BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Indonesia sebagai Negara berkembang telah menjadikannya lahan baru bagi
perusahaan multinasional. Beberapa perusahaan telah mendirikan pabrik-pabrik baru di
kawasan Industri Indonesia. Hadirnya perusahaan multinasional di Negara kita tidak dapat
dihindari sebagai akibat globalisasi disegala bidang kehidupan. Sementara pemerintah juga
mempunyai perusahaan yang bergerak di berbagai bidang di bawah kementrian BUMN.
Kompetisi dalam dunia bisnis menuntut perusahaan swasta maupun milik pemerintah
untuk memikirkan bagaimana cara perusahaan beradaptasi dengan lingkungan yang dinamis
terlebih nanti pada 2016 Indonesia akan menghadapi Masyarkat Ekonomi Asia (MEA).
Menurut Sumanto (2014), penting bagi perusahaan untuk mengatur individu yang ada, yang
memiliki karakter, pemikiran dan keinginan yang berbeda-beda agar memiliki tujuan yang
sama yaitu tercapainya perusahaan.
Perlu ditumbuhkan budaya kerja yang baik agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Budaya kerja akan muncul dalam kinerja seorang karyawan jika setiap karyawan
mempunyai nilai-nilai yang baik dan luhur. Munculnya budaya tersebut dipengaruhi oleh
suatu lingkungan kerja yang kondusif. Penting bagi perusahaan untuk membuat karyawan
merasa nyaman dengan pekerjaan dan lingkungan kerja sehingga mereka dapat mencapai
kinerja terbaik. Begitu pentingnya sumber daya manusia, maka perusahaan memiliki
tanggung jawab dalam menjaga kualitas kehidupan kerja dan membina tenaga kerja agar
bersedia memberikan dedikasinya secara optimal untuk tercapainya tujuan perusahaan
(Rasheed, Khan, Ramzan,2013).
1
2
Kenyataannya, hasil survei yang dilakukan oleh perusahaan global professional
services, Towers Watson(NYSE, NASDAQ: TW) pada tahun 2012 menunjukkan bahwa
karyawan di Indonesia mempunyai tingkat engaged yang rendah. Hasilnya menunjukkan
bahwa 27% dari karyawan Indonesia yang disurvei mengatakan bahwa dalam dua tahun
mendatang kemungkinan mereka akan meninggalkan pekerjaannya saat ini, dan sebanyak
42% karyawan yang disurvei yakin mereka harus meninggalkan perusahaan mereka
sekarang untuk meningkatkan karirnya di masa depan. Dan menurut hasil survei ini lebih
mengkhawatirkan bagi perusahaan, yaitu sekitar 38% dari karyawan yang tidak engaged
cenderung akan meninggalkan pekerjaan mereka dalam dua tahun. Sebaliknya hanya 21%
karyawan yang engaged, yang ingin meninggalkan perusahaan mereka saat ini dalam
periode yang sama (towerawatson.com).
Mengacu pada SDM sebagai modal utama dan penting bagi perusahaan untuk
mencapai tujuan serta berkompetitif maka manajemen perlu mempertahankan karyawan
terbaiknya (Normala, 2010). Karyawan yang tetap bertahan pada organisasi diindikasikan
mempunyai engaged yang tinggi. Engagement berhubungan dengan hasil yang positif baik
secara individu ataupun pekerjaan. Karyawan yang engaged akan penuh semangat
melakukan pekerjaannya. Selain itu karyawan akan melakukan pekerjaannya secara efektif
serta merasa memiliki kompetensi untuk menghadapi pekerjaanya, ( Burke, koyuncu,
Tenkikus, Bektas & Kinsenbuam, 2012).
Engagement yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya, tidak hanya membuat
karyawan fokus pada usaha secara fisik tetapi juga kognitif dan emosi. Namun apabila
karyawan memiliki engagemment yang rendah terhadap pekerjaannya, maka karyawan tidak
memberikan usaha baik secara fisik, kognitif dan emosional dalam mencapai tujuan
organisasi dalam hal ini perusahaan. Karyawan dapat saja peduli terhadap pekerjaanya,
namun karyawan merasakan ketidaksesuaian antara kemampuan yang mereka miliki dengan
3
tugas yang ada. Bahkan akan membuat karyawan keluar meninggalkan organisasi tempat
mereka bekerja. Tingkat engagement yang rendah tidak serta merta membuat setiap
karyawan untuk meninggalkan organisasi tempat mereka bekerja, ada pula karyawan yang
bertahan namun tidak mempunyai komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi
(Kahn,1990).
Karyawan yang engaged akan mempunyai kemauan untuk mengambil inisiatif dan
mengarahkan hidup mereka dalam pekerjaanya. Karyawan juga akan memberikan feedback
yang positif sehingga mendorong diri karyawan berkomitmen terhadap pekerjaan (Tomic &
Tomic dalam Kanten & Sadullah 2012). Karyawan mampu meghadapi dalam situasi burn
out, nilai serta norma karyawan sesuai dengan organisasi dimana karyawan bekerja (Coetzee
& Villiers, 2010).
Manajemen perusahaan mempunyai peran penting dalam upaya meningkatkan work
engagement karyawan. Manajemen perlu meningkatkan proses yang melibatkan kontribusi
karyawan dalam mencapai tujuan organisasi, mengingat karyawan merupakan aset serta
modal intelektuaal yang berharga bagi perusahaan. Manajemen juga perlu meigkatkan
kualitas kehidupan kerja karyawan. Kualitas kehidupan yang baik akan mebuat karyawan
mengganti apa yang telah manajemen berikan terhadap kualitas kehidupan mereka dengan
tingkat engagement mereka (Kanten & Sadullah 2012).
Hasil survei lain juga menunujukkan bahwa karyawan yang bekerja di Indonesia
disebut-sebut paling tidak bahagia di dunia. Accenture, sebuah lembaga konsultasi bisnis
dan manajemen asal Amerika Serikat merilis hasil study pada maret 2012. Hasil tersebut
menyebutkan
hanya 18% dari kelompok responden karyawan di Indonesia yang
menyatakan puas dengan kehidupan serta kebahagiaan di tempat kerja. Berbeda dengan di
Singapura yang menyatakan puas sebesar 76%, (Kompasiana.com).
4
Kualitas kehidupan kerja atau para peneliti menyebutnya dengan Quality of Work Life
(QWL) cenderung memberi penghargaan dan dapat mengurangi tingkat stress karyawan.
QWL meliputi dukungan dari manajemen kepada karyawan. Dukungan tersebut berupa
kompensasi, rasa aman dan kesehatan lingkungan, pengembangan diri dan job security
(Pandit & Pant, 2010).
Penerapan QWL akan memberikan penghargaan dan juga dapat mengurangi stress
pada karyawan. Tidak hanya fokus pada kepuasan kerja, QWL juga fokus terhadap tempat
kerja, kehidupan secara keseluruhan, kebahagiaan pribadi dan kesejahteraan (Sirgy, Efraty,
Siegel & Lee, 2001).
Quality of Work Life (QWL) dapat membantu organisasi untuk menarik dan
mempertahankan karyawannya untuk tetap bertahan dalam organisasi. Tentunya dengan
mempertahankan karyawan terbaik dapat menjamin dan memberikan kepuasan manajemen,
meningkatkan produktivitas serta mewujudkan kesuksesan organisasi (Normala, 2010).
Kualitas kehidupan kerja atau QWL merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan
keterlibatan kerja pada karyawan. Keterlibatan kerja atau para peneliti menyebutnya sebagai
work engagement, berhubungan dengan sikap positif karyawan, perilaku proaktif dan
meningkatkan kinerja individu serta organisasi. Dalam beberapa dekade terakhir keterlibatan
karyawan digunakan perusahaan untuk menciptakan keunggulan kompetitif ( Lee, 2012).
PT Pembangkitan Jawa Bali (PJB) Unit Pembangkitan (UP) Brantas merupakan
perusahaan milik negara di bawah Kementrian BUMN. PT PJB yang juga merupakan anak
perusahaan dari PT PLN (Persero) dalam visinya ingin menjadi perusahaan pembangkit
tenaga listrik yang tekemuka dengan standar kelas dunia. Oleh karena itu, PT PJB berusaha
mengembangkan kapasitas dan kapabilitas SDM yang mempunyai kompetensi teknik dan
manajerial unggul serta berwawasan bisnis. Namun kenyataannya masih saja dijumpai
karyawan bekerja tidak sebagaimana mestinya. Terdapat beberapa karyawan bermain game
5
online, media sosial dll. Hal ini menjadi asumsi bahwasanya tingkat engaged karyawan PT
PJB rendah dan tentunya akan menghambat tujuan yang ingin dicapai perusahaan.
Sementara diperlukan karyawan dengan engaged yang tinggi agar tujuan perusahaan dapat
tercapai.
Berdasarkan urairan diatas terlihat bahwa work engagement dipengaruhi oleh kualitas
kehidupan kerja. Hal ini menjadi dasar mengapa perlu dilakukan penelitian tentang kualitas
kehidupan kerja dengan work engagement serta mengetahui hubungan antara kualitas
kehidupan kerja dan work engagement.
B. Tujuan Penelitian
Tujuan Penelitian ini dilakukan yaitu untuk mengetahui hubungan antara kualitas
kehidupan kerja (Quality of Work Life) dengan Work Engagement.
C. Manfaat Penelitian
Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis dan secara
praktis, yaitu:
1.
Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perkembangan Ilmu Psikologi pada
bidang Psikologi Industri dan Organisasi khususnya tentang kualitas kehidupan kerja
(Quality of Work Life) dengan Work Engagement.
2. Manfaat Praktis
Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pada organisasi
dimana penelitian ini dilakukan yaitu, PT PJB UP Brantas terkait dalam pengambilan
kebijakan terkait work engagement karyawan.