BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan intangible asset yang dimiliki
oleh organisasi dan yang secara tidak langsung dapat mempengaruhi
kinerja organisasi (Etnaningtyas, 2011; Listyani, 2014). Hal tersebut
tentunya membuat organisasi sadar betul akan nilai investasi pada
karyawan sebagai sumber daya. Dimana saat ini, organisasi
menghadapi hiper kompetisi yang terjadi terus menerus (Kotler &
Caslione, 2011) dan harus menjaga keberlangsungan bisnisnya
(Bhuvaniah & Raya, 2014). Oleh karena itu, Seitjs dan Crim (2006)
berpendapat bahwa perusahaan perlu memberikan perhatian pada
sumber daya yang ada dalam perusahaan untuk menghadapi
tantangan dan menjaga keberlangsungan bisnis.
Menurut Sorenson (2013), employee engagement menjadi salah
satu konsep yang muncul ketika perusahaan diperhadapkan dengan
tantangan. Perrin’s Global Workforce Study (2003) mendefinisikan
employee engagement sebagai keinginan dan kemampuan karyawan
untuk membantu perusahaan mereka sukses dengan memberikan
upaya terbesarnya secara berkelanjutan. Vaijayanthi, Shreenivashan,
& Prabhakaran (2011) menyatakan bahwa karyawan yang engaged
adalah karyawan yang sepenuhnya terlibat dan antusias dalam
pekerjaannya, dan akan sepenuhnya berusaha untuk memberikan
yang terbaik bagi perusahaan.
Harter, Schmidt, dan Hayes (2002) menemukan bahwa employee
engagement
berdampak
pada
pada
work
outcomes
seperti
produktifitas, kepuasan konsumen, dan keuntungan perusahaan, serta
meminimalisir turnover karyawan. Berkaitan dengan engagement
1
karyawan, Halim (2014) mengatakan hasil survei di Indonesia, hanya
36%
karyawan
perusahaan,
yang
dan
memiliki
42%
engagement
karyawan
tinggi
terhadap
disengagement
terhadap
perusahaannya saat ini. Hal ini menunjukkan tingginya tingkat
disengagement karyawan di Indonesia. Sikap disengagement
karyawan
ini
ditunjukkan
dengan
perilaku
ketidakdisiplinan
karyawan, seperti keterlambatan , kemudian kurangnya tanggung
jawab dalam mengerjakan tugas, hilangnya antusiasme dalam
bekerja, dan bingung dengan pekerjaannya. Sikap disengagement ini
tentunya mengganggu produktifitas perusahaan.
Oleh sebab itu, memiliki karyawan yang engaged sangat
diinginkan oleh semua perusahaan di sektor apapun, salah satunya
adalah perusahaan yang sedang berkembang di Salatiga, PT Puhan
Indonesia. PT Puhan Indonesia merupakan sebuah perusahaan yang
bergerak dibidang manufaktur yang berfokus ke produk cat dan
waterbase adhesive pvc. Dari data awal yang diperoleh melalui
wawancara dengan manajer personalia, menggambarkan bahwa
tingkat kedisiplinan karyawan dalam absensi terlihat banyaknya
karyawan yang sering terlambat masuk kerja.
Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi dan meningkatkan
engagement seperti kepemimpinan, kejelasan visi perusahaan, total
reward, career opportunity, dan quality of work life (Papalexandris &
Galanaki, 2008; McCleod & Clark, 2009; Mitchell, dkk, 2010;
Hewitt, 2013). Quality of work life atau kualitas kehidupan kerja
merupakan praktek-praktek yang dilakukan oleh perusahaan untuk
memenuhi kebutuhan dan mendorong karyawan memaksimalkan
kontribusinya pada pencapaian sasaran perusahaan. Terdapat delapan
dimensi dari kualitas kehidupan kerja yang dikemukakan oleh Walton
2
(1975) dikutip dari Kanten (2014), yaitu kompensasi yang adil dan
memadai, lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, pengembangan
kapasitas manusia, pertumbuhan dan keamanan, integrasi sosial,
perlembagaan
dalam
perusahaan
terkait
hak-hak
karyawan,
keseimbangan antara pekerjaan dan ruang kehidupan pekerja, dan
relevansi kehidupan sosial berkenaan dengan tanggung jawab sosial
perusahaan.
Dengan memberikan perhatian pada kualitas kehidupan kerja
karyawan maka karyawan akan engaged pada perusahaan. Penelitian
yang dilakukan oleh Ramsey dan Finney (2006) menunjukkan bahwa
karyawan yang terikat 1,3 kali cenderung menunjukkan kinerja yang
bagus dibanding karyawan yang kurang terikat, dan karyawan yang
sangat terikat cenderung lima kali lebih rendah kemungkinannya
untuk meninggalkan perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan yang memiliki keterikatan dengan perusahaan cenderung
loyal terhadap perusahaan dimana mereka bekerja. Penemuan
tersebut didukung oleh Nagra dan Sreejesh (2011). Penelitian yang
dilakukan mengenai anteseden loyalitas karyawan, ditemukan bahwa
keterikatan karyawan memiliki pengaruh positif terhadap loyalitas
karyawan.
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka
peneliti ingin meneliti mengenai pengaruh Quality of work life
terhadap employee engagement dan dampaknya terhadap loyaliyas
karyawan.
3
1.2. Rumusan Masalah
Memperhatikan
penjelasan
latar
belakang
diatas,
maka
permasalahan yang akan diteliti adalah:
1. Apakah
Quality
of
work
life
memengaruhi
Employee
engagement?
2. Apakah Employee engagement memengaruhi loyalitas karyawan?
3. Apakah Quality of work life memengaruhi loyalitas karyawan
dengan mediasi Employee engagement ?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh Quality of work life terhadap
Employee engagement .
2. Untuk menganalisis pengaruh Employee engagement terhadap
loyalitas karyawan.
3. Untuk menganalisis pengaruh Quality of work life terhadap
loyalitas karyawan yang dimediasi oleh Employee engagement.
1.4. Manfaat Penelitian
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi
bagi pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia
khususnya mengenai quality of work life guna meningkatkan
engagement dan meminimalisir turnover karyawan.
2. Memberikan masukan kepada pimpinan bahwa penerapan
quality
of
work
life
mempertahankan karyawan
4
dapat
menjadi
strategi
untuk