Pertemuan Ke 06-MPP-ok

MODUL
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MERCU BUANA
JAKARTA
MODUL
MANAJEMEN PENGUPAHAN DAN PERBURUHAN
POKOK BAHASAN :
EVALUASI JABATAN
Drs. HASYIM, MM.
EVALUASI JABATAN
1.
Konversi Poin Hasil Analisis Jabatan ke dalam Gaji
Setelah kegiatan penetapan bobot atau nilai jabatan/pekerjaan selesai
dikerjakan dan Struktur Peringkat Jabatan (job Grade) selesai dibuat, langkah
berikutnya adalah membuat patokan gaji/upah untuk setiap Kelompok Jabatan atau
Job Grade tersebut. Dalam hal ini perusahaan bisa saja membuat sebuah struktur
“gaji patokan” (salary Reference) atau sering kali disebut “Upah Jabatan” untuk
setiap jabatan atau pekerjaan yang ada. Ini bisa dilakukan dalam organisasi yang
kecil, yang jumlah jabatannya sampai belasan saja. Misalnya dalam kasus “Wisma
Tetirah” si pemilik bisa langsung menetapkan gaji patokan untuk Manajer Wisma,
misalnya Rp. 3.000.000,- Kepala Satpam Rp. 1.000.000,- dan seterusnya. Dengan
demikian, ia akan mempunyai 11 atau 12 “Patokan Gaji” Tetapi bila organisasinya
cukup besar dan terdapat puluhan atau beberapa ratusan pekerjaan/jabatan, dapat
dibayangkan jumlah “patokan gaji” yang akan ada. Oleh karena itu, dalam organisasi
yang lebih besar “Gaji Patokan” biasanya ditetapkan untuk setiap kelompok jabatan
(Job Class atau Job Grade).
Atas saran sejumlah pakar beberapa perusahaan menerapkan cara yang
dianggap paling mudah, yaitu menetapkan patokan gaji untuk setiap point hasil
‘12
1
Manajemen Pengupuhan dan Perburuhan
Drs. Hasyim, MM.
Pusat Bahan Ajar dan Elearning
Universitas Mercu Buana http://www.mercubuana.ac.id
6
perusahaan. Bila perusahaan melakukan survei atau bencbmarketing juga di-plot
sekalian pada diagram acak yang sudah dibuat atas dasar gaji real. Hal ini akan
dibahas lebih detail nanti pada saat membahas hasil bencbmarketing pada bagian
berikutnya.
Hal lain yang harus dilakukan setelah diagram acak dibuat adalah
mengidentifikasi gaji-gaji yang posisinya”terkecil” sendiri jauh dari kumpulan. Gajigaji yang terkecil pada posisi jauh di bawah ”garis kecenderungan” menunjukan
bahwa karyawan dibayar terlalu rendah dibandingkan dengna bobot pekerjaannya
(underpaid).
Dalam praktek, titik-titik yang menggambarkan gaji yang underpaid biasanya
dilingkari dengan pena berwarna biru sehingga disebut blue circle group / Kelompok
lingkaran biru. Sedangkan yang jauh diatas garis tersebut menunjukan bahwa orangorang yang dibayar terlalu tinggi dibandingkan bobot pekerjaannya sekarang. Titiktitik yang menggambarkan overpaid
ini biasanya dilingkari dengan tinta warna
merah sehingga disebut red cirles group/kelompok lingkaran merah.
Dalam praktek, kelompok lingkaran biru diberi kenaikan yang cukup besar
untuk mendorong gaji mereka masuk ke patokan yang pas dalam struktur yang baru.
Tetapi kenaikan ini hanya diberikan kepada karyawan yang selama ini menunjukan
prestasinya yang baik dan memiliki potensi. Mereka yang prestasinya biasa-biasa
saja atau buruk mungkin akan dicarikan tempat lain dalam posisi yang rendah.
Demikian juga terhadap kelompok lingakaran merah juga harus dilakukan
penelitian yang sama. Mereka yang biasa-biasa saja atau prestasinya rata-rata
biasanya tidak akandiberi kenaikan gaji untuk beberapa priode sampai gaji tementemen yang satu job class telah menyusul mereka. Tetapi mereka yang prestasinya
istimewa dan memiliki
potensi perlu dicarikan jabatan yang lebih tinggi dan
dipromosikan, sehingga gajinya masuk ke ”Patokan” yang lebih tinggi.
‘12
3
Manajemen Pengupuhan dan Perburuhan
Drs. Hasyim, MM.
Pusat Bahan Ajar dan Elearning
Universitas Mercu Buana http://www.mercubuana.ac.id
2.
Faktor yang Mempengaruhi Patokan Gaji
Ada enam faktor penting yang oleh perusahaan biasanya dijadikan acuan
untuk membuat keputusan dalam bidang ini, walaupun mungkin saja perusahaan
menggunakan acuan yang satu pada waktu tertentu danyang lain pada saat yang
lain, atau bisa juga satu ancaman untuk kelompok karyawan manajerial dan acuan
lain untuk karyawan pelaksana. Acuan-acuan tersebut adalah sebagai berikut:
2.1.
Ketetapan Pemerintah
Dalam hal ini banyak perusahaan berpegang pada ketentuan pemerintah
tentang Upah Minimum Regional (UMR) atau Upah Minimum Sektoral
(UMSR) sebgai pegangan untuk menetapkan tingkat upah patokan bagi
perusahaannya. Tentu saja ini hanya berlaku untuk jabatan pelaksana tingkat
terendah.
2.2.
Tingkat Upah/Gaji di Pasaran
Dalam hal ini perusahaan mengacu pada besarnya upah/gaji yang dibayar
oleh perusahaan-perusahaan lain terutama yang beroperasi pada sector
yang sama. Perusahaan bisa memutuskan untuk menyamai harga pasar atau
melebihinya sedikit, tergantung pada strategi dan kemampuan. Tingkat upah
yang berlaku di pasaran diperoleh melalui kegiatan bencbmarketing arau
survey imbalan. Tentu saja tingkat upah ini ridak dapat lebih rendah daripada
ketentuan UMR.
2.3.
Kemampuan Perusahaan
Istilah “buku” untuk kemampuan peruswahaan ini adalah company’s ability to
pay. Dalam hal ini yang menjadi acuan utama adalah kemampuan financial
perusahaan untuk membayar. Perusahaan mungkin ingin membayar
upah/gai seperti dibayar oleh perusahaan lain tetapi pada saat itu kondisi
perusahaan belum memungkinkan.
2.4.
Kualifikasi SDM yang Digunakan
Kualitas SDM yang digunakan sebuah perusahaan sangat ditentukan
terutama oleh tingkat teknologi yang digunakan olehnya dan segmen pasar
dimana perusahan tersebut bersaing. Sebuah hotel berbintang tiga mungkin
tidak memerlukan SDM berkualitas seperti yang diperlukan oleh hotel bntang
lima. Demikian pula perusahaan yang menjual computer “jangkrik” tidak
memerlukan SDM dengan kualifikasi seperti yang dituntut oleh IBM atau Hp
misalnya.
‘12
5
Manajemen Pengupuhan dan Perburuhan
Drs. Hasyim, MM.
Pusat Bahan Ajar dan Elearning
Universitas Mercu Buana http://www.mercubuana.ac.id