bab v simpulan, implikasi, dan keterbatasan

BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN KETERBATASAN
A.
Simpulan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa:
1.
Kepuasan komunikasi organisasional memiliki pengaruh yang positif
signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan komunikasi organisasional
adalah kepuasan seseorang dengan arus informasi dan hubungan variabel
dalam sebuah organisasi. Karyawan yang puas terhadap komunikasi di
dalam organisasi akan menunjukkan kepuasan kerja di dalam perusahaan.
2.
Employee Engagement tidak memediasi pengaruh positif kepuasan
komunikasi organisasional pada kepuasan kerja. Variabel employee
engagement mendekati mediasi dengan signifikansi 0,066.
B.
Implikasi
Penelitian ini mendukung teori-teori sebelumnya yang diungkapkan oleh
banyak ilmuan yang terkait dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan. Faktor kepuasan komunikasi organisasional memberikan
kontribusi yang besar terhadap kepuasan kerja. Sedangkan pengaruh pemediasian
faktor employee engagement tidak signifikan.
Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Petit et al. (1997);
Goris et al. (2000); Pincus (1986) dan Muchinsky (1977) bahwa kepuasan
komunikasi organisasional merupakan prediktif terbesar dari kepuasan kerja.
93
Penelitian Iyer dan Israel (2012) yang menemukan bahwa kepuasan komunikasi
organisasional
berpengaruh
pada
employee
engagement
dan
employee
engagement berpengaruh positif pada kepuasan kerja (Wefald dan Downey, 2008).
Hasil penelitian dapat menunjukkan bahwa employee engagement tidak
memediasi pengaruh kepuasan komunikasi organisasional pada kepuasan kerja
karyawan.
Upaya-upaya untuk meningkatkan terjadinya kepuasan kerja karyawan
dapat dimulai dengan memberikan kepuasan komunikasi organisasional kepada
karyawan. Kepuasan komunikasi organisasional dapat dicapai dengan memenuhi
faktor-faktor pembentuk kepuasan komunikasi organisasional seperti iklim
komunikasi yaitu komunikasi dalam perusahaan memotivasi dan merangsang
karyawan
untuk
mencapai
tujuan
organisasi,
mendorong
karyawan
mengidentifikasi diri dengan organisasi, mendorong perilaku karyawan terhadap
komunikasi di dalam organisasi. Hubungan dengan atasan yaitu atasan (supervisor)
mendengarkan ide-ide dari karyawan, atasan mendengarkan dan memperhatikan
karyawan, dan atasan menawarkan bimbingan dalam memecahkan masalah yang
berhubungan dengan pekerjaan. Integrasi organisasi yaitu menjamin penerimaan
informasi terbaru tentang perusahaan, informasi tentang rencana departemen kerja,
persyaratan pekerjaan karyawan, dan berita-berita terbaru mengenai sumber daya
manusia di dalam perusahaan. Kualitas media yang mencakup melaksanakan dan
memastikan mutu pertemuan (meeting) yang terorganisasi dengan baik,
perusahaan memberikan arahan tertulis yang pendek dan jelas, dan menjamin
jumlah komunikasi dalam perusahaan dirasakan cukup oleh karyawan.
94
Mendorong komunikasi horizontal dan informal yang akurat dan mengalir bebas
dalam perusahaan. Perspektif organisasi yaitu menyediakan informasi yang luas
tentang perusahaan seperti informasi tentang perusahaan, tujuan perusahaan, dan
bagaimana kinerja perusahaan. Personal feedback yakni menjamin karyawan
mengetahui bagaimana mereka dinilai yang menyangkut kinerja mereka.
Kepuasan komunikasi organisasional juga secara langsung berpengaruh
pada employee engagement. Upaya untuk meningkatkan employee engagement
dilakukan
dengan
cara
mengutamakan
kepercayaan
dan
integritas
(memperhatikan kesejahteraan karyawan, mengatakan hal yang sebenarnya yang
terjadi dalam perusahaan, mengkomunikasikan pesan yang sulit dengan baik,
mendengarkan karyawan dan kemudian menindaklanjuti dengan tindakan, dan
menunjukkan perusahaan menyatakan tujuan dan nilai-nilai melalui perilaku
pribadi mereka. Memperhatikan jenis pekerjaan yaitu pemberian wewenang atau
kesempatan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan dan otonomi. Batas
antara kinerja individu dan kinerja perusahaan, faktor pendorong ini mengacu
pada seberapa baik karyawan mengerti tentang tujuan perusahaan, menyadari
kinerjanya secara keseluruhan, dan yang paling penting adalah bagaimana mereka
mengerti kontribusi individual pada
mempengaruhi
kinerja
perusahaan.
Kesempatan pengembangan karir dengan memastikan karyawan merasa bahwa
ada kesempatan di masa depan untuk pengembangan karir dan promosi dalam
perusahaan dan ke tingkat yang lebih rendah menyadari jalur karir yang jelas.
Kebanggaan terhadap Perusahaan dengan mendorong self esteem (harga diri)
karyawan karena menjadi bagian dari perusahaan. Faktor pendorong ini
95
berhubungan dengan perilaku seperti merekomendasi perusahaan untuk calon
konsumen dan karyawan. Rekan kerja/ anggota tim yaitu mengakui pentingnya
pengaruh rekan kerja. Pengembangan karyawan yaitu memberikan kesempatan
pertumbuhan karir. Hubungan personal dengan seorang manajer yaitu menjamin
nilai karyawan berhubungan langsung dengan manajer. Hal ini tidak mengacu
pada aspek profesional atau pekerjaan dalam hubungan mereka.
Implikasi praktis penelitian ini bagi PT Telkomsel yaitu ditunjukkan dari
bukti empiris pada penelitian ini. Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan
pertimbangan
bagi
pimpinan
PT
Telkomsel
dalam
melakukan
upaya
meningkatkan kepuasan komunikasi organisasional sehingga kepuasan kerja dapat
tercipta. Setelah mengetahui arti penting terjadinya peningkatan kepuasan kerja,
maka pimpinan PT Telkomsel Yogyakarta dan Solo dapat senantiasa
mempertahankan dan memperkuat perhatiannya pada kepuasan komunikasi
organisasional dan employee engagement yang dapat menjadi faktor pendorong
kepuasan kerja. Selain itu, dari hasil penelitian menemukan bahwa employee
engagement tidak memediasi pengaruh kepuasan komunikasi organisasional pada
kepuasan kerja, artinya karyawan yang mendapatkan kepuasan komunikasi
organisasional
akan
meningkatkan
employee
engagement
tetapi
tidak
menyebabkan kepuasan kerja karyawan. Perusahaan harus memperhatikan faktor
lain yaitu status kepegawaian karyawan yang masih banyak merupakan pegawai
kontrak di dalam perusahaan.
96
C.
Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang
Dalam pelaksanaannya, penelitian ini tidak dapat berjalan dengan
sempurna sehingga akhirnya ada beberapa hal yang menjadi faktor keterbatasan,
yaitu:
1.
Kuesioner yang digunakan untuk mengukur kepuasan komunikasi
organisasional, kepuasan kerja, dan employee engagement adalah selfreport, sehingga penelitian ini tidak bebas dari common method bias.
Tetapi, penelitian telah berupaya untuk meminimalkan hal tersebut dengan
tidak memberitahukan judul penelitian dan menghilangkan nama variabel
pada kuesioner.
2.
Responden yang dijadikan target dalam penelitian ini hanya karyawan
pada PT Telkomsel Yogyakarta dan Solo dengan mengambil populasi
yaitu keseluruhan karyawan pada dua cabang wilayah PT Telkomsel
tersebut, yang memiliki cakupan yang kecil untuk digeneralisasi pada
perusahaan secara luas.
Saran untuk penelitian selanjutnya adalah terkait dengan target karyawan.
Peneliti menyarankan untuk melakukan penelitian dengan mengambil sampel
pada beberapa kantor cabang PT Telkomsel di wilayah-wilayah di Indonesia
sehingga akan terlihat lebih jelas perbedaan kepuasan komunikasi organisasional,
employee engagement, dan kepuasan kerja karyawan PT Telkomsel. Selain itu
perlu diteliti mengenai variabel employee engagement yang hanya mendekati
mediasi, terdapat kemungkinan faktor-faktor lain yang mempengaruhi variabel
97
pemediasi employee engagement terhadap pengaruh kepuasan komunikasi
organisasional pada kepuasan kerja.
98