LATAR BELAKANG TUJUAN LANDASAN TEORI

Nama
Nim
Prodi
Kls
: Rias ilham agung nugroho
: 14121011
: system informasi
: 21
PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Latar belakang dibuatnya makalah ini adalah perusahaan bisnis yang semakin
meluas dan dibutuhkan manajemen sumber manusia di dalamnya. Karena, suatu
perusahaan membutuhkan sumber daya manusia untuk dipekerjakan sebagai karyawan
yang merupakan salah satu elemen utama yang harus ditata kelola dengan baik demi
mendukung upaya pencapaian target-target perusahaan yang telah direncanakan.
TUJUAN
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami manajemen
sumber daya manusia yang ada pada sebuah perusahaan terhadap pengembangannya,
pemanfaatan, serta efektivitas dan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tersebut
LANDASAN TEORI
•
•
•
•
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli
Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok
bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan,
penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja,
kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah
organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya
manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan
dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,
evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
PEMBAHASAN
A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia yang sering disingkat dengan MSDM,
adalah suatu ilmu atau cara untuk mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif. Serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep
bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi
sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti
psikologi,dll.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean kegiatan di bidang sumber
daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan sisi
pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan
dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian
prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan
hubungan kerja. Dengan definisi di atas menunjukan demikian pentingnya
manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.
Unsur MSDM adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut
desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya
manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi
secara langsung sumber daya manusianya.
B.
TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada
organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang
manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan
mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara
karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah
departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau
human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia
adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada
posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
•
Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia
(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk
dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung
jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu
para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya
manusia.
•
Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika
manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat
kebutuhan organisasi.
Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif
terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya
bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuantujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan
personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan,
dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja
dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan
organisasi.
•
•
C. FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada
dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya
Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi
Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).
Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing,
Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).
Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing,
Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).
Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo,
Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora
mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi
manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan
2. Rekrutmen
3. Seleksi
4. Dekrutmen
5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
6. Evalauasi Kinerja
7. Komensasi
8. Pengintegrasian
9. Pemeliharaan
10. Pemberhentian.
D.
PERENCANAAN
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber
daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang
dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang
lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu
diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah
kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain.
Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.
E.
•
•
REKRUTMEN DAN SELEKSI
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari
calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru
untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini
diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job
description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses
menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang
ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah
melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv
pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang
gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil
kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan
proses seleksi lainnya.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali sebuah departemen SDM
merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah
organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka
panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi
tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.
F.
•
•
PELATIHAN, PENGEMBANGAN DAN PENILAIAN PRESTASI
Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja
yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar
tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing
serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan
evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah
maupun yang tinggi.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan
dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi
yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga
kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat
tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan
bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs
organisasi.org ini.
G. PROMOSI, PEMINDAHAN DAN PENGUNDURAN DIRI
•
•
•
•
•
Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang
pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang
lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi,
kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi
pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebutdownsizing, adalah
perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji.
Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan
permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi
karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang
cukup.
Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif
organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja
maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
H. STRATEGI DAN RENCANA PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA
PT.SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk
HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT (HUMAN CAPITAL MASTER PLAN)
Mengantisipasi pertumbuhan dan pengembangan Perseroan yang mulai agresif
dibeberapa tahun terakhir ini, Perseroan telah menyusun Human Capital Master
Plan (HCMP) yang merupakanframework pengembangan secara bertahap HC
Perseroan dalam periode lima tahun ke depan, guna menjamin tercapaianya visi
Perseroan. Dalam HCMP tersebut, Perseroan telah menetapkan kebijakan-kebijakan
mendasar dalam pengelolaan dan pengembagan SDM. Seluruh kebijakan yang
disusun menyangkut pengembangan HC bermuara pada satu tujuan, Perseroan
memiliki dan mengembangangkan HC dengan talenta terbaik untuk menjamin
tercapainya visi dan misi Perusahaan.
HCMP Perseroan terdiri atas empat tahapan yang dilakukan secara
berkelanjutan, yakni:
Tahap pertama,
2009 - 2010, setting human capital foundation, yakni penyusunan HCMP dan
dimulainya transisi implementasi sistem dengan kegiatan penyelarasan sistem
manajemen SDM dan optimalisasi framework aliran human capital di antara anggota
group Perseroan.
Tahap kedua,
pelaksanaan HCMP, 2011 - 2012, growth &strengthening. Perseroan melakukan
penguatan human capital systemdan percepatan peningkatan performance SDM
secara berkesinambungan. Target tahap ini yaitu terjadinya akselerasi kemampuan
dan kinerja SDM secara signifikan guna mendukung pencapaian tujuan Perseroan.
Tahap ketiga,
2013, excellent performance. Pada tahapan ini seluruhHuman Capital System telah
mencapai kondisi yang optimal dan berada pada derajat aligment yang tinggi untuk
menunjukkan high performance system and culture.
Tahap keempat,
2014 dan seterusnya, pengelolaan HC Perseroan yang sejajar dengan pengelolaan
HC perusahaan kelas dunia. Pada tahap ini, pengelolaan HC yang dilakukan
Perseroan mampu membuat citra atau persepsi publik terhadap Perseroan berubah.
Perseroan telah menjadi perusahaan kelas dunia dengan standar manajemen
internasional, perusahaan pilihan dalam bisnis persemanan dan perusahaan pilihan
para talenta terbaik yang berminat terjun di bidang persemenan.
TRAINING AND DEVELOPMENT
Salah satu fokus HCMP yaitu pelaksanaan program leadership development dengan
tujuan menghasilkan pemimpin yang memiliki kapabilitas kepemimpinan yang
mumpuni, baik dari aspek teknis, kepemimpinan, maupun business acumen di
semua jenjang baik struktural maupun dan fungsional organisasi. Pemimpin di
Perseroan diupayakan memiliki kompetensi inti dan elemen kepemimpinan.
Kompetensi inti terdiri dari teamwork, continuous learning, berorientasi melayani,
profesional. Sedangkan elemen kepemimpinan berupa adaptibility, problem
solving, change leadership, planning organizing, dan developing people.
Perseroan juga melakukan penguatan budaya perusahaan yang didasarkan
pada performance based culture. Perilaku unggul dirangkum sebagai kompetensi
inti, kemudian digabungkan dengan kompetensi teknis yang dipergunakan sebagai
dasar pengembangan kompetensi pegawai.
KNOWLEDGE MANAGEMENT
Perseroan mulai melaksanakan kegiatan knowledge managementdengan tujuan
mengelola pengetahuan yang merupakan aset bernilai tinggi di Perseroan sebagai
sarana untuk meningkatkan keunggulan HC Perseroan. Tergolong dalam kegiatan ini
yaituknowledge sharing, mentoring, bedah buku dan kegiatan lain terkait dengan
pengetahuan individu maupun kelompok. Kegiatanknowledge
management diharapkan semakin memperkuat kemampuan human
capital Perseroan termasuk dalam melakukan rancang bangun fasilitas produksi
yang telah menjadi salah satu kompetensi inti Perseroan. Kegiatan ini sangat
mendukung pelaksanaan learning process, inter-group rotation, job opportunity,
maupun career planning pegawai Perseroan.
MANAJEMEN KINERJA DAN SISTEM REMUNERASI
Peningkatan kompetensi SDM kemudian diimbangi dengan pemberian kesempatan
untuk berkembang bersama Perseroan serta pemberian paket remunerasi yang
kompetitif. Proses ini melibatkan seluruh kegiatan yang berkaitan dengan siklus
manajemen kinerja, mulai dari penyusunan rencana, performance review secara
kontinyu dan penilaian kinerja di akhir tahun.
Di tahun 2009, Perseroan mulai mengimplementasikan “Balance Scorecard"
sebagai tools dalam manajemen KPI guna menjamin akurasi, transparansi, dan
obyektifitas penilaian kinerja.
Hasil evaluasi akan digunakan untuk mendapatkan feedback bagi pengembangan
SDM bersangkutan dan memberikan penghargaan untuk yang mencapai atau
melebihi target KPI. Bagi yang tidak mencapai ukuran kinerja yang ditetapkan,
dilakukan pembinaan.
KESIMPULAN
Manajemen sumber daya manusia pada suatu perusahaan bisnis sangatlah penting.
Karena MSDM merupakan proses untuk mencapai suatu tujuan yang sudah
direncanakan dalam perusahaan. Adapun tujuan serta fungsi yang terdapat dalam
MSDM sendiri yang telah disebutkan dalam pembahasan di atas.
Dalam perusahaan PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk dijelaskan bahwa
perusahaan tersebut mengaplikasikan manajemen sumber daya manusia dalam
mengembangkan perusahaannya. Perusahaan tersebut mengembangkan sumber
daya manusia dengan cara melakukan perencanaan atas penyeleksian karyawan
yang ingin bekerja pada perusahaan tersebut. Serta melakukan pelatihan dan
pengembangan dalam rangka mengembangkan potensi SDM di dalam pekerjaannya
dan efektivitas mereka dalam melakukan sebuah pekerjaan sesuai dengan golongan
atau bidangnya masing-masing.
Perusahaan semen gresik juga melakukan sebuah strategi guna untuk
memanfaatkan SDM dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dan SDM akan
mendapatkan kompensasi beruba upah gaji yang berbeda dari gaji pokok serta
penghargaan apabila ia dapat mencapai target kinerja kerja yang diberikan. Apabila
SDM tersebut belum dapat mencapai target mereka akan diberikan pelatihan serta
pembinaan untuk mencapai target kinerja kerja yang telah ditetapkan tersebut