BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Organisasi memiliki berbagai unit kerja dengan berbagai beragam sumber
daya manusia yang memiliki beragam latar belakang dan pengalaman. Sumber
daya manusia tersebut adalah manusia yang tidak bisa dikelola seperti
pengelolaan aset fisik tanpa nyawa yang dimiliki perusahaan. Kepemimpinan
memiliki peran penting dalam proses manajemen sumber daya manusia demi
meraih sukses perusahaan (Ancok, 2012).
Pemimpin dalam perusahaan menjadi sangat penting untuk mengelola
berbagai harapan internal dan eksternal perusahaan. Kunci utama peran dari
pemimpin dalam perusahaan adalah berorientasi pada pelanggan, berkomitmen
tinggi, pengukuran yang tepat, pengawasan, peningkatan berkesinambungan, dan
motivasi. Pemimpin menyatukan dan mengaplikasikan peran-peran tersebut dalam
upaya menginterpretasikan seluruh agenda perusahaan sehingga mampu
mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan (Clark, 1996).
Tujuan perusahaan mampu diraih dan dijadikan kenyataan bila perusahaan
dipimpin oleh pemimpin yang berpandangan menuju masa depan. Pandangan
tersebut
dikuatkan
oleh
Yulk
(2006)
dalam
konsep
kepeminpinan
transformasional yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional
melakukan berbagai hal yang akan memberdayakan bawahan dan mengurangi
ketergantungan terhadap pimpinan dengan cara mendelegasikan otoritas penting
ke beberapa individu, mengeleminasi beberapa control yang tidak perlu,
1
meningkatkan keterampilan dan percaya diri bawahan, membangun budaya yang
kuat untuk mendukung pemberdayaan.
Pendekatan konsep kepemimpinan dapat dilihat juga dari sisi perilaku
pemimpin. Para peneliti di akhir tahun 1940-an hingga awal 1960-an bertanyatanya adakah sesuatu yang unik dalam cara pemimpin berperilaku. Penelitian
terkait perilaku pemimpin tersirat bahwa seseorang bisa dilatih menjadi
pemimpin. Teori perilaku pemimpin yang paling komprehensif dan direplikasi
dihasilkan dari Ohio State Studies diakhir tahun 1940-an yang berusaha untuk
mengidentifikasi dimensi independen dari perilaku pemimpin. Ohio State Studies
memulai penelitian dengan ribuan dimensi kemudian dipersempit menjadi dua
yang secara substansial menyumbang sebagian besar perilaku kepemimpinan
dijelaskan oleh bawahan. Peneliti menyebut dua dimensi itu sebagai initiating
structure dan consideration (Robbins & Judge, 2011).
Jika setiap bagian dari sumber daya manusia tidak diposisikan sesuai
kapasitasnya secara tepat maka karyawan gagal untuk sepenuhnya melibatkan diri
dalam pekerjaan mereka. Konsep employee engagement terbentuk atas konsep
awal yaitu kepuasan kerja, komitmen karyawan, perilaku kewarganegaraan dalam
organisasi. Namun demikian employee engagement adalah barometer terkuat yang
menunjukkan kinerja positif dalam perusahaan yang jelas menunjukkan hubungan
dua arah antara pimpinan dan bawahan. Karyawan yang engaged akan memiliki
ikatan emosional dengan perusahaan dan memiliki keterlibatan mendalam serta
antusiasiasme tinggi dalam pekerjaannya demi keberhasilan perusahaan,
2
karayawan akan berkontribusi jauh melebihi dari yang tertera dalam perjanjian
kerja dengan perusahaan (Markos & Sridevi, 2010).
Markos dan Sridevi (2010) mengungkapkan bahwa employee engagement
akan terbentuk dalam perusahaan harus dimulai dari pemimpin yang menjadi suri
tauladan bagi para bawahan untuk engagaed terhadap perusahaan, memberikan
kesempatan yang luas bagi karyawan untuk berkembang dalam perusahaan
dengan memberika kinerja terbaik serta selalu melakukan komunikasi dua arah
antara dirinya sebagai pemimpin dengan para bawahan. Hasil penelitian tersebut
dipertegas dengan penelitian Xu dan Thomas (2010) pemimpin yang memiliki
perilaku kepemimpinan yaitu mendukung kerja sama tim, bekerja efektif dan
menunjukkan integritas akan secara positif terkait dengan employee engagement.
Karyawan
berkontribusi
bagi
perusahaan
dalam
betuk
keahlian,
keterampilan, serta tenaga yang harus dijembatani oleh pemimpin yang mampu
mengakomodir keinginan karyawan dan mengembangkan serta memberdayakan
karyawan sehingga tercipta rasa kepemilikan perusahaan oleh karyawan. Rasa
kepemilikan tersebut mampu menjalin ikatan kuat antara karyawan dengan
perusahaan yang menggiring pada terbentuknya employee engagement yang
berpengaruh bagi kemajuan bisnis perusahaan.
PT Bank X (Persero) Tbk sebagai perusahaan perbankan hasil merger
dengan empat bank pemerintah yaitu Bank Bumi Daya, Bank Dagang Negara,
Bank Ekspor Impor Indonesia dan Bank Pembangunan Indonesia telah mengalami
dinamika pasang surut kehidupan organisasi secara internal maupun ekternal.
3
Segera setelah merger, PT Bank X (Persero) Tbk melaksanakan proses
konsolidasi secara menyeluruh diantaranya dengan cara menutup 194 kantor
cabang yang saling berdekatan dan rasionalisasi jumlah karyawan dari jumlah
gabungan 26.600 menjadi 17.620. Brand PT Bank X (Persero) Tbk
diimplementasikan ke semua jaringan dan seluruh kegiatan periklanan dan
promosi lainnya. Salah satu prestasi PT Bank X (Persero) Tbk yang paling
signifikan adalah dengan mengganti platform teknologinya secara menyeluruh.
PT Bank X (Persero) Tbk mewarisi total sembilan core banking system yang
berbeda dari empat bank pendahulunya. PT Bank X (Persero) Tbk segera
berinvestasi untuk mengkonsolidasikan sistem-sistem dari platform yang terkuat.
Dibutuhkan tiga tahun dan dana sebesar US$ 200 juta demi mengembangkan
program untuk menggantikan core banking platform sebelumnya agar sesuai
dengan standar perbankan ritel.
Kini infrastruktur IT PT Bank X (Persero) Tbk telah menyediakan system
pengolahan data straigth-through dan interface yang seragam bagi pelanggannya.
Sesuai dengan visi yang ditetapkan, PT Bank X (Persero) Tbk memasuki segmen
bisnis yang menguntungkan dan memiliki prospek tumbuh, sekaligus berperan
sebagai institusi perbankan yang komprehensif. Untuk itu, PT Bank X (Persero)
Tbk berfokus pada segmen korporasi, komersial, mikro & ritel, serta pembiayaan
konsumen dengan strategi yang berbeda di setiap bisnisnya dan bersinergi dengan
seluruh segmen pasar yang ada. Kehadiran PT Bank X (Persero) Tbk sebagai
Bank Domestik Multispesialis di Indonesia dapat diterjemahkan ke dalam
langkah-langkah khusus dengan menumbuhkan pangsa pasar dominan di segmen
4
yang kami fokuskan. Selain itu, PT Bank X (Persero) Tbk juga memiliki visi
untuk menjadi bank terdepan di Indonesia. Sebagai bank publik, visi PT Bank X
(Persero) Tbk untuk menjadi bank blue chip publik di Asia Tenggara ini akan
diukur berdasarkan kapitalisasi pasar (www.bankmandiri.co.id, 2013).
Proses merger juga memberikan pekerjaan rumah terkait dengan sumber
daya manusia yang dimiliki PT Bank X (Persero) Tbk. Menyatukan karyawan dari
empat Bank Pemerintah bukan hal mudah untuk dilakukan namun PT Bank X
(Persero) Tbk melakukan berbagai hal dengan maksimal. Salah satu agenda ter
besar PT Bank X (Persero) Tbk untuk menyatukan para karyawan setelah merger
adalah transformasi budaya dengan merumuskan kembali nilai-nilai budaya untuk
menjadi pedoman pegawai dalam berperilaku. PT Bank X (Persero) Tbk
menetapkan 5 (lima) nilai budaya perusahaan yang disebut “TIPCE” yaitu:
Kepercayaan (Trust), Integritas (Integrity), Profesionalisme (Professionalism),
Fokus pada pelanggan (Customer focus), dan Kesempurnaan (Excellence).
Program transformasi PT Bank X (Persero) Tbk dibagi menjadi dua tahapan
besar yaitu tahap I tahun 2005-2009 dan tahap II tahun 2010-2014. PT Bank X
(Persero) Tbk bekerja sangat keras didukung penuh oleh seluruh karyawan yang
engage dengan perusahaan untuk memenuhi pencapain program transformasi
tersebut.
Dalam penelitian ini ingin dilihat pengaruh kepemimpinan transformasional
terhadap employee engagement di PT Bank X (Persero) Tbk serta menganalisa
kepemimpinan
transformasional
menambah
penjelasan
varian
employee
5
engagement melebihi yang telah dijelaskan variabel initiating-structure dan
consideration.
B. Rumusan Masalah
Proses transformasi yang dilakukan oleh PT Bank X (Persero) Tbk dimulai
pada tahun 2005 hingga 2009 dan dilanjutkan kembali tahun 2010-2014
menghantar PT Bank X (Persero) Tbk pada sebuah dinamika bisnis yang lebih
berwarna dan memberikan semangat baru bagi tiap level karyawan. Pencapaian
yang diraih oleh PT Bank X (Persero) Tbk memberi angin segar bagi proses bisnis
perusahaan. Bisnis PT Bank X (Persero) Tbk yang bergerak cepat harus didukung
oleh employee engagement .
Kepemimpinan transformasional memegang peranan penting dalam proses
bisnis perusahaan. Proses kepemimpinan transformasional harus berlangsung
efektif agar sampai ketujuan dengan cepat dan tepat. Gaya kepemimpinan
transformasional yang diterapkan oleh peruahaan ditambah dengan perilaku
pemimpin initiating-structure dan consideration akan melahirkan ikatan antara
karyawan dengan perusahaan. Seorang pemimpin yang memiliki kapasitas
sebagai pemimpin transformasional serta memiliki karakteriastik perilaku
pemimpin yang memiliki perilaku kepemimpinan initiating-structure dan
consideration selayaknya mampu mengeluarkan seluruh potensi manusia-manusia
sebagai karyawan yang dipimpinnya sehingga terciptanya employee engagement.
Direktorat Compliance and Human Capital PT Bank X (Persero) Tbk
berkomitmen untuk terus melanjutkan transformasi melalui akselerasi human
6
capital value creation dan pengembangan strategi serta kebijakan yang dapat
mendukung perubahan PT Bank X (Persero) Tbk dari Good Company menjadi
Great Company yaitu dengan membentuk program kerja Excellence in
Engagement, Execution & Governance. Sejalan dengan visi PT Bank X (Persero)
Tbk Bekasi untuk menjadi lembaga keuangan Indonesia paling dikagumi dan
selalu progresif serta untuk meningkatkan daya saing terhadap perusahaan
pesaing, maka diperkenalkan program Employee Value Proposition yaitu
Semangat Memakmurkan Negri yang menjadikan setiap karyawan berkembang
dalam lingkungan yang terbuka, positif dan progresif untuk menciptakan
kemakmuran bagi rekan kerja, keluarga, nasabah, masyarakat dan Indonesia.
Program kerja Direktorat Compliance and Human Capital PT Bank X (Persero)
Tbk
tersebut
termasuk
dalam
dimensi
inspirational
motivation
pada
kepemimpinan transformaisonal karena Direktorat Compliance and Human
Capital PT Bank X (Persero) Tbk merumuskan visi masa depan PT Bank X
(Persero) Tbk yang menarik serta menunjukkan optimism dan antusiasme.
Pertumbuhan bisnis perbankan yang cepat dan dinamis perlu didukung
dengan strategi pemenuhan sumber daya manusia yang tepat dan akurat mengacu
pada prinsip “right people with potential right fit”. Memperhatikan kebutuhan
pegawai pimpinan di unit-unit kerja yang tersebar di seluruh Indonesia dengan
cara perekrutan experience hire dan guna membuka peluang bagi putra-putri
daerah terbaik melalui bursa kerja maupun penyelenggaraan campus hiring
dengan
berbagai
perguruan
tinggi
terkemuka
di
Indonesia.
Program
pengembangan pegawai internal yang disediakan oleh PT Bank X (Persero) Tbk
7
yaitu : Staff Development Program (SDP), Local Staff Development Program
(LSDP), Pegawai Pelaksana Pemegang Kewenangan (P3K), Program Pendidikan
Pimpinan Muda Mikro (PPMM), dan perpindahan Pegawai Pelaksana dari Front
Office ke Back Office. PT Bank X (Persero) Tbk sangat menyadari dan
memperhatikan kelangkaan sumber daya manusia sebagai pegawai pimpinan di
daerah tertentu membuka program Calon Pimpinan Khusus Papua (CPKP) dan
pimpinan dengan keahlian khusus, maka PT Bank X (Persero) Tbk bekerjasama
dengan executive search untuk merekrut pegawai-pegawai di level executive
management dan middle management di bidang tertentu
seperti information
technology. PT Bank X (Persero) Tbk juga mempersiapkan kandidat top talent
pegawai pimpinan PT Bank X (Persero) Tbk di masa datang melalui jalur Officer
Development Program (ODP).
Performance Management dan Reward merupakan aspek penting dalam
Human Capital Management untuk mendukung kinerja PT Bank X (Persero) Tbk
secara berkesinambungan. Salah satu upaya terkait hal tersebut adalah
mengimplementasikan electronic Mandiri Employee Appreciation System (eMandiri EASy). E-Mandiri EASy merupakan sistem apresiasi komprehensif bagi
setiap pegawai PT Bank X (Persero) Tbk yang dapat digunakan untuk memonitor
proses pengembangan suksesor demi kelangsungan bisnis PT Bank X (Persero)
Tbk dan seiring dengan pemberian reward bagi karyawan. Program lainnya
terkait Performance Management dan Reward merupakan aspek penting dalam
Human Capital Management adalah individual commitment & actions raises
engagement (Mandiri i-care) yang fokus pada monitoring penyusunan dan tindak
8
lanjutnya. Berbagai program tersebut diatas menggambarkan sinergi dan
harmonisasi antara PT Bank X (Persero) Tbk sebagai perusahaan memberikan
segala hak karyawan disertai dengan berbagai manfaat tambahan lainnya dengan
setiap karyawannya yang melaksanakan kewajiban dengan bekerja sebaik-baiknya
sehingga tercipta peningkatan level of engagement diantara keduanya. Hal
tersebut sesuai dengan pendekatan kepemimpinan transformasional dimensi
individualized consideration yang berfokus pada pengembangan masing-masing
pribadi karyawan.
Kepemimpinan
transformasional
yang
mampu
menaikkan
tingkat
engagement karyawan juga tercermin dalam dimensi intellectual stimulation yaitu
proses pemimpin menstimuli kretifitas karyawan dan mencari berbagai
pendekatan dalam upaya penyelesaian segala masalah. Peningkatan kapabilitas
dan kompetensi karyawan PT Bank X (Persero) Tbk dilakukan secara
berkesinambungan berdasarkan People Development Framework yang memiliki
program yaitu : 4 Diciplines of Execution (4DX) bertujuan untuk mempertajam
kemampuan eksekusi oleh karyawan, Great Leader Program bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan kepemimpinan karyawan, Sharing Knowledge and
Coaching, mendirikan Mandiri University yang akan menjadi strategic partner
bagi unit bisnis untuk mendukung pencapaian visi Bank X.
Dimensi lain dalam pendekatan kepemimpinan transformasional adalah
idealized influence yang merujuk pada perilaku pengorbanan untuk perusahaan,
menjadi suri tauladan bagi bawahan dan mencontohkan level etika standar yang
tinggi. Hal ini tercermin dalam perilaku para top management yang sesuai dengan
9
budaya kerja PT Bank X (Persero) Tbk yaitu TIPCE dan berkomitmen untuk
meneruskan Transformasi Budaya Lanjutan dengan terus membenahi dna
meningkatkan bergabagi asepk terkait behavior, symbol, dan system Bank X.
Perilaku kepemimpinan menambah kuatnya pendekatan kepemimpinan
transformasional dalam proses bisnis PT Bank X (Persero) Tbk secara nyata
terkait dengan komitmen para direksi dan Direktorat Compliance & Human
Capital yang tertuang dalam strategi dan rencana kerja 2013 yaitu :
mempertahankan dan meningkatkan penguatan Good Corporate Governance,
pengkajian dan penyesuaian struktur organisasi sesuai dengan kebutuhan
organisasi dalam mengelola bisnis, peningkatan level of engagement, penguatan
peran jajaran kepatuhan sebagai second line of defense dalam menjaga kepatuhan
Bank terhadap ketentuan yang berlaku.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka dirumuskan dalam penelitian ini akan
meneliti
pengaruh
kepemimpinan
transformasional
terhadap
employee
engagement serta menganalisa kepemimpinan transformasional menambah
penjelasan varian employee engagement melebihi yang telah dijelaskan variabel
initiating-structure dan consideration.
C. Pertanyaan Penelitian
Mengacu pada latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan
diawal, peneliti merumuskan permasalahan yang menarik untuk diteliti, yaitu :
1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif
terhadap employee engagement PT Bank X (Persero) Tbk Bekasi ?
10
2. Apakah kepemimpinan transformasional menambah penjelasan
varian employee engagement melebihi yang telah dijelaskan variabel
initiaton dan consideration ?
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk :
1. Menguji dan menganalisa pengaruh positif kepeminpinan
transformasional pada employee engagement di PT Bank X
(Persero) Tbk Bekasi.
2. Menganalisa
penambahan
penjelasan
varian
employee
engagement oleh kepemimpinan transformasional melebihi
yang
telah
dijelaskan
variabel initiating-structure
dan
consideration.
E. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini terbagi atas dua elemen, yaitu:
1. Dunia akademis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi bagi
pengkajian pustaka atau materi akademik khususnya yang
berhubungan dengan Human Resource Management dan
Leaders
Behavior
terkait
dengan
kepemimpinan
transformasional dan employee engagement.
2. Bidang praktis
11
Penelitian ini diharapkan dapat
memberikan informasi
mengenai faktor-faktor mana saja yang memberikan hubungan
positif terhadap employee engagement, sehingga departemen
sumber daya manusia PT Bank X (Persero) Tbk khususnya
kantor Bekasi serta para pemain dalam industri perbankan dan
keuangan umumnya dapat lebih memfokuskan strategi bisnis
perusahaan dan performa keuangannya ke faktor – faktor
tersebut yang dapat memberikan pengaruh positif terhadap
ikatan antara karyawan dengan perusahaan serta profit
perusahaan. Sehingga terjalin ikatan kuat anatara karyawan
dan perusahaan serta pencapaian visi perusahaan
F. Batasan Penelitian
Penelitian ini hanya membahas satu variabel yang mempengaruhi employee
engagement. Walaupun banyak variabel lain yang dapat mempengaruhi employee
engagement, contohnya:
1. Motivasi karyawan
2. Kepuasan kerja
3. Komitmen organisasi
4. Perilaku proaktif
5. Kepuasan konsumen dan lain sebagainya.
Selain itu, penghitungan variabel – variabel yang digunakan di dalam studi
ini, yaitu employee engagement, initiating-structure dan consideration serta
12
kepemimpinan transformasional diambil berdasarkan persepsi dari para responden
melalui kuesioner yang diisi oleh masing – masing orang. Namun, tidak ada
evaluasi dari para kolega dan manager.
Semua responden dari studi ini bekerja di PT Bank X (Persero) Tbk Bekasi.
Oleh karena itu, hasil dari studi ini tidak bisa digeneralisasikan untuk organisasi–
organisasi lainnya.
G. Sistematika Penulisan
Penelitian ini disajikan dalam suatu sistematika penulisan ilmiah yang
teratur dan jelas sehingga memudahkan proses pengkajian dengan harapan agar
penulisa dan pengguna dapat terhindar dari kesulitan kejemuan serta terbuangnya
waktu dalam proses menelaahnya. Adapun sistematika penulisan tersebut adalah
sebagai berikut:
BAB I
: PENDAHULUAN
Bab ini mengemukakan bahasan tentang hal yang menyebabkan
munculnya masalah. Bahasan tersebut memuat isu konseptual dan
isu kontekstual. Bab ini pula memuat perumusan masalah penelitian
yang akan dipecahkan, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, batasan penelitian serta sistematika yang
digunakan dalam penelitian ini.
BAB II
: LANDASAN TEORI
Bab ini memuat tinjauan pustaka dari beberapa literatur dan
penelitian sebelumnya yang menjadi landasan teori dari variabel-
13
variabel yang diteliti dan keterkaitan serta pengaruh peran pemimpin
dalam upaya menciptakan employee engagement.
BAB III
: METODE PENELITIAN
Bab berisi metode penelitian yang terdiri atas desian penelitian,
definisi operasional, populasi dan sampel, instrument penelitian,
metode pengumpulan data serta metode analisis data.
BAB IV
: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini menyajikan hasil penelitian dan pembahasan yang terdiri dari
deskripsi data, pengujian hipotesis serta pembahasan hasil penelitian
yang telah dilakukan.
BAB V
: SIMPULAN, KETERBATASAN, IMPLIKASI DAN SARAN
Bab ini menjelaskan tentang simpulan dari hasil penelitian yang
telah dilakukan serta keterbatasan-keterbatasan yang dihadapi
peneliti selama proses penelitian berlangsung. Bab ini pula berisikan
rekomendasi yang diajukan atas hasil penelitian yang bermanfaat
bagi pihak lain yang terkait dalam penelitian ini.
14