Pertemuan Ke 04-MPP-ok

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MERCU BUANA
JAKARTA
4
MODUL
MANAJEMEN PENGUPAHAN DAN PERBURUHAN
POKOK BAHASAN :
ANALISIS JABATAN
Drs. HASYIM, MM.
ANALISIS JABATAN
1.1 Arti Analisis Jabatan
Analisis jabatan mencakup kegiatan mengidentifikasi dan menggambarkan
(dengan kata-kata) mengenai apa yang sedang terjadi dalam sebuah pekerjaan
danjabatan yang ada dalam sebuah organisasi.
1.2 Mengapa Analisis Jabatan Perlu Dilakukan?
Analisis jabatan adalah sebuah kegiatan atau proses manajemen yang paling
sering dipahami secara keliru, dianggap rendah, dan seringkali dilaksanakan
dengan asal-asalan. Richard L. Henderson, Profesor si Amerika Serikat pun, di
mana teknik-teknik manajemen modern banyak dikembangkan, kegiatan
analisis jabatan ini baru dapat diperhatikan yang cukup besar dari manajemen,
mahasiswa
dan
praktisi
manajemen
sumber
daya
manusia
diberlakukan Equal Employment Opporttunity Act (Undang-undang Anti
Diskriminasi dalam Hubungan Kerja) yang cukup keras itu. Perusahaan yang
menjadi khawatir rasa perlu sangan berhati-hati dalam menerapkan segala
teknik dan metode dalam manajemen SDM. Terutama dalam proses seleksi
untuk rekrutmen dan promosi, mereka merasa perlu mengundang semua
keputusan mereka dengan data dan fakta yang pasti. Data dan fakta tentang
sebuah pekerjaan termasuk persyaratannya harus dihasilkan melalui sebuah
yang disebut Analisis Jabatan.
‘12
1
Manajemen Pengupuhan dan Perburuhan
Drs. Hasyim, MM.
Pusat Bahan Ajar dan Elearning
Universitas Mercu Buana http://www.mercubuana.ac.id
setelah
1.4
Merencanakan Analisis Jabatan dan Tahap Pelaksanaannya
Ada beberapa tahap yang perlu diikuti bila pelaksanaan Analisis Jabatan
ingin dilaksanakan dengan benar dan sukses:
1.4.1.
Tahap I – Tetapkan Tujuan Analisis jabatan Ini
Diatas
telah
disebutkan
7
kelompok
bidang
yang
biasanya
memerlukan analisis jabatan. Tetapkan mana dari 7 alternatif tersebut
yang menjadi tujuan anda. Mungkin saja lebih darisatu. Langkah
pertama ini perlu karena langkah-langkah berikutnya akan ditentukan
oleh langkah ini.
1.4.2.
Tahap II – Tetapkan Apa yang Dianalisis?
a) Identitas
pekerjaan/jabatan
dalam
struktur
organisasi
yang
sekarang berlaku
b) Tugas-tugas yang esensial
c) Sumber daya yang dipercayakan/alokasikan pemegang jabatan ini
d) Alus ”input-output
e) Jenis, dimensi, dan lingkup keputusan
f)
Kompleksitas atau tingkat kesulitan dari pekerjaan ini
g) Hubungan-hubungan
(interaksi)
yang
harus
dilakukan
pemegang jabatan dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya
h) Persyaratan jabatan
i)
1.4.3.
Kondisi lingkungan kerja
Tahap III – Kumpulkan Informasi tentang Struktur Organisasi,
Kegiatan Operasi, dan Arus Kerja
Untuk langkah ini dokumen yang perlu diperoleh adalah skema
organisasi yang sekarang digunakan, Job Description yang ada,
Skema Proses (Process Cbart) maupun manual sistem dan prosedur
yang ada. Andaikan dalam organisasi ini belum ada skema organisasi
yang formal, maka harus dibuat skema sementara.
1.4.4.
‘12
3
Tahap IV – Tetapan Metode yang Akan Digunakan
Manajemen Pengupuhan dan Perburuhan
Drs. Hasyim, MM.
Pusat Bahan Ajar dan Elearning
Universitas Mercu Buana http://www.mercubuana.ac.id
oleh
2.
PERINGKAT JABATAN
Bagaimana cara Melakukan Evaluasi Jabatan?
Banyak cara danmetode yang dapat digunakan untuk melaksanakan Evaluasi
Jabatan. Ada sejumlah cara yang bersifat informal dan lebih kualitatif yang
disebut juga sebagai cara yang ”non-analitis” karena tidak memerlukan analisis
jabatan dan pengkukuran dalam prosesnya. Ada pula sekelompok cara yang
terdiri dari cara-cara yang lebih ”formal”, analitis dan kuantitatif yang biasanya
digunakan oleh perusahaan besar terutama perusahaan internasional karena
biasanya cukup tinggi.
2.1
Menyusun Peringkat Jabatan dengan metode Analisis dan Non Analitis
2.1.1
Metode Analitis
Penerapan kelompok metode yang disebut metode ’analitis” atau
”semi ilmiah” dimulai dengan kegiatan memilih dan menetapkan faktor yang
ada pada jabatan / pekerjaan atau terikat erat dengan yang akan dijadikan tolak
ukur.
Metode
Analitis
yang
paling
populer
adalah
Rating/Factors
assesment yang masih cukup sederhana dan metode sejenis yang lebih
canggih seperti Hay, CRG, dan Bipers yang dikembangkan dan menjadi copy
right lembaga konsultan yang mengembangkannya. Sebenarnya metodemetode yang dianggap canggih dandimiliki oleh beberapa perusahaan
konsultan tersebut adalah pengembangan dari metode Points-Factors Rating.
Cara-menggunakan metode Points-Factors Rating
Untuk melaksanakan evaluasi jabatan dengan menggunakan metode Points-Factors
Rating langkah berikut tindakan di bawah ini harus diikuti.
Langkah I – Membentuk Panitia Penilaian Jabatan
1.
Panitia penilaian jabatan ini harus disahkan dan diumumkan oleh
Dewan Direksi dan terdiri dari maksimum 7 orang, minimum 5 orang, dan
sebaiknya jumlahnya ganjil agar apabila terpaksa membuat keputusan melalui
pemungutan suara tidak akan ada hasil ”seri”.
Langkah II – Memilih dan Menyetujui faktor yang akan Diukur
2.
Untuk memilih faktor-faktor tersebut biasanya digunakan kriteria di bawah ini.
Faktor yang dipilih harus dipahami danditerima oleh semua karyawan (dan
juga Serikat pekerja, bila ada)
‘12
5
Manajemen Pengupuhan dan Perburuhan
Drs. Hasyim, MM.
Pusat Bahan Ajar dan Elearning
Universitas Mercu Buana http://www.mercubuana.ac.id