FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA MODUL MANAJEMEN PENGUPAHAN DAN PERBURUHAN POKOK BAHASAN FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENETAPAN UPAH DAN GAJI Drs. HASYIM, MM. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENETAPAN UPAH DAN GAJI 1. Mengkonversikan Points Hasil evaluasi Jabatan ke Gaji/Upah Setelah kegiatan penetapan bobot atau nilai jabatan/pekerjaan selesai dikerjakan dan Struktur Peringkat Jabatan (job Grade) selesai dibuat, langkah berikutnya adalah membuat patokan gaji/upah untuk setiap Kelompok Jabatan atau Job Grade tersebut. Dalam hal ini perusahaan bisa saja membuat sebuah struktur “gaji patokan” (salary Reference) atau sering kali disebut “Upah Jabatan” untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang ada. Ini bisa dilakukan dalam organisasi yang kecil, yang jumlah jabatannya sampai belasan saja. Misalnya dalam kasus “Wisma Tetirah” si pemilik bisa langsung menetapkan gaji patokan untuk Manajer Wisma, misalnya Rp. 3.000.000,- Kepala Satpam Rp. 1.000.000,- dan seterusnya. Dengan demikian, ia akan mempunyai 11 atau 12 “Patokan Gaji” Tetapi bila organisasinya cukup besar dan terdapat puluhan atau beberapa ratusan pekerjaan/jabatan, dapat dibayangkan jumlah “patokan gaji” yang akan ada. Oleh karena itu, dalam organisasi yang lebih besar “Gaji Patokan” biasanya ditetapkan untuk setiap kelompok jabatan (Job Class atau Job Grade). Atas saran sejumlah pakar beberapa perusahaan menerapkan cara yang dianggap paling mudah, yaitu menetapkan patokan gaji untuk setiap point hasil evaluasi jabatan misalnya Rp. 3000 per point. Dengan demikian sebuah jabatan ‘12 1 Manajemen Pengupuhan dan Perburuhan Drs. Hasyim, MM. Pusat Bahan Ajar dan Elearning Universitas Mercu Buana http://www.mercubuana.ac.id 2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat “Patokan Gaji” (Standar 2. Upah/gaji) Perusahaan Ada enam faktor penting yang oleh perusahaan biasanya dijadikan acuan untuk membuat keputusan dalam bidang ini, walaupun mungkin saja perusahaan menggunakan acuan yang satu pada waktu tertentu danyang lain pada saat yang lain, atau bisa juga satu ancaman untuk kelompok karyawan manajerial dan acuan lain untuk karyawan pelaksana. Acuan-acuan tersebut adalah sebagai berikut: 2.1. Ketetapan Pemerintah Dalam hal ini banyak perusahaan berpegang pada ketentuan pemerintah tentang Upah Minimum Regional (UMR) atau Upah Minimum Sektoral (UMSR) sebgai pegangan untuk menetapkan tingkat upah patokan bagi perusahaannya. Tentu saja ini hanya berlaku untuk jabatan pelaksana tingkat terendah. 2.2. Tingkat Upah/Gaji di Pasaran Dalam hal ini perusahaan mengacu pada besarnya upah/gaji yang dibayar oleh perusahaan-perusahaan lain terutama yang beroperasi pada sector yang sama. Perusahaan bisa memutuskan untuk menyamai harga pasar atau melebihinya sedikit, tergantung pada strategi dan kemampuan. Tingkat upah yang berlaku di pasaran diperoleh melalui kegiatan bencbmarketing arau survey imbalan. Tentu saja tingkat upah ini ridak dapat lebih rendah daripada ketentuan UMR. 2.3. Kemampuan Perusahaan Istilah “buku” untuk kemampuan peruswahaan ini adalah company’s ability to pay. Dalam hal ini yang menjadi acuan utama adalah kemampuan financial perusahaan untuk membayar. Perusahaan mungkin ingin membayar upah/gai seperti dibayar oleh perusahaan lain tetapi pada saat itu kondisi perusahaan belum memungkinkan. 2.4. Kualifikasi SDM yang Digunakan Kualitas SDM yang digunakan sebuah perusahaan sangat ditentukan terutama oleh tingkat teknologi yang digunakan olehnya dan segmen pasar dimana perusahan tersebut bersaing. Sebuah hotel berbintang tiga mungkin tidak memerlukan SDM berkualitas seperti yang diperlukan oleh hotel bntang lima. Demikian pula perusahaan yang menjual computer “jangkrik” tidak memerlukan SDM dengan kualifikasi seperti yang dituntut oleh IBM atau Hp misalnya. 2.5. Kemauan Perusahan Dalam hal ini perusahaan tidak memedulikan harga pasar ataupun faktur-faktor lain, tetapi hanya berpegang pada apa yang menurut mereka wajar. ‘12 3 Manajemen Pengupuhan dan Perburuhan Drs. Hasyim, MM. Pusat Bahan Ajar dan Elearning Universitas Mercu Buana http://www.mercubuana.ac.id Sebuah “Struktur Gaji/Upah” adalah “Rangkaian Hierarkiis dari Angka-Angka Patokan Upah/Gaji untuk Setiap jabatan/Pekerjaan, atau kelompok/Golongan/Kelas Jabatan”. Rangkaian jierarkis artinya berurutan dari yang terendah sampai yang tertinggi, mengikuti “Struktur Golongan (Hierarki) Jabatan”. Untuk perusahaan yang cukup besar, Patokan Upah dan Standar Upah ini biasanya ditetapkan per golongan jabatan, karena bila ditetapkan untuk setiap pekerjaan/jabatan perusahaan tersebut mungkin akan mempunyai puluhan atau ratusan patokan upah! Yang perlu dicatat adalah bahwa sebuah “struktur Upah/Gaji” belum tentu terdiri dari patokan-patokan upah berbentuk “Skalla” sepeti dalam pengertian ketiga. Struktur Upah bisa terdiri patokan-patokan berbentuk “satu angka” (single Rate) bisa yang berbentuk “dua angka” yaitu “yang terendah (minimumk) dan tertinggi” atau yang berbentuk “simetri” yaitu ada angka “minimum” (terendah), Midpoint (tengah) dan “maksimum” (tertinggi). Karena itu adalah lebih tepatnya apabila istilah yang digunakan adalah “struktur upah” dan bukan “skala upah”, karena skala upah hanyalah salah satu bentuk dari”patokan Upah”yang selanjutnya akan membentuk “struktur upah”. Bentuk-bentuk patokan gaji/upah dan alasan atau faktor yang mempengaruhi pemilihan salah satu, dua, atau leih bentuk struktur upah/gaji sekaligus oleh satu perusahaan diuraikan di bawah ini: 3.1. Patokan gaji/upah bentuk angka tunggal (single Rate) Berikut ini dipilih oleh perusahaan yang menerapkan falsfah dan konsep “Equal Remuneration for Work of Equal Value” (konvensi ILO no.100) secara konsisten (taat azas). Dalam konsep ini lamanya masa kerja seseorang tidak dijadikan dasar untuk menetukan besarnya kemajuan gaji individu karyawan, dan prestasi kerja dihargai dalam bentuk “insentif” tunai secara langsung. Sedangkan “kemajuan” upah akan sama besarnya untuk setiap orang dan biasanya merupakan hasil “perundingan” KKB atau karena diberikan “Kenaikan Gaji Umum” oleh perusahaan. Bentuk patokan upah/gaji angka tungga dapat dilihat pada contoh 1. 3.2. Patokan gaji/upah berbentuk “range” (angka terendah dan tertinggi) Bentuk “range” ini biasanya digunakan oleh perusahaan (organisasi) yang meberikan kesempatan bagi karyawan untuk bersaing dalam prestasi sehingga ‘12 5 Manajemen Pengupuhan dan Perburuhan Drs. Hasyim, MM. Pusat Bahan Ajar dan Elearning Universitas Mercu Buana http://www.mercubuana.ac.id