan suatu seri kegiatan
yang terus menerus, yang tidak mempunyai permulaan atau akhir dan
selalu berubah-ubah.
b. Komunikasi adalah sistem
Komunikasi terdiri dari beberapa komponen dan masing-masing
komponen tersebut mempunyai tugasnya masing-masing. Tugas dari
masing-masing komponen tersebut berhubungan satu sama lain untuk
menghasilkan suatu komunikasi.
c. Komunikasi bersifat interaksi dan transaksi
Yang dimaksud dengan istilah interaksi adalah saling bertukar
komunikasi.
Misalnya seseorang berbicara kepada temannya
mengenai sesuatu, kemudian temannya yang mendengar memberikan
reaksi atau komentar terhadap apa yang sedang dibicarakan itu.
d. Komunikasi dapat terjadi disengaja maupun tidak disengaja.
Komunikasi yang disengaja terjadi apabila pesan yang mempunyai
maksud tertentu dikirimkan kepada penerima yang dimaksudkan.
Tetapi apabila pesan yang tidak disengaja dikirimkan atau tidak
dimaksudkan untuk orang tertentu untuk menerimanya, maka itu
dinamakan komunikasi tidak disengaja (Arni Muhammad, 2009: 19).
commit to user
9
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Charles R. Wright, Stephen W. Littlejohn dan Karen A. Foss
menjelaskan bahwa komunikasi membicarakan hal yang menyangkut apa
yang kita kirimkan, apa yang dipesankan ke orang lain, sehingga
komunikasi berhubungan dengan seluruh kehidupan manusia dan setiap
studi terhadap aktivitas manusia. Komunikasi merupakan kegiatan yang
sangat mendasar dan vital, sehingga tidak dapat dipisahkan bagi
kehidupan manusia (Widodo Muktiyo, 2010: 151).
”Managers spend the majority of their time communicating in
several forms: meeting, face-to–face discussion, letters, emails etc. Also
more and more employees realize that communication is a very important
part of their work because a lot of work activities are based on teamwork
among workers in different functional groups. This is the reason why
communication has become more important in companies”(Kenan Shapo,
2011: 390).
Hasil penelitian dari Kenan Shapo menemukan bahwa manajer
menghabiskan waktu untuk berkomunikasi seperti: pertemuan, diskusi
tatapwajah, surat, email, dll. Karyawan menyadari komunikasi sangat
penting dalam pekerjaan mereka karena banyak aktivitas kerja adalah
berdasarkan kerja sama tim di antara para pekerja di fungsional yang
berbeda kelompok. Ini adalah alasan mengapa komunikasi menjadi lebih
penting di perusahaan.
Goldhaber (1986) menyebutkan ”Organizational communications
is the process of creating dan exchanging messages within a network of
interdepedent relationship to cope with environmental uncertainy”.
Komunikasi Organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar
pesan dalam suatu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama
commit to user
10
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu
berubah-ubah. Definisi ini mengandung enam konsep kunci yaitu:
a) Proses.
Suatu organisasi adalah suatu sistem terbuka yang dinamis yang
menciptakan dan saling menukar pesan diantara anggotanya. Karena
gejala menciptakan dan menukar informasi ini berjalan terus-menerus
dan tidak ada henti-hentinya maka dikatakan sebagai proses
b) Pesan.
Yang dimaksud dengan pesan adalah susunan simbol yang penuh arti
tentang orang, objek kejadian yang dihasilkan oleh interaksi dengan
orang. Untuk berkomunikasi seseorang harus sanggup menyusun suatu
gambaran mental, memberi gambaran itu nama dan mengembangkan
suatu perasaan terhadapnya. Komunikasi tersebut efektif kalau pesan
yang dikirim itu diartikan sama dengan apa yang dimaksudkan oleh si
pengirim.
c) Jaringan.
Organisasi terdiri dari satu seri orang yang tiap-tiapnya menduduki
posisi atau peranan tertentu dalam organisasi.
d) Hubungan.
Hubungan manusia dalam organisasi berkisar mulai dari yang
sederhana yaitu hubungan diantara dua orang atau dyadic sampai
kepada hubungan yang kompleks, yaitu hubungan dari kelompokkelompok kecil, maupun besar, dalam organisasi,.Thayer
membedakan hubungan ini menjadi hubungan yang bersifat
individual, kelompok, dan hubungan organisasi.
e) Lingkungan.
Yang dimaksud lingkungan adalah semua totalitas secara fisik dan
faktor sosial yang diperhitungkan dalam pembuatan keputusan
mengenai individu dalam satu sistem.
f) Ketidakpastian.
Yang dimaksud dengan ketidak pastian adalah perbedaan informasi
yang tersedia dengan informasi yang diharapkan (Arni Muhammad,
2009: 67).
Dalam jalur komunikasi dibagi menjadi dua, keduanya mempunyai
hubungan yang menarik yaitu jaringan komunikasi formal dengan
komunikasi informal, jaringan komunikasi formal kurang memberikan
kepuasan kepada karyawan terhadap karyawan yang lain. Sebaliknya,
informasi yang relevan diberikan melalui jaringan komunikasi formal.
commit to user
11
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Penjelasan dari kedua jenis jaringan tersebut dikembangkan dalam
komunikasi organisasi(Arni Muhammad, 2009: 107-126):
a)
Jalur Komunikasi Formal
Bila pesan mengalir melalui jalur resmi.Komunikasi ini biasanya
mengalir dari atas ke bawah atau dari bawah ke atas atau dari
tingkat yang sama secara horizontal.
a. Komunikasi kebawah
Komunikasi
mengalir
dari
atasan
atau
pimpinan
kepada
bawahannya. Komunikasi ini digunakan untuk menyampaikan
pesan-pesan yang berkenaan dengan tugas-tugas pemeliharaan.
Pesan tersebut biasanya, berhubungan dengan pengarahan, tujuan,
disiplin, perintah, pertanyaan dan kebijakan umum (Arni
Muhammad, 2009: 108).
Menurut Lewis (1987) komunikasi kebawah adalah:
1)
2)
3)
4)
Untuk menyampaikan tugas
Untuk merubah sikap
Membentuk pendapat
Mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul karena
masalah informasi
5) Mencegak kesalahpahaman karena kurang informasi dan
mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri
dengan perubahan (Arni Muhammad, 2009: 108).
Menurut Arni Muhammad tipe komunikasi kebawah secara umum
dapat diklasifikasikan kedalam lima tipe sebagai berikut:
a) Interaksi
Tugas,
disampaikan
yaitu
kepada
merupakan
bawahan.
suatu
Berupa
pesan
perintah
yang
secara
langsung, diskripsi tugas, prosedur manual, program latihan,
commit to user
12
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
alat-alat bantu melihat dan mendengar yang berisi pesan tugas
dan sebaliknya.
b) Rasional, yaitu pesan tentang tujuan aktivitas serta bagaimana
kaitan aktivitas tersebut dengan aktivitas yang lainnya di dalam
organisasi.
c) Ideologi, yaitu mencari sokongan dan antusias dari anggota
guna memperkuat loyalitas, moral, dan motivasi.
d) Informasi, yaitu memperkenalkan kepada bawahan pada
praktik organisasi, peraturan organisasi, keuntungan, serta
kebiasaan dan data lain yang tidak berhubungan dengan
intruksi dan rasional.
e) Balikan, yaitu pesan tentang informasi, ketetapan suatu
individu dalam melakukan pekerjan (Arni Muhammad, 2009:
108).
b. Komunikasi ke atas
Pesan mengalir dari bawahan ke atas tujuannya untuk memberikan
balikan,
memberikan
saran
dan
mengajukan
pertanyaan.
Komunikasi ini mempunyai efek pada penyempurnaan moral dan
sikap karyawan. Menurut Smith (Goldhaber, 1986) fungsi
komunikasi keatas adalah balikan untuk atasan memberikan pesan
yang disampaikan kepada bawahannya, dapat memberikan
perangsang
kepada
karyawan
untuk
berpartisipasi
dalam
commit to user
13
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
pelaksanaan kebijaksanaan organisasi (Arni Muhammad, 2009:
117).
Menurut R.Wayne Pace & Don F. Faules, komunikasi keatas
mempunyai beberapa fungsi atau nilai sebagai berikut:
a) Dengan adanya komunikasi ke atas supervisor dapat
mengetahui kapan bawahannya siap untuk diberi informasi dari
atasan.
b) Arus komunikasi ke atas memberikan informasi yang berharga
bagi pembuat keputusan.
c) Komunikasi ke atas memperkuat apresiasi dan loyalitas
karyawan terhadap organiasai.
d) Komunikasi ke atas membolehkan bahkan mendorong desasdesus muncul dan membiarkan supervisor mengetahuinya.
e) Komunikasi ke atas menjadikan supervisor dapat menentukan
apakah bawahan menangkap arti seperti yang dimaksud dari
arus informasi kebawah.
f) Komunikasi ke atas membantu karyawan mengatasi masalah
pekerjaan mereka dan memperkuat keterlibatan dalam tugas
organiasai (Arni Muhammad, 2009: 117).
c. Komunikasi Horisontal
Pertukaran pesan di antara orang-orang yang sama tingkatan di
dalam organisasi dan pesan ini berhubungan dengan tugas-tugas
atau tujuan kemanusiaan, seperti koordinasi, pemecahan masalah,
penyelesaian konflik dan saling member informasi (Arni
Muhammad, 2009: 121).
Tujuan komunikasi horizontal ini adalah:
a) Mengkoordinasikan tugas.
b) Saling membagi informasi untuk perencanaan dan aktivitas.
c) Memecahkan masalah yang timbul diantara orang yang berada
dalam tingkat yang sama.
commit to user
14
perpustakaan.uns.ac.id
d) Memecahkan
digilib.uns.ac.id
konflik
diantara
karyawan
dalam bagian
organisasi dan juga antara bagian dengan bagian lainnya.
e) Menjamin pemahaman yang sama.
f) Mengembangkan sokongan interpersonal (Arni Muhammad,
2009: 121-122).
2.
Jalur Komunikasi Informal
Bila karyawan berkomunikasi dengan yang lainnya tanpa
memperhatikakan jabatan dalam organisasi.Informasi ini mengalir
keatas ke bawah atau horizontal tanpa melihat hubungan posisi
(Arni Muhammad, 2009: 124). Komunikasi ini dikenal dengan
desas-desus atau kabar angin.Informasi mengalir tidak secara
resmi.
Dalam komunikasi desas-desus cenderung berisi laporan rahasia
mengenai kejadian orang dan tidak secara resmi, berkenaan dengan
apa yang didengar atau apa yang dikatakan. Desas-desus ini
membawa informasi yang bermanfaat bagi organisasi.Komunikasi
informal dapat berperan lebih banyak untuk memberikan beberapa
solusi karena terjadi dimana saja.Hasil mengenai desas-desus
(grapevine) menemukan berupa atribut, sebagai berikut:
a) Grapevine sangat cepat.
b) Grapevine itu tepat.
c) Grapevine membawa banyak informasi.
d) Grapevine tersebar menurut rantai kelompok.
commit to user
15
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
e) Grapevine melalui interaksi cerita dari mulit ke mulut.
f) Grapevine bebas dari pengandalin organisasi.
g) Partisipasi dalam jaringan komunikasi informal mengambil
peranan sebagai pengantara.
h) Makin cepat seseorang mengetahui sesuatu, makain cepat
menyampaikan pesan itu.
i) Arus informasi yang lebih utama terjadi dalam kelompok
fungsional daripada antar kelompok.
j) Informasi dari komunikasi informal kurang lengkap dan
menjadikan salah interprestasi.
k) Grapevine memberikan pengaruh kepada organisasi.
l) Grapevinetidak dapat ditekan dan dikontrol langsung.
m) Pemimpin tidak resmi dalam organisasi sering menjadi pusat
menerima, menginterprestasikan dan menyebarkan informasi
grapevine.
n) Laki-laki dan permpuan sama aktifnya dalam komunikasi ini.
o) Aktivitas grapevine bukan tanda ketidak sehatan organisasi,
tapi gejala yang normal (Arni Muhammad, 2009: 125-126).
Komunikasi yang efektif terlihat dari ketrampilan komunikasi
antar karyawan untuk terus menerus membangun kepercayaan dan dapat
dipercaya segala apa yang kita komunikasikan dalam organisasi. Kuchi
(2006) menyatakan bahwa:
commit to user
16
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
“Effective communication in organization is also a great
contributor to perform organizations’ strategic plans. Well organized,
proactive and effective communication which is placed at strategic
planning degree has an important role to reach organization’s
objectives”.(Mehmet Ince, and Hasan Gul, 2011: 108).
Hasil penelitian dari Kuchi yang dikutip oleh Mehmet Ince dan
Hasan Gul diatas memperlihatkan hasil, bahwa komunikasi yang efektif
dalam suatu organisasi merupakan kontributorbesaruntuk melakukan
rencana strategis organisasi. Terorganisir komunikasi, proaktifdan efektif
yang ditempatkan pada tingkat perencanaan strategis memiliki peran yang
penting untuk mencapai tujuan organisasi.
2) Iklim Komunikasi Organisasi
a.
Pengertian Iklim Komunikasi Organisasi
Frase seatu iklim komunikasi organisasi menggambarkan kiasan
iklim fisik seperti cuaca membentuk iklim fisik, cara orang berinteraksi
terhadap aspek organisasi yang akan menciptakan suatu iklim komunikasi
(R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 147).
Pernyataan Redding (1972) yang dikutip oleh R.Wayne Pace &
Don F. Faules menyebutkan bahwa:
“iklim (komunikasi) organisasi jauh lebih penting daripada
ketrampilan atau teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam
menciptakan suatu organisasi yang efektif” (R.Wayne Pace & Don F.
Faules, 2010: 148).
Atasan harus memperhatikan iklim organisasi dengan sungguhsungguh, karena faktor tersebut akan mempengaruhi tingkah laku para
commit to user
17
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
karyawan, sehingga harus dipahami dipahami iklim organisasi dan iklim
komunikasi organisasi dan keadaan para karyawan.
Dalam buku karangan Arni Muhammad di sebutkan beberapa
definisi iklim organisasi menurut para ahli:
1. Tagiuri (1968) menyatakan iklim organisasi adalah kualitas yang
fealtif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami anggotaanggotanya, memepengaruhi tingkah laku mereka serta dapat
diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari
lingkungan.
2. Payne dan Pugh (1976) mendefinisikan komunikasi organisasi sebagai
suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai
umum, norrna, sikap, tingkah laku dan perasaaan anggota terhadap
suatu sistem sosial.
3. Hillrieger dan Slocum (1987)mengemukakan definisi Iklim organisasi
dengan mempertimbangkan sub sistem dalam organisasi. Iklim
organisasi merupakan suatu set atribut organisasi dan sub sistemnya
yang dapat dirasakan oleh anggota organisasi, yang mungkin
disebabkan oleh cara-cara organisasi atau sub sistem terhadap anggota
dan lingkungannnya (Arni Muhammad, 2009: 82).
Litwin dan Stringers yang dikutip oleh Arni Muhammad,
memberikan 5 dimensi iklim organisasi sebagai berikut:
1. Rasa tanggungjawab
2. Standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan
3. Ganjaran atau reward
4. Rasa persaudaraan
5. Semangat tim (Arni Muhammad, 2009: 83).
Redding dan Sanborn memberikan pengertian bahwa komunikasi
organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi.
Kemudian katz dan khan menyatakan bahwa komunikai organisasi
commit to user
18
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
merupakan arus informasi, pertukaran informasi, dan pemindahan arti di
dalam suatu organisasi (Arni Muhammad, 2009:65).
Faules (1976) mengemukakan bahwa iklim yang bersifat defensif
dan suportif dalam organisasi sebagai fungsi nilai, sikap, citra atau filter
konseptual dalam organisasi dan iklim organisasi sebagai fungsi prilaku
komunikatif yang dijadikan para penafsir informasi dalam organisasi (B.
Aubry Fisher, 1986: 223).
Frantz
(1988)
mengemukakan
bahwa
iklim
komunikasi
berpengaruh penting dalam produktivitas organisasi, sebab iklim
mempengarui usaha karyawan organisasi seperti, penggunaan tubuh
sacara fisik yaitu mengangkat, berbicara, berjalan, dan menggunakan
pikiran mental (berfikir, menganalisis, dan memecahkan masalah)
(R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 155).
Iklim komunikasi dalam sebuah organisasi akan mempengaruhi
tingkah
laku
karyawan,
dari
cara
karyawan
berinteraksi
dan
berkomunikasi. Iklim komunikasi organisasi yang baik dapat mendorong
karyawan
untuk
bekerja
dengan
baik
dan
bersemangat
dalam
menyelesaikan pekerjaannya di organisasi.
Menurut
Dennis
yang
di
kutip
oleh
Armi
Muhammad
mengemukakan bahwa iklim komunikasi organisasisebagai kualitas
pengalaman dari karyawan organisasi yang objektif, mencakup persepsi
karyawan organisasi terhadap pesan serta hubungan pesan dengan
kejadian di organisasi (Arni Muhammad, 2009: 86).
commit to user
19
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Menurut R.Wayne Pace & Don F. FaulesIklim komunikasi
organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan
pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi.Pengaruh ini
didefinisikan, disepakati, dikembangkan dan dikokohkan secara
berkesinambungan melalui interaksi dengan anggota organisasi
lainnya.Pengaruh ini menghasilkan pedoman bagi keputusan-keputusan
dan tindakan-tindakan individu, dan mempengarui pesan-pesan mengenai
organisasi (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 149).
Iklim komunikasi organisasi mengarah pada keterkaitan hubungan
yang terjadi di dalam organisasi, dan adanya suatu persepsi. Iklim
komunikasi organisasi sangat dipengaruhi oleh proses komunikasi yang
terjadi di organisasi. Redding (Goldhaber, 1986) menyebutkan bahwa
dimensi iklim komunikasi organisasi yaitu:
1. Supportiveness, atau bawahan merasa hubungan komunikasi
mereka dengan atasan membantu membangun dan menjaga
perasaan diri berharga dan penting.
2. Partisipasi dalam pembuatan keputusan.
3. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia
4. Keterbukaan dan keterusterangan.
5. Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat dan tujuan kinerja
dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi (Arni
Muhammad, 2009: 85).
Iklim komunikasi yang baik akan menciptakan komunikasi yang
lancar dalam organisasi dan sebaliknya, jika iklim komunikasi buruk
dalam organisasi, akan membuat karyawan dalam berkomunikasi tidak
memiliki suasana yang baik dan tidak dapat menciptakan proses
komunikasi yang lancar antara sesama atau semua karyawan dalam
organisasi, sehingga akan berdampak buruk pada organisasi dan kinerja
karyawan.
commit to user
20
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Pernyataan Redding (1972) yang dikutip oleh R.Wayne Pace &
Don F. Faules menjelaskan bahwa iklim komunikasi organisasi
merupakan fungsi kegiatan organisasi untuk memperlihatkan kepada
karyawan bahwa organisasi mempercayai dan memberi kebebasan
karyawan untuk mengambil resiko, memberi tanggung jawab dalam
tugas, memberikan informasi yang teransparan dan cukup mengenai
organisasi, mendengarkan perhatian yang baik serta memperoleh
informasi yang dapat dipercayai dari karyawan, memberi penyuluhan
sehingga keterlibatan karyawan penting bagi keputusan organisasi, dan
memberikan perhatian khusus kepada pekerjaan bermutu tinggi (R.Wayne
Pace & Don F. Faules, 2010: 154).
b.
Indikator Iklim Komunikasi Organisasi
Penulis
menggunakan
indikator
dari
iklim
komunikasi
organisasisebagai berikut:
1. Supportiveness, atau bawahan merasa hubungan komunikasi
mereka dengan atasan membantu membangun dan menjaga
perasaan diri berharga dan penting.
2. Partisipasi dalam pembuatan keputusan.
3. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia
4. Keterbukaan dan keterusterangan (Arni Muhammad, 2009: 85).
commit to user
21
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
3) Kinerja Karyawan
a.
Pengertian Kinerja
Sekarang ini adalah era dimana kompetisi menjadi parameter,
sehingga suatu karir tidak dibatasi dengan adanya waktu, tetapi dengan
adanya suatu prestasi atau kinerja (Widodo Muktiyo, 2010: 99). Kinerja
karyawan dalam organisasi merupakan hal yang sangat penting,
diperhatikan dan dipahami untuk meningkatkan keunggulan organisasi di
tengah persaingan perusahaan yang semakin ketat di era sekarang ini.
Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Prabu
Mangkunegara, 2011: 67).
Kinerja merupakan pernyataan sejauhmana seseorang memainkan
perannya saat melaksanakan strategi organisasi, baik dalam sasaran yang
berhubungan dengan peranan perseorangan, dengan memperlihatkan
kompetensi yang relevan bagi organisasi(Alain Mitrani, 1995: 131).
Kinerja adalah kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu
organisasi, yakni bagaimana seseorang karyawan melakukan segala
sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan
dalam organisasi (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 134).
Menurut Bernardin dan Russel (1993: 379) mendefinisikan
pengertian kinerja yaitu ”...the record of outcomes produced on a
specified job function or activity during a specified time periods” dari
definisi tersebut dapat diartikan bahwa kinerja merupakan catatan hasil
commit to user
22
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
dan keuntungan yang dihasilkan oleh fungsi pekerjaan atau aktivitas
tertentu selama periode waktu tertentu (Ayon Triyono, 2012: 94).
Kinerja yang efektif dapat mengkomunikasikan misi, nilai-nilai
dan sasaran organisasi kepada karyawan. Kinerja juga memberikan sarana
komunikasi ke atas dan ke samping, sehingga dapat memberikan
kesempatan untuk mengkomunikasilkan nilai-nilai baru dalam organisasi
yang mengindikasikan adanya perubahan dalam budaya organisasi (Surya
Dharma, 2005: 40).
Ada dua jenis prilaku atau tugas pekerjaan yang mencangkup
unsur kinerja, yaitu tugas fungsional dan tugas prilaku.Tugas fungsional
mengenai seberapa baik karyawan menyelesaikan pekerjaan. Tugas
prilaku tentang seberapa baik karyawan mengenai kegiatan antarpersona
dengan karyawan lain termasuk mengatasi masalah, konflik, mengelola
waktu, memberdayakan orang lain, bekerja dalam kelompok, dan mandiri
(R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 134).
Swanson dan Gradous (1986) menjelaskan bahwa ”dalam sistem,
berapapun ukurannya, semua pekerjaan saling berhubungan. Hasil dari
seperangkat kinerja pekerjaan adalah masukan bagi usaha kinerja
lainnya.” Karena saling berhubungan ini, apa yang tampaknya merupakan
perolehan kinerja yang kecil dalam suatu aspek pekerjaan dapat
menghasilkan perolehan besar secara keseluruan. Jadi, produktivitas suatu
sistem bergantung pada kecermatan dan efisiensi prilaku kerja (R.Wayne
Pace & Don F. Faules, 2010: 134-135).
Faktor yang mempengarui pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan dan motivasi. Keith Davis (1964: 484) merumuskan bahwa:
-
Human Performace= Ability + Motivation
commit to user
23
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
-
Motivation= Attitude + Situation
-
Ability= Knowledge + Skill (Prabu Mangkunegara, 2011: 67).
Faktor
kemampuan
merupakan
kemampuan
potensi
dan
kemampuan reality, yang artinya karyawan yang memiliki IQ diatas ratarata dengan pendidikan memadai untuk jabatannya serta trampil dalam
pekerjaan, maka akan mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Dan
faktor motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi
kerja, yang merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi (Prabu Mangkunegara, 2011: 67-68).
b.
Penilaian Kinerja
Menurut Bernardin dan Russel (1993: 380) mendefinisikan
pengertian penilaian kerja sebagai berikut “…a way of measuring the
contributions of individuals to their organization..” yang artinya adalah
penilaian kinerja untuk mengukur berbagai kontribusi yang diberikan oleh
setiap individu bagi organisasinya (Ayon Triyono,2012: 94).
Andrew E. Sikula (1981: 205) menjelaskan bahwa penilaian
pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan
potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran
penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun
sesuatu (Prabu Mangkuneraga, 2011: 69).
Tujuan penilaian kinerja karyawan di perusahaan digunakan untuk
menentukan sebuah kesuksesan atau bahkan kegagalan dari kinerja
karyawan. Penilaian kinerja sebaiknya bukan hanya dinilai atasan saja,
namun lebih baik jika bawahan juga diberi kesempatan untuk menilai
commit to user
24
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
kinerjanya sendiri saat melakukan tugas-tugasnya di perusahaan, sehingga
karyawan dengan sendirinya mengetahui potensi yang dimilikinya.
Tujuan penilaian kerja berdasarkan periode waktunya adalah:
a) Untuk memberikan dasar bagi rencana dan pelaksanaan pemberian
penghargaan bagi karyawan atas kerja pada periode waktu
sebelumnya (to reward past performance).
b) Untuk memotivasi agar pada periode waktu yang akan datang kinerja
seorang karyawan dapat ditingkatkan (to motivate future
performance improvement) (Ayon Triyono, 2012: 95).
Penilaian kinerja untuk menunjukan kinerja karyawan yang positif
kepada perusahaan, sehingga perusahaan mengetahui potensi atau
kemampuan karyawan yang dimilikinya. Hasil penilaian penting untuk
mengakui hasil kerja karyawan.
c.
Indikator Kinerja
Penulis menggunakan indicator kinerja yang mengacu pada
pendapat Pace dan Faules yaitu:
“kinerja adalah kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu
organisasi, yakni bagaimana seseorang karyawan melakukan segala
sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan
dalam organisasi” (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2002: 134).
Dari pengertian diatas, maka aspek-aspek yang digunakan untuk
mengukur kinerja karyawan dalam penelitian ini dibatasi pada aspek
kigiatan kerja dan kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi.
Dan indicator kinerja karyawan adalah:
1.
Kegiatan kerja.
2.
Kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi.
commit to user
25
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
4) Reward
a)
Pengertian Reward
Reward bisa diartikan imbalan, penghargaan atau hadiah, dan
bertujuan agar karyawan menjadi senang, giat, semangat, dan lebih rajin
dalam bekerja di
perusahaan.
Pemberikan
reward
akan sangat
mempengarui produktivitas dan kinerja karyawan di perusahaan karena
dapat memberi kepuasan materi atau non materi karyawan.
Reward merupakan salah satu penghasilan tambahan karyawan
dalam bekerja, ini bisa terwujud karena karyawan berprestasi atau
berkinerja sehingga mendapatkan bonus (reward), dan karyawan bisa
membuat satu diversifikasi pekerjaannya untuk kepentingan yang lain.
Contohnya karyawan dalam perusahaan komputer untuk programming,
tapi disela waktu malamnya, bisa membuat program, sehingga ada sesuatu
yang bisa dilakukan yang masih ada hubungannya dengan profesi
karyawan (Widodo Muktiyo, 2010: 77).
“Reward is the compensation which an employee receives from an
organization (mainly refer to enterprises) for his or her service” (Zhou
Jiang, Qian Xiao, Henan Qi, and Lei Xiao, 2009: 178). Pendapat dapat
diartikan bahwa reward adalah sebuah kompensasi yangditerima
karyawandari sebuah organisasi untuk jasanya. Dan menurut Planty dan
Machaver (Koechler, 1981) reward itu adalah sebagai berikut:
-
Atasan memperoleh gambaran penyempurnaan dari pekerjaan,
penyelesaian tugas, masalah-masalah perencanaan, sikap dan perasaan
karyawan pada semua tingkat.
commit to user
26
perpustakaan.uns.ac.id
-
Atasan
digilib.uns.ac.id
memperhatikan
individu-individu
mengenai
kebijakan-
kebijakan, tindakan-tindakan atau tugas-tugas. Yang mungkin
menimbulkan kesulitan.
-
Dengan bantuan supervise eselon yang lebih rendah, menyempurnakan
seleksi mereka mengenai hal-hal yang dikomunikasikan ke atas.
-
Dengan adanya komunikasi keatas, memperkuat peralatan untuk
merekam ide-ide dan bantuan dari bawahannya. Hal ini akan
membantu atasan memperoleh jawaban yang lebih baik mengenai
masalah dan tanggung jawab mereka.
-
Dengan komunikasi keatas yang terbuka, atasan membantu arus dan
penerimaan komunikasi ke bawah (Arni Muhammad, 2009: 120).
Karyawan adalah stakeholder (pihak yang berkepentingan) dalam
organisasi perusahaan jadi sangat pastaslah kebutuhan mereka harus
dipahamidan pandangan mereka juga harus diakui dan dihargai.Reward
merupakan proses terintegrasi dimana elemen yang berbeda saling
mendukung dan secara bersama-sama mendorong pencapaian kinerja yang
lebih baik di perusahaan (Michael Amstrong dan Helen Murlis, 2003:3).
b)
Tujuan Reward
Suatu organisasi dalam perusahaan harus memfokuskan dalam
sistem reward, hadiah atau imbalan kepada karyawan, untuk memberi
motivasi bekerja karyawan, sehingga bisa membantu mencapai tujuan
organisasi. Reward bertujuan untuk:
commit to user
27
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
a) Mendukung pencapaian strategi dan sasaran jangka pendek organisasi
dengan memastikan bahwa organisasi memiliki tenaga terampil,
kompeten, dan komitmen sesuai dengan kebutuhan.
b) Membantu untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan
(sasaran) kinerja organisasi.
c) Mendukung manajemen dan perubahan budaya dengan menyesuaikan
budaya gaji dengan budaya perusahaan dan memastikan bahwa
manajemen imbalan selain dengan budaya organisasi yang ada atau
yang diingnkan dan membantu organisasi merespon perubahan.
d) Mengarahkan dan mendukung prilaku yang diinginkan, dengan
menerapakan jenis prilaku yang diberi imbalan dan menetapkan cara
pemberian imbalan melalui penggajian kinerja atau penggajian
variable serta proses manajemen kerja.
e) Mendorong kinerja bernilai lebih dengan memfokuskan pada
penggajian kinerja dan skema gainsharingpada bidang-bidang yang
memungkinkan dicapainya nilai lebih secara maksimal (Michael
Amstrong dan Helen Murlis, 2003: 7).
c)
Macam-Macam Reward
Menurut Cherrington, financial reward terdiri dari “Financial
compensation consists of three major components: pay, incentive, and
benefits”. Sedangkan komponen non financial reward“Non financial
reward include characteristics of the job content and the job
environment” (Cherrington, 1995: 403).
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa:
a)
Financial reward terdiri dari upah pokok, tunjangan dan insentif.
b)
Non financial reward terdiri dari Isi kerjadan Lingkungan kerja. Isi
kerja meliputi: Tugas Menarik (Interesting Duties), Keberhasilan
palaksanaan (Achievement), Pengakuan (Recognition), Tanggung
jawab (Responsibility), Tantangan (Challenge), Pengembangan
(Advancement) (Cherrington, 1995: 403).
commit to user
28
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Reward merupakan salah satu aspek yang berarti dan reward
dalam financial dibutuhkan untuk menambah pendapatan karyawan dalam
memenuhi kehidupannya, besarnya kecilnya reward yang didapat
karyawan tergantung pada hasil kerja atau nilai kinerja karyawan itu
sendiri selama bekerja di perusahaan.
Adanya pemberian reward kepada karyawan berdasarkan kinerja
dapat memberikan dampak yang positif bagi karyawan dan perusahaan,
akan menimbulkan kepuasan materi dan non materi bagi karyawan,
sehingga karyawan akan termotivasi untuk bekerja dengan baik untuk
mencapai tujuan organisasi dan perusahaan mampu mempertahankan
karyawan yang berkemampuan tinggi di organisasi. Persaingan kerja
selalu meningkat, sehingga perlu adanya kaitan antara reward dengan
kinerja karena dapat meninggkatkan kinerja karyawan di perusahaan.
Reward sebagai strategi untuk memotivasi kinerja karyawan, sehingga
akan memberikan bantuan positif pada kinerja karyawan.
Kita harus waspada, karena jika ada reward (bonus) tentu juga ada
punishment (hukuman). Pada saat karyawan bekerja dan mencoba
berinovasi, tetapi inovasi tersebut tidak menghasilkan kebaikan, tetapi
justru menghasilkan sesuatu yang negatif dan diluar norma yang
dilakukan, maka karyawan juga harus siap menerima punishment
(hukuman) (Widodo Muktiyo, 2010: 66).
commit to user
29
perpustakaan.uns.ac.id
d)
digilib.uns.ac.id
Indicator Reward
Menurut Cherrington, financial reward terdiri dari “Financial
compensation consists of three major components: pay, incentive, and
benefits”. Sedangkan komponen non financial reward“Non financial
reward include characteristics of the job content and the job
environment” (Cherrington, 1995: 403).
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa financial reward
terdiri dari upah pokok, tanjungan dan insentif, sedangkan non financial
reward adalah isi kerja dan lingkungan kerja.Dalam keterbatasan data,
waktu dan tenaga, peneliti menggunakan indicator dari reward yaitu:
1.
Finansial yang berupa Insentif.
2.
Non financial berupa isi kerja yang meliputi, Pengakuan
(Recognition), dan Pengembangan (Advancement) (Cherrington,
1995: 403).
5) Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja
Dalam suatu organisasi yang memiliki iklim komunikasi
organisasi yang baik dan positif, akan membuat karyawan lebih baik,
kreatif dan lebih termotivasi dalam bekerja, sehingga memberikan kinerja
yang optimal pada organisasi perusahaan. Kopelman, Brief dan Guzzo
(1989) menerangkan bahwa iklim organisasi yang meliputi iklim
komunikasi, penting untuk menjembatani pengelolaan sumber daya
manusia dengan produktivitas. Bila organisasi melaksanakan rencana
insentif keuangan atau berperan dalam pembuatan keputasan, akan ada
commit to user
30
perpustakaan.uns.ac.id
perubahan
digilib.uns.ac.id
dalam
iklim
organisasi.
Perubahan
iklim
tersebut
mempengarui kinerja dan produktivitas karyawan dalam organisasi
(R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 148).
Stinger dalam Wirawan (2007), mendefinisikan bahwa iklim
organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan
munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk
akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap
kinerja anggota organisasi (Taufan Teguh Akbari, 2011: 59).
Iklim secara umum dan iklim komunikasi khususnya, sebagai
penengah antara sistem kerja dengan ukuran yang berbeda keefektifan
organisasi seperti produktivitas, kualitas, kepuasan, dan fatilitas
(R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 149).Suatu iklim organisasi
merupakan sesuatu hal yang sangat perlu perhatian atasan, karena dapat
mempengarui keefektivitasan kinerja karyawannya (Taufan Teguh
Akbari, 2011: 59).
Teori yang kaitannya dengan iklim komunikasi organisasi dengan
kinerja dalam perusahaan adalah Teori Human Relation (Teori Hubungan
Manusia). Dalam Teori Human Relation manusia sebagai anggota dalam
organisasi yang merupakan inti organisasi sosial dan terlibat dalam
tingkah laku dalam suatu organisasi. Manusia dalam organisasi harus
memperoleh perhatian. Pentingnya individu-individu dan hubungan sosial
dalam suatu organisasi. Teori Human Relation berhubungan dengan suatu
proses manusiawi (Arni Muhammad, 2009: 39).
commit to user
31
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Teori Human Relation dapat memberi suasana kekeluargaan
dalam melaksanakan pekerjaan, dan di terapkan melalui iklim komunikasi
organisasi yang baik akanmampu menciptakan lingkungan yang kondusif
serta suasana komunikasi yang baik bagi tercapainya tujuan organisasi di
perusahaan, sehingga akan mempengarui kinerja karyawan.
Dalam suatu teori psikologi ada yang disebut dengan ice breaking.
Manajer yang mempunyai jam terbang tinggi, memiliki banyak
pengalaman, pada suatu saat memunculkan ice breaking tersebut sebagai
pemecah
suasana
dan
mampu
menimbulkan
motivasi.
Adanya
demotivation akan membunuh motivasi yang ada, seperti dengan sikap
yang kaku, kemudian muncul kejenuhan atau kebuntuan, sehingga ice
breaking sangat di perlukan (Widodo Muktiyo, 2010: 106).
Dalam kaitan ini, ice breaking memungkinkan karyawan
merasakan suasana kondusif di lingkungan kerja karena adanya suasana
akrap, saling mengenal, mengerti dan bisa saling berinteraksi dengan baik
antara satu dengan yang lainnya, sehingga menumbuhkan motivasi dalam
meningkatkan kinerja karyawan.
6) Hubungan Reward dengan Kinerja.
Penilaian kinerja bergantung pada penggunaan jenis data yang
tempat, berdasarkan tujuan sistem dan tingkat kontrol karyawan atas
kinerja mereka, dari hasil kinerja tersebut digunakan untuk mengambil
keputusan mengenai imbalan(Alain Mitrani, 1995: 35).
commit to user
32
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Reward mencangkup imbalan financial dan non financial.Untuk
memperoleh kinerja yang baik melibatkan kebutuhan dan kepuasan
karyawan dalam perusahaan. Pemberian reward kepada karyawan
berdasarkan kinerja dapat memberikan dampak positif, kebutuhan
dankepuasan karyawan sangat mempengarui kinerja karyawan.
Reward digunakan sebagai pendorong karyawan untuk bekerja
dengan baik dan lebih baik di perusahaan. Reward menurut Michael
Amstrong dan Helen Murlis adalah untuk mendorong suatu kinerja yang
bernilai lebih dengan fokus pada penggajian kinerja (Michael Amstrong
dan Helen Murlis, 2003: 7).
Perusahaan harus memperhatikan keberadaan karyawan di
perusahaan, perusahan harus mengarah kepada cara apa saja untuk
mempertahankan karyawan yang berkinerja tinggi di perusahan agar
nyaman dan senang untuk bekerja dalam waktu yang lama di perusahaan.
Adanya reward yang diberikan untuk mendorong karyawan bekerja lebih
baik di perusahaan. Adanya reward pastinya akan meningkatkan kinerja di
perusahaan.
“The performances of the staff in an organization adopting total
reward strategy become of more statistical generalization, which attracts
an increasing number of companies. Introducing total reward strategy
probably improves not only employees’ work efficiencies, job satisfaction
and job performances but their psychological contract and organizational
citizenship behaviors”(Zhou Jiang, Qian Xiao, Henan Qi, and Lei Xiao,
2009: 180).
commit to user
33
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Pendapat di atas, diartikan bahwa kinerja karyawan dalam suatu
organisasi mengadopsi strategi hadiah total menjadi generalisasi statistik
yang menarik banyak perusahaan. Memperkenalkan strategi reward
sebesar mungkin tidak hanya meningkatkan karyawan yang efisiensi,
kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan tapi juga psikologis mereka dan
organisasi.
Teori Motivasi Proses memandang setiap karyawan akan bekerja
giat jika imbalannya sesuai dengan harapan. Harapan yang akan
diperolehnya menjadi daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
para karyawan. Ada 3 macam teori motivasi proses, yaitu expectancy
theory, equity theory dan reinforcement theory (Ayon Triyono, 2012:
163).
7) Hasil Penelitian Terdahulu
a)
M. Priongko Irsyak.Yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi
dan Disiplin Kerja” Studi tentang hubungan iklim komunikasi
organisasi dengan disiplin kerja di kalangan pegawai PT. Bank
BNI cabang Surakarta 2004.
Dalam penelitiannya membahas bagaimana pegawai Bank
BNI menggunakan ketrampilannya, upaya penyelesaian tugas yang
menjadi tanggung jawabnya dan dipengarui oleh kondisi
internalnya.Menggunakan variabel kontrol kompensasi.
Dari hasil penelitian, hasil iklim komunikasi organisasi
tinggi, komunikasi berjalan dengan lancar dan baik. Hasil
commit to user
34
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
penelitian tentang disiplin kerja dari karyawan sangat taat dan
patuh terhadap jam masuk dan pulang kerja, serta patut terhadap
aturan kerja.
Ada hubungan yang signifikan antara variabel kontrol
(kompensasi) seperti pemilikan saham bersama dan pembagian
laba, dengan variabel disiplin kerja, penilaian terhadap kompensasi
dari perusahaan sangat tinggi.
b)
Gunawan Wibisono. Yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi
dan Kinerja Karyawan di PT. Kusumahadi Santoso Divisi
Logistik).
Dalam penelitian ini membahas hubungan antara iklim
komunikasi organisasi dengan kinerja dan status sosial ekonomi.
Dari hasil penelitian, hasil korelasi antara iklim komunikasi
organisasi terhadap kinerja karyawan menunjukkan ada hubungan
yaitu 9,33. Dan hasil korelasi antara status sosial ekonomi terhadap
kinerja karyawan sebesar 8,66.
Ada faktor-faktor yang mempengarui kinerja karyawan
yaitu, lingkungan kerja yang nyaman, gaji atau imbalan yang
sesuai dan suasana kerja antara rekan kerja dan atasan.
Perbedaan penelitian dengan penelitian dahulu adalah
penelitian penulis yang berjudul “Iklim Komunikasi Organaisasi,
Reward dan Kinerja Karyawan” Studi korelasi antara iklim
komuniikasi organisasi dan Reward dengan kinerja karyawan di
commit to user
35
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
PT. PLN (Persero) Area Surakarta adalah dalam penelitian ini,
peneliti meneliti, sejauh mana hubungan antara iklim komunikasi
organisasi dengan kinerja karyawan dan sejauh mana hubungan
antara reward dengan kinerja karyawan.
Iklim komunikasi organisasi yang baik dan harmonis tergantung
pada hubungan antara atasan dan bawahan maupun antara sesama
bawahan, sehingga dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan
kinerja karyawan.Kinerja karyawan (employe performance) adalah
pencapaian hasil kerja karyawan.
Dengan menggunakan reward karena, reward merupakan daya
tarik yang menyebabkan karyawan melakukan sesuatu karena bisa
mendapat imbalan atau penghargaan untuk memuaskan kebutuhan
karyawan.
Pemberian reward kepada karyawan dapat mempengarui
kinerja karyawan di perusahaan. Jika dampak reward terhadap kinerja
kurang perhatian, maka dapat menghambat kinerja karyawan.
F.
Asumsi Dasar
Dalam sub bagian ini peneliti menggunakan asumsi dasar atau
postulat, karena peneliti ingin berpedoman dengan variabel-variabel yang
diteliti
dan
ingin
mempertegas
variabel
yang
menjadi
pusat
penelitian.Asumsi dasar atau postulat adalah titik tolak pemikiran yang
kebenarannya diterima peneliti. Peneliti menjatuhkan asumsi bahwa:
commit to user
36
perpustakaan.uns.ac.id
1)
digilib.uns.ac.id
Iklim komunikasi yang baik dan harmonis tergantung pada
hubungan antara atasan dan bawahan maupun antara bawahan
sehingga dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja.
2)
Salah satu faktor yang mempengarui iklim komunikasi organisasi
yaitu perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi (R.Wayne Pace
& Don F. Faules, 2010: 160).
3)
Abraham Maslow menyebutkan teori Hierarki Kebutuhan (Need
Hierarchi) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan
karyawan yaitu berupa materil maupun non materil (Ayon Triyono,
2012: 158)
4)
Tujuan Rewardadalah Membantu untuk mengkomunikasikan nilainilai dan harapan (sasaran) kinerja organisasi
(Michael Amstrong dan Helen Murlis, 2003: 7).
5)
Ada hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja
karyawan.
6)
G.
Ada hubungan antara reward dengan kinerja karyawan.
Diagram Variabel Penelitian
Variabel Independen 1 (X1)
Iklim Komunikasi Organisasi
Variabel Dependen (Y)
Kinerja Karyawan
Variabel Independen 2 (X2)
Reward
commit to user
37
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Keterangan:
1.
Iklim Komunikasi Organisasi, Indikatornya:
a. Supportiveness
b. Partisipasi membuat keputusan
c. Kepercayaan
d. Keterbukaan dan keterusterangan
2.
Reward
a. Financial
b. Non financial
3.
Kinerja Karyawan, Indikatornya:
a. Kegiatan kerja
b. Kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi
H.
Definisi Konseptual dan Operasional
1)
Definisi Konseptual
Untuk menghindari perbedaan penafsiran atau pengertian
tentang variabel-variabel penelitian yang akan diuji, antara konsep
penelitian dengan konsep pembaca, perlu adanya definisi
konseptual. Definisi konseptual adalah definisi yang dipakai
peneliti untuk menggambarkan fenomena sosial atau fenomena
alami secara abstrak. Dalam penelitian iniditetapkan definisi
konsepsional sebagai berikut:
a) Iklim komunikasi sebagi kualitas pengalaman yang bersifat
obyektif
mengenai
lingkungan
internal
organisasi,
yang
commit to user
38
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
mencangkup persepsi anggota terhadap pesan dan hubungan pesan
dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi (Arni
Muhammad, 2009: 86), dan indikatornya:
1. Supportiveness
2. Partisipasi membuat keputusan
3. Kepercayaan
4. Keterbukaan dan keterusterangan (Arni Muhammad, 2009: 86).
b) Reward menurut Cherrington, financial reward terdiri dari
“Financial compensation consists of three major components: pay,
incentive, and benefits”. Sedangkan komponen non financial
reward“Non financial reward include characteristics of the job
content and the job environment” (Cherrington, 1995: 403). Dan
indicator dari reward adalah:
1. Financial berupa insentif.
2. Non financial berupa isi kerjayaitu,Pengakuan (Recognition),
dan Pengembangan (Advancement) (Cherrington, 1995: 403).
c) Kinerja adalah kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu
organisasi, yakni bagaimana seseorang karyawan melakukan
segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan,
jabatan,atau peranan dalam organisasi (R.Wayne Pace & Don F.
Faules 2002: 134). Dan indicator dari kinerja karyawan adalah:
commit to user
39
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
1. Kegiatan kerja
2. Kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi(R.Wayne
Pace & Don F. Faules2010: 134).
2)
Definisi Oprasional
1) Variabel Independen 1 (X1)
Indikator Iklim Komunikasi Organisasi
1. Supportiveness
a. Informasi yang diterima dari bawahan dipandang cukup
penting oleh atasan.
b. Atasan mendengarkan secara kesinambungan dan berfikir
luas mengenai saran atau laporan masalah yang diajukan
bawahannya.
2. Partisipasi Membuat Keputusan
a. Bawahan
diberi
kesempatan
untuk
mengemukakan
pendapatnya dalam proses pengambilan keputusan yang
berhubungan dengan kebijakan organisasi.
b. Karyawan berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai
kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukannya.
3. Kepercayaan
a. Atasanmempunyai
kepercayaan
kepada
bawahan
sehubungan dengan kemampuan melaksanakan tugas.
b. Bawahan memiliki kepercayaan kepada atasan maupun
sesamabawahan
organisasi
sehubungan
dengan
kemampuan menjalankan tugas keorganisasian.
commit to user
40
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
4. Keterbukaan dan Keterusterangan
a. Kecuali yang bersifat rahasia, semua karyawan relative
mudah memperolah informasi yang berkaitan langsung
dengan pekerjaannya.
b. Atasan
selalu
mengkomunikasikan
informasi
yang
berkaitan dengan pelaksanaan tugas kepada seluruh
bawahannya, kecuali untuk informasi yang bersifat rahasa.
2) Variabel Independen 2 (X2)
1. Finansialberupa insentifatas dasar kinerja karyawan dan
karyawan yang setia kepada PT. PLN (Persero) Area Surakarta.
a. Insentif yang diberikan sesuai dengan kinerja.
b. Insentif yang diberikan diberikan dapat meningkatkan
semangat dan kegairahan kerja karyawan.
2. Non
finansial
berupa
Pengakuan
(Recognitation)
dan
Pengembangan (Advancement) atas dasar kinerja karyawan dan
karyawan yang setia kepada PT. PLN (Persero) Area Surakarta.
a. Atasan selalu memberikan ucapan keberhasilan secara
langsung terhadap bawahan yang menyelesaikan pekerjaan
sesuai target atau melebihi target.
b. Karyawan semakin baik dan giat dalam bekerja dengan
adanya pemberian pendidikan dan pelatihan.
3) Variabel Dependen (Y)
Indikator Kinerja Karyawan
commit to user
41
perpustakaan.uns.ac.id
1.
digilib.uns.ac.id
Kegiatan Kerja
a. Kegiatan memberikan pelayanan yang baik terpadu dan
tuntas
dalam
berbagai
masalah
kelistrikan
kepada
pelanggan.
b. Kegiatan Informasi yang tersedia dan diterima antar divisi
satu dengan yang lain dalam organisasi.
2.
Kelancaran Komunikasi Dalam Kinerja Organisasi
a. Kelancaran dalam menggunakan media komunikasi yang
tersedia.
b. Kelancaran komunikasi antar bagian atau
divisi satu
dengan yang lain dalam organisasi.
I.
Metodologi Penelitian
1)
Metode penelitian.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode korelasional, yaitu digunakan untuk membandingkan hasil
pengukuran dua variabel yang berbeda agar dapat menentukan
tingkat hubungan antara variabael-variabel ini (Arikunto, 2010:
313)
2) Jenis penelitian.
Penelitian ini dikategorikan sebagai penelitian penjelasan
atau explanatory research.Yaitu jenis penelitian yang bertujuan
mendapatkan penjelasan sejauh mana hubungan iklim komunikasi
organisasi dengan kinerja karyawan, dan antara reward dengan
commit to user
42
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
kinerja karyawan. Dengan demikian penelitian ini urainnya
mengandung deskripsi, tetapi sebagai penelitian relasional
fokusnya
terletak
pada
penjelasan
hubungan-hubungan
variabelnya.
3) Lokasi penelitian
Penelitian ini mengambil lokasi PT. PLN (Persero) Area
Surakarta Jl. Brigjen Slamet Riyadi 468. Surakarta. PT. PLN
(Persero) Area Surakarta adalah satu contoh perusahaan BUMN
yang berhasil mambangun kemitraan kerja secara profesional
dengan berbagai perusahaan lain dibidang keamanan, cleaning
service, pembayaran rekening listrik yang canggih.
PT. PLN (Persero) Area Surakarta pernah mendapatkan
Penghargaan Piala dan Piagam Citra Pelayanan Prima dari
Presiden. Dari keberhasilan tersebut yang pada akhirnya menarik
penulis untuk melakukan penelitian di PT. PLN (Persero) Area
Surakarta.
4) Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek
atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya(Sugiyono, 2005: 61).
Populasi penelitian ini adalah semua pegawai PT. PLN
(Persero) Area Surakarta 100 orang.Sedangkan sampel adalah
commit to user
43
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut (Sugiyono, 2005: 62).
Tabel 1
Komposisi Karyawan Berdasarkan Bidang Kerja
Di PT. PLN (Persero) Area Surakarta
NO
BAGIAN KERJA
1
2
3
4
5
6
7
Manajer
Fungsional Ahli
Perencanaan dan Evaluasi
Jaringan
Kontruksi
Transaksi Energi Listrik
Pelayanan dan Administrasi
Jumlah
JUMLAH
1
11
8
27
10
13
30
100
Sumber : Data Kepegawaian PT. PLN (Persero) Area Surakarta 2011
Sampel merupakan bagian dari populasi yang menjadi
obyek penelitian. Untuk menghitung ukuran sampel, besarnya
sempel didasarkan pada pendugaan proporsi populasi yang secara
sederhana
dikenal
dengan
rumus
Yamane
(Jalaluddin
Rakhmat,1984:99). Rumus Yamane sebagai berikut:
N
n =
Nd2 + 1
Dimana:
n
= Ukuran sempel keseluruan
N
= Ukuran Populasi
d
=Derajat presisi (Perkiraan kesalahan dalam pengambilan
sampel)
1
= Bilangan Konstan (Jalaluddin Rakhmat,2001:82)
Dengan menggunakan rumus diatas, didapat:
commit to user
44
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
n=
N
N d2+ 1
n=
100
100 (0,05)2+1
n=
80
Karena jumlah sub populasinya tidak sama antara setiap
satuan kerja, maka penentuan jumlah sampel tiap-tiap sub
populasinya
menggunakan
prosedur
proportional
random
sampling, dengan cara mengambil sampel secara acak dengan
jumlah proporsional untuk masing-masing satuan kerja. Dengan
demikian akan tampak sebagai berikut:
a. Manajer
= (1/100) x 80
= 1
b. Fungsional Ahli
= (11/100) x 80 = 9
c. Perencanaan dan Distribusi
= (8/100) x 80 = 6
d. Jaringan
= (27/100) x 80 = 22
e. Konstruksi
= (10/100) x 80 = 8
f. Transaksi Energi Listrik
= (13/100) x 80 = 10
g. Pelayanan &Administrasi
= (30/100) x 80 = 24
5) Teknik Pengumpulan Data
a. Kuesioner
Yakni tehnik pengumpulan data dengan menggunakan
daftar pertanyaan yang sifatnya tertutup, dimana jawaban
atas pertanyaan yang telah ada dan tersedia sehingga
commit to user
45
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
responden tinggal memilih. Sebelimnya kuesioner sudah di
uji coba dahulu.
b. Studi Pustaka
Yakni pengumpulan data dengan membawa bukti dari
materi penelitian untuk memperkuat hasil penelitian
peneliti dengan mengambil catatan-catatan dari materi
penelitian.
c. Interview
Wawancara
langsung
dengan
berbagai
pihak,
baik
responden maupun pihak lain. Teknik ini dipergunakan
pada awal penelitian maupun pada waktu proses penelitian
untuk memperjelas dan menambah kelengkapan data yang
diperlukan.
d. Dokumentasi
Adalah cara untuk memperoleh data dengan mencatat
dokumen-dokumen yang ada pada lokasi penelitian.
6) Teknik Analisa Data
Menurut teori, jika ada dua variabel yang diukur pada skala
ordinal, digunakan korelasi Spearman untuk menganalisis dan
pengukur keeratan hubungan antara variabel.
Data- data yang
terkumpul, dari variabel-variabel dalam penelitian ini akan
dianalisis dengan metode kuantitatif, sehingga untuk menganalisis
hubungan antara variabel penelitian ini digunakan dalam uji
commit to user
46
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
statistik.
Di
mana
variabel-variabel
yang
diteliti
akan
dikuantifikasikan, dinyatakan dalam bentuk angka-angka.
Data yang terkumpul dari penelitian ini dapat dimasukkan
dalam data ordinal, yaitu data yang dibagi menjadi tingkatan paling
rendah ke tingkatan paling tinggi tanpa adanya petunjuk yang jelas
berupa interval antara jenjang yang satu dengan yang lain.
Untuk mengetahui sejauhmana hubungan dan adanya
hubunganyang signifikan antara iklim komunikasi organisasi
dengan kinerja serta untuk mengetahui adanya hubungan yang
signifikan
antara
reward
dengan
kinerja,
maka
peneliti
menggunakan korelasi tata jenjang Spearman. Perhitungan
korelasi tata jenjang Spearman adalah:
ρ atau rs = 1 –
6 ∑bi2
n (n2 – 1)
Keterangan :
ρ atau rs
= Koefisien korelasi spearman rank.
bi
= Beda antara jenjang setiap subjek.
n
= Jumlah data/sampel(Sugiyono, 2011: 245).
Dalam penelitian ini hasil penghitungan Rs dikorelasikan
dengan harga kritik t, oleh karena itu harus dipakai rumus kritik “t
student” dalam menentukan signifikannya dengan rumus sebagai
berikut:
n–2
t = rs
1 – (rs)2
commit to user
47
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Keterangan:
T
: Harga signifikan korelasi
n
: Jumlah sempel
Rs
: Koefisien korelasi tata jenjang spearman(Sugiyono,
2011:251).
Untuk
keperluan
tingkat
signifikannya
atau
taraf
kepercayaannya, yaitu sebesar 95% atau p = 0,05 dengan derajat
kebebasan n-2. Bila harga thitung yang diperoleh lebih besar atau
sama dengan ttabel taraf kepercayaan 95% atau p = 0,05 maka ada
hubungan yang signifikan.
commit to user
48
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
BAB II
DISKRIPSI PERUSAHAAN
A.
Sejarah Berdirinya PLN
Kelistrikan Indonesia dimulai pada abad ke-19, pada saat beberapa
perusahaan Belanda antara lain pabrik gula dan pabrik the. Pada tahun
1901 Belanda mendirikan perusahaan listrik dengan nama Soloces
Electricet Mij (S.E.M) untuk keperluan sendiri. Pada tahun 1942 dengan
menyerahnya Belanda kepada jepang dalam Perang Dunia II, maka
Indonesia dikuasi oleh Jepang. Oleh karena itu perusahaan listrik yang ada
diambil alih oleh jepang termasuk semua personil dalam perusahaan listrik
tersebut. Hal itu tidak berjalan dengan lama seperti pada halnya pada masa
pemerintahan Belanda.
Tepatnya pada tanggal 17 Agustus 1945, diproklamirkannya
kemerdekaan Bangsa Indonesia serta jatuhnya Jepang ke tangan Sekutu,
maka kesempatan yang baik ini dimanfaatkan oleh para pemuda serta
buruh listrik dan gas untuk mengambil alih perusahaan-perusahaan listrik
yang dikuasai Jepang. Pada pertengahan 1945 perusahaan listrik dan gas
yang semula dikuasai oleh Jepang kini dikuasai oleh pemerintah Indonesia
dengan nama Jawatan Listrik dan Gas. Tetapi hal inipun tidak berjalan
lama karena pada tahun 1948 dengan adanya Agresi Militer Belanda I dan
II sebagian besar perusahaan-perusahaan listrik dikuasai kembali oleh
commit to user
49
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
pemerintah Belanda atau dikuasai oleh pemiliknya kembali dengan nama
S.E.M (Soloces Electricet Mij), masa ini berjalan sampai 1958.
Perkembangan selanjutnya pada tahun 1959, tepatnya dengan
peraturan pemerintah No. 3 Tahun 1959 tentang Badan Nasionalsasi
Perusahaan Belanda yang dikenal dengan singkatan BANAS, yang
bertugas menetapkan keseragaman kebijaksanaan dan melaksanakan
nasionalisasi, perusahaan milik Belanda yang mengandung maksud untuk
menjamin koordinasi dalam pimpinan. Kebijakan dan pengawasan
terhadap perusahaan-perusahaan Belanda yang dikenal nasionalisasi, agar
dengan demikian produktivitasnya tetap dipertahankan. Sehingga landasan
pembentukan Badan Nasionalisasi adalah Peraturan pemerintah N0. 3
Tahun 1959.
Sejalan
dengan
meningkatnya
bangsa
Indonesia
untuk
membebaskan Irian Jaya dari cengkraman perjanjian Belanda, maka
dikeluarkan Undang-Undang No. 86 tahun 1958, tertanggal 30 Desember
tahun 1958 tentang Nasioanalisasi semua perusahaan-perusahaan Belanda,
dan Peraturan Pemerintah No. 18 Tahun 1958 tentang perusahaan listrik
dan gas milik Belanda. Dengan Undang-undang tersebut, maka seluruh
perusahaan listrik milik Belanda berada di tangan Bangsa Indonesia.
Berdasarkan Undang-undang No. 86 tahun 1958, Perusahaan Listrik dan
Gas berubah menjadi Perusahaan Listrik Negara (PLN). Sehingga
pertengahan tahun 1960 dikeluarkan Perpu No. 19 tahun 1950 tentang
Perusahaan Negara. Untuk Mengarahkan pelaksanaan pasal 33 ayat 2
commit to user
50
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
UUD 1045 yang berbunyi “Cabang-cabang produksi yang penting bagi
Negara dan menguasai hajat hidup orang banyak dikuasi oleh Negara”.
Berdasarkan bunyi pasal diatas untuk mencapai masyarakat adil dan
makmur maka perlu segera diusahakan adanya keseragaman dalam cara
mengurus, menguasai, serta bentuk dari perusahaan Negara di kawasan ini
dan
perlu
disinkronisasikan
dengan
baik
dan
bijaksana
guna
mempersingkat waktu yang dibutuhkan untuk meningkatkan hidup rakyat.
Untuk maksud dan tujuan tersebut di atas, dengan ketentuan-ketenyuan
dalam produksi dan distribusi harus dikuasai sedikit-dikitnya diawasi oleh
pemerintah, sedangkan modal dan tenaga yang terbukti progresif diikut
sertakan dalam pembangunan Indonesia.
Untuk melaksanakan UU No. 19 Perpu tahun 1960 khususnya
pasal 20 ayat 1 UUD 1945 yang berbunyi “Tiap-tiap Undang-undang
menghedaki persetujuan Dewan Perwakilan Rakyat”, maka pemerintah
mengeluarkan Peraturan Pemerintah No. 67 tahun 1967 tentang pendirian
Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara yang diserahi tugas
untuk menyelenggarakan penguasaan dan pengurusan atas perusahaanperusahaan milik Negara yang berusaha di bidang listrik dan gas milik
Belanda yang telah dikenakan Nasionalisasi Berdasarkan UU No. 86
Tahun 1959. Pada pertengahan tahun 1965 pemerintah mengeluarkan
Peraturan Pemerintah No. 19 tahun 1965 tentang:
1) Pembubaran Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara yang
dibentuk berdasrkan PP No. 67 tahun 1961.
commit to user
51
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
2) Pendirian Perusahaan Listrik Negara dan Perusahaan Gas Negara.
Berdasarkan pertimbangan dan alasan dasar dari pembubaran NPU
PLN yang dibentuk dengan Peraturan Pemerintah No. 67 Tahun 1961
dan pendirian PLN dan PGS ini tidak bukan semata-mata untuk
mempertinggi daya guna dan industri gas sebagai satu kesatuan usaha
di bidang ekonomi yang berfungsi menyelenggarakan kemanfaatan
umum.
Perkembangan selanjutnya pada tahun 1967 dikeluarkan Instruksi
Presiden RI No. 17 Tahun 1967 tentang pengaruh dan penyederhanaan
perusahaan Negara ke dalam tiga bentuk usaha Negara, karena terdapat
banyak sekali perbedaan-perbedaan dalam bentuk, status hukum,
organisasi, sistem kepegawaian, administrasi keuangan dari perusahaanperusahaan milik Negara, maka Peraturan Pemerintah No. 19 tahun 1960
dianggap perlu ditinjau kembali dan diganti. Adapun tiga pokok usaha
Negara yang dimaksud di atas adalah sebagai berikut:
1) Perusahaan Jawatan disingkat PERJAN (Departemen Agency)
2) Perusahaan Umum disingkat PERUM (Public Corporation)
3) Perusahaan Persero disingkat PERSERO (Public / State Company)
Peraturan Pemerintah pengganti Undang-undang No. 1 Tahun 1969
tentang bentuk-bentuk usaha Negara yang kemudian dijadikan UndangUndang No. 9 tahun 1960.
Pada tahun 1962 pemerintah mengeluarkan Perturan Pemerintah
No. 18 Tahun 1972 tentang Perusahaan Umum Listrik Negara berdasrkan
commit to user
52
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
UU No. 19 Prp Tahun 1965 dengan berdasarkan pada PP No. 18 Tahun
1972, ini ditetapkan satusnya menjadi Perusahaan Umum Listrik Negara
(PERUM PLN) dan di ubah pula anggaran dasarnya mengenai status, hak
dan wewenang, serta tanggung jawab. Setelah banyak mengalami
perubahan bentuk usaha sejalan dengan waktu, tepanya pada tahun 1974
samapai sekarang berdasarkan PP No. 23 Tahun 1994 dan Akta Notaris
Soetjipto, SH Tahun 1994 No. 169 tertanggal 30 Juli 1994 di Jakarta,
status PLN berubah dari Perusahaan Umum (PERUM) menjadi Perseroan
Terbatas (PERSERO). Dalam kelanjutannya, akta Notaris tersebut diubah
dengan Akta Notaris Ny. Indah Fatmawati, SH No. 70 tanggal 27 Januari
1998 dan status perusahaan ketenagalistrikan di Surakarta bernama PT.
PLN (persero) Cabang Surakarta.
Pada tanggal 10 April 2001 berdasarkan Keputusan General
Manager PT. PLN (Persero) Unit Bisnis Distribusi Jawa Tengah dan
Yogyakarta No. 388.K/021/PD.11/2001, tentang pembentukan organisasi
Area Pelayanan Pelanggan, mulai 1 Juni 2001 PT. PLN (Persero) yang
dulu menggunakan nama PT. PLN (persero) Cabang Surakarta berubah
menggunakan nama PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Pelanggan. Dan
untuk selanjutnya mulai bulan Agustus 2004 berubah nama lagi menjadi
PT. PLN (Persero) Area Surakarta yang berlaku hingga saat ini.
B.
Tujuan PT. PLN (Persero)
Adapun sifat, maksud, dan tujuan PT. PLN (persero) berdasarkan
Peraturan Pemerintah No. 23 Tahun 1994 yaitu:
commit to user
53
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
1. Menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum dan sekaligus
memupuk
keuntungan
berdasarkan
prinsip
pengelolaan
Perusahaan.
2. Mengusahakan penyediaan tenaga listrik dalam jumlah dan mutu
yang memadai dengan tujuan untuk:
·
Meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran rakyat secara
adil dan merata serta mendorong peningkatan kegiatan
ekonomi.
·
Mengushakan
keuntungan
agar
dapat
membiayai
pengembangan penyediaan tenaga listrik untuk melayani
kebutuhan masyarakat.
3. Merintis kegiatan-kegiatan usaha penyedia tenaga listrik.
4. Menyelenggarakn usaha-usaha lain yang menunjang usaha
penyediaan tenaga listrik sesuai dengan perundang-undangan yang
berlaku.
C.
Dasar Hukum Perusahaan
a) Anggaran Dasar PLN tahun 1998.
b) Peraturan
Pemerintah
No.
23
Tahun
1994
tentang
Pengalihan Bentuk Perusahaan Umum (Perum) Listrik Negara
menjadi Perusahaan Perseroan (Persero).
c) Peraturan
Pemerintah
No.
12
Tahun
1998
tentang
Perusahaan Perseroan (Persero).
commit to user
54
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
d) Peraturan
Pemerintah
No.
50
Tahun
1998
tentang
Pengalihan Kedudukan, Tugas.
e) Instruksi Presiden No. 15 Tahun 1998 tentang Pengalihan
Pembinaan
terhadap
Perusahaan
Perseroan
(Persero)
dan
Perseroan Terbatas yang sebagian sahamnya dimiliki Negara
Republik Indonesia kepada Menteri Negara Pendayagunaan
BUMN.
D.
Visi dan Misi Perusahaan
·
VISI: Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuhkembang, Unggul, dan Terpercaya dengan bertumpu pada
Potensi Insani.
·
MISI:
a.
Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait,
berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan,
dan pemegang saham.
b.
Menjadikan
tenaga
listrik
sebagai
media
untuk
meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.
c.
Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong
kegiatan ekonomi.
d.
E.
Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
Motto Perusahaan
“Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik”
commit to user
55
perpustakaan.uns.ac.id
F.
digilib.uns.ac.id
Lokasi Perusahaan
PT. PLN (Persero) Area Surakarta beralamat di Jalan Brigjend
Slamet Riyadi No. 468 Surakarta. Kompleks perkantorannya sangat
strategis berada di jantung pusat kota. Lokasinya pun bisa dijangkau
dengan berbagai angkutan bis kota maupun yang lainnya, karena berada
pada jalur menuju kartasura ataupun ke klaten.
Kantor PT. PLN (Persero) Area Surakarta memilki 4 lantai dengan
3 gedung. PT. PLN (Persero) Area Surakarta juga memeilki sarana
peribadatan seperti masjid untuk kebutuhan rohani para karyawan. Selain
itu PT. PLN (Persero) Area Surakarta juga memeilki lahan parker yang
luas, sarana olah raga dan kantin untuk kebutuhan karyawan. Untuk
memenuhi kebutuhan para karyawan PT. PLN (Persero) Area Surakarta
juga mendirikan sebuah koperasi karyawan dan apotek sebagai sarana
pemenuhan kebutuhan para karyawan.
G.
Hak dan Kewajiban Perusahaan
Sedangkan hak dan kewajiban PT. PLN (Persero) Area Pelayanan
dan Jaringan Surakarta diatur melaui Keputusan Direksi PT. PLN
(Persero) Nomor: 097.k/010/DIR/1999 tanggal 11 Mei 1999 tentang
Peraturan Perusahaan PT. PLN (persero) dalam Pasal 8 sebagai berikut:
1.
Perseroan berhak:
a. Memberikan pekerjaan atau perintah yang layak kepada pegawai
sesuai tugas dan tanggungjawabnya.
commit to user
56
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
b. Menugaskan untuk bekerja lembur dengan memperhatikan
ketentuan yang ditetapkan oleh Direksi.
c. Menuntut suatu prestasi/hasil kerja sesuai dengan target yang
ditetapkan dalam Rencana Kerja Perseroan.
d. Menempatkan pegawai di unit kerja manapun yang terdapat di
wilayah kerja Perseroan.
e. Menempatkan/menugaskan karyawan pegawai ke instansi lain
diluar perseroan baik dalam negeri maupun luar negeri.
f. Memberikan sanksi kepada pegawai yang melakukan pelanggaran
terhadap ketentuan yang berlaku.
g. Memutuskan hubungan kerja/memberhentikan pegawai dengan
memperhatikan ketentuan yang ditetapkan oleh Direksi dan
peraturan Perundang-undangan yang berlaku.
2.
Perseroan berkewajiban:
a. Memberikan gaji, uang lembur, dan tunjangan-tunjangan lain
sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan oleh Direksi.
b. Memperhatikan, memelihara keselamatan dan kesehatan kerja.
c. Memberikan penghargaan bagi pegawai yang berjasa dan setia
kepada Perseroan.
d. Memberikan hak-hak kepegawaian lainnya sesuai ketentuan yang
ditetapkan oleh Direksi.
e. Mentaati ketentuan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku.
commit to user
57
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
H.
Logo Perusahaan
1.
Komposisi Logo:
Logo PT. PLN (Persero) terdiri dari:
a. Lambang kilat yang berwarna merah. Terletak di depan dari
keseluruhan komposisi.
b. Gelombang udara yang berwarna biru. Berjumlah tiga baris.
Terletak di belakang lambang kilat.
c. Persegi panjang berwarna kuning dengan posisi poltrait. Berwarna
kuning. Seakan-akan membingkai seluruh kestuan komposisi
2.
Arti Logo:
a. Lambang kilat yang berwarna merah:
“Listrik akan membawa manfaat positif bagi semua pihak
apabila dimanfaatkan dengan tepat. Namun juga dapat membawa
hal yang negatif apabila disalahgunakan”
Kilat merupakan fenomena alam dimana ion bermuatan listrik
positif yang berada di langit bertemu dengan ion listrik negatif
yang ada di bumi. Tumbukan kedua ion tersebut mengakibatkan
percikan api listrik yang disertai cahaya dan suara.
commit to user
58
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
b. Gelombang udara yang berwarna biru
Udara merupakan medium penghantar bagi ion-ion listrik.
Demikian pula PT. PLN (Persero) berkeinginan utuk menjadi
media atau penyalur energi listrik bagi konsumennya.
c. Persegi panjang berwarna kuning
Diartikan sebagai cahaya yang terang. Diharapkan energi
listrik yang diproduksi dan didistribusikan oleh PT. PLN (Persero)
kepada konsumen dapat membawa manfaat seperti cahaya dalam
kegelapan.
I.
Falsafah Perusahaan
Terdapat empat falsafah perusahaan yang diyakini oleh setiap
karyawan PT. PLN (Persero), antara lain:
Kita, PLN yakin bahwa:
1. Perusahaan kita bukan sekedar penyedia energi akan tetapi juga
berkontribusi pada pengembangan masyarakat yang produktif dan
peningkatan kualitas kehidupan masyarakat.
2. Keberhasilan perusahaan bukan sekedar ditentukan oleh besarnya
laba tapi juga oleh kemampuan perusahaan memberikan pelayanan
terbaik kepada para pelanggan, sehingga mereka mampu ikut serta
aktif dalam kegiatan produktif dan memperoleh kehidupan
sejahtera.
commit to user
59
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
3. Pekerja PLN bukan factor produksi, tetapi adlah manusia
bermartabat yang memilkii potensi, yang dapat dikontribusikannya
untuk mewujudkan keberhasilan perusahaan.
4. Kegiatan usaha dan proses kerja tidak sekedar dijalankan untuk
mengejar efisiensi melainkan juga untuk memungkinkan terjadinya
kerjasama cerdas pembaruan perusahaan secara berkesinambunan,
dalam penyelenggaraan bisnis secara etikal.
J.
Nilai-Nilai Perusahaan
Saling percaya, Integritas, Peduli dan Pembelajar. Dalam suatu
iklim komunikasi organisasi yang baik di perusahaan, karyawan harus
mengembangkan dan mempertahankan hubungan kepercayaan antara
karyawan dalam pernyataan dan tindakan di organisasi, memiliki
Intergritas atau bisa dianggap sebagai kejujuran dalam hubunganhubungan organisasi.
·
Peka tanggap terhadap kebutuhan pelanggan . Senantiasa berusaha
untuk tetap memberikan pelayanan yang dapat memuaskan
kebutuhan pelanggan secara cepat, tepat dan sesuai.
·
Penghargaan pada harkat dan martabat manusia. Menjunjung
tinggi harkat dan martabat manusia dengan segala kelebihan dan
kekurangannya serta mengakui dan melindungi hak-hak asasi
dalam menjalankan bisnis.
·
Integritas. Menjunjung tinggi nilai kejujuran, integritas, dan
obyektifitas dalam pengelolaan bisnis.
commit to user
60
perpustakaan.uns.ac.id
·
digilib.uns.ac.id
Kualitas produk. Meningkatkan kualitas dan keandalan produk
secara
terus-menerus
dan
terukur
serta
menjaga
kualitas
lingkungan dalam menjalankan perusahaan.
·
Peluang untuk maju. Memberikan peluang yang sama dan seluasluasnya kepada setiap anggota perusahaan untuk berprestasi dan
menduduki posisi sesuai dengan kriteria dan kompetensi jabatan
yang ditentukan.
·
Inovatif. Bersedia berbagi pengetahuan dan pengalaman dengan
sesama anggota perusahaan, menumbuhkan rasa ingin tahu serta
menghargai ide dan karya inovatif.
·
Mengutamakan
kepentingan
perusahaan.
Konsisten
untuk
mencegah terjadinya benturan kepentingan dan menjamin didalam
setiap keputusan yang diambil ditujukan demi kepentingan
perusahaan.
·
Pemegang saham dalam pengambilan keputusan bisnis akan
berorientasi pada upaya meningkatkan nilai investasi pemegang
saham.
K.
Proses Produksi, Pelayanan, dan Kapaitasnya
k.1 Proses Produkai
Pembangkitan
Pada akhir tahun 2003 daya terpasang pembangkit PLN mencapai
21.425 MW yang tersebar di seluruh Indonesia.
Kapasitas pembangkitan sesuai jenisnya adalah sebagai berikut :
commit to user
61
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
§
Pembangkit Listrik Tenaga Air (PLTA), 3.184 MW
§
Pembangkit Listrik Tenaga Diesel (PLTD), 3.073 MW
§
Pembangkit Llistrik Tenaga Uap (PLTU), 6.800 MW
§
Pembangkit Listrik Tenaga Gas (PLTG), 1.748 MW
§
Pembangkit Listrik Tenaga Gas dan Uap (PLTGU), 6.241 MW
§
Pembangkit Listrik Tenaga Panas Bumi (PLTP), 380 MW
Transmisi dan Distribusi
Di Jawa-Bali memiliki Sistem Interkoneksi Transmisi 500 kV dan
150 kV sedangkan di luar Jawa-Bali PLN menggunakan sistem
Transmisi yang terpisah dengan tegangan 150 kV dan 70 kV.
Pada akhir tahun 2003, total panjang jaringan Transmisi 500 kV,
150 kV dan 70 kV mencapai 25.989 kms, jaringan Distribusi 20
kV (JTM) sepanjang 230.593 kms dan Jaringan Tegangan Rendah
(JTR) sepanjang 301.692 kms.
Sistem Kontrol
Pengaturan daya dan beban Sistem Ketenagalistrikan di Jawa-Bali
dan supervisi pengoperasian sistem 500 kV secara terpadu
dilaksanakan oleh Load Dispatch Center / Pusat Pengatur Beban
yang terletak di Gandul, Jakarta Selatan. Pengaturan operasi sistem
150 kV dilaksanakan oleh Area Control Center yang berada di
bawah pengendalian Load Dispatch Center. Di Sistem Jawa-Bali
terdapat 4 Area Control Center masing-masing di Region Jakarta
commit to user
62
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
dan Banten, Region Jawa Barat, Region Jawa Tengah & DI
Yogyakarta dan Region Jawa Timur & Bali.
k.2 Jenis produksi
PT. PLN (Persero) Area Surakarta memproduksi jasa
berupa distribusi energi listrik. Adapun segmentasi pelanggan
dibagi menjadi beberapa golongan tarif.
L.
Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan suatu rangka yang menunjang dan
menunjukkan alur distribusi fungsi, tugas dan wewenang dari seluruh
sumber daya manusia yang ada dalam sebuah organisasi.Tugas dan
wewenang masing-masing jabatan sesuai dengan tingkatan dalam struktur
organisasi perusahaan.
Dibawah ini adalah penjabaran tugas serta tanggung jawab dari
masing-masing jabatan pada struktur organisasi PT. PLN (Persero) Area
Surakarta.
1. Manager Area Pelayanan Jaringan
Tugas pokok:
-
Bertanggung jawab atas pengelolaan usaha secara efisien dan
efektif serta menjamin penerimaan hasil penjualan tenaga
listrik
-
Peningkatan kualitas pelayanan
commit to user
63
perpustakaan.uns.ac.id
-
digilib.uns.ac.id
Pelaksanaan pengelolaan jaringan tegangan menengah (JTM),
jaringan tegangan rendah (JTR), sambungan rumah (SR), alat
pembatas dan pengukur (APP)
-
Pengelolaan keuangan serta pengelolaan SDM dan administrasi
-
Membina hubungan kerja, kemitraan dan kominikasi yang
efektif guna menjaga citra perusahaan serta mewujudkan Good
Corporate Governance.
Untuk melakukan tugas pokok yang telah terpaparkan di atas,
Manager Area Pelayanan dan Jaringan mempunyai fungsi:
a. Menyusun prakiraan kebutuhan tenaga listrik.
b. Menyusun dan menerapkan program penjualan tenaga listrik.
c. Memantau perkembangan jumlah pelanggan dan jenis tarif.
d. Menyusun program peningkatan kualitas pelayanan pelanggan.
e. Mengkoordinir dan mengendalikan pengoperasian jaringan
tegangan menengah (JTM), jaringan tegangan rendah (JTR),
sambungan rumah (SR), alat pembatas dan pengukur (APP).
f. Pengelolaan Program PUKK.
g. Mengangani permasalahan hukum yang terjadi di lingkungan
area.
h. Mengadakan pengelolaan SDM, keuangan dan administrasi.
i. Membuat
evaluasi
secara
berkala
terhadap
kegiatan
pengelolaan pemasaran. Niaga, distribusi, keuangan, SDM dan
administrasi.
commit to user
64
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
j. Melaporkan kegiatan yang berhubungan dengan tugas pokok
sesuai dengan prosedur yang ditetapkan.
2. Fungsional Ahli Hukum, Hubungan Masyarakat dan Program
Kemitraan Bina Lingkungan, Lingkungan dan Keselamatan
Ketenagalistrikan
Tugas pokok:
- Pelaksanaan bidang kehumasan serta penanganan masalah
hukum.
a. Bidang Hukum:
Menyelesaikan segala permasalahan yang menyangkut hukum.
Contohnya kontrak kerja antara PT. PLN (Persero) dengan
pelanggan yang biasanya terdapat dalam SPJBTL (Surat Perjanjian
Jual Beli Tenaga Listrik).
b. Bidang Humas dan Program Kemitraan Bina Lingkungan
·
Kemitraan:
-
Melaksanakan analisa proposal dari pengusaha kecil dan
memberikan bantuan berupa pinjaman modal kerja dengan
bunga lunak. Untuk besar pinjaman kurang dari 10 juta dikenai
bunga <6 % per tahun. Untuk pinjaman lebih dari 10 juta
dikenai 38% pertahun.
-
Membantu sarana promosi untuk pemasaran hasil produksinya.
commit to user
65
perpustakaan.uns.ac.id
·
digilib.uns.ac.id
Program Bina Lingkungan:
Memberikan bantuan secara cuma - cuma kepada lingkungan di
sekitar kantor serta asset PT. PLN (Persero), serta menggugah
partisipasi dan kesadaran masyarakat untuk peduli dan ikut
membantu mengamankan instalasi jaringan listrik, bangunan dan
peralatan kantor dari gangguan, pengerusakan serta pencurian.
·
Hubungan Masyarakat:
-
Memberikan penerangan serta pengarahan pada stakeholders
melalui sosialisasi baik langsung maupun tidak langsung
-
Maintenance hubungan baik dengan stakeholders.
-
Menjalin kerjasama dengan pers dan media baik berupa media
cetak maupun media elektronik sebagai salah satu channel
dalam pelaksanaan tugas kehumasan.
c. Lingkungan dan Keselamatan Ketenagalistrikan
Tugas Pokok:
-
Menjaga dan memelihara keselamatan dan ketenagalistrikan
baik untuk pelaksana di PLN atau konsumen.
-
Memberikan sosialisasi mengenai keselamatan ketenaga
kerjaan.
-
Memberi solusi untuk mengatasi hal-hal yang berhubungan
dengan keselamatan ketenagalistrikan.
-
Menjaga hubungan komunikasi dengan konsumen lain dan
memberi informasi kepada seluruh sementasi pelanggan.
commit to user
66
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Lingkungan dan Keselamatan Ketenagalistrikan berfungsi sebagai:
-
Sebagi alat komunikasi PLN kepada pelanggan
-
Sebagai
tangan
panjang
PLN
untuk
menyelesaikan
permasalahan pelanggan
3. Asisten Manager Kontruksi
Tugas pokok:
Mengkoordinasikan pengendalian dan pelaksanaan kegiatan
konstruksi Pembangunan Jaringan distribusi dan Pembangkitan
Tenaga Listrik Mikro Hidro (PLTM) serta melaksanakan
administrasi logistik untuk menjamin penyelesaian pekerjaan
pengembangan
jaringan
distribusi
meliputi
pengadaan,
perencanaan dan pengendalian konstruksi, penyambungan dan
logistik
Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, Asisten Manager
Konstruksi mempunyai fungsi:
a) Mengkoordinasikan pengendalian pekerjaan Pembangunan
Jaringan Distribusi untuk penyambungkan baru, efisiensi, mutu
dan keandalan sistem distribusi dan PLTM sesuai jadwal dan
ketentuan berlaku.
b) Mengkoordinasikan ketersediaan material.
c) Mengkoordinasikan rekonsiliasi stock opname material.
d) Memastikan proses Tata Usaha Logistik sesuai prosedur.
e) Monitoring pelaksanaan penggadaan barang dan jasa.
commit to user
67
perpustakaan.uns.ac.id
f) Mengevaluasi
digilib.uns.ac.id
dan
mengkoordinir
penyelesaian
pekerjaankonstruksi dan melakukan commisioning test untuk
pelaksanaan penyambungan.
g) Melakukan Serah Terima Fisik Teknik (STFT)
h) Melakukan pengendalian pelaksanaan pekerjaan konstruksi.
4. Asisten Manager Perencanaan dan Evaluasi
Tugas pokok :
Mengkoordinasikan pencapaian target Kinerja Perusahaan, rencana
dan evaluasi kegiatan perusahaan, mulai dari RUPTL, RKAP,
LKAO, LKAI, Prakiraan beban, Master plan Jaringan Distribusi
dan Kelayakan Pembangunannya, mapping data jaringan dan
pelanggan serta mengaplikasikan sistem Teknologi Informasi untuk
menunjang kegiatan Operasional.
Dalam pelaksanaan tugas pokok tersebut, Asisten Manager
Perencanaan dan Efaluasi
mempunyai fungsi:
a) Mengkoordinasikan penyusunan dan pencapaian target Kinerja
Perusahaan.
b) Mengkoordinasikan penyusunan RKAP, LKAO dan LKAI.
c) Menyusun data dukung untuk penyusunan Prakiraan Beban
dan Rencana Umum Penyediaan Tenaga Listrik (RUPTL).
d) Menyusun dan mengevaluasi (KKO,KKF dan ERM) Usulan
Anggaran Investasi (AI) dan Anggaran Operasi (AO) system
distribusi.
commit to user
68
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
e) Mengkoordinasikan
Master
Plan
Pengembangan
Jaringan
Distribusi dan Scada.
f) Menyusun rencana
perluasan
jaringan
distribusi serta
pembangunan Listrik Perdesaan.
g) Memonitor
dan
mengevaluasi
implementasi
aplikasi,
pemeliharaan system informasi.
h) Mengkoordinasikan penyusunan dan updating mapping data
jaringan dan pelanggan.
5. Asisten Manager Distribusi
Tugas Pokok:
-
Bertanggung jawab atas pelaksanaan pembuatan desain
konstruksi
-
Perencanaan dan Standart Operational Procedure untuk operasi
dan pemeliharaan distribusi.
-
Perbekalan dan evaluasi pengelolaan distribusi yang dikelola
unit.
Dalam pelaksanaan tugas pokok tersebut, Asisten Manager
Distribusi mempunyai fungsi:
a) Membuat desain konstruksi berdasarkan desain standar.
b) Menyusun usulan pengembangan distribusi.
c) Membuat analisis kerja jaringan distribusi.
d) Menyusun rencana operasi pemeliharaan jaringan distribusi.
commit to user
69
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
e) Menyusun Standart Operasional Procedure pelaksanaan operasi
dan
pemeliharaan jaringan distribusi.
f) Membantu pelaksanaan pasang baru dan perubahan daya pada
konsumen selektif.
g) Melaksanakan pembangunan jaringan distribusi dan sarana
lainnya.
h) Melaksanakan administrasi pembangunan.
i) Melaksanakan tata laksana perbekalan.
j) Melaksanakan pemutakhiran peta jaringan distribusi.
k) Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan operasi dan
pemeliharaan distribusi serta rencana perbaikannya.
6. Asisten Manager Transaksi Energi Listrik
Tugas pokok:
Mengkoordinasikan pengelolaan APP, Tata Usaha Langganan /
TUL pada fungsi pembacaan meter, pengelolaan transaksi energi
listrik sampai dengan proses rekening, evaluasi transaksi energi
antar unit maupun
Independent Power
Production (IPP),
pengendalian susut, PJU dan P2TL serta pemeliharaan meter
transaksi untuk mendukung tercapainya target kinerja dan
kesesuaian transaksi energi.
Dalam pelaksanaan tugas pokok tersebut, Asisten Manager
Transaksi Energi Listrik mempunyai fungsi:
commit to user
70
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
a) Menyusun Program Rencana Kerja (PRK) untuk kegiatan
pengelolaan APP, penekanan susut dan P2TL
b) Mengkoordinasikan pemasangan, pembacaan dan evaluasi
APP, transaksi antar unit.
c) Memonitor dan mensupervisi pemasangan, pembacaan dan
evaluasi APP.
d) Mengkoordinasikan pengendalian APP untuk memastikan
akurasi pengukuran transaksi tenaga.
e) Mengkoordinasikan pemeliharaan APP, baik korektif maupun
preventif.
f) Mengkoordinasikan proses
pembuatan rekening penjualan
tenaga listrik dan penerbitan stroom
g) Memverifikasi hasil transaksi energi pelanggan pasca dan
prabayar (prepaid) dan APP antar unit.
h) Mengevaluasi dan memetakan kinerja susut, penertiban dan
pemutakhiran data PJU.
i) Mengkoordinasikan kegiatan P2TL.
j) Mengkoordinasikan pengelolaan Automatic Meter Reading
(AMR)
k) Mengelola kebutuhan dan mengendalikan pemakaian segel
serta matris segel
7. Asisten Manager Jaringan
Tugas Pokok:
commit to user
71
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Mengkoordinasikan rencana dan pelaksanaan Operasi system
Distribusi,
Pemeliharaan
Jaringan
Distribusi,
PDKB
dan
Pembangkitan Tenaga Listrik Mikro Hidro (PLTM) untuk
menjamin mutu dan keandalan jaringan distribusi.
Dalam pelaksanaan tugas pokok tersebut, Asisten Manager
Jaringan mempunyai fungsi:
a) Menyusun Program Rencana Kerja (PRK) untuk kegiatan
operasi system Distribusi dan pemeliharaan jaringan distribusi.
b) Mengevaluasi rencana dan pelaksanaan Operasi system
Distribusi dan Pemeliharaan Jaringan Distribusi.
c) Melakukan monitoring dan mengevaluasi kinerja proteksi
jaringan distribusi.
d) Melakukan monitoring dan mengevaluasi kinerja pelayanan
teknik.
e) Melakukan verifikas dan validasi asset distribusi secara
periodik.
f) Menyusun dan mengkoordinasikan pelaksanaan SOP untuk
setiap pekerjaan Operasi, Pemeliharaan Jaringan Distribusi,
dan PDKB.
g) Melakukan pengendalian operasi system Distribusi dan
pemeliharaan Jaringan Distribusi.
h) Melakukan evaluasi pelaksanaan Operasi system Distribusi dan
Pemeliharaan
Jaringan
Distribusi
guna tercapainya
Zero
commit to user
72
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Accident.
i) Melakukan koordinasi dengan unit/instansi terkait dalam
rangka operasi system Distribusi dan pemeliharaan Jaringan
Distribusi.
8. Asisten Manager Pelayanan dan Administrasi
Tugas pokoknya:
Mengkoordinasikan program pemasaran, pelayanan pelanggan,
administrasi pelanggan, penagihan serta pengawasan kredit,
pengelolaan
SDM,
Keuangan,
administrasi
umum
untuk
meningkatkan pendapatan dan pelayanan pelanggan dalam rangka
pencapaian kinerja perusahaan.
Dalam pelaksanaan tugas pokok tersebut, Asisten Manager
Pelayanan dan Administrasi mempunyai fungsi:
a) Mengkoordinasikan
kegiatan
pemasaran,
pelayanan
pelanggan, keuangan, SDM dan sarana
b) Mengkoordinasikan kegiatan pasang baru dan perubahan daya
sesuai kewenangan
c) Melakukan pemetaan calon pelanggan dan pelanggan untuk
perencanaan strategi pemasaran.
d) Mengevaluasi data perkembangan daerah sebagai bahan untuk
kajian program pemasaran.
e) Memverifikasi Surat Perjanjian Jual Beli Tenaga Listrik
(SPJBTL) sesuai kewenangan
commit to user
73
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
f) Memonitoring pelaksanaan transaksi yang menggunakan
Aplikasi Pelayanan Pelanggan Terpusat (AP2T) dan atau
Pengelolaan dan Pengawasan Arus Pendapatan Secara
Terpusat (P2APST)
g) Mengevaluasi
pelaksanaan
pengelolaan
administrasi
pelanggan yang meliputi data induk pelanggan (DIL) dan
pengendalian data induk saldo (DIS)
h) Memonitoring kegiatan penagihan dan pengawasan kredit.
i) Mengkoordinasikan pelaksanaan kegiatan hubungan industrial
untuk meningkatkan efektifitas komunikasi perusahaan.
M.
Personalia/ Kepegawaian PT. PLN (Persero) Area Surakarta
1. Jumlah Karyawan
Dalam penempatannya secara kuantitatif bila dilihat dari posisi
jabatan atau bidang kerja PT. PLN (Persero) Area Surakarta dapat
diketahui jumlah karyawannya adalah 100 (ratus) orang. Terkait dengan
jumlah karyawannya tersebut, maka dapat dilihat pada table berikut:
Tabel 2
Komposisi Karyawan Berdasarkan Bidang Kerja.
Di PT. PLN (Persero) Area Surakarta.
NO
1
2
3
4
5
6
7
BAGIAN KERJA
Manajer
Fungsional Ahli
Perencanaan dan Evaluasi
Jaringan
Kontruksi
Transaksi Energi Listrik
Pelayanan dan Administrasi
Jumlah
JUMLAH
1
11
8
27
10
13
30
100
Sumber : Data Kepegawaian PT. PLN (Persero) Area Surakarta 2011
commit to user
74
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
2. Jam Kerja
Waktu/jam kerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Surakarta
secara umum diatur sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan peraturan
perundangan yaitu 8 jam kerja sehari atau 40 jam seminggu, jumlah
tersebut dalam pelaksanaanya diatur sebagai berikut:
a. Senin-kamis: pukul 07.30-16.30 WIB, termasuk istirahat 1 jam.
b. Jum’at: pukul 07.00-15.00 WIB, termasuk istirahat 1,5 jam.
c. Sabtu: khusus loket pembayaran rekening pukul 08.00-12.00 WIB.
d. Minggu: libur.
e. Khusus untuk pelayanan gangguan buka selama 24 jam.
3. Rekruitmen
Sejalan dengan perkembangan yang terjadi di lingkungan PT. PLN
(Persero), khususnya di lingkungan PT. PLN (Persero) Area Surakarta
telah banyak dilakukan perubahan manajemen dan rekruitmen karyawan.
Adapun yang dimaksud karyawan adalah pegawai dan pekerja. Pegawai
adalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan,
diangkat dan diberi penghasilan menurut ketentuan yang berlaku di
perseroan. Sedangkan pekerja adalah mereka yang diperkerjakan
perseroan berdasarkan perjanjian kerja.
Dalam hal ini pengadaan peagawai dilakukan untuk mengisi
formasi tenaga kerja berdasarkan kebutuhan perseroan. Pelamar yang telah
dinyatakan memenuhi syarat sesuai ketentuan yang berlaku harus
commit to user
75
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
menjalani masa percobaan paling lama 3 (tiga) bulan dan berstatus sebagai
pegawai dalam masa percobaan atau calon pegawai.
Perusahaan dalam merekrut tenaga kerja atau karyawan baru untuk
mengisi formasi yang ada, salah satu pertimbangannya adalah tingkat
pendidikan. Hal ini berkaitan dan sekaligus untuk mengetahui kualitasnya.
Apabila dilihat dari latar belakang pendidikannya, maka karyawan PT.
PLN (Persero) Area Surakarta memiliki karyawan yang bervariatif jenjang
pendidikannya yaitu meliputi Sekolah Dasar (SD), Sekolah Lanjutan
Tingkat Pertama (SLTP), Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA), Sarjana
Muda (SM), dan Sarjana.
Dismaping karyawan yang bersifat tetap atau pegawai, PT. PLN
(Persero) Area Surakarta juga menggunakan pekerja. Pekerja adalah
mereka yang dipekerjakan oleh Perseroan berdasarkan Surat Perjanjian
Kerja. Dalam hal ini pengadaan pekerjaan ini dilakukan untuk memenuhi
akan tenaga kerja selama jangka waktu tertentu dan diperkerjakan
berdasarkan perjanjian kerja. Lamanya surat perjanjian kerja adalah paling
lama 2 tahun dan dapat diperpanjang untuk paling lama 1 tahun.
4. Kewajiban Karyawan
Mengenai apa yang sebaiknya dilakukan dan apa yang sehusnya
dihindari bagi karyawan PT. PLN (Persero) Area Surakarta di atur dalam
Keputusan Direksi PT. PLN (Persero) Nomor : 097.K/010/DIR/1999
tanggal 1 Mei 1999 tentang Peraturan Perusahaan PT. PLN (Persero)
dalam pasal sebagai berikut :
commit to user
76
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
a. Karyawan berkewajiban:
1) Memberikan keterangan yang sebenarnya mengenai data
pribadi
keluarga
maupun
mengenai
pekerjaan
kepada
perseroan.
2) Melaksanakan semua tugas/perintah dan pekerjaan yang
diberikan oleh Perseroan dengan sebaik-baiknya dan penuh
rasa tanggung jawab.
3) Menyimpan semua keterangan yang dianggap sebagai rahasia
Perseroan, yang didapat oleh karena jabatannya maupun di
dalam pergaulannya di lingkungan Perseroan.
4) Setia kepada Perseroan dan menjaga citra serta membela
kepentingan Perseroan.
5) Selalu menjaga kesopanan dan kesusilaan serta norma-norma
pergaulan yang berlaku dimasyarakat.
6) Menjaga dan memelihara barang-barang milik Perseroan yang
dipercayakan
kepadanya
atau
yang
digunakan
dalam
pelaksanaan tuga.
7) Mentaati jam kerja yang telah ditetapkan.
8) Mentaati dan melaksanakan setiap ketentuan/peraturan yang
berlaku di lingkungan Perseroan.
9) Selalu berusaha meningkatklan pelayanan kepada pelanggan.
b. Karyawan Dilarang :
commit to user
77
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
1) Melakukan hal-hal yang tidak patut diperbuat oleh pegawai
yang bermartabat.
2) Menyalahgunakan wewenang dan jabatan.
3) Melakukan perbuatan yang dapat merugikan Perseroan.
4) Melakukan kegiatan usaha yang dapat merugikan Perseroan.
5) Melalaikan tugas kedinasan.
6) Melakukan perbuatan yang dapat mengganggu ketertiban.
7) Melakukan perbuatan yang tidak terpuji.
8) Bekerja untuk Negara asing, bidang usaha lain atau instansi di
luar Perseroan tanpa ijin tertulis dari Perseroan.
5. Kesejahteraan
Sebagai
bentuk
perhatian
dan
kepedulian/tanggungjawab
menajemen serta untuk menunjang kesehatan dan kesejateraan karyawan,
maka PT. PLN (Persero) Area Surakarta memberikan sarana yang
menyangkut kesejahteraan karyawan, diantaranya adlah sebagai berikut;
a. Tersedianya sarana kesehatan, dokter kontrak dan rumah sakit
yang ditunjuk khusus oleh perusahaan dengan Perjanjian Kerja
Sama (PKS).
b. Tersedianya sarana peribadatan bagi seluruh karyawan.
c. Adanya penghargaan berupa kenaikan pangkat dan bonus kepada
karyawan-karyawan yang berprestasi.
d. Jaminan
Sosial
Tenaga
Kerja
(JAMSOSTEK),
dan
lain
sebagainya.
commit to user
78
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
BAB III
DESKRIPSI VARIABEL IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI,
REWARD DAN KINERJA KARYAWAN
Pada bab ini penulis akan mendiskripsikan tentang penyajian data
variabel iklim komunikasi organisasi, reward dan kinerja karyawan di PT.
PLN (Persero) Area Surakarta yang diperoleh dari jawaban responden.
Untuk lebih jelasnya dibawah ini penulis sajikan data hasil jawaban
responden setiap indikator.
Setiap pernyataan diberi alternative jawaban, sebagai berikut:
a) Apabila responden menjawab Sangat Setuju memperoleh nilai 5.
b) Apabila responden menjawab Setuju memperoleh nilai 4.
c) Apabila responden menjawab Netral memperoleh nilai 3.
d) Apabila responden menjawab Tidak Setuju memperoleh nilai 2.
e) Apabila responden menjawab Sangat Tidak Setuju memperoleh
nilai 1.
A.
Iklim Komunikasi Organisasi
a) Supportiveness, diperoleh dari jawaban pertanyaan nomor 1 dan 2.
b) Partisipasi membuat keputusan, diperoleh dari jawaban pernyataan
nomor 3 dan 4.
c) Kepercayaan, diperoleh dari jawaban pernyataan nomor 5 dan 6.
d) Keterbukaan
dan
keterusterangan,
diperoleh
dari
jawaban
pernyataan nomor 7 dan 8.
commit to user
79
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
1. Supportiveness
Atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi dengan
atasan membentu mereka membangun dan menjaga perasaan diri bahagia
dan penting. Hubungan komunikasi yang dilakukan di PT. PLN (Persero)
Area Surakarta. Hasil responden ditunjukkan sebagai berikut:
1.1
Informasi yang diterima dari bawahan dipandang cukup
penting oleh atasan.
Tabel 3
Tingkat Kepentingan Informasi Berhubungan dengan Pekerjaan
n = 80
Kategori
F
%
Sangat Setuju
27
33,75%
Setuju
39
48,75%
Netral
9
11,25%
Tidak Setuju
5
6,25%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
80
100%
JUMLAH
Sumber: Diolah dari jawaban pernyataan nomor 1
Grafik 1
Tingkat Kepentingan Informasi Berhubungan dengan
Pekerjaan
·
·
·
·
·
48.75%
33.75%
11.25% 6.25%
SS
S
N
TS
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TD : Tidak Setuju
STS: Sangat Tidak Setuju
0.00%
STS
Sumber: Diolah dari Tabel 3
commit to user
80
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Dari hasil pengolahan data diatas dari tingkat informasi
yang diterima dari bawahan dipandang cukup penting oleh atasan
sehubungan dengan pekerjaan, terlihat jawaban 39responden
(48,75%) menjawab “setuju”. Berdasarkan data tersebut, diperkuat
dengan hasil wawancara peneliti kepada Bapak Puguh selaku
Manajer beliau mengatakan setiap orang secara koordinasi
memiliki hak untuk mengelurkan pendapat dan diatur dalam UU
1945 pasal 28, tujuannya yang paling utama demi keberhasilan
perusahaan. Informasi yang diterima dari bawahan sangat penting
untuknya yang berkaitan dengan tugas atau pekerjaan yang harus
dilakukan agar dapat memberikan pengarahan dan masukan yang
baik.
Sebagai perbandingan, hasil penelitian ini sama dengan
penelitian yang dilakukan oleh Adhitya Anggi W yang berjudul
“Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja (Studi Tentang
Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi Dan Disiplin Kerja di
Lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta)”, yang
memperlihatkan hasil penelitiannya yaitu (23,72%) menjawab
sangat setuju, (76,28%) menjawab setuju dalam pernyataan
informasi yang diterima dari bawahan dipandang cukup penting
oleh atasan.
commit to user
81
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Dari hasil pengamatan peneliti, atasan mendengarkan
saran-saran
atau
laporan-laporan
masalah-masalah
yang
dikemukakan bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan
dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan dipandang
penting untuk dilaksanakan kecuali petunjuk yang berlawanan.
Komunikasi ini merupakan bentuk komunikasi keatas yaitu apabila
pesan mengalir dari bawahan keatas.
Pendapat dari R.Wayne Pace & Don F. Faules menurutnya,
komunikasi keatas mempunyai beberapa fungsi atau nilai sebagai
berikut:
a) Dengan adanya komunikasi ke atas supervisor dapat
mengetahui kapan bawahannya siap untuk diberi informasi dari
atasan.
b) Arus komunikasi ke atas memberikan informasi yang berharga
bagi pembuat keputusan.
c) Komunikasi ke atas memperkuat apresiasi dan loyalitas
karyawan terhadap organiasai.
d) Komunikasi ke atas membolehkan bahkan mendorong desasdesus muncul dan membiarkan supervisor mengetahuinya.
e) Komunikasi ke atas menjadikan supervisor dapat menentukan
apakah bawahan menangkap arti seperti yang dimaksud dari
arus informasi kebawah.
f) Komunikasi ke atas membantu karyawan mengatasi masalah
pekerjaan mereka dan memperkuat keterlibatan dalam tugas
organiasai (Arni Muhammad, 2009: 117).
1.2
Atasan mendengarkan secara berkesinambungan dan
berfikir luas mengenai saran atau laporan masalah yang
diajukan bawahan.
commit to user
82
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Tabel 4
Tingkat Saran atau Laporan Masalah yang Diajukan
Karyawan
n = 80
Kategori
F
%
Sangat Setuju
22
27,50%
Setuju
40
50%
Netral
11
13,75%
Tidak Setuju
7
8,75%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
80
100%
JUMLAH
Sumber: Diolah dari jawaban pernyataan nomor 2
Grafik 2
Tingkat Saran atau Laporan Masalah yang Diajukan
Karyawan
50.00%
27.50%
13.75% 8.75%
SS
S
N
TS
·
·
·
·
·
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TD : Tidak Setuju
STS: Sangat Tidak Setuju
0.00%
STS
Sumber: Diolah dari Tabel 4
Gambar 1
Atasan Mendengarkan Saran dan Laporan
commit to user
83
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Dari hasil pengolahan data diatas menunjukan atasan
mendengarkan
secara
berkesinambungan dan berfikir
luas
mengenai saran atau laporan masalah yang diajukan bawahan,
sebanyak 40 responden (50%) menjawab“setuju”. Berdasarkan
data tersebut, diperkuatdengan hasil wawancara peneliti kepada
Bapak
Puguh
selaku
Manajer,
beliau
menyatakan
selalu
mendengarkan pendapat atau saran dari bawahannya, bila pendapat
laporan dan saran tersebut baik untuk kemajuan perusahaan dan
akan dipertimbangkan. Dan setiap saran yang masuk dari bawahan
harus diolah dengan baik yang hasilnya agar menjadi kemajuan
perusahaan.
Sebagai perbandingan, hasil penelitian ini sama dengan
hasil penelitian yang dilakukan olehM. Irsyak Priongko yang
berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja (Studi
Korelasi Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja di
Kalangan Pegawai Bank BNI Cabang Surakarta 2004)”, pada
pertanyaan
menunjukan
atasan
mendengarkan
secara
berkesinambungan dan berfikir luas mengenai saran atau laporan
masalah yang diajukan bawahan, memperlihatkan hasil dari
penelitiannya (43,90%) menjawab sangat setuju dan (46,34%)
menjawab setuju, ragu-ragu (9,76%).
Peneliti mengamati,bahwa seorang atasan di PT. PLN
(Persero) Area Surakarta mendengarkan pendapat, laporan, saran
commit to user
84
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
atau ide bagi perbaikan atau penyempurnaan organisasi secara
keseluruan dari bawahan. Komunikasi ini merupakan bentuk
komunikasi keatas.
Komunikasi keatas memberikan sumber informasi yang
berharga dalam membuat suatu keputusan dalam organisasi. Dari
komunikasi ini atasan akan mengerti pikiran dan perasaan bawahan
mengenai kondisi pekerjaannya dan organisasi. Hasil peneliti ini
sesuai dengan pendapat Arni Muhammad bahwa, tentang beberapa
faktor yang mempengarui efektifitas komunikasi keatas, yaitu:
1. Pesan disampaikan tepat pada waktunya, pembuatan keputusan
bukanlah aktifitas yang terus-menerus. Oleh karena itu
ketertapan data yang sampai pada saat pembuatan keputusan
lebih mungkin akan digunakan daripada data yang terlambat.
2. Komunikasi keatas yang bersifat positif lebih mungkin akan
digunakan daripada data yang bersifat negative.
3. Komunikasi keatas lebih mungkin akan diterima jika pesan itu
mendukung kebijaksanaan yang baru.
4. Komunikasi keatas akan lebih efektif bila disampaikan secara
langsung.
5. Komunikasi keatas akan lebih efektif jika menarik (Arni
Muhammad, 2009: 119).
commit to user
85
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
2. Partisipasi Membuat Keputusan
Dalam hal ini yang dimaksud partisipasi dalam pembuatan
keputusan bersama adalah dimana disemua tingkat dalam organisasi harus
diajak berkomunikasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah
kebijakan organisasi yang relevan kedudukannya mereka. Partisipasi
dalam membuat keputusan bersama peneliti menanyakan kepada
responden pertanyaan nomer 3 dan 4 sebagai berikut:
2.1
Bawahan
diberi
kesempatan
untuk
mengemukakan
pendapatnya dalam proses pengambilan keputusan yang
berhubungan dengan kebijakan organisasi.
Tabel 5
Tingkat Partisipasi Memberikan Masukan kepada Atasan
n= 80
Kategori
F
%
Sangat Setuju
15
18,75%
Setuju
45
56,25%
Netral
13
16,25%
Tidak Setuju
7
8,75%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
80
100%
JUMLAH
Sumber: Diolah dari jawaban pernyataan nomor 2
commit to user
86
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Grafik 3
Tingkat Partisipasi Memberikan Masukan kepada
Atasan
· SS : Sangat Setuju
56.25%
18.75%
SS
16.25% 8.75%
S
N
TS
·
·
·
·
S : Setuju
N : Netral
TD : Tidak Setuju
STS: Sangat Tidak Setuju
0.00%
STS
Sumber: Diolah dari Tabel 5
Gambar 2
Bawahan Diberi Kesempatan Mengemukakan Pendapat
Dari hasil pengolahan data diatas menunjukkan bahwa
bawahan diberi kesempatan untuk mengemukakan pendapat dalam
proses
pengambilan
keputusan
yang
berhubungan
dengan
kebijakan organisasi 45 responden (56,25%) menjawab “setuju”.
Berdasarkan data tersebut, diperkuat dengan hasil wawancara
peneliti kepada Bapak Soeharmanto selaku Humas PT. PLN
(Persero) Area Surakarta, menyatakan setuju tentang pernyataan
bawahan diberi kesempatan untuk mengemukakan pendapatnya
dalam
pengambilan
keputusan
yang
berhubungan
dengan
kebijakan organisasi. Karyawan diberi kesempatan menyampaikan
commit to user
87
perpustakaan.uns.ac.id
ide
digilib.uns.ac.id
dan
mengeluarkan
pendapatnya,
memiliki
hak
untuk
mengeluarkan pendapatnya, karena untuk mendapatkan informasi
dan masukan serta sering berhubungan dengan kebijakan
organisasi.
Sebagai perbandingan, hasil penelitian ini sama dengan
hasil penelitian Adhitya Anggi W Iklim Komunikasi Organisasi
dan Disiplin Kerja (Studi Tentang Hubungan Iklim Komunikasi
Organisasi Dan Disiplin Kerja di Lingkungan Badan Kepegawaian
Daerah Kota Surakarta)”, responden menjawab sangat setuju
35,59%, menjawab setuju 61,02%, menjawab ragu-ragu 3,39%
dalam partisipasi bawahan diberi kesempatan mengemukakan
pendapat dalam proses pengambilan keputusan yang berhubungan
dengan kebijakan organisasi.
Dari hasil pengamatan peneliti, bawahan mengemukakan
pendapatnya dan keterlibatan mereka sangat penting bagi
keputusan organisasi, mengemukakan pendapat dalam proses
pengambilan keputusan ini termasuk dalam komunikasi ke atas. Ini
sesuai dengan pendapat Arni Muhammad yaitu:
“Komunikasi ke atas merupakan sumber informasi yang penting
dalam membuat keputusan, dengan adanya komunikasi ini atasan
dapat mengetahui pendapat bawahan mengenai atasan, pekerjaan,
teman-teman bekerja dan mengenai organisasi.” (Arni Muhammad,
2009: 120).
commit to user
88
perpustakaan.uns.ac.id
2.2
digilib.uns.ac.id
Karyawan berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai
kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukannya.
Tabel 6
Tingkat Kemampuan Karyawan Berkomunikasi dan
Berkonsultasi
n = 80
Kategori
F
%
Sangat Setuju
16
20%
Setuju
49
61,25%
Netral
7
8,75%
Tidak Setuju
8
10%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
80
100%
JUMLAH
Sumber : Diolah dari jawaban pernyataan nomer 4
Grafik 4
Tingkat Kemampuan Karyawan Berkomunikasi dan
Berkonsultasi
61.25%
20.00%
SS
8.75% 10.00%
S
N
TS
·
·
·
·
·
0.00%
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TD : Tidak Setuju
STS: Sangat Tidak Setuju
STS
Sumber: Diolah dari Tabel 6
commit to user
89
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Gambar 3
Karyawan Berkomunikasi dan Berkonsultasi
Berdasarkan hasil diatas menunjukkan bahwa karyawan
berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai kebijakan organisasi
yang relevan dengan kedudukannya sebanyak 49 responden
(61,25%) menjawab “setuju”. Berdasarkan datatersebut, diperkuat
dengan hasil wawancara peneliti kepada Bapak Soeharmanto
selaku Humas PT. PLN (Persero) Area Surakarta, setuju dengan
pernyataan yang menyebutkan bawahan berkomunikasi dan
berkonsultasi mengenai kebijakan organisasi yang relevan dengan
kedudukannya. Dalam melaksanakan tugas pekerjaan, atasan
memberikan perintah dan arahan sedangkan bawahan meminta
petunjuk pelaksanaan untuk melaksanakan tugas tersebut, bila ada
kesulitan bawahan selalu menanyakan kepada atasan agar tugas
tersebut dapat diselesaikan dengan baik. Karyawan berkonsultasi
sesuai dengan pekerjaan yang terkait dengan hambatan atau
permasalahan, agar diselesaikan dan permasalahan tersebut juga
sebagai senjata untuk mengatasi permasalahan serupa yang
kemungkinan bisa terulang.
commit to user
90
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Sebagai penelitian perbandingan, hasil penelitian ini sama
dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Adhitya Anggi W
yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja
(Studi Tentang Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi Dan
Disiplin Kerja di Lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kota
Surakarta)”, dalam indicator partisipasi membuat keputusan
karyawan harus dapat berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai
kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukannya, hasil
yang didapat adalah sebesar (30,51%) menjawab sangat setuju, dan
sebesar (69,49%) menjawab setuju dalam indicator tersebut di
Lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta.
Dari hasil pengamatan peneliti, karyawan PT. PLN
(Persero) Area Surakarta berkomunikasi dan berkonsultasi dengan
lancar mengenai tugas-tugasnya, karyawan memberikan ide
mengenai sistem kerja yang terjadi pada saat rapat-rapat dan acaraacara tertentu yang diadakan di perusahaan dengan lancar.
Teori yang dikemukakan oleh Planty&Machaver (1952)
menjelaskan bahwa:
“Komunikasi keatas menumbuhkan aspirasi dan loyalitas kepada
organisasi dengan memberikan kesempatan pada karyawan untuk
mengajukan pertanyaan dan menyumbang gagasan serta saransaran mengenai operasi organisasi” (R.Wayne Pace & Don F:
2010:190).
commit to user
91
perpustakaan.uns.ac.id
3
digilib.uns.ac.id
Kepercayaan
Kepercayaan yang di bahas disini yaitu ada tidaknya rasa
kepercayaan yang ada dalam organisasi antara kepercayaan atasan pada
bawahannya juga sebaliknya. Peneliti menanyakan kepada responden
apakah tingkat kepercayaan atasan terhadap bawahannya cukup tinggi atau
belum juga sebaliknya. Pertanyaan kepada responden nomer 5 dan 6 dan
hasilnya sebagai berikut:
3.1
Atasan
memiliki
kepercayaan
kepada
bawahannya
sehubungan dengan kemampuan melaksanakan tugas.
Tabel 7
Tingkat Kepercayaan Atasan Kepada Bawahan
n = 80
Kategori
F
%
Sangat Setuju
19
23,75%
Setuju
46
57,50%
Netral
9
11,25%
Tidak Setuju
6
7,50%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
80
100%
JUMLAH
Sumber: Diolah dari jawaban pernyataan nomer 5
commit to user
92
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Grafik 5
Tingkat Kepercayaan Atasan Kepada Bawahan
57.50%
·
·
·
·
·
23.75%
11.25% 7.50%
SS
S
N
TS
pengolahan
data
diatas
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TD : Tidak Setuju
STS: Sangat Tidak Setuju
0.00%
STS
Sumber: Diolah dari Tabel 7
Hasil
menunjukkan
tingkat
kepercayaan atasan kepada bawahannya sehubungan dengan tugas
pekerjaan dan terlihat responden menjawab “setuju” dengan 46
responden (57,50%). Berdasarkan data tersebut, diperkuat dengan
hasil wawancara peneliti kepada Bapak Puguh selaku Manajer
menyatakan
setuju
dengan
pernyataan
atasan
memiliki
kepercayaan kepada bawahan sehubungan dengan kemampuan
melaksanakan tugas. Bawahan diberi kepercayaan penuh dan
selalu memberikan arahan kepada bawahan yang berkaitan dengan
tugas. Harus percaya dan harus ditanamkan kepercayaan kepada
bawahan
sepenuhnya
kalau
tidak,
akan
menimbulkan
ketidaknyamanan.
Sebagai perbandingan, hasil penelitian ini sama dengan
hasil penelitian yang dilakukan oleh Adhitya Anggi W yang
berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja (Studi
Tentang Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi Dan Disiplin
commit to user
93
perpustakaan.uns.ac.id
Kerja
digilib.uns.ac.id
di
Lingkungan
Badan
Kepegawaian
Daerah
Kota
Surakarta)”, pada pertanyaan menunjukan 28,81% menjawab
sangat setuju dan 71,19% menjawab setuju mengenai kepercayaan
atasan harus memberikan kepercayaan yang tinggi kepada
bawahan sehubungan dengan tugas pekerjawan.
Hasil
pengamatan
peneliti,
atasan
memberikan
pertanggungjawaban tugas kepada bawahan, penerimaan bawahan
terhadap
pertanggungjawaban
tugas
merupakan
bentuk
kepercayaan yang tinggi dari atasan kepada bawahan atas tugas
yang diberikan. Hasil pengamatan ini, sesuai dengan pendapat
R.Wayne Pace & Don F. Faules yang mengatakan bahwa iklim
komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat
dalam organisasi untuk menunjukkan kepada karyawan organisasi
bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberikan
mereka kebebasan dalam mengambil resiko (R.Wayne Pace & Don
F. Faules, 2010: 154).
Hubungan atasan dan
bawahan merupakan jantung
pengelolaan yang efektif dan agar hubungan atasan dan bawahan
ini berhasil, harus ada suatu kepercayaan antara atasan dan
bawahan dengan baik (Arni Muhammad, 2009: 172).
3.2
Bawahan memiliki kepercayaan kepada atasan maupun
sesama
bawahan
organisasi
sehubungan
dengan
kemampuan menjalankan tugas keorganisasian.
commit to user
94
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Tabel 8
Tingkat Kepercayaan Bawahan Kepada Atasan
n= 80
Kategori
F
%
Sangat Setuju
19
23,75%
Setuju
42
52,50%
Netral
11
13,75%
Tidak Setuju
8
10%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
80
100%
JUMLAH
Sumber: Diolah dari jawaban pernyataan nomer 6
Grafik 6
Tingkat Kepercayaan Bawahan Kepada Atasan
52.50%
23.75%
13.75% 10.00%
SS
S
N
TS
·
·
·
·
·
0.00%
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TD : Tidak Setuju
STS: Sangat Tidak Setuju
STS
Sumber: Diolah dari Tabel 8
Pada hasil pengolahan tabel diatas menunjukan hasil
tingkat kepercayaan yang diberikan bawahan kepada atasan
menjawab
42
responden
(52,50%)
menjawab
“setuju”.
Berdasarkan data tersebut, diperkuat dengan hasil wawancara
peneliti kepada Ibu Wahyuningtyas selaku Engineer LK 2yang
menyatakan setuju. Bawahan percaya kepada atasan dan saling
berhubungan. Atasan selalu mengetahui hal apa yang belum selesai
commit to user
95
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
dan diselesaikan bersama, akhirnya menumbuhkan rasa percaya
bawahan kepada atasan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta.
Sebagai penelitian perbandingan,hasil penelitian ini sama
dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh M. Irsyak Priongko
yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja
(Studi Korelasi Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja di
Kalangan Pegawai Bank BNI Cabang Surakarta 2004)”, dalam
penelitiannya menyebutkan hasil (43,90%) menjawab sangat
setuju, (51,22%) menjawab setuju dan (2,44%) menjawab raguragu dan tidak dalam indikator kepercayaan bawahan harus
memiliki kepercayaan yang tinggi kepada atasan sehubungan
dengan tugas pekerjaan.
Dari hasil penelitian, keadaan di PT. PLN (Persero) Area
Surakarta menunjukkan hubungan yang baik antara semua
karyawan. Sikap kerja yang baik dan ramah dari atasan kepada
bawahan menimbulkan kepercayaan bawahan kepada atasan.
Teori
yang
dikemukakan
dari
Arni
Muhammad
menyebutkan bahwa: “bila bawahan percaya kepada atasan, maka
mereka tidak akan menentang atau memblok mobilitas, aspirasi
mobilitas yang tinggi, tidak akan menciptakan ketidaktepatan atau
ketidak lengkapan komunikasi ke atas” (Arni Muhammad, 2009:
174).
commit to user
96
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
4. Keterbukaan dan Keterusterangan
Keterbukaan dan keterusterangan dalam komunikasi di organisasi
antara atasan dan bawahan, kecuali informasi yang rahasia, bawahan harus
mudah memproses informasi yang berhubungan langsung dengan
tugasnya. Karena akan mempengarui kemampuan mereka mengkoordinasi
pekerjaan
mereka.
mengkoordinasikan
Atasan
informasi
juga
harus
tugas
memiliki
kepada
sikap
bawahan.
selalu
Peneliti
menanyakan untuk pertanyaan nomer 7 dan 8 tentang keterbukaan dan
keterusterangan dalam berkomunikasi. Hasil penelitiannya sebagai
berikut:
4.1
Kecuali yang bersifat rahasia, semua karyawan relatif
mudah memperoleh informasi yang berkaitan langsung
dengan pekerjaannya.
commit to user
97
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Tabel 9
Tingkat Kesediaan Menerima Informasi
n= 80
Kategori
F
%
Sangat Setuju
19
23,75%
Setuju
45
56,25%
Netral
8
10%
Tidak Setuju
8
10%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
80
100%
JUMLAH
Sumber: Diolah dari jawaban pernyataan nomer 7
Grafik 7
Tingkat Kesediaan Menerima Informasi
56.25%
23.75%
SS
10.00% 10.00%
S
N
TS
·
·
·
·
·
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TD : Tidak Setuju
STS: Sangat Tidak Setuju
0.00%
STS
Sumber: Diolah dari Tabel 9
Gambar 4
Menerima informasi yang dapat memudahkan dalam
mengkoordinasikan tugas
commit to user
98
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Pada hasil data diatas terlihat bahwa 45 responden
(56,25%) menjawab“setuju”. Berdasarkan data tersebut, diperkuat
dengan hasil wawancara peneliti kepada Bapak Ahmad bagian
Staff Transanksi Energy, yang menyatakan setuju pada pernyataan
kecuali yang bersifat rahasia, semua karyawan relatif mudah
memperoleh
informasi
yang
berkaitan
langsung
dengan
pekerjaannya. Informasi harus mudah diperolah secara langsung
sehubungan dengan tugas, karena tugas begitu sangat penting
dalam pekerjaan sehingga butuh koordinasi yang kuat.
Sebagai penelitian perbandingan, hasil penelitian ini sama
dengan hasil penelitian yang dilakukan olehAdhitya Anggi W yang
berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja (Studi
Tentang Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi Dan Disiplin
Kerja
di
Lingkungan
Badan
Kepegawaian
Daerah
Kota
Surakarta)”, pada pertanyaan menunjukan (35,59%) menjawab
sangat setuju dan (64,41%) menjawab setuju yang menunjukkan
hasil dari kesediaan bawahan menerima informasi yang dapat
memudahkan dalam mengkoordinasi tugas.
Peneliti mengamati, bahwa karyawan mudah memperoleh
informasi yang berhubungan dengan tugas mereka. Atasan
menyampaikan pesan yang berkaitan dengan tugas kepada
bawahan ini termasuk dalam komunikasi kebawah yang sesuai
dengan teori yang dikemukakan oleh Arni Muhammad yaitu:
commit to user
99
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
“Interaksi tugas yaitu pesan yang disampaikan kepada bawahan
mengenai apa yang diharapkan dilakukan mereka dan bagaimana
melakukannya” (Arni Muhammad, 2009: 108).
Dan peneliti juga mengamati, untuk membatu kelancaran
penerimaan informasi yang mudah dari atasan dan bawahandalam
mengkoordinasikan tugas dengan menggunakan alat komunikasi
seperti telephon seluler, SMS, dan email. Dengan alat komunikasi
tersebut, informasi dapat dengan mudah didapat dalam waktu yang
singkat.
Menurut Barnard (1938) teknologi komunikasi sebagai
“suatu sistem kegiatan atau kekuatan dua orang atau lebih, yang
dikoordinasikan secara sadar”. Komunikasi digunakan sebagai
“mengkoordinasikan
kegiatan”
dalam
organisasi.
Semua
komunikasi yang berupa telegram, telepon, atau surat elektronik
merupakan
masalah
pokok
bagi
proses
pengorganisasian
(R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 230).
4.2
Atasan
selalu
mengkomunikasikan
informasi
yang
berkaitan dengan pelaksanaan tugas kepada bawahannya,
kecuali untuk informasi yang bersifat rahasia.
commit to user
100
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Tabel 10
Tingkat Informasi yang Berkaitan dengan Tugas
n= 80
Kategori
F
%
Sangat Setuju
21
26,25%
Setuju
40
50%
Netral
12
15%
Tidak Setuju
7
8,75%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
80
100%
JUMLAH
Sumber: Diolah dari jawaban pernyataan nomer 8
Grafik 8
Tingkat Informasi yang Berkaitan dengan Tugas
·
·
·
·
·
50.00%
26.25%
SS
15.00%
S
N
8.75%
TS
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TD : Tidak Setuju
STS: Sangat Tidak Setuju
0.00%
STS
Sumber: Diolah dari Tabel 10
Gambar 5
Atasan Selalu Mengkomunikasikan Informasi yang
Berkaitan dengan Pelaksanaan Tugas
commit to user
101
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Dari hasil pengolahan data diatas menunjukkan satasan
selalu mengkomunikasikan informasi yang berkaitan dengan
pelaksanaan tugas kepada bawahannya, kecuali untuk informasi
yang berisifat rahasia sebesar 40 responden (50%) menjawab
“setuju”. Berdasarkan data tersebut, diperkuat dengan hasil
wawancara peneliti kepada Bapak Puguh selaku Manajer
menyatakan setuju dengan atasan mengkomunikasikan informasi
yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas kepada seluruh bawahan
dengan lancar tetapi, untuk informasi yang sifatnya rahasia, tidak
bisa menjadi konsumsi publikatau menjadi konsumsi internal pun
yang diberikan sedikit sekali yang berkaitan dengan informasi
yang bersifat rahasia.
Sebagai penelitian perbandingan, hasil penelitian ini sama
dengan hasil penelitian yang dilakukan Adhitya Anggi W “Iklim
Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja (Studi Tentang
Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi Dan Disiplin Kerja di
Lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta)”,
menunjukkan (25,43%) responden menjawab sangat setuju dan
(72,88%)menjawab setuju, (1,69%) menjawab ragu-ragu.
Dari hasil pengamatan peneliti, ada hubungan yang
harmonis antara atasan dan bawahan, sehingga memumbuhkan
kinerja yang baik seperti atasan yang selalu menginformasikan,
berkoordinasi dan berkomunikasi dengan bawahannya sehubungan
commit to user
102
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
dengan tugas. Ini termasuk dalam komunikasi kebawah dan sesuai
dengan teori yang dikemukakan Arni Muhammad bahwa:
Komunikasi kebawah menunjukkan arus pesan yang mengalir dari
atasan ke bawahannya untuk menyampaikan pesan-pesan yang
berkenaan dengan tugas-tugas (Arni Muhammad, 2009: 108).
Katz dan Khan (1966) menyebutkan lima jenis informasi
yang bisa dikomunikasikan atasan kepada bawahan, yaitu:
“Informasi bagaimana melakukan pekerjaan, informasi mengenai
dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan, informasi mengenai
kebijakan dan praktek-praktek organisasi, informasi mengenai
kinerja pegawai dan informasi untuk mengembangkan rasa
memiliki tugas” (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 185).
5. Penyajian Data Variabel Independen 1 Iklim Komunikasi
Organisasi di PT. PLN (Persero) Area Surakarta.
Untuk
mengetahui
keseluruan
variabel
independen
iklim
komunikasi organisasi di PT. PLN (Persero) Area Surakarta dari jawaban
pertanyaan nomer 1 sampai dengan 8 diklasifikasikan dalam kategori
Sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah. Hasil jawaban
sudah diketahui sejak awal, maka langkah selanjutnya kita temukan jarak
interval kelas dari jawaban. Dari 8 pertanyaan yang diberikan, jumlah
tertinggi 40 dan yang rendah 17. Dengan demikian jarak interval kelasnya
sebagai berikut:
R
= Nilai tertinggi – Nilai terrendah
Jumlah kelas
= 40 – 17
5
=5
commit to user
103
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Tabel 11
Variabel Independen 1 Iklim Komunikasi Organisasi di PT. PLN
(Persero) Area Surakarta
n= 80
Kategori
F
%
Sangat Tinggi (37-40)
10
12,50%
Tinggi (32-36)
44
55%
Sedang (27-31)
15
18,75%
Rendah (22-26)
4
5%
Sangat Rendah (17-21)
7
8,75%
80
100%
JUMLAH
Sumber: Data primer pernyataan nomer 1 – 8
Grafik 9
Variabel Independen 1 Iklim Komunikasi Organisasi di
PT. PLN (Persero) Area Surakarta
55.00%
18.75%
12.50%
ST
T
5%
8.75%
R
SR
S
·
·
·
·
·
ST
T
S
R
SR
: Sangat Tinggi
: Tinggi
: Sedang
: Rendah
: Sangat Rendah
Sumber: Diolah dari Tabel 11
Dari
hasil
pengolahan
data
diatas
untuk
variabel
independen iklim komunikasi organisasi di PT. PLN (Persero)
Area Surakarta menunjukkan angka cenderung “tinggi” yaitu
bernilai 32-36 (55%). Artinya karyawan merasacocok dengan
iklim komunikasi organisasi yang ada di PT. PLN (Persero) Area
Surakarta.
commit to user
104
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Sebagai penelitian perbantingan, hasil penelitian ini
berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Adhitya
Anggi W yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi dan
Disiplin Kerja di Lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kota
Surakarta”, yang menunjukkan hasil iklim komunikasi organisasi
rendah. Karyawan di Lingkungan Badan Kepegawaian Daerah
Kota Surakarta tidak cocok dengan iklim komunikasi disana,
karena menunjukkan rendah (40,67%). Masih ada banyak
kekurangan yang harus dibanahi. Tidak ada kebebasan pada
karyawan untuk mengemukakan ide-idenya sendiri, bawahan tidak
sering didengar.
Iklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi atas unsur
organisasi dan pengeruh unsur tersebut terhadap komunikasi,
pengaruh didefinisikan, disepakati, dikembangkan dan dikokohkan
melalui interaksi dengan anggota organisasi lainnya (R.Wayne
Pace & Don F. Faules, 2010: 149).
Dapat disimpulkan secara menyeluruh bahwa Iklim
komunikasi organisasi di PT. PLN (Persero) Area Surakarta yang
dirasakan oleh para karyawansenang dengan iklim komunikasi
organisasi di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. Dengan melihat
hasil keseluruan dapat disimpulkan iklim komunikasi organisasi
yang terdapat di PT. PLN (Persero) Area Surakarta tinggi.
commit to user
105
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
RANGKUMAN
Dari hasil penelitian mengenai iklim komunikasi organisasi di PT.
PLN (Persero) Area Surakarta dapat disimpulkan bahwa iklim komunikasi
organisasi tergolong tinggi. Ini terlihat dari bawahan merasa hubungan
komunikasi dengan atasan membantu membangun dan menjaga perasaan
diri berharga dan penting. Semua kebijakan, proses pengambilan, serta
partisipasi dalam pengambilan keputusan dibicarakan bersama-sama.
Adanyakepercayaanantara karyawan satu denganyang lainnya, dan
atasan memiliki kepercayaan kepada bawahan dengan atasan memberikan
pertanggungjawaban tugas kepada bawahan yang merupakan kepercayaan
atasan kepada bawahan. Begitu juga sebaliknya bawahan memiliki
kepercayaan kepada atasan.
Hubungan sesama keryawan terjalin dengan lancar dan harmonis,
karena karyawan bebas untuk menyampaikan pendapat, di antara
karyawan selalu terbuka dan jujur. Adanya kelancaran komunikasi
diantara mereka dalam menerima informasi yang memudahkan dalam
mengkoordinasi tugas.
Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis menyimpulkan bahwa,
atasan dan bawahan saling memberi dan menerima informasi dan atasan
berkoordinasi dan berkomunikasi dengan bawahannya sehubungan dengan
pelaksanaan tugas.Karyawan mudah mendapatkan informasi kecuali
informasi yang bersifat rahasia.
commit to user
106
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Seseorang atasan dapat menciptakan dan memelihara suasana
lingkungan
kerja
sehingga
menumbuhkan
semangat
dalam
diri
karyawannya. Dapat disimpulkan dari hasil-hasil yang diperoleh dalam
penelitian ini, bahwa iklim komunikasi organisasi di PT. PLN (Persero)
Area Surakarta tinggi.
commit to user
107
perpustakaan.uns.ac.id
B.
digilib.uns.ac.id
Reward
a) Finansial, diperoleh dari jawaban pernyataan nomer 9 dan 10.
b) Non financial, diperoleh dari jawaban pernyataan nomer 11 dan
12.
1. Finansial
Fininsial Reward ini dipertimbangkan agar orang bisa dipuaskan
atau
tidak
dipuaskan
dengan
imbalan
yang
diterimanya
dan
dipertimbangkan dari segi kriteria yang harus digunakan untuk
mengembangkan sistem imbalan finansial.
1.1
Insentif yang diberikan selama ini, sesuai dengan
kinerja yang dihasilkan karyawan.
Tabel 12
Tingkat Insentif Sesuai dengan Kinerja
n= 80
Kategori
F
%
Sangat Setuju
32
40%
Setuju
36
45%
Netral
5
6,25%
Tidak Setuju
7
8,75%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
80
100%
JUMLAH
Sumber: Data diolah dari pernyataan nomer 9.
commit to user
108
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Grafik 10
Tingkat Insentif Sesuai dengan Kinerja
40.00%
45.00%
6.25% 8.75%
SS
S
N
TS
·
·
·
·
·
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TD : Tidak Setuju
STS: Sangat Tidak Setuju
0.00%
STS
Sumber: Diolah dari Tabel 12
Dari hasil pengolahan data diatas, menunjukkan untuk
reward financial 36 responden (45%) menjawab “setuju”.
Berdasarkan data tersebut, diperkuat dengan hasil wawancara
penulis kepada Bapak Soeharmanto selaku Humas PT. PLN
(Persero) Area Surakarta beliau menyatakan sangat setuju dengan
pernyataan bahwa insentif yang diterima sesuai dengan kinerjanya
karena aturan yang ada memang insentif itu diberikan harus sesuai
dengan kinerja atau kontribusi ynag diberikan karyawan.
Dapat disimpulkan bahwa insentif yang diterima memang
sesuai dengan hasil kinerja atau kontribusi yang selama ini
diberikan karyawan kepada perusahaan. Insentif ini perlu untuk
memberikan dorongan kepada karyawan untuk meningkatkan
kinerjanya. Karyawan merupakan pihak yang berkepentingan
dalam organisasi, sehingga kebutuhannya harus dipahami.
Heidjrachman Ranupandoyo, dkk (1988) memberikan
pengertian bahwa insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang
dinyatakan dalam bentuk uang. Begitu pula dari pendapat T. Hani
commit to user
109
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Handoko (1985) yang mengemukakan bahwa insentif adalah untuk
meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuantujuan organisasi (Prabu Mangkunegara, 2011: 89)
1.2
Insentif yang diberikan dapat meningkatkan semangat dan
kegairahan kerja karyawan.
Tabel 13
TingkatInsentif Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja
Karyawan
n= 80
Kategori
F
%
Sangat Setuju
35
43,75%
Setuju
32
40%
Netral
7
8,75%
Tidak Setuju
6
7,50%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
80
100%
JUMLAH
Sumber: Data diolah dari pernyataan nomer 10
Grafik 11
Tingkat Insentif Meningkatkan Semangat dan
Kegairahan Kerja
Karyawan
43.75% 40.00%
8.75% 7.50%
SS
S
N
TS
·
·
·
·
·
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TD : Tidak Setuju
STS: Sangat Tidak Setuju
0.00%
STS
Sumber: Diolah dari Tabel 13
commit to user
110
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Dari hasil pengolahan data diatas jelas terlihat bahwa
insentif yang diterima meningkatkan semangat dan kegairahan
kerja karyawan, dari mayoritas responden menjawab “sangat
setuju” dari 35 responden (43,75%). Berdasarkan hasil tersebut,
diperkuat dengan hasil wawancara peneliti kepada Bapak
Soeharmanto selaku Humas PT. PLN (Persero) Area Surakarta,
beliau menyatakan setuju atas pernyataan insentif meningkatkan
semangat dan kegairahan kerja karyawan. Merasa bahagia karena
insentif yang diterima adalah merupakan penghasilan tambahan
bagi karyawan dan keluarga karyawan, sehingga akan semangat
lagi dalam bekerja karna pemberian insentif penting bagi
kehidupan dan mambantu kebutuahan karyawan.
Peneliti mengamati, bahwa hasil insentif yang didapat
karyawan merupakan hasil dari melaksanakan tugas dengan baik di
perusahaan. Karyawan merasa semangat dan bergairah dalam
bekerja. Semakin tinggi kinerja karyawan di perusahaan, maka
semakin besar pula insentif yang diberikan.
Semangat dan kegairahan kerja karyawan di perusahaan,
pastinya akan memberikan dampak positif dan manfaat yang besar
kepada perusahaan. Perusahaan harus berusaha agar setiap
karyawan mempunyai semangat dan gairah dalam bekerja untuk
mendapatkan kinerja yang tinggi di perusahaan dengan adanya
pemberian insentif.
commit to user
111
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Nitisemito mengemukakan pendapatnya, yaitu:“Pemberian
insentif merupakan pendorong yang kuat untuk meningkatkan
semangat dan kegairahan kerja karyawan. Tetapi perusahaan harus
berhati-hati, jangan sampai karyawan tidak semata-mata mengejar
target
banyaknya
pekerjaan
yang
dapat
diselesaikannya”
(Nitisemito, 1982: 180).
2. Non financial
Imbalan non finansial menjadi fokus kebutuhan sebagaian besar
orang meski tingkatannya berbeda-beda. Kebutuhan non finansial
mencangkup
pengakuan
(Recognition)
dan
Pengembangan
(Advancement).
2.1
Atasan selalu memberikan ucapan keberhasilan secara
langsung terhadap bawahan yang menyelesaikan pekerjaan
sesuai target atau melebihi target.
Tabel 14
Tingkat Pemberian Ucapan Keberhasilan
n= 80
Kategori
F
%
Sangat Setuju
26
32,50%
Setuju
37
46,25%
Netral
10
12,50%
Tidak Setuju
6
7,50%
Sangat Tidak Setuju
1
1,25%
80
100%
JUMLAH
Sumber: Diolah dari pernyataan nomer 11
commit to user
112
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Grafik 12
Tingkat Pemberian Ucapan Keberhasilan
·
·
·
·
·
46.25%
32.50%
12.50%
SS
S
Sumber: Diolah dari Tabel 14
N
7.50%
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TD : Tidak Setuju
STS: Sangat Tidak Setuju
1.25%
TS
STS
Gambar 6
Ucapan Keberhasilan
Dari hasil pengolahan data diatas jelas bahwa responden 37
responden (46,25%) menjawab “setuju”. Berdasarkan data
tersebut, diperkuat dengan hasil wawancara peneliti kepada Bapak
Soeharmanto selaku Humas PT. PLN (Persero) Area Surakarta,
menyatakan setuju, atasan selalu memberikan pengakuan yang
tepat secara wajar kepada bawahan, sehingga bawahan akan
bekerja dan semakin rajin, jika mereka terus menerus mendapat
pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya oleh atasannya.
Dari hasil pengematan peneliti, bawahan memperoleh
pengakuan dari kinerjanya oleh atasan merupakan motivasi yang
kuat. Walaupun pengakuan diungkapkan dengan pemberian
commit to user
113
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
ucapan keberhasilan, tetapi bawahan merasa sangat dihargai
melalui pengakuan tersebut. Ini sesuai dengan penjelasan (Barrier,
1996) yang mengungkapkan bahwa:
“Many research findings have, for example, revealed that
recognition or showing appreciation for work done, which is a
social reward, is a stronger motivator of performance than
financial rewards” (Ca Arnolds, and DJL Venter, 2007: 16).
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan telah banyak
temuan penelitian, bahwa mengungkapkan pengakuan atau
menunjukkan penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan,
merupakan hadiah sosial, merupakan motivator kinerja yang kuat
dari pada imbalan yang berupa uang.
2.2
Karyawan semakin baik dan giat dalam bekerja dengan
adanya pemberian pendidikan dan pelatihan.
Tabel 15
Tingkat Pemberian Pendidikan dan Pelatihan
n= 80
Kategori
F
%
Sangat Setuju
27
33,75%
Setuju
39
48,75%
Netral
8
10%
Tidak Setuju
5
6,25%
Sangat Tidak Setuju
1
1,25%
80
100%
JUMLAH
Sumber: Data diolah dari pernyataan nomer 12
commit to user
114
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Grafik 13
Tingkat Pemberian Pendidikan dan Pelatihan
48.75%
33.75%
10.00% 6.25%
SS
S
N
TS
·
·
·
·
·
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TD : Tidak Setuju
STS: Sangat Tidak Setuju
1.25%
STS
Sumber: Diolah dari Tabel 15
Dari hasil pengolahan data diatas jelas bahwa responden
menjawab “setuju” dengan 39 responden (48,75%) atas pernyataan
pemberian pendidikan dan pelatihan memotivasi untuk semakin
giat dalam bekerja. Berdasarkan data tersebut, diperkuat dengan
hasil wawancara peneliti kepada Bapak Soeharmanto selaku
Humas PT. PLN (Persero) Area Surakarta,yang menyatakan setuju
karena pendidikan dan pelatihan memberikan tanggungjawab dan
dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas
dan kuantitas hasil kerjanya. Pemberian pendidikan dan pelatihan
tujuannya untuk mengambangkan pengetahuan dan kemampuan
untuk melaksanakan pekerjaan, sehingga bertujuan juga untuk
perusahaan, karyawan dan pelanggan, sehingga karyawan semakin
baik dan giat dalam bekerja. Dari pendidikan dan pelatihan
tersebut, akan memperoleh bukti otentik yaitu sertifikat yang bisa
bertujuan untuk kenaikan grade.
commit to user
115
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Dari hasil penelitian di PT. PLN (Persero) Area Surakarta
karyawan semakin giat dalam bekerja dengan adanya pemberian
pendidikan dan pelatihan kepada karyawan yang akan berdampak
terhadap semangat dalam mencapai prestasi yang baik dan
memberikan kinerja yang besar pula bagi perusahaan. Pendidikan
dan pelatihan menentukan untuk meningkatkan keberadaan dan
kemampuan seluruh karyawan.
Menurut Mauled Mulyono pendidikan dan pelatihan
merupakan proses belajar yang lebih mengutamakan aspek
pelatihan dan pengembangan bekerja di lapangan, sehingga dapat
memperbaiki kemampuannya melaksanakan pekerjaan dengan
baik dan produktif. Manfaat dari pendidikan dan pelatihan ini
adalah: Meningkatkan produktivitas, meningkatkan kualitas,
mempermudah perencanaan sumber daya manusia, memperbaiki
etika
kerja,
kompensasi
keselamatan,mencegah
tidak
keausan
langsung,
dan
kesehatan
pengembangan
dan
pribadi
(Mauled Mulyono, 2004: 88-92).
3. Penyajian Data Variabel Independen 2 Rewarddi PT. PLN
(Persero) Area Surakarta.
Untuk mengetahui keseluruan variabel independen reward di PT.
PLN (Persero) Area Surakarta dari jawaban pertanyaan nomer 9 sampai
dengan 12 diklasifikasikan dalam kategori Sangat tinggi, tinggi, sedang,
commit to user
116
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
rendah dan sangat rendah. Hasil jawaban sudah diketahui sejak awal,
maka langkah selanjutnya kita temukan jarak interval kelas dari jawaban.
Dari 4 pertanyaan yang diberikan, jumlah tertinggi 20 dan yang rendah 6.
Dengan demikian jarak interval kelasnya sebagai berikut:
R
= Nilai tertinggi – Nilai terrendah
Jumlah kelas
= 20 – 6
5
=3
Tabel 16
Variabel Independen 2Rewarddi PT. PLN (Persero) Area Surakarta
n= 80
Kategori
F
%
Sangat Tinggi (18-20)
26
32,50%
Tinggi (15-17)
41
51,25%
Sedang (12-14)
3
3,75%
Rendah (9-11)
7
8,75%
Sangat Rendah (6-8)
3
3,75%
80
100%
JUMLAH
Sumber: Data primer pernyataan nomer 9 – 12
Grafik 14
Variabel Independen 2 Reward di PT. PLN (Persero)
Area Surakarta
·
·
·
·
·
51.25%
32.50%
3.75%
ST
T
8.75%
S
R
ST
T
S
R
SR
: Sangat Tinggi
: Tinggi
: Sedang
: Rendah
: Sangat Rendah
3.75%
SR
Sumber: Diolah dari Tabel 16
commit to user
117
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Berdasarkan hasil pengolahan data diatas untuk variabel
independen 2 yaitu reward di PT. PLN (Persero) Area Surakarta
terlihat “tinggi”. Menunjukkan anggka 15-17 (51,25%).
Dari hasil perhitungan di atas dapat disimpulkan bahwa,
reward yang diberikan perusahaan kepada karyawan di PT. PLN
(Persero) Area Surakarta adalah tinggi. Artinya karyawan merasa
sangat puas dengan adanya insentif, pengakuan dan pengembangan
kepada karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta.
Sebagai perbandingan, hasil penelitian ini sama dengan
hasil penelitian oleh Santoso Hudi yang berjudul “Human
Relations Pimpinan Terhadap Karyawan di PT. Telkom Cabang
Nganjuk 2005”. Yang menunjukkan hasil reward tinggi, yaitu
50%.Karyawan di PT. Telkom Cabang Nganjuk semuanya
terdorong bekerja dan melaksanakan tugas karna sangat dipengarui
oleh adanya sistem reward.
Reward merupakan apa yang diterima karyawan sebagai
ganti kontribusi kepada perusahaan, yang meliputi financial dan
non financial yang diterima oleh karyawan sebagai bagian
hubungan kepegawaian. Reward bertujuan agar karyawan menjadi
semakin giat dalam bekerja
Tujuan reward adalah:
a) Mendukung pencapaian strategi dan sasaran jangka pendek
organisasi dengan memastikan bahwa organisasi memiliki
commit to user
118
perpustakaan.uns.ac.id
b)
c)
d)
e)
digilib.uns.ac.id
tenaga terampil, kompeten, dan komitmen sesuai dengan
kebutuhan.
Membantu untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan
(sasaran) kinerja organisasi.
Mendukung manajemen dan perubahan budaya dengan
menyesuaikan budaya gaji dengan budaya perusahaan dan
memastikan bahwa manajemen imbalan selain dengan budaya
organisasi yang ada atau yang diingnkan dan membantu
organisasi merespon perubahan.
Mengarahkan dan mendukung prilaku yang diinginkan, dengan
menerapakan jenis prilaku yang diberi imbalan dan
menetapkan cara pemberian imbalan melalui penggajian
kinerja atau penggajian variable serta proses manajemen kerja.
Mendorong kinerja bernilai lebih dengan memfokuskan pada
penggajian kinerja dan skema gainsharingpada bidang-bidang
yang memungkinkan dicapainya nilai lebih secara maksimal
(Michael Amstrong dan Helen Murlis, 2003: 7).
RANGKUMAN
Dari hasil penelitian mengenai reward di PT. PLN (Persero) Area
Surakarta disebutkan tinggi. Ini terlihat dari pemberian insentif,
pengakuan dan pengembangan. Dari hasil Insentif yang diberikan sesuai
dengan kinerja yang dicapai serta insentif yang diberikan dapat
meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan.Peran insentif
begitu besar dalam membentuk sumber daya manusia yang potensial
sehingga melahirkan kinerja yang mampu bersaing diera globalisasi ini.
Hasil dari non financial yang diberikan berupa pengakuan dan
pengembangan
kepada
karyawan.
Atasan
memberikan
ucapan
keberhasilan secara langsung terhadap bawahan yang menyelesaikan
pekerjaan sesuai target atau melebihi target, sehingga bawahan mendapat
pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya oleh atasannya. Walaupun
hanya pengakuan atasan lewat ucapan keberhasilan, bawahan merasa
commit to user
119
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
sangat senang dan dihargai melalui pengakuan tersebut. Karyawan
semakin baik dan giat dalam bekerja dengan adanya pemberian
pendidikan dan pelatihan tujuannya untuk mengambangkan pengetahuan
dan kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan. Pendidikan dan pelatihan
kepada karyawan juga meningkatkan ketrampilan kerja yang dilihat dari
kemampuan menyelesaikan suatu pekerjaan secara kuantitas maupun
kualitas, sehingga kinerja organisasi menjadi lebih baik.
Dari penelitian ini penulis mencermati bahwa, PT. PLN (Persero)
Area Surakarta sudah baik dalam memberikan sistem reward. Perusahaan
meningkatkan kebutuhan karyawan dan pada akhirnya karyawan juga
merasakan bahwa sangat dihargai. Pemberian insentif, pengakuan dan
pengembangan kepada karyawan memberikan dampak positif terhadap
karyawan, menimbulkan kepuasan kerja, memberikan dampak positif
terhadap kemampuan organisasi.
commit to user
120
perpustakaan.uns.ac.id
C.
digilib.uns.ac.id
KINERJA
Mengacu pendapat dari R.Wayne Pace & Don F. Faules mengenai
pengertian kinerja yaitu:
“kinerja adalah kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu
organisasi, yakni bagaimana seseorang karyawan melakukan segala
sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan
dalam organisasi” (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2002: 134).
Dari pengertian kinerja diatas, maka aspek-aspek yang digunakan
untuk mengukur kinerja karyawan dalam penelitian ini dibatasi pada aspek
kigiatan kerja dan kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi.
1) Kegiatan kerja, diperoleh melalui jawaban pernyataan nomer 13
dan 14
2) Kelancaran komunikasi, diperoleh melalui jawaban pernyataan
nomer 15 dan 16
1. Kegiatan Kerja
Kegiatan kerja yang ada di PT. PLN (Persero) Area Surakarta ada
dua yaitu mengenai sikap karyawan untuk memberikan pelayanan yang
baik terpadu dan tuntas dalam berbagai masalah kelistrikan kepada
pelanggan serta ketepatan kepada seluruh karyawan yaitu kegiatan
informasi yang tersedia dan diterima antar divisi satu dengan yang
lainnya. Untuk itu peneliti memberikan pernyataan kepada responden
kegiatan kerja melalui pernyataan nomer 13 dan 14.
1.1
Kegiatan memeberikan pelayanan yang baik terpadu dan
tuntas
dalam
berbagai
masalah
kelistrikan
kepada
pelanggan.
commit to user
121
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Tabel 17
Tingkat Kegiatan Memberikan Pelayanan yang Baik Terpadu dan
Tuntas
n= 80
Kategori
F
%
Sangat Setuju
30
37,50%
Setuju
37
46,25%
Netral
8
10%
Tidak Setuju
5
6,25%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
80
100%
JUMLAH
Sumber: Data diolah dari pernyataan nomer 13
Grafik 15
Tingkat Kegiatan Memberikan Pelayanan yang Baik
Terpadu dan Tuntas
37.50%
·
·
·
·
·
46.25%
10.00% 6.25%
SS
S
N
TS
0.00%
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TD : Tidak Setuju
STS: Sangat Tidak Setuju
STS
Sumber: Diolah dari Tabel 17
Gambar 6
Memberikan Pelayanan
commit to user
122
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Dari hasil data diatas menunjukkan melalui pernyataan
kegiatan memberikan pelayanan yang baik terpadu dan tuntas
dalam berbagai masalah kelistrikan kepada pelanggan 37
responden (46,25%) menyatakan “setuju”. Berdasarkan data
tersebut, diperkuat dengan hasil wawancara peneliti kepada Bapak
Soeharmanto selaku Humas PT. PLN (Persero) Area Surakarta,
menjawab setuju, bahwa beliau memberikan pelayanan yang baik
terpadu dan tuntas dalam berbagai masalah kelistrikan kepada
pelanggan. Karena pekerjaan sebagai humas yang berinteraksi
dengan masyarakat langsung memang tugas dan tanggung
jawabnya
untuk
memberikan
pelayanan
informasi
kepada
pelanggan. Contahnya, kegiatan sosialisasi dan masalah komplen
pelanggan mengenai pemadaman listrik, sebagai humas harus
memberikan informasi secara baik kepada pelanggan mengenai
pemadaman listrik tersebut yang dikarenakan adanya masalah
teknis, dan meminta pelanggan untuk memakluminya. Kegiatan
memberikan pelayanan yang baik terpadu dan tuntas dalam
berbagai masalah kelistrikan kepada pelanggan sudah menjadi
rutinitas pekerjaan seluruh karyawan setiap hari.
Sebagai perbandingan, hasilpenelitian ini sebanding dengan
hasil penelitian yang dilakukan oleh Wibisono Gunawan yang
berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja (Studi
Korelasi
Iklim
Komunikasi
Organisasi
Terhadap
Kinerja
commit to user
123
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Karyawan di PT. Kusumahadi Santoso Divisi Logistik)”, dari hasil
penelitiannya 60% karyawan di PT. Kusumahadi Santoso Divisi
Logistik melakukan kegiatan kerjanya dan 33,3% menjawab
kadang-kadang serta 6,7% menjawab tidak.
Hail pengamatan peneliti, karyawan memiliki kemampuan
yang baik, sehingga trampil dalam tugasnya. Pendapat Prabu
Mangkunegara yang mengemukakan ada faktor yang mempengarui
pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation) (Prabu Mangkunegara, 2011: 67).
1.2
Kegiatan Informasi yang tersedia dan diterima antar divisi
satu dengan yang lain dalam organisasi
Tabel 18
Tingkat Informasi yang Tersedia dan Diterima antar Divisi Satu
dengan Divisi yang Lain
n= 80
Kategori
F
%
Sangat Setuju
26
32,50%
Setuju
35
43,75%
Netral
10
12,50%
Tidak Setuju
9
11,25%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
80
100%
JUMLAH
Sumber: Data diolah dari pernyataan nomer 14
commit to user
124
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Grafik 16
Tingkat Informasi yang Tersedia dan Diterima antar
Divisi Satu dengan Divisi yang Lain
32.50%
43.75%
12.50% 11.25%
SS
S
N
TS
·
·
·
·
·
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TD : Tidak Setuju
STS: Sangat Tidak Setuju
0.00%
STS
Sumber: Diolah dari Tabel 18
Dari hasil data diatas melalui pernyataan nomer 14
mayoritas responden menyatakan “setuju”, dari 35 responden
(43,75%)
menyatakan
bahwa
karyawanmendapat
kegiatan
informasi yang tersedia dan diterima antar divisi satu dengan yang
lainnya dalam organisasi.Berdasarkan data yang di dapat tersebut,
diperkuat dengan hasil wawancara peneliti kepada Bapak Puguh
selaku
Manajer,
menyatakan
bahwa,selalu
menyampaikan
informasi kepada seluruh karyawan, seperti informasi mengenai
kebijakan baru, perubahan jadwal kerja, dll. Penyampaian
informasi berjalan denganlancar serta mudah diterima oleh
karyawan antar divisi satu dengan divisi yang lainnya dalam
organisasi.
Sebagai perbandingan, hasil penelitian ini sebanding
dengan hasil penelitian oleh
Wibisono Gunawan “Iklim
Komunikasi Organisasi dan Kinerja (Studi Korelasi Iklim
commit to user
125
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT.
Kusumahadi Santoso Divisi Logistik)”, menyebutkan hasil
penelitian yaitu sebesar60% responden menjawab iya, 33,3%
responden menjawab kadang-kadang dalam kegiatan informasi
yang tersedia dan diterima antar divisi satu dengan yang lain dalam
organisasi.
Dari hasil pengamatan peneliti, atasan memiliki tanggung
jawab menyampaikan informasi dan bawahan menerima informasi
tersebut. Penerimaan informasi antara divisi satu dengan divisi
yang lain berjalan dengan sangat lancar. Penyampaian informasi
dan ketepatan dalam menerima informasi antar divisi satu dengan
divisi yang lain di PT. PLN (Persero) Area Surakarta secara lisan
juga dengan tertulis.
Pengamatan peneliti ini sesuai dengan teori yang
dikemukakan oleh R.Wayne Pace & Don F. Faules (1989)yang
dikutip oleh Arni Muhammad, yangmenyebutkan ada empat
klasifikasi metode untuk menyampaikan suatu informasi yaitu,
metode lisan, metode tertulis, metode gambar dan metode
campuran dari lisan-tulisan dan gambar (Arni Muhammmad, 2009:
114).
commit to user
126
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
2. Kelancaran Komunikasi dalam Organisasi
Kelancaran
komunikasi
disini
dalam
menggunakan
media
komunikasi dari perusahaan untuk berhubingan antar bagian kerja atau
divisi satu dengan yang lainnya, mengingat bagian kerja atau divisi yang
satu dengan yang lainya memiliki kesibukan sendiri-sendiri dan memiliki
tempat bagian kerja sendiri-sendiri. Untuk itu peneliti menanyakan kepada
responden mengenai kelancaran dalam komunikasi terhadap bagian kerja
atau divisi lain melalui media yang tersedia melalui pernyataan nomer 15
dan 16.
2.1
Mendapat kelancaran dalam komunikasi melalui media
yang tersedia di perusahaan terhadap bagian kerja atau
divisi lain.
Tabel 19
Tingkat Kelancaran dalam Media Komunikasi
n= 80
Kategori
F
%
Sangat Setuju
18
22,50%
Setuju
46
57,50%
Netral
8
10%
Tidak Setuju
8
10%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
80
100%
JUMLAH
Sumber: Data diolah dari pernyataan nomer 15
commit to user
127
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Grafik 17
Tingkat Kelancaran dalam Media Komunikasi
57.50%
22.50%
10.00% 10.00%
·
·
·
·
·
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TD : Tidak Setuju
STS: Sangat Tidak Setuju
0.00%
SS
S
N
TS
STS
Sumber: Diolah dari Tabel 19
Gambar 7
Kelancaran Media Komunikasi
Dari hasil pengolahan data diatas, 46responden (57,50%)
menjawab “setuju” bahwa mereka mendapatkan kelancaran
komunikasi. Berdasarkan data tersebut, diperkuat dengan hasil
wawancara penulis kepada Bapak Soeharmanto selaku Humas PT.
PLN (Persero) Area Surakarta mengenai pernyataan tersebut
menyatakan setuju, karena dalam menyampaikan komunikasi
sangat lancar dan dibantu dengan media yang tersedia di
perusahaan seperti telephone, email, memo, surat dan lainnya.
Media yang ada tersebut sangat membantu untuk kelancaran
berkomunikasi dan menunjang pekerjaan kami. Sangat membantu
commit to user
128
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
mengatasi jarak dalam menunjang kecepatan dan kemudahaan
pekerjaan kami. Setiap karyawan berhak menggunan media
komunikasi di perusahaan selagi masih dalam penggunaan yang
berhubungan dengan masalah kantor dan pekerjaan.
Sebagai perbandingan, hasil penelitian ini sebanding
dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Wibisono Gunawan
yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja (Studi
Korelasi
Iklim
Komunikasi
Organisasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan di PT. Kusumahadi Santoso Divisi Logistik)”,
penelitiannya menyatakan bahwa 73,3% responden merasakan
kelancaran dalam media komunikasi, 20% responden menyatakan
kadang-kadang dan 6,7% responden menyatakn tidak mendapatkan
kelancaran komunikasi.
Dari hasil pengamatan peneliti, informasi yang terjalin di
PT. PLN (Persero) Area Surakarta berjalan lancar, media yang ada
di
perusahaan
membentu
karyawan
untuk
berkomunikasi
menyebarkan informasi. Media komunikasi sangat diperlukan
dalam perusahaan agar pekerjaan bisa berjalan dengan lancar,
sehingga media komunikasi sangat penting keberadaannya.
“Media saluran komunikasi yang digunakan sangat
berpengaruh dalam penerimaan ideatau pesan. Media saluran
komunikasi berupa alat indra yang ada pada receiver sangat
menentukan apakah pesan dapat diterima atau tidak untuknya. Jika
alat indra receiver terganggu, maka pesan yang diberikan oleh
sender dapat menjadi kurang jelas bagi receiver” (Prabu
Mangkunegara, 2011: 150).
commit to user
129
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
2.2.
Kelancaran komunikasi antar bagian kerja atau divisi satu
dengan yang lainnya dalam organisasi.
Tabel 20
Tingkat Kelancaran Komunikasi antar Bagian atau Divisi
n= 80
Kategori
F
%
Sangat Setuju
32
40%
Setuju
33
41,25%
Netral
8
10%
Tidak Setuju
6
7,50%
Sangat Tidak Setuju
1
1,25%
80
100%
JUMLAH
Sumber: Data diolah dari pernyataan nomer 16
Grafik 18
Tingkat Kelancaran Komunikasi antar Bagian atau Divisi
40.00% 41.25%
10.00% 7.50%
SS
S
N
TS
·
·
·
·
·
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TD : Tidak Setuju
STS: Sangat Tidak Setuju
1.25%
STS
Sumber: Diolah dari Tabel 20
commit to user
130
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Gambar 8
Kelancaran Komunikasi antar Bagian atau Divisi satu dengan Divisi
lainnya
Dari hasil data pengolahan diatas diketahui 33 responden
(41,25%)
menjawab
“setuju”
dari
pernyataan
karyawan
mendapatkan kelancaran komunikasi antar bagian kerja atau divisi
satu dengan yang lainnya dalam organisasi. Hasildiperkuat dengan
hasil wawancara penulis kepada Bapak Ahmad bagian Staff
Transanksi Energy, menyatakan setuju, beliau mendapatkan
kelancaran komunikasi antar bagian kerja atau divisi satu dengan
yang lainnya dalam organisasi. Setiap individu tidak bisa berjalan
sendiri atau individualis dan perusahaan membantu kelancaran
komunikasi tersebut seperti adanya rapat, evaluasi dan juga
kegiatan-kegiatan tertentu, hingga senam pagi bersama setiap
jum’at pagi. Dari itulah kelancaran komunikasi juga di dapat antar
bagian kerja atau divisi satu dengan yang lainnya, sehingga
kegiatan tersebut sangat penting dan bermanfaat.
Sebagai
perbandingan,
hasil
ini
sebanding
dengan
penelitian Wibisono Gunawan “Iklim Komunikasi Organisasi dan
Kinerja (Studi Korelasi Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap
commit to user
131
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Kinerja Karyawan di PT. Kusumahadi Santoso Divisi Logistik)”,
hasilnya 80% mendapat kelancaran komunikasi, 13,3% kadangkadang dan 6,7% tidak mendapatkan kelancaran komunikasi.
Dari pengamatan peneliti,karyawan saling berinteraksi dan
kelancaran komunikasi antar divisi satu dengan yang lain
merupakan suatu penghubung di dalam organisasi. Kelancaran
komunikasi dalam kinerja dapat dilihat dalam ketrampilan
karyawan berinteraksi dan berkomunikasi. Menurut Bennis (1966)
ketrampilan berinteraksi dan berkomunikasi sangat berharga,
karena sebagian dari tugas-tugas utama akan berkenaan dengan
bagaimana meneruskan informasi dan menjembatani pengertian
serta
perbedaan
menambahkan
antara
kelompok-kelompok.
“orang-orang
harus
belajar
Bennis
juga
mengembangkan
hubungan yang cepat, intens dalam pekerjaan, dan belajar
menanggung kehilangan hubungan kerja yang lebih kekal”
(R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 68).
3. Penyajian Data Variabel Dependen Kinerja Karyawan di PT.
PLN (Persero) Area Surakarta.
Untuk mengetahui keseluruan variabel dependen kinerja karyawan
di PT. PLN (Persero) Area Surakarta dari jawaban pertanyaan nomer 13
sampai dengan 16 diklasifikasikan dalam kategori Sangat tinggi, tinggi,
sedang, rendah dan sangat rendah. Hasil jawaban sudah diketahui sejak
awal, maka langkah selanjutnya kita temukan jarak interval kelas dari
commit to user
132
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
jawaban. Dari 4 pertanyaan yang diberikan, jumlah tertinggi 20 dan yang
rendah 7. Dengan demikian jarak interval kelasnya sebagai berikut:
R
= Nilai tertinggi – Nilai terendang
Jumlah kelas
= 20 – 7
5
= 3
Tabel 21
Variabel Dependen Kinerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Area
Surakarta
n= 80
Kategori
F
%
Sangat Tinggi (19-20)
13
16,25%
Tinggi (16-18)
47
58,75%
Sedang (13-15)
11
13,75%
Rendah (10-12)
3
3,75%
Sangat Rendah (7-9)
6
7,50%
80
100%
JUMLAH
Sumber: Data primer pernyataan nomer 13 – 16
Grafik 19
Variabel Dependen Kinerja Karyawan di PT. PLN
(Persero) Area Surakarta
58.75%
16.25%
ST
13.75%
T
S
·
·
·
·
·
3.75% 7.50%
R
ST
T
S
R
SR
: Sangat Tinggi
: Tinggi
: Sedang
: Rendah
: Sangat Rendah
SR
Sumber: Diolah dari Tabel 21
commit to user
133
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Hasil pengolahan data diatas untuk variabel dependen
kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta
menunjukkan “tinggi” yaitu bernilai 16-18 (58,75%). Dari hasil
perhitungan di atas dapat disimpulkan bahwa, kinerja karyawan
PT. PLN (Persero) Area Surakarta baik.
Sebagai perbandingan, hasil penelitian ini sama dengan
hasil penelitianWibisono Gunawan “Iklim Komunikasi Organisasi
dan Kinerja (Studi Korelasi Iklim Komunikasi Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Kusumahadi Santoso Divisi
Logistik)”,
Pada
indicator
kinerjadalam
penelitian,
memperlihatkan hasil tinggi 86,67%. Hasil penelitian tersebut
menyebutkan bahwa, terdapat kelengkapan sarana dan prasarana
guna menunjang keberhasilan karyawan dalam melakukan
pekerjaannya,
sehingga
sangat
membatu
dalam
pekerjaan
karyawan. Keseluruhan karyawan memiliki masa kerja yang lama,
yaitu 5 tahun keatas dan memiliki pengalaman kerja yang tinggi di
bidangnya.
Ada dua jenis prilaku atau tugas pekerjaan yang
mencangkup unsur kinerja, yaitu tugas fungsional dan tugas
prilaku. Tugas fungsional berkaitan dengan seberapa baik seorang
karyawan menyelesaikan pekerjaan, termasuk menyelesaikan
aspek teknis pekerjaan tersebut. Tugas prilaku berkaitan dengan
seberapa baik karyawan mengenai kegiatan antarpersona dengan
commit to user
134
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
karyawan lain termasuk mengatasi konflik, mengelola waktu,
memberdayakan orang lain, bekerja dalam kelompok, dan bekerja
secara mandiri (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 134).
Dari hasil pengamatan penulis,secara keseluruhan kinerja
karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta tinggi, karyawan
selalu berupaya meningkatkan kinerja,dan selalu memberikan
layanan yang mudah, terpadu, dan tuntas dalam berbagai masalah
kelistrikan kepada seluruh pelanggan.
RANGKUMAN
Dari hasil penelitian tentang variabel dependen kinerja karyawan
di PT. PLN (Persero) Area Surakarta secara keseluruan tinggi. Ini terlihat
dari kinerja karyawan dalam memberikan pelayanan yang baik terpadu
dan tuntas dalam berbagai masalah kelistrikan kepada pelanggan setiap
saat dengan baik dan lancar serta ada kemajuan teknologi komunikasi
dalam penyampaian informasi dan ketepatan dalam memberi dan
menerima informasi antar divisi satu dengan yang lainnya dalam
organisasi yang memudahkan kegiatan informasi.
Ada
kelancaran
komunikasi
dalam
menggunakan
media
komunikasi dari perusahaan untuk berhubungan antar bagian kerja atau
divisi satu dengan yang lainnya, mengingat bagian kerja atau divisi yang
satu dengan yang lainya memiliki kesibukan sendiri-sendiri dan memiliki
tempat bagian kerja sendiri-sendiri. Terdapat kelancaran komunikasi
commit to user
135
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
antara bagian kerja atau divisi satu dengan divisi yang lainnya dalam
organisasi.
Dari penelitian ini penulis mencermati bahwa, kinerja karyawandi
PT. PLN (Persero) Area Surakarta tinggi. Kinerja karyawan akan
memberikan umpan balik bagi karyawan sendiri untuk selalu aktif dalam
bekerja secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan
yang baik juga. Di PT. PLN (Persero) Area Surakarta selalu membentuk
suasana kekeluargaan, sehingga komunikasi yang terjadi selalu baik dan
lancar, tanpa mengurangi rasa profesional dalam bekerja dan kinerja akan
selalu meningkat.
commit to user
136
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
BAB IV
HUBUNGAN ANTAR VARIABEL IKLIM KOMUNIKASI
ORGANISASI, REWARD DAN KINERJA KARYAWAN
1.
Jenjang Nilai Variabel Iklim Komunikasi Organisasi dan
Variabel Kinerja Karyawan
Sebagaimana
telah
dijabarkan
dalam
pendahuluan,
tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana dan bagaimana
hubungan iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan dan
reward dengan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta.
Kemudian, untuk mencapai tujuan tersebut, maka dijabarkan datadata dan dilakukan analisis atas data-data tersebut. Dalam penelitian ini,
data diperoleh dan dianalisa dengan menggunakan rumus statistic korelasi
jenjang Spearman (rs). Mengenai rumus tersebut, telah dijabarkan dalam
bab sebelumnya. Hasil penghitungan (rs) dikorelasikan dengan harga
kritik (t), oleh karena itu harus dipakai rumus kritik “t student” dalam
menentukan signifikannya. Mengenai rumus tersebut, telah dijabarkan
dalam bab sebelumnya. Untuk mengetahui t
maka perlu dibandingkan dengan t
tabel,
hitung
signifikan atau tidak,
untuk tarif kesalahan tertentu
dengan dk= n-2. Selengkapnya, untuk menghitung jenjang nilai variabel
iklim komunikasi organisasi dan kinerja, dapat dilihat dari tabel 22 dan
tabel 23 berikut:
commit to user
137
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Tabel 22
Jenjang nilai Variabel Iklim Komunikasi Organisasi yang telah disesuaikan
dan jumlah nilai kembar (t)
Jenjang Nilai
Jumlah
Cara Mencari Rank
Rank Iklim
Iklim
Nilai
Komunikasi
Komunikasi
Kembar
Organisasi
Organisasi
17
1
1
1
18
1
2
2
19
4
3+4+5+6= 18:4
4,5
20
1
7
7
22
1
8
8
23
2
9+10= 19:2
9,5
24
1
11
11
27
3
12+13+14= 39:3
13
28
2
15+16= 31:2
15,5
29
1
17
17
30
4
18+19+20+21= 78:4
19,5
31
5
22+23+24+25+26= 120:5
24
32
11
27+28+29+30+31+32+33+34+35+
32
36+37= 352:11
33
9
38+39+40+41+42+43+44+45+46=
42
378:9
34
11
47+48+49+50+51+52+53+54+55+
52
56+57= 572:11
35
10
58+59+60+61+62+63+64+65+
62,5
66+67= 625:10
36
3
68+69+70= 207:3
69
37
3
71+72+73= 216:3
72
38
4
74+75+76+77= 302:4
75,5
39
2
78+79= 157:2
78,5
40
1
80
80
Sumber: Data yang diolah
commit to user
138
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Tabel 23
Jenjang nilai Variabel Kinerja yang telah disesuaikan dan jumlah nilai
kembar (t)
Jenjang
Jumlah
Cara Mencari Rank
Rank
Nilai
Nilai
Kinerja
Kembar
7
1
1
1
8
3
2+3+4= 9:3
3
9
2
5+6= 11:2
5,5
10
3
7+8+9= 24:3
8
14
8
10+11+12+13+14+15+16+17=
13,5
Kinerja
108:8
15
3
18+19+20= 57:3
19
16
13
21+22+23+24+25+26+27+28+
27
29+30+31+32+33= 351:13
17
17
34+35+36+37+38+39+40+41+
42
42+43+44+45+46+47+48+
49+50= 714:17
18
17
51+52+53+54+55+56+57+58+
59
59+60+61+62+63+64+65+
66+67= 1003:17
19
6
68+69+70+71+72+73= 423:6
70,5
20
7
74+75+76+77+78+79+80=
77
539:7
Sumber: Data yang diolah
2.
Hubungan antara Variabel Iklim Komunikasi Organisasi
dengan Kinerja Karyawan
Berdasarkan data-data yang telah disajikan dalam tabel, diperolah
nilai-nilai dari jenjang yang disesuaikan dari variabel iklim komunikasi
organisasi dan kinerja karyawan, maka selanjutnya mencari beda antar
commit to user
139
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
jenjang dari kedua variabel tersebut (bi) dan kuadrat beda antar jenjang
yang telah disesuaikan. Nilai (bi) diperoleh dari rank iklim komunikasi
organisasi dikurangi rank kinerja, sedangkan nilai (bi2) diperoleh dari nilai
(bi) dikuadratkan. Dan hasilnya dapat dilihat dari tabel 24 sebagai berikut:
Tabel 24
Jenjang nilai yang disesuaikan dari Variabel Iklim Komunikasi Organisasi
dan Variabel Kinerja Karyawan
No
Iklim
Rank
Iklim
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
38
19
32
34
38
33
35
19
28
32
33
35
27
27
19
32
23
39
37
32
32
27
29
38
32
33
75,5
4,5
32
52
75,5
42
62,5
4,5
15,5
32
42
62,5
13
13
4,5
32
9,5
78,5
72
32
32
13
17
75,5
32
42
Kinerja
Karyawan
Rank
Kinerja
18
59
9
5,5
18
59
16
27
18
59
14
13,5
17
42
8
3
9
5,5
14
13,5
16
27
20
77
17
42
15
19
14
13,5
16
27
16
27
19
70,5
18
59
17
42
17
42
17
42
18
59
20
77
16
27
16
27
commit to user
bi
bi2
16,5
-1
-27
25
16,5
28,5
20,5
1,5
10
18,5
15
-14,5
-29
-6
-9
5
-17,5
8
13
-10
-10
-29
-42
-1,5
5
15
272,25
1
729
625
272,25
812,25
420,25
2,25
100
342,25
225
210,25
841
36
81
25
306,25
64
169
100
100
841
1764
2,25
25
225
140
perpustakaan.uns.ac.id
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
33
33
19
23
31
34
35
34
34
34
34
34
34
32
22
38
35
30
28
35
32
31
31
34
34
31
18
33
33
17
37
35
30
31
35
32
32
35
30
digilib.uns.ac.id
42
42
4,5
9,5
24
52
62,5
52
52
52
52
52
52
32
8
75,5
62,5
19,5
15,5
62,5
32
24
24
52
52
24
2
42
42
1
72
62,5
19,5
24
62,5
32
32
62,5
19,5
17
17
18
10
14
20
17
17
20
19
17
18
18
16
14
17
20
20
14
17
18
16
15
20
19
18
10
14
18
8
19
16
16
14
16
15
19
18
17
42
42
59
8
13,5
77
42
42
77
70,5
42
59
59
27
13,5
42
77
77
13,5
42
59
27
19
77
70,5
59
8
13,5
59
3
70,5
27
27
13,5
27
19
70,5
59
42
0
0
-54,5
1,5
10,5
-25
20,5
10
-25
-18,5
10
-7
-7
5
-5,5
33,5
-14,5
-57,5
2
20,5
-27
-3
5
-25
-18,5
-35
-6
28,5
-17
-2
1,5
35,5
-7,5
10,5
35,5
13
-38,5
3,5
-22,5
0
0
2970,25
2,25
110,25
625
420,25
100
625
342,25
100
49
49
25
30,25
1122,25
210,25
3306,25
4
420,25
729
9
25
625
342,25
1225
36
812,25
289
4
2,25
1260,25
56,25
110,25
1260,25
169
1482,25
12,25
506,25
commit to user
141
perpustakaan.uns.ac.id
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
digilib.uns.ac.id
35
37
20
33
30
33
36
24
36
36
32
35
34
39
40
62,5
72
7
42
19,5
42
69
11
69
69
32
62,5
52
78,5
80
17
18
8
10
17
19
18
7
16
18
17
18
17
16
18
42
59
3
8
42
70,5
59
1
27
59
42
59
42
27
59
20,5
13
4
34
-22,5
-28,5
10
10
42
10
-10
3,5
10
51,5
21
420,25
169
16
1156
506,25
812,25
100
100
1764
100
100
12,25
100
2652,25
441
36507,5
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa jumlah bi 2 =
36507,5. Kemudian langkah selanjutnya adalah mencari korelasi tata
jenjang. Perhitungan korelasi tata jenjang Spearman adalah:
ρ atau rs = 1 –
6 ∑ bi2
n (n2 – 1)
Keterangan :
ρ atau rs
= Koefisien korelasi spearman rank.
bi
= Beda antara jenjang setiap subjek.
n
= Jumlah data/sampel (Sugiyono, 2011: 245).
ρ atau rs = 1 –
ρ atau rs = 1 –
ρ atau rs = 1 –
ρ atau rs = 1 –
ρ atau rs = 0,573
6 . (36507,5)
80 (802 – 1)
219045
80 (6399)
219045
511920
0,427
commit to user
142
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Tabel 25
Interprestasi Terhadap Koefisien Korelasi
Interval Koefisien
0,00 – 0,199
0,20 – 0,399
0,40 – 0,599
0,60 – 0,799
0,80 – 1,000
Tingkat Hubungan
Sangat Rendah
Rendah
Sedang
Kuat
Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono, 2011: 231.
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa tingkatan keeratan
hubungan sedang. Dari hasil penelitian, terdapat hubungan yang positif
namun sedang tapi pasti terhadap iklim komunikasi organisasi dengan
kinerja karyawan. Iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan
memiliki hubungan yang sedang, lalu hubungan bernilai positif yang
berarti bahwa hubungan kedua variabel bersifat positif. Namun demikian,
hubungan positif disini juga dapat diartikan bahwa jika iklim komunikasi
organisasi baik, maka kinerja karyawan juga akan baik.
Dari hasil penelitian menunjukkan ada hubungan yang positif
namun sedang tapi pasti terhadap iklim komunikasi organisasi dengan
kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. Iklim komunikasi
organisasi merupakan suatu situasi interaksi karyawan dalam organisasi
dan kondisi organisasi yang berhubungan terhadap kinerja karyawan di
PT. PLN (Persero) Area Surakarta.
commit to user
143
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Hubungan iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan
di PT. PLN (Persero) Area Surakarta dinyatakan sedang, menurut
pengamatan peneliti, frekuensi kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area
Surakarta bayak dilakukan di lapangan seperti tugas ke unit-unit atau
UPJ, tugas memberikan sosialisasi, tugas melakukan monitoring
pelayanan teknik, dll.
Adanya Supportiveness, partisipasi dalam pembuatan keputusan,
kepercayaan, keterbukaan dan keterusterangan memberikan dampak yang
positif terhadap kinerja karyawan dan berhubungan terhadap kinerja
karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. Iklim komunikasi
organisasi yang positif dalam suatu perusahaan, memberikan pengaruh
yang baik bagi kinerja karyawan, sehingga tercapaianya tujuan bersama
dalam perusahaan.
Dari perhitungan korelasi tata jenjang Spearman tersebut, telah
diketahui rs adalah 0,573. Untuk mengetahui apakah koefisien korelasi
dari analisis hubungan antara variabel iklim komunikasi organisasi dengan
kinerja karyawan tersebut signifikan atau tidak, maka harus diuji
signifikan digunakan rumus sebagai berikut:
commit to user
144
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
n–2
t = rs
1 – (rs)2
Keterangan:
T
: Harga signifikan korelasi
n
: Jumlah sempel
rs : Koefisien korelasi tata spearman rank (Sugiyono, 2011:251).
80 – 2
t = 0,573
1 – (0,573)2
78
t = 0,573
1 – 0,3283
78
t = 0,573
0,671
t = 0,573
116,244
t = 0,573 . 10,781
t = 6,177
Dengan diketahui rs = 0,573 dan setelah diuji signifikan, derajat
keberhasilan (df) untuk perhitungan tarif signifikan adalah n-2= 80-2= 78
diketahui 6,177. Dan kemudian dikonsultasikan dengan tabel distribusi t
dengan tarif kepercayaan 95% pada uji satu arah. Untuk mengetahui harga
t
hitung
signifikan atau tidak, perlu dibandingkan dengan t
tabel
78 yaitu
1,664. Hasilnya adalah, t hitung lebih besar dari pada t tabel 6,177 > 1.664.
Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel iklim
komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan, t
pada t
tabel
hitung
lebih besar dari
6,177 > 1,664 dengan demikian iklim komunikasi organisasi
commit to user
145
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area
Surakarta.
3.
Jenjang Nilai Variabel Reward dan Kinerja Karyawan
Untuk menghitung jenjang nilai variabel reward dan kinerja, dapat
dilihat dari tabel 26 dan tabel 27 berikut:
Tabel 26
Jenjang nilai Variabel Reward yang telah disesuaikan dan jumlah nilai
kembar (t)
Jenjang
Jumlah
Cara Mencari Rank
Rank
Nilai
Nilai
Reward
Kembar
6
1
1
1
8
2
2+3= 5:2
2,5
9
2
4+5= 9:2
4,5
10
3
6+7+8= 21:3
7
11
2
9+10= 19:2
9,5
12
1
11
11
14
2
12+13= 25:2
12,5
15
2
14+15= 29:2
14,5
16
13
16+17+18+19+20+21+22+23+24+25+26+
22
Reward
27+28=286:13
17
26
29+30+31+32+33+34+35+36+37+38+39+40
41,5
+41+42+43+44+45+46+47+48+49+
50+51+52+53+54= 1079:26
18
3
55+56+57= 168:3
56
19
10
58+59+60+61+62+63+64+65+
62,5
66+67= 625:10
20
13
68+69+70+71+72+73+74+75+76+77+78+
74
79+80= 962:13
Sumber: Data yang diola
commit to user
146
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Tabel 27
Jenjang nilai Variabel Kinerja yang telah disesuaikan dan jumlah nilai
kembar (t)
Jenjang
Jumlah
Cara Mencari Rank
Rank
Nilai
Nilai
Kinerja
Kembar
7
1
1
1
8
3
2+3+4= 9:3
3
9
2
5+6= 11:2
5,5
10
3
7+8+9= 24:3
8
14
8
10+11+12+13+14+15+16+17=
13,5
Kinerja
108:8
15
3
18+19+20= 57:3
19
16
13
21+22+23+24+25+26+27+28+
27
29+30+31+32+33= 351:13
17
17
34+35+36+37+38+39+40+41+
42
42+43+44+45+46+47+48+
49+50= 714:17
18
17
51+52+53+54+55+56+57+58+
59
59+60+61+62+63+64+65+
66+67= 1003:17
19
6
68+69+70+71+72+73= 423:6
70,5
20
7
74+75+76+77+78+79+80=
77
539:7
Sumber: Data yang diolah
4.
Hubungan antara Variabel Reward dengan Kinerja Karyawan
Berdasarkan data-data yang telah disajikan dalam tabel, diperolah
nilai-nilai dari jenjang yang disesuaikan dari variabel reward dan kinerja
karyawan, maka selanjutnya mencari beda antar jenjang dari kedua
variabel tersebut (bi) dan kuadrat beda antar jenjang yang telah
disesuaikan. Nilai (bi) diperoleh dari rank reward dikurangi rank kinerja,
commit to user
147
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
sedangkan nilai (bi2) diperoleh dari nilai (bi) dikuadratkan. Dan hasilnya
dapat dilihat dari tabel 28 sebagai berikut:
Tabel 28
Jenjang nilai yang disesuaikan dari Variabel Reward dan Variabel Kinerja
Karyawan
No
Reward
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
19
10
17
17
20
16
16
10
11
16
17
20
16
17
11
17
16
20
17
16
18
16
20
20
17
17
16
17
16
Rank
Kinerja
Reward Karyawan
62,5
7
41,5
41,5
74
22
22
7
9,5
22
41,5
74
22
41,5
9,5
41,5
22
74
41,5
22
56
22
74
74
41,5
41,5
22
41,5
22
18
9
18
16
18
14
17
8
9
14
16
20
17
15
14
16
16
19
18
17
17
17
18
20
16
16
17
17
18
Rank
Kinerja
bi
bi2
59
5,5
59
27
59
13,5
42
3
5,5
13,5
27
77
42
19
13,5
27
27
70,5
59
42
42
42
59
77
27
27
42
42
59
3,5
1,5
-17,5
14,5
15
8,5
-20
4
4
8,5
14,5
-3
-20
22,5
-4
14,5
-5
3,5
-17,5
-20
14
-20
15
-3
14,5
14,5
-20
-0,5
-37
12,25
2,25
306,25
210,25
225
72,25
400
16
16
72,25
210,25
9
400
506,25
16
210,25
25
12,25
306,25
400
196
400
225
9
210,25
210,25
400
0,25
1369
commit to user
148
perpustakaan.uns.ac.id
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
8
16
17
18
17
17
20
19
17
20
17
12
19
17
19
17
19
20
14
16
20
17
17
9
15
17
8
20
17
14
16
17
16
17
19
17
19
20
9
digilib.uns.ac.id
2,5
22
41,5
56
41,5
41,5
74
62,5
41,5
74
41,5
11
62,5
41,5
62,5
41,5
62,5
74
12,5
22
74
41,5
41,5
4,5
14,5
41,5
2,5
74
41,5
12,5
22
41,5
22
41,5
62,5
41,5
62,5
74
4,5
10
14
20
17
17
20
19
17
18
18
16
14
17
20
20
14
17
18
16
15
20
19
18
10
14
18
8
19
16
16
14
16
15
19
18
17
17
18
8
8
13,5
77
42
42
77
70,5
42
59
59
27
13,5
42
77
77
13,5
42
59
27
19
77
70,5
59
8
13,5
59
3
70,5
27
27
13,5
27
19
70,5
59
42
42
59
3
-5,5
8,5
-35,5
14
-0,5
-35,5
3,5
20,5
-17,5
15
14,5
-2,5
20,5
-35,5
-14,5
28
20,5
15
-14,5
3
-3
-29
-17,5
-3,5
1
-17,5
-0,5
3,5
14,5
-14,5
8,5
14,5
3
-29
3,5
-0,5
20,5
15
1,5
30,25
72,25
1260,25
196
0,25
1260,25
12,25
420,25
306,25
225
210,25
6,25
420,25
1260,25
210,25
784
420,25
225
210,25
9
9
841
306,25
12,25
1
306,25
0,25
12,25
210,25
210,25
72,25
210,25
9
841
12,25
0,25
420,25
225
2,25
commit to user
149
perpustakaan.uns.ac.id
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
digilib.uns.ac.id
10
18
17
17
6
15
20
19
17
19
19
20
7
56
41,5
41,5
1
14,5
74
62,5
41,5
62,5
62,5
74
10
17
19
18
7
16
18
17
18
17
16
18
8
42
70,5
59
1
27
59
42
59
42
27
59
-1
14
-29
-17,5
0
-12,5
15
20,5
-17,5
20,5
35,5
15
1
196
841
306,25
0
156,25
225
420,25
306,25
420,25
1260,25
225
22045
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa jumlah bi2 =
22045. Kemudian langkah selanjutnya adalah mencari korelasi tata
jenjang. Perhitungan korelasi tata jenjang Spearman adalah:
ρ atau rs = 1 –
6 ∑ bi 2
n (n2 – 1)
Keterangan :
ρ atau rs
= Koefisien korelasi spearman rank.
bi
= Beda antara jenjang setiap subjek.
n
= Jumlah data/sampel (Sugiyono, 2011: 245).
ρ atau rs = 1 –
ρ atau rs = 1 –
ρ atau rs = 1 –
ρ atau rs = 1 –
6 . (22045)
80 (802 – 1)
132270
80 (6399)
132270
511920
0,258
ρ atau rs = 0,742
commit to user
150
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Tabel 29
Interprestasi Terhadap Koefisien Korelasi
Interval Koefisien
0,00 – 0,199
0,20 – 0,399
0,40 – 0,599
0,60 – 0,799
0,80 – 1,000
Tingkat Hubungan
Sangat Rendah
Rendah
Sedang
Kuat
Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono, 2011: 231.
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa tingkatan keeratan
hubungan kuat. Dari hasil penelitian, terdapat hubungan yang positif yang
kuat tapi pasti terhadap reward dengan kinerja karyawan. Reward dengan
kinerja karyawan memiliki hubungan yang kuat, lalu hubungan bernilai
positif yang berarti bahwa hubungan kedua variabel bersifat positif.
Namun demikian, hubungan positif disini juga dapat diartikan bahwa jika
reward baik, maka kinerja karyawan juga akan baik.
Dari hasil penelitian menunjukkan ada hubungan yang positif yang
kuat tapi pasti terhadap reward dengan kinerja karyawan, reward
merupakan suatu hadiah, imbalan atau penghargaan yang berhubungan
terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta.
Hubungan reward dengan kinerja karyawan dinyatakan kuat, menurut
pengamatan peneliti, perusahaan meningkatkan kebutuhan karyawan dan
pada akhirnya karyawan juga merasakan bahwa sangat dihargai.
Pemberian insentif, pengakuan dan pengembangan kepada karyawan
memberikan dampak positif terhadap karyawan, menimbulkan kepuasan
kerja, memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan.
commit to user
151
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Dan untuk memperoleh serta mempertahankan kelangsungan hidup
perusahaan dalam menghadapi persaingan bebas dan
kompetitif
perusahaan harus mengarah pada kepuasan karyawan. Reward merupakan
daya tarik yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu karena bisa
mendapat imbalan atau penghargaan yang memuaskan kebutuhannya
Dari perhitungan korelasi tata jenjang Spearman tersebut, diketahui
rs adalah 0,742. Untuk mengetahui apakah koefisien korelasi dari analisis
hubungan antara variabel reward dengan kinerja karyawan tersebut
signifikan atau tidak, maka digunakan rumus sebagai berikut:
n–2
t = rs
1 – (rs)2
Keterangan:
T
: Harga signifikan korelasi
n
: Jumlah sempel
rs : Koefisien korelasi spearman rank (Sugiyono, 2011:251).
80 – 2
t = 0,742
1 – (0,742)2
78
t = 0,742
1 – 0,5505
78
t = 0,742
0,4495
commit to user
152
perpustakaan.uns.ac.id
t = 0,742
digilib.uns.ac.id
173,5261
t = 0,742 . 13,1729
t = 9,774
Dengan diketahui rs = 0,742 dan setelah diuji signifikan, derajat
keberhasilan (df) untuk perhitungan tarif signifikan adalah n-2= 80-2= 78
diketahui 9,774. Dan kemudian dikonsultasikan dengan tabel distribusi t
dengan tarif kepercayaan 95% pada uji satu arah. Untuk mengetahui harga
t
hitung
signifikan atau tidak, perlu dibandingkan dengan t
tabel
78 yaitu
1,664. Hasilnya adalah, t hitung lebih besar dari pada t tabel 9,774 > 1,664.
Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel reward dengan
kinerja karyawan t
hitung
lebih besar dari pada t
tabel
9,774 > 1,664 dengan
demikian reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.PLN
(Persero) Area Surakarta.
RANGKUMAN
Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian tentang iklim
komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan, dan reward dengan
kinerja karyawan ada hubungan yang positif iklim komunikasi organisasi
dengan kinerja yang sedang tapi pasti dan ada hubungan yang positif
reward dengan kinerja yang kuat tapi pasti di PT. PLN (Persero) Area
Surakarta.
Secara keseluruan signifikan antara satu dengan yang lainnya.
Hasil uji signifikansi menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang
commit to user
153
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
signifikan antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan, t
hitung
lebih besar dari pada t
tabel
6,177 > 1,664. Terdapat hubungan yang
signifikan antara reward dengan kinerja karyawan t
hitung
lebih besar dari
pada t tabel 9,774 > 1,664.
commit to user
154
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
1.
Kesimpulan
Dari hasil analisis kuantititif tentang iklim komunikasi organisasi
dengan kinerja karyawan dan reward dengan kinerja karyawan di PT.
PLN (Persero) Area Surakarta serta pembahasan di bab-bab sebelumnya,
maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1.1
Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa iklim komunikasi
organisasi di PT. PLN (Persero) Area Surakarta baik. Adanya
suppertiveness yang baik dari karyawan, komunikasi yang terjalin
lancar. Adanya kepercayaan antara karyawan satu dengan yang
lain. Karyawan diberi kesempatan mengemukakan pendapat.
Adanya keterbukaan dan kejujuran antara karyawan yang satu
dengan yang lainnya. Peneliti mencermati bahwa, atasan dan
bawahan saling memberi dan menerima informasi, semua
karyawan mudah untuk mendapatkan informasi kecuali untuk
informasi rahasia. Tingkat iklim komunikasi organisasi di
kalangan karyawan PT. PLN (Persero) Area Surakarta termasuk
dalam kategori tinggi yaitu (55%).
1.2
Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa reward di PT. PLN
(Persero) Area Surakarta baik. Ini terlihat dari insentif yang
diberikan sesuai dengan kinerja yang dicapai serta insentif yang
commit to user
155
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
diberikan dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja
karyawan. Adanya pengakuan dan pengembangan kepada
karyawan. Atasan memberikan ucapan keberhasilan secara
langsung terhadap bawahan yang menyelesaikan pekerjaan sesuai
target atau melebihi target, bawahan mendapat pengakuan dan
kepuasan dari usaha-usahanya oleh atasannya. Karyawan semakin
giat dalam bekerja dengan adanya pemberian pendidikan dan
pelatihan tujuannya untuk mengambangkan pengetahuan dan
kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan. Peneliti mencermati
bahwa, PT. PLN (Persero) Area Surakarta sudah baik dalam
memberikan sistem reward. Perusahaan meningkatkan kebutuhan
karyawan dan pada akhirnya karyawan juga merasakan bahwa
sangat
dihargai.
Pemberian
insentif,
pengakuan
dan
pengembangan kepada karyawan memberikan dampak positif
terhadap karyawan, menimbulkan kepuasan kerja, memberikan
dampak positif terhadap kemampuan organisasi. Tingkat reward
di kalangan karyawan PT. PLN (Persero) Area Surakarta
termasuk dalam kategori tinggi yaitu (51.25%).
1.3
Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan di
PT. PLN (Persero) Area Surakarta baik. Terlihat dari kegiatan
kinerja karyawan dalam kegiatan memberikan pelayanan yang
baik terpadu dan tuntas dalam berbagai masalah kelistrikan
kepada pelanggan. Adanya kelancaran komunikasi dalam kinerja
commit to user
156
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
organisasi serta dalam penggunaan media komunikasi ataupun
kelancaran dalam berkomunikasi antar divisi satu dengan divisi
yang lainnya. Peneliti mencermati bahwa, karyawan sudah baik
dalam kinerjanya di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. Kinerja
karyawan akan memberikan umpan balik bagi karyawan sendiri
untuk selalu aktif dalam bekerja secara baik dan diharapkan akan
menghasilkan mutu pekerjaan yang baik juga. Tingkat kinerja di
kalangan karyawan PT. PLN (Persero) Area Surakarta termasuk
dalam kategori tinggi yaitu (58,75%).
1.4
Hubungan iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan
menunjukkan nilai korelasi sebesar 0,573. Menunjukkan bahwa
tingkat keeratan hubungan antara kedua variabel termasuk sedang.
Korelasi bertanda positif menunjukkan bahwa arah hubungan
kedua variabel adalah berbanding lurus, artinya semakin baik
iklim komunikasi organisasi maka semakin baik pula kinerja
karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta.
1.5
Hubungan reward dengan kinerja karyawan menunjukkan nilai
korelasi sebesar 0,742. Menunjukkan bahwa tingkat keeratan
hubungan antara kedua variabel termasuk kuat. Korelasi bertanda
positif menunjukkan bahwa arah hubungan kedua variabel adalah
berbanding lurus, artinya semakin tinggi reward maka semakin
tinggi pula kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area
Surakarta.
commit to user
157
perpustakaan.uns.ac.id
1.6
digilib.uns.ac.id
Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel
iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan sebesar
6,177 > 1,664 dengan demikian, iklim komunikasi organisasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero)
Area Surakarta. Hal itu menunjukkan bahwa iklim komunikasi
organisasi yang baik dan positif akan membuat karyawan lebih
baik dalam kinerjanya, sehingga kinerja karyawan akan optimal
pada organisasi di perusahaan.
1.7
Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel
reward dengan kinerja karyawan sebesar 9,774 > 1,664 dengan
demikian, reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.
PLN (Persero) Area Surakarta. Hal itu menunjukkan bahwa
sistem reward di perusahaan meningkatkan kebutuhan karyawan
dan pada akhirnya karyawan juga merasakan bahwa sangat
dihargai.
Pemberian
reward
berdampak
positif
terhadap
karyawan, Menimbulkan kepuasan kerja, memberikan dampak
positif terhadap kemampuan organisasi.
commit to user
158
perpustakaan.uns.ac.id
2.
digilib.uns.ac.id
Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas maka rekomendasi yang dapat
diberikan adalah sebagai berikut :
a. Iklim komunikasi organisasi yang ada di PT. PLN (Persero) Area
Surakarta lebih ditingkatkan lagi agar lebih dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
b. Untuk karyawan, perlu meningkatkan hubungan yang lebih
harmonis antar sesama karyawan, sehingga akan berdampak
positif pada peningkatan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero)
Area Surakarta.
c. Untuk penelitian berikutnya, dilakukan penelitian mengenai
faktor-faktor yang berpengaruh pada komunikasi organisasi agar
dapat mengembangkan penelitian di bidang komunikasi.
commit to user
159
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Alur Pemikiran
Iklim Komunikasi Organisasi, Reward dan Kinerja Karyawan (Studi
Korelasi antara Iklim Komunikasi Organisasi dan Reward dengan Kinerja
Karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta Tahun 2012)
PT. PLN (Persero)
Area Surakarta
Iklim Komunikasi Organisasi mempunyai
Pengaruh besar terhadap keseluruan organisasi
Metode penelitian penjelasan (explanatory
research) dengan analisis data kuantitatif.
Tujuannya adalah: Mengetahui sejauh mana
hubungan antara iklim komunikasi organisasi
dengan kinerja karyawan dan reward dengan
kinerja karyawan.
Adanya Iklim Komunikasi
Organisasi, reward dan
Kinerja Karyawan di PT.
PLN (Persero) Area
Surakarta
Teori:
· Iklim Komunikasi Organisasi:
1. Supportiveness
2. Partisipasi dalam pembuatan keputusan.
3. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia
4. Keterbukaan dan keterusterangan (Arni Muhammad, 2009: 85).
· Reward:
1. Finansial
2. Non finansial (Cherrington, 1995: 403).
· Kinerja Karyawan
1. Kegiatan kerja.
2. Kelancaran komunikasi dalam kinerja
organisasi (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2002: 134).
Mengolah data dengan koefisien korelasi Rank Sperman (rs). Untuk
tingkat signifikan atau tariff kepercayaan, yaitu 95% atau p= 0,05
Hasil:
· Keeratan hubungan sedang, korelasi bertanda positif dan terdapat
hubungan yang positif dan signifikan antara variabel iklim komunikasi
organisasi dengan kinerja karyawan.
· Keeratan hubun kuat, korelasi bertanda positif dan terdapat hubungan
yang positif dan signifikan antara variabel reward dengan kinerja
karyawan.
Saran:
· Untuk perusahaan, Iklim komunikasi organisasi yang ada lebih
ditingkatkan.
· Untuk penelitian lanjutan, dilakukan penelitian mengenai faktor-faktor
yang berpengaruh pada komunikasi organisasi.
commit to user
160