1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar belakang Sumber Daya Manusia
advertisement
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar belakang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu aset dan elemen yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, karena sumber daya manusia itu sendiri ikut menentukan maju mundurnya, serta berkembang tidaknya suatu perusahaan atau organisasi. Pada masa sekarang ini perusahaan-perusahaan berusaha untuk saling bersaing satu sama lain dalam hal peningkatan aset-aset sumber daya terutama bidang sumber daya manusia, yaitu karyawan melalui pengembangan manajemen sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia itu sendiri merupakan tuntutan yang mendesak agar perusahaan bisa tetap eksis dan bertahan serta dapat berkembang untuk lebih maju, sehingga hendaknya direncanakan atau dikendalikan dengan baik. Sumber daya manusia yang paling penting adalah manusia, karena manusia, semua sumber daya yang ada hanya dapat berguna dan hanya dapat bergerak jika ada yang mengerakannya. Manusia adalah salah satu unsur yang penting dalam suatu organisasi (Marwan, 1986). Diera globalisasi ini peran sumber daya manusia dalam menentukan keberhasilan perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sumber daya manusia merupakan foktor paling penting dalam mewujudkan visi dan misi perusahaan. Kedudukan istimewa sumber daya manusia adalah kemampuan untuk bertahan dan 1 2 berkembang secara dinamis dibanding dengan sumber-sumber keunggulan daya saing lain yang kini semakin berkurang kemampuannya, seperti teknologi produk dan proses produksi. Menurut Robbins (2001), sikap kerja mencakup kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keterlibatan kerja. Masalah kepuasan kerja bukanlah hal sederhana, baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya, karena kepuasan kerja mempunyai konotasi yang beraneka ragam. Dalam menganalisis kepuasan kerja, banyak faktor yang perlu mendapat perhatian misalnya, sifat pekerjaan seseorang mempunyai dampak tertentu pada kepuasan kerja. Handoko (1998: 193), kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Stoner & Wankel (1986: 8), mengenai kepuasan kerja karyawan hanya dipilih variabel situasi yang terdapat empat variabel, hal ini disebabkan karena keempat variabel ini pada umumnya memiliki pengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan, empat variabel tersebut adalah sebagai berikut: (1). Faktor gaji/upah, merupakan imbalan lansung yang berupa uang yang dapat memberikan rasa puas bagi karyawan atas sumbangan mereka pada pencapaian tujuan perusahaan. (2). Faktor karakteristik pekerjaan, merupakan tingkat dimana suatu pekerjaan memberikan ragam aktivitas yang menuntut bakat, keahlian, kemandirian dan pekerjaan menyediakan kondisi keamanan maupun kenyamanan sehingga karyawan merasa puas dalam pekerjaannya. (3). Faktor sosial, merupakan tingkat dimana komunikasi dan kerja sama antar 3 karyawan maupun antara karyawan dengan atasan memberikan reaksi emosional yang menyenangkan atau memuaskan. (4). Faktor kesempatan promosi, merupakan tingkat dimana untuk memikul tanggung jawab lebih tinggi diberikan kesempatan yang seluas-luasnya dan seadil-adilnya kepada semua karyawan. Mengingat pentingnya komitmen dalam organisasi saat ini banyak perusahaan yang memasukan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Meskipun saat ini sudah sangat umum, namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif. Komitmen organisasional merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, tetapi merupakan sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi mencapai tujuan. Berdasarkan definisi tersebut, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Keterlibatan kerja merupakan kerelaan seseorang untuk bekerja keras dan berupaya melebihi tuntutan kerja yang ditentukan oleh perusahaan. Keterlibatan kerja perawat di Rumah sakit Bethesda sangatlah diharapkan karena itu merupakan 4 tanggung jawab dalam bekerja, agar apa yang diharapkan oleh perusahaan bisa tercapai dengan adanya keterlibatan kerja ini. Kinerja ialah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan (As’ad, 1998). Penilaian kinerja (Bernadin dan Russel, 1993) merupakan cara mengukur kontribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Tujuan dari pelaksanaan dari penilaian kinerja secara umum adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih berkenan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Dengan memberikan sikap kerja dalam hal ini, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keterlibatan kerja kepada karyawan, berarti akan memberikan dorongan kepada karyawan untuk mengerahkan kemampuan, keahlian dan keterampilan dalam melaksanakan tugas-tugasnya, yang secara lansung akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Mengingat bahwa setiap individu perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-beda, maka akan sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan harapan karyawannya, apa bakat dan keterampilan yang dimilikinya. Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut, maka akan lebih mudah untuk menempati karyawan pada posisi yang paling tepat, sehingga ia akan termotivasi. Tentu saja usaha-usaha memahami kebutuhan karyawan tersebut harus disertai dengan penyusunan kebijakan perusahaan dan prosedur kerja yang efektif. Untuk melakukan hal ini tentu bukan perkara yang gampang, tetapi memerlukan kerja keras dan komitmen yang sungguh-sungguh dari manajemen. 5 Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “HUBUNGAN SIKAP KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT PADA RUMAH SAKIT BETHESDA YOGYAKARTA” 1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka masalah-masalah penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut: bagaimana hubungan sikap kerja dengan kinerja perawat?, karena sikap kerja terdiri dari tiga sub konsep yaitu kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keterlibatan kerja. Maka untuk memperjelas masalah penelitian dirumuskan persoalan penelitian sebagai berikut: 1. Bagaimana hubungan sikap kerja terhadap kinerja perawat? 2. Bagaimana hubungan antara masing-masing elemen sikap kerja yang terdiri dari kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keterlibatan kerja terhadap kinerja perawat? 1.3. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1. Untuk mengetahui hubungan sikap kerja terhadap kinerja perawat. 2. Untuk mengetahui hubungan antara masing-masing elemen sikap kerja yang terdiri dari kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keterlibatan kerja terhadap kinerja perawat. 6 1.4. Manfaat Penelitian Penelitian ini berguna untuk: 1. Bagi penulis : Sebagai sumbangan penting dan memperluas wawasan bagi kajian ilmu yang telah dipelajari diperkuliahan dalam ilmu manajemen sumber daya manusia sehingga dapat dijadikan sebagai suatu rujukan untuk pengembangan penelitian sumber daya manusia yang akan datang. 2. Bagi Perusahaan: Hasil penelitian ini dapat dijadikan sumbangan pikiran bagi pemimpin rumah sakit umum untuk dapat meningkatkan kinerja perawat. 3. Bagi pembaca : Dapat memberikan sumbangan penting dan memperluas kajian ilmu manajemen khususnya sumber daya manusia yang menyangkut sikap kerja dan kinerja perawat. 1.5. Batasan Penelitian Agar dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang hubungan sikap kerja dengan kinerja perawat, maka penulis membatasi penelitiannya pada: 1. Penelitian ini dilakukan pada perawat di Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta. 2. Responden yang diteliti adalah perawat pada Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta. 7 3. Pembahasan di fokuskan pada hubungan sikap kerja terhadap kinerja perawat yang dilihat dari: a. Sikap kerja Dalam sikap kerja ada tiga variabel yang perlu di bahas dalam penelitia ini, diantaranya adalah sebagai berikut: a). Kepuasan kerja Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memandang pekerjaannya sebagai hal yang menyenangkan. Berbeda dengan karyawan yang memiliki kepuasan kerja rendah, ia akan melihat pekerjaannya sebagai hal yang menjemuhkan dan membosankan sehingga karyawan tersebut bekerja dalam keadaan terpaksa sehingga hasilnya yang dicapai sangat tidak memenuhi standar. Indikator variabel kepuasan kerja antara lain: ¾ Pembayaran gaji dan upah Pembayaran gaji dan upah adalah bayaran yang diterima oleh karyawan untuk suatu masa waktu. ¾ Karakteristik pekerjaan Karakteristik pekerjaan merupakan pekerjaan yang dilaksanakan itu sesuai dan menyenangkan bagi karyawan. 8 ¾ Promosi pekerjaan Promosi pekerjaan merupakan penaikan jabatan yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. ¾ Sosial Faktor sosial merupakan hubungan interaksi sosial dengan rekan kerja maupun kepada atasan. b). Komitmen organisasional Melibatkan semua karyawan dalam kegiatan terhadap sebuah perusahaan agar menyatukan loyalitas atau kesetiaan seorang karyawan terhadap tempat ia bekerja. c). Keterlibatan kerja. Kerelaan karyawan untuk bekerja keras dan berupaya untuk melebihi tuntutan kerja yang ditentukan oleh perusahaan. b. Kinerja Untuk mengukur kinerja, masalah yang paling pokok adalah menetapkan kriterianya. As’ad (1994), kinerja karyawan dapat didefinisikan sebagai kemampuan kerja atau taraf kesuksesan yang dicapai oleh sesorang dalam pekerjaannya selama periode tertentu yang menurut aturan atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama yang berlaku untuk pekerjaan yang 9 bersangkutan. Adapun indikator variabel kinerja karyawan (sugiyono, 1999) antara lain: a). Kualitas kerja Kualitas kerja adalah hasil yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri yang tidak dapat diukur dengan angka-angka misalnya; ketaatan dalam prosedur, disiplin dedikas. b). Kuantitas kerja Kuantitas kerja adalah hasil yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri yang dapat diukur dengan angka-angka misalnya; pencapaian target tepat waktu, produktif. c). Etika kerja Etika kerja adalah panduan tingkah laku obyektif, jujur dan semangat pengabdian yang menjadi pegangan setiap karyawan berdasarkan nilai-nilai ahlak mulia.
