tugas manjemen bisnis - Blog UB
advertisement
TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN BISNIS PANGAN Dosen Pengampu : Arie Febrianto M, STP., MP. Anggota Kelompok: Angela Firdausa A. I. - 115100100111012 Ayu Safitri - 115100401111004 Della Rosalita ` - 115100813111002 Indah Nur Fikarani - 115100800111007 Oky Dyah Kumalawaty - 115100102111004 Risalia Nur R. A. - 115100401111014 Alamat Blog: blog.ub.ac.id/risaliarahmah/ JURUSAN TEKNOLOGI HASIL PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG 2014 1. Amati organisasi di sekitar Anda. Identifikasi dan sebutkan visi, misi, tujuan, strategi, kebijakan, prosedur, maupun aturannya. Organisasi Kemahasiswaan Agritechno Bussiness Centre (ABC) Agritechno Business Centre (ABC) merupakan Lembaga Otonom Fakultas Teknologi Pertanian yang bergerak dalam bidang kewirausahaan. Lembaga ini didirikan pada tanggal 29 Februari 2012 dan diresmikan pada tanggal 31 Maret 2012. Berdirinya ABC berangkat dari hasil sarasehan dari ketiga jurusan yang ada di Fakultas Teknologi Pertanian bahwa mahasiswa FTP membutuhkan sebuah wadah untuk belajar berwirausaha. Berikut merupakan struktur organisasi ABC Tujuan didirikannya ABC adalah : 1. Menjadi wadah menumbuh dan mengembangkan jiwa kewirausahaan mahasiswa fakultas teknologi pertanian 2. Menjadi wadah usaha mandiri mahasiswa Fakultas Teknologi Pertanian Visi: Menjadi wadah menumbuhkan dan mengembangkan jiwa kewirausahaan dan usaha mandiri dari mahasiswa fakultas teknologi pertanian. Misi: 1. Memberikan pelayanan terbaik dalam upaya pengembangan usaha mandiri mahasiswa FTP 2. Memberikan konsultasi di bidang kewirausahaan bagi mahasiswa FTP 3. Menemukan inovasi baru di bidang kewirausahaan 4. Menunjang usaha mahasiswa dalam pemasaran dan penjualan Untuk mencapai tujuan tersebut, maka ABC menyelenggarakan kegiatan usaha yang berkaitan dengan kegiatan usaha yang menguntungkan. Kegiatan usaha tersebut meliputi Mart dan juga Food court dimana pada kedua kegiatan usaha tersebut mahasiswa yang tertarik dalam bidang bisnis tentunya, dapat ikut berpartisipasi baik dengan menitipkan produknya di mart atau bahkan menyewa stand dalam rangka memasarkan produknya di ABC Food Court. Selain itu ABC juga dapat melakukan kerjasama dengan UMKM dan Badan Usaha lainnya, baik di dalam maupun di luar Universitas Brawijaya guna keberlangsungan kegiatan usaha. Prosedur pendaftaran keanggotaan a. Untuk anggota baru prosedur pendaftaran adalah mengisi formulir dan mengikuti seleksi yang diadakan pengurus b. Anggota aktif ABC adalah seluruh mahasiswa Fakultas Teknologi Pertanian yang sengaja mendaftarkan diri sebagai anggota dan memenuhi persyaratan berikut: 1. Tercatat sebagai mahasiswa aktif Fakultas Teknologi Pertanian Universitas Brawijaya 2. Lulus dalam tes seleksi anggota 3. Telah mengikuti sekurang-kurangnya satu kali Diklat yang diadakan oleh ABC 4. Bersedia membayar simpanan pokok yang dibayarkan saat terdaftar menjadi anggota dan simpanan wajib yang dibayarkan secara periodik selama menjadi anggota, yang besarnya akan ditentukan oleh Rapat Anggota 5. Menyetujui isi Anggaran Dasar, Anggaran Rumah Tangga, dan ketentuan yang berlaku di ABC c. Untuk pengurus yang telah demisioner pendaftaran hanya membayar simpanan pokok yang telah ditentukan Mitra usaha yang sengaja mendaftar di ABC baik mahasiswa aktif, alumni, maupun orang luar yang memiliki persyaratan sebagai berikut: a. Mengikuti segala ketentuan usaha ABC b. Bersedia membayar biaya administrasi usaha dan melunasi biaya sewa yang selanjutnya telah ditentukan di MoU c. Telah menandatangani MoU/kesepakatan usaha dengan ABC d. Bersedia menjaga nama baik dan turut memajukan usaha ABC e. 2. Carilah bagan organisasi dua industri makanan yang berbeda, identifikasi tipe struktur organisasinya dan jelaskan kelebihan dan kelemahannya. 3. Struktur Organisasi PT. Dua Kelinci Struktur organisasi yang dimiliki oleh PT. Dua Kelinci termasuk tipe struktur Lini Staff, karena dibawah manager terdapat staff-staff ahli yang membantu kinerja dari manager tersebut. Dalam struktur organisasi lini staf biasanya dipergunakan untuk perusahaan besar dengan luas area kerja dan bidang tugas yang kompleks. Struktur organisasi lini staf ini berfungsi untuk menyempurnakan kekurangan dari struktur organisasi lini. Dari penyempurnaan lini (garis) terdapat penembahan pada lini staf yaitu terdapat staf ahli bidang tertentu, dan tugas terpenting dari staf ahli yaitu memberi nasehat dan saran pada pimpinan jika ada kesulitan. Dalam lini staf terdapat kelebihan dan kekurangan tersendiri dalam penggunaan struktur organisasi. Kelebiahan yang di peroleh diantaranya yang pertama Tercapai The Right Man In The Right Place, yang kedua manajer hanya perlu keahlian khusus bidangnya, dan yang ketiga Efektivitas tinggi karena terdapat staff ahli yang berfungsi mengontol pada bidangnya masingmasing. Selain itu, adanya pembagian tugas yang jelas antara kelompok lini yang melakukan tugas pokok organisasi dan kelompok staf yang melakukan kegiatan penunjang, dan koordinasi dalam setiap unit kegiatan dapat diterapkan dengan mudah. Sementara kekurangan yang terdapat dalam struktur organissasi lini staf diantaranya pertama wewenang staf harus tegas karena jika tidak, nasihat dari staf bisa jadi perintah. Yang kedua staff unefektif pada unit garis, jika hanya menunggu untuk dimintai saran, sehingga perlu diberi jobdesk yang jelas. Selain itu, pimpinan lini sering mengabaikan nasehat atau saran dari staf, dan pimpinan staf juga sering mengabaikan gagasan-gagasan yang dikemukakan oleh pimpinan lini. Yang terakhir, perintah lini dan perintah staf sering membingungkan anggota organisasi karena kedua jenis hirarki sering tidak seirama dalam memandang sesuatu. Struktur Organisasi Perusahaan Kecap “Ikan Lele” Direktur Bagian Produksi Bagian Pemasaran Bagian Keuangan Bagian Umum dan Personalia Struktur organisasi yang dimiliki oleh perusahaan kecap “ikan lele” adalah tipe lini karena terdapat garis wewenang yang jelas yang menghubungkan antara atasan dan bawahan. Pada struktur organisasi ini, wewenang dari atasan disalurkan secara vertikal kepada bawahan. Begitu juga sebaliknya, pertanggungjawaban dari bawahan secara langsung di tujukan kepada atasan yang memberi perintah. Otoritas dan tanggung jawab tertinggi terletak pada pimpinan puncak (top Management) dan masing-masing pekerja bertanggungjawab penuh terhadap semua kegiatannya Umumnya organisasi yang memakai struktur ini adalah organisasi yang masih kecil, jumlah karyawannya sedikit dan spesialisasi kerjanya masih sederhana. Pada setiap atasaan dituntut pengetahuaan serbaguna karana tidak ada bantuan staff ahli. Dalam struktur organisasi memiliki kelebihan yang pertama garis tanggungjawab dan wewenang sederhana, yang kedua disiplin, ketiga pengawasan mudah karena delegasi yang jelas dan yang terakhir keputusan yang diambil lebih cepat karena hanya terdapat satu pimpinan yang berhak memberikan keputusan langsung kepada bawahan. Di samping struktur organisasi lini mempunyai kelebihan, stuktur organisasi lini memiliki kekurangan diantaranya pertama perlu pimpinan cakap pengetahuan luas, kedua tanpa staff ahli sehingga beban tanggung jawab administrasi berat, ketiga koordinasi antar bagian secara horisontal sangat kurang. 4. Jelaskan mengenai bentuk-bentuk badan usaha! Analisis kelebihan dan kekurangannya Bentuk-Bentuk Badan Usaha Secara definisi sebuah Badan usaha adalah kesatuan yuridis (hukum), teknis, dan ekonomis yang bertujuan mencari laba atau keuntungan. Badan Usaha seringkali disamakan dengan perusahaan, walaupun pada kenyataannya berbeda. Perbedaan utamanya, Badan Usaha adalah lembaga sementara perusahaan adalah tempat dimana Badan Usaha itu mengelola faktor-faktor produksi. Pendirian suatu badan hukum usaha haruslah memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan. Ada beberapa faktor untuk memilih badan usaha yang akan dijalankan. Dalam praktiknya, pertimbangan utama pemilihan bentuk badan hukum perusahaan antara lain: 1. Keluwesan untuk beraktivitas 2. Batas wewenang dan tanggung jawab pemilik 3. Kemudahan pendirian 4. Kemudahan memperoleh modal 5. Kemudahan untuk memperbesar usaha 6. Kelanjutan usaha Untuk memilih badan usaha yang tepat, sesuai dengan dasar-dasar pertimbangan tersebut, perlu mengetahui definisi, peraturan perundangan-perundangan yang mengatur, serta kelebihan dan kekurangan masing-masing bentuk badan usaha. Berikut ini beberapa bentuk badan hukum beserta kelebihan dan kekurangannya masing-masing. 1) Perusahaan Perseorangan Merupakan bentuk badan usaha tanpa ada pembedaan pemilikan antara hak milik pribadi dengan hak milik perusahaan (Indriyo, 2005). Menurut Swasta (2002), perusahaan perseorangan adalah salah satu bentuk usaha yang dimiliki oleh seseorang dan ia bertanggung jawab sepenuhnya terhadap semua resiko dan kegiatan perusahaan. Dengan tidak adanya pemisahan pemilikan antara hak milik pribadi dengan milik perusahaan, maka harta benda pribadi juga merupakan kekayaan perusahaan, yang setiap saat harus menanggung utang-utang perusahaan. Peraturan Perundangan: tidak ada peraturan untuk pendirian perusahaan perseorangan, yang diperlukan hanya izin permohonan dari kantor perizinan setempat. Kelebihan dan kekurang bentuk badan usaha Perseorangan: Kelebihan Kekurangan a. Memiliki kebebasan dalam bergerak a. Menanggung tanggung jawab hukum dan keuangan yang tak terbatas b. Pemerintah tidak memungut pajak b. Keterbatasan kemampuan ke-uangan perusahaan, tetapi hanya kepada pajak pemilik c. Penguasaan sepenuhnya terha-dap c. Keterbatasan kemampuan ma-najerial keuntungan yang diperoleh d. Rahasia perusahaan terjamin d. Kontinuitas kerja karyawan terbatas e. Motivasi usaha yang tinggi f. Proses pengambilan keputusan dapat diambil dengan cepat g. Penanganan aspek hukum yang minim Sumber: Studi Kelayakan Bisinis DR. Suliyanto (2010) Di dalam pengelolaan perusahaan perseorangan, hampir keseluruhan langsung ditangani sendiri oleh pemiliknya atau kelurga sendiri. Jika perusahaan perseorangan berkembang menjadi besar, maka kegiatan manajemen baru akan terlihat lebih teratur, pemilik tidak lagi mengelola secara langsung. Melainkan akan duduk sebagai seoarang komisaris (pengawas), sedangkan untuk menjalankan usaha diserahkan kepada orang lain, atau manajer yang bisa berkerja lebih profesional. 2) Firma (Fa) Merupakan persekutuan/perserikatan untuk menjalankan usaha antara dua orang atau lebih dengan nama bersama, dengan tanggung jawab masing-masing anggota firma tidak terbatas. Sedangkan, laba yang diperoleh dari usaha tersebut untuk dibagi bersama-sama, begitupun sebaliknya bila terjadi kerugian, semua anggota firma ikut menanggungnya(Indriyo, 2005). Sedangkan menurut Manulang (2003), persekutuan dengan firma adalah persekutuan untuk menjalankan perusahaan dengan memakai nama bersama. Jadi, ada beberapa orang yang bersekutu untuk menjalankan suatu perusahaan. Para anggota yang berkumpul merupakan anggota aktif sehingga satu perusahaan dikelola dan dimiliki oleh beberapa orang. Peraturan Perundangan: Ketentuan-ketentuan tentang Firma diatur dalam pasal 16 Kitab Undang-Undang Hukum Dagang yang bunyinya: “Perseroan di bawah firma adalah suatupersekutuan untuk menjalankan perusahaan di bawah nama bersama”. Selain itu, Pasal18 Kitab Undang-Undang Hukum Dagang menyebutkan inti dari firma, yaitu bahwa tiap-tiap anggota saling menanggung dan semuanya bertanggung jawab terhadap perjanjian firma tersebut. Agar lebih jelas peraturan-peraturan tersebut diperkuat oleh pasal 16 dan 18 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata yang menyatakan bahwa persekutuan adalah suatu perjanjian, di mana dua orang atau lebih sepakat untuk bersama-sama mengumpulkan sesuatu dengan maksud laba yang diperoleh dibagi antara mereka. Kelebihan dan kekurangan Badan Usaha Firma : Kelebihan Kekurangan a. Penguasaan terhadap keuntungan tinggi, a. Sering terjadi konflik antaranggota kongsi meskipun harus dibagi dengan anggota berkaitan dengan pembagian keuntungan kongsi yang lain maupun strategi bisnis b. Motivasi usaha yang tinggi, meskipun b.Mengandung tanggung jawab keuangan tidak setinggi perusahaan perseorangan tak terbatas, namun tanggung jawab keuangan sudah dapat dibagi dengan anggota kongsi yang lain c. Penanganan aspek hukum minimal, c. Keterbatasan kemampuan ke-uangan meskipun sedikit lebih rumit dibandingkan perusahaan perseorangan karena harus ada kesepakatan antara anggota kongsi d. Kontinuitas kerja karyawan terbatas e. Keterbatasan kemampuan mana-jerial. Sumber : Studi Kelayakan Bisnis DR. Suliyanto (2010) Modal firma terutama berasal dari setoran dari setiap orang yang terkait dalam kesepakatan firma. Besar kecilnya bagian modal setia anggota di tetepkan berdasarkan kesepakatan bersama. Seseorang yang mempunyai keahlian tertentu yang sangat menunjang keberhasilan firma, dapat diterima sebagai anggota pemilik tanpa menyetor sejumlah modal. Keahlian tersebut dihargai setara dengan bagian modal yang semestinya disetorkan. Setiap pemilik firma bertanggung jawab sepenuhnya atas utang-utang perusahaan. Sementara itu, pembagian laba biasanya didasarkan pada jumlah modal yang disetorkan. Kriteria lain, seperti keahlian dan pengalaman maasing-masing anggota dapat juga dipakai sebagai dasar pertimbangan lainnya. Pada prinsipnya, setiap anggota berhak memimpin perusahaan. Namun demikian, pemimpin perusahaan biasanya dipilih salah satu diantara anggota memjadi pemimpin utama. 3) Perserikatan Komanditer (CV) Merupakan suatu bentuk perjanjian kerja sama untuk berusaha bersama antara orang-orang yang bersedia memimpin, mengatur perusahaan, dan memiliki tanggung jawab penuh dengan kekayaan pribadinya, dengan orang-orang yang memberikan pinjaman, dan tidak bersedia memimpin perusahaan, serta memiliki bertanggung tanggung jawab terbatas pada kekayaan yang diikutsertakan dalam perusahaan tersebut. Dengan perkataan lain Commanditaire Vennootschap (CV) adalah sebuah perusahaan yang dibentuk oleh dua orang atau lebih, sehingga dalam CV, ada dua macam anggota, yaitu: anggota aktif dan anggota pasif. Anggota aktif merupakan anggota yang mengelola usahanya serta bertanggung jawab penuh terhadap utang perusahaan, sedangkan anggota pasif merupakan anggota yang hanya menyetorkan modalnya saja dan tidak ikut mengelola perusahaan, bertanggung jawab sebatas pada modal yang disetorkan saja. Peraturan Perundangan: Ketentuan-ketentuan tentang Perserikatan Komanditer (CV) diatur dalam Pasal 19 Kitab Undang-Undang Hukum Dagang yang bunyinya : “Persekutuan secara melepas uang yang dinamakan persekutuan komanditer didirikan antara satu orang atau beberapa sekutu yang secara tanggung-menanggung bertanggung jawab untuk seluruhnya pada pihak satu dan satu orang atau lebih sebagai pelepas uang pada pihak lain-lain. Kelebihan dan Kekurangan Badan Perserikatan Komanditer (CV) Kelebihan Kekurangan a. Penguasaan terhadap keun-tungan a. Mengandung tanggung jawab keuangan tinggi, meskipun harus dibagi dengan sekutu aktif tak terbatas, meskipun sudah anggota kongsi yang lain anggota kongsi yang lain b. Motivasi usaha tinggi, meskipun tidak b. Status hukum CV belum badan hukum setinggi perusahaan perseorangan sehingga sulit untuk mendapatkan proyek-proyek besar c. Penanganan aspek hukum minimal, c. Tidak dapat dengan mudah meskipun sedikit lebih rumit dibanding mengumpulkan modal dari para perusahaan perseorangan sekutunya, tidak seperti Perse-roan dapat dibagi dengan anggota sekutu aktif Terbatas yang dapat mengumpulkan yang lain modal ari para pemegang saham d. Nama CV sering sama antara satu dengan lain karena tidak ada pengecekkan dengan nama CV sebelumnya Sumber: Studi Kelayakan Bisnis DR. Suliyanto (2010) Perusahaan berbentuk CV merupakan bentuk usaha yang sederhana. Akan tetapi, jangkauan yang begitu luas sekali dengan memperhatikan aspek penghasilan dan sebagainya. Tanggungan pajak yang dibayar CV tidak sebesar pajak yang dibayar PT. Oleh karena itu, banyak orang yang memilih bentuk usaha ini yang dianggap memiliki nilai lebih berupa pemasukan keuntungan dari perusahaannya. 4) Perseroan Terbatas (PT) Merupakan perserikatan beberapa pengusaha swasta menjadi satu kesatuan untuk mengelola usaha bersama, di mana perusahaan memberikan kesempatan kepada masyarakat luas untuk menyertakan modalnya ke perusahaan dengan cara membeli saham perusahaan. Peraturan perundangan: Ketentuan-ketentuan tentang Perseroan Terbatas (PT) diatur dalam UU RI Nomor 1 tahun 1995 tentang Perseroan Terbatas. Pasal 1 Undang-Undang tersebut menyatakan: “ Perseroan Terbatas yang selanjutnya disebut perseroan adalah badan usaha yang didirikan berdasarkan perjanjian melakukan kegiatan usaha dengan modal dasar yang seluruhnya terbagi dalam saham, dan memenuhi persyaratan yang ditetapkan dalam Undang-Undang ini serta peraturan pelaksanaannya”. Kelebihan dan Kekurangan Badan Usaha Perseroan Terbatas Kelebihan Kekurangan a. Memiliki masa hidup yang tidak terbatas a. Pajak yang besar karena PT merupakan subyek pajak tersendiri sehingga bukan perusahaan saja yang kena pajak, tetapi deviden yang dibagikan kepada pemegang saham juga kena pajak b. Pemisahan kekayaan dan utang-utang b. Penangan aspek hukum yang rumit karena pemilik dengan kekayaan dan utang-utang dalam pendirian PT memerlukan akta notaris perusahaan dan izin khusus untuk usaha tertentu c. Kemampuan keuangan yang sangat besar d. Kemampuan manajerial yang tinggi c. Biaya pembentukkan yang relatif tinggi dibandingkan dengan badan usaha lain d. Kerahasian perusahaan kurang terjamin karena setiap aktivitas perusahaan harus dilaporkan kepada pemegang saham e. Kontinuitas kerja karyawan yang panjang Sumber : Studi Kelayakan Bisnis DR. Suliyanto (2010) Kekayaan PT terpisah dengan kekayaan para pemiliknya (pemegang saham). Kekuasaan tertinggi dalam PT dipegang oleh Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) dan setiap pemegang saham memiliki hak suara dalam rapat umum. Besarnya hak suara tergantung pada banyaknya saham yang dimiliki dan bila seorang pemegang saham tidak dapat hadir dalam rapat umum, maka hak suaranya dapat diserahkan kepada orang lain. Hasil keputusan rapat umum pemegang saham biasanya dilimpahkan kepada komisaris yang membawahi dewan direksi untuk menjalankan kebijaksanaan manajemennya. Saham-saham yang dikeluarkan pada umumnya ada dua, yaitu saham biasa (commond stock) dan saham istimewa (preference stock). 5) Yayasan Pengertian yayasan menurut Undang-Undang Nomor 16 tahun 2001 tentang Yayasan, yayasan adalah badan usaha yang terdiri atas kekayaan yang dipisahkan dan diperuntukkan untuk mencapai tujuan tertentu di bidang soial, keagamaan, dan kemanusiaan yang tidak mempunyai anggota. Kekayaan yayasan baik berupa uang, barang, maupun kekayaan lain yang diperoleh yayasan. Berdasarkan undang-undang ini dilarang dialihkan atau dibagikan secara langsung atau tidak langsung kepada pembina, pengurus, pengawas, karyawan, atau pihak lain yang mempunyai kepentingan terhadap yayasan. Dalam menjalankan kegiatannya sehari-hari yayasan mempunyai organ yang terditri atas: Pembina, Pengurus dan Pengawas. 6) Koperasi Kata koperasi berasal dari kata Co yang artinya bersama dan operation yang artinya bekerja. Secara umum dapat dikatakan bahwa koperasi adalah suatu badan usaha yang bergerak dalam bidang ekonomi, yang anggotanya adalah orang-orang atau badan hukum koperasi yang tergabung secara sukarela atas dasar persamaan hak dan kewajiban, melakukan satu macam usaha atau lebih untuk meningkatkan kesejahteraan para anggota khususnya dan masyarakat pada umumnya. Sedangkan pengertian koperasi menurut pasal 1 ayat 1 Undang-Undang Nomor 25 tahun 1992 tentang perkoperasian, “Koperasi adalah badan usaha yang beranggotakan orang-orang atau badan hukum koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip koperasi sekaligus sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasarkan asas kekeluargaan”. Dari batasan atau definisi di atas dapat disimpulkan bahwa koperasi adalah: a. Badan usaha yang landasan kegiatannya berdasarkan prinsi-prinsip koperasi b. Anggotanya adalah orang-orang atau badan hukum koperasi yang mempunyai kepentingan dan tujuan yang sama c. Menggabungkan diri sebagai anggota secara sukarela dan mempunyai hak dan tanggung jawab yang sama sebagai pencerminan adanya demokrasi dalam koperasi. d. Kerugian dan keuntungan akan ditanggung dan dinikmati bersama menurut perbandingan yang adil. e. Pengawasan dilakukan oleh anggota. f. Adanya sifat saling tolong-menolong (mutual aids). g. Membayar sejumlah uang sebagai simpanan pokok dan simpanan wajib, sebagai syarat dan kewajiban anggota 5. Apa yang dimaksud dengan staffing! Jelaskan ruang lingkup dalam staffing Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga petugas memberi daya guna maksimal kepada organisasi. Menurut R. Duane dan J. Clifton (1989;p. 239) staffing merupakan proses formal dari memastikan bahwa organisasi mempunyai sumber daya berijazah atau memenuhi syarat untuk mendekati tujuan, dan mewakili sumber hidup dari setiap perusahaan. Staffing dan organizing yang erat hubungannya. Organizing yaitu berupa penyusunan wadah legal untuk menampung berbagai kegiatan yang harus dilaksanakan pada suatu organisasi, sedangkan staffing berhubungan dengan penerapan orang-orang yang akan memangku masingmasing jabatan yang ada dalam organisasi tersebut. Organisasi-organisasi besar adalah organisasi dengan nilai budaya yang tinggi, dengan perhatian yang besar pada nilai, ekspektasi, dan perilaku. Biasanya didalam budaya tersebut pasti ada teamwork, fokus terhadap konsumen, perlakuan yang adil pada karyawan, inisiatif, dan inovasi. Budaya-budaya ini juga harus terus dikomunikasikan kepada karyawan, baik yang lama maupun yang baru. Karena itu, keputusan staffing adalah keputusan yang penting bagi organisasi, yang juga harus disesuaikan dengan strategi bisnis agar dapat menunjang budaya organisasinya. Proses penyusunan personalia: 1. Perencanaan sumber daya manusia 2. Penarikan tenaga kerja 3. Penyeleksian tenaga kerja 4. Pengenalan dan orientasi organisasi 5. Latihan dan pengembangan karyawan 6. Penilaian pelaksanaan kerja karyawan 7. Pemberian balas jasa dan penghargaan 8. Perencanaan dan pengembangan karier. 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia adalah mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga bagian perencanaan personalia yang dibutuhkan: a. Penentuan Kebutuhan Jabatan Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan: Penentuan tujuan dan rencana organisasi Penentuan spesifikasi jabatan (job specification) jenis - jenis jabatan danm keterampilan yang dibutuhkan. Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang Persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan Penentuan spesifikasi jabatan yaitu hasil dari proses analisa jabatan (job analisys) yang terdiri dari penentuan keahlian dan keterampilan yang dipunyai, tanggung jawab, pengetahuan mengenai pekerjaannya, wewenang yang dimiliki serta hubungan yang ada dalam setiap jabatan dalam suatu organisasi. Proses analisa jabatan juga menghasilkan deskripsi jabatan. b. Pengembangan Sumber-sumber Penawaran Personalia Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efisien dari luar organisasi. Ada tiga sumber penawaran intern yaitu: Penataran ( upgrading ) yaitu dengan mendidik dan memberi pelatihan Pemindahan ( transferring ) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan. Pengangkatan ( promoting ) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi. Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, immigrasi dan migarasi. c. Kondisi permintaan dan penawaran karyawan 2. Penarikan Tenaga Kerja Penarikan ( recruitment ) berkenaan dengan pencarian dan penarikan tenaga kerja potensial dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan untuk mengisi suatu jabatan tertentu yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia. Metode yang digunakan untuk penarikan tenaga kerja bisa dilakukan dengan melalui iklan, leasing (penggunaan tenaga honorer), rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja, lamaran pribadi, lembaga-lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer. 3. Penyeleksian Tenaga Kerja Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan tertentu dari lamaran yang masuk. Adapun langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang dapat digunakan yaitu: Wawancara pendahuluan Pengumpulan data-data pribadi ( biografis ) Pengujian ( testing ) Wawancara yang lebih mendalam Pemeriksanaan referensi-referensi prestasi Pemeriksaan kesehatan Keputusan pribadi Orientasi jabatan Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu, tetapi tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial. Bebarapa faktor tersebut adalah: Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjuk apa yang telah dilakukan seseorang di waktu lalu Bakat dan minat ( aptitude dan interest ), untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan seseorang Sikap dan kebutuhan ( attitudes dan needs ), untuk meramalkan tanggug jawab dan wewenang seseorang Kemampuan-kemampuan analistis dan manipulative, untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspekaspek teknik pekerjaan Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan phisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan 4. Pengenalan dan Orientasi Organisasi Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Hal ini merupakan kegiatan mengusahakan agar pegawai yang sudah diterima segera menyesuaikan diri dalam perusahaan, memberikan gambaran keseluruhan tentang perusahaan dan memperknalkan kepada pekerja lainnya. 5. Latihan dan Pengembangan Karyawan Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Peningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan atau pengembangan. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Sedang pengembangan lebih luas ruang lingkupnya dalam meningkatkan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian diri dengan kemajuan teknologi. Metode-metode latihan dan pengembangan karyawan: A. Metode on the job antara lain: Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan langsung kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka. Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda. Rotasi jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda. Penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajeman tertentu untuk jangka waktu yang tertentu. Sistem-sistem penilaian presentasi formal. B. Metode off the job antara lain: Program pengembangan eksekutif, di mana para manajer berpartisipasi dalam programprogram yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode-metode pengajaran lainnya. Latihan laboratorium, di mana orang belajar menjadi sensitive (peka) terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya. Pengembangan organisasi, yang menekankan pengembangan keeluruhan organisasi perubahan, pertumbuhan, dan 6. Penilaian Pelaksanaan Kerja Karyawan Adalah penilaian secara sistematik terhadap seorang pegawai oleh atasannya atau oleh beberapa orang yang cakap yang mengetahui benar cara melaksanakan tugas pegawai yang dinilai. Objek penilaian bagi pegawai antara lain kerajinan, pengetahuan ada bidangnya, sikap terhadap atasan, kewibawaan, sikap terhadap bawahan, ketertiban, kecerdasan, inisiatif, tanggung jawab, kejujuran, dll.. 7. Pemberian Balas Jasa dan Penghargaan Pemberian jasa dan penghargaan yang disediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang akan datang. Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Dalam pemberian kompensasi ini harus memperhatikan prinsip keadilan, yaitu pada bagaimana mereka melihat nilai relatif dibandingkan yang lain yang berdasarkan pada tanggung jawab yang diemban, kemampuan yang dimiliki, produktivitas dan kegiatan-kegiatan manajerial. Penentuan Kompensasi Kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek manajeman ditentukan oleh interaksi dari tiga faktor yaitu: Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada organisasi atau perusahaan Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang diterima oleh perusahaan yang tidak lepas dari produktivitas karyawan Persyaratan-persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi perusahaan, peraturan pemerintah, serikat kerja, kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dari para pesaing Bentuk-bentuk Pembayaran Banyak karyawan dibayar (dalam Kas) pada setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam kerja. Namun dipihak lain banyak juga yang dibayar berdasarkan jam kerja yang diterima pada akhir minggu. Bentuk pembayaran ini disebut dengan upah harian. Disamping itu ada bentuk upah insentif (seperti bonus dan komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan. Banyak juga perusahaan mempunyai rencana pembagian laba (profit sharing plan), dimana karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan sebagai pendapatan ekstra. Faktor-faktor penting untuk menetapkan upah pegawai: a) Pendidikan b) Pengalaman c) Tanggungan d) Kemampuan perusahaan e) Keadaan ekonomi f) Kondisi pekerjaan 8. Perencanaan dan Pengembangan Karir Pengembangan merupakan program yang khusus dirancang oleh organisasi untuk membantu karyawan meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan memperbaiki sikapnya. Aktivitas pengembangan antara lain: a) Latihan /Pendidikan diartikan sebagai kegiatan perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, sikap, sehingga pegawai lebih majudalam melaksanakan tugas tertentu. Jenisnya : Latihan tentang kebijakan/prosedur perusahaan, latihan memecahkan masalah, latihan pengambilan keputusan. b) Rotasi Jabatan yaitu karyawan ditugaskan memegang jabatan yang berbeda, untuk memahami pelaksanaan berbagai tugas, dan memperoleh pengetahuan yang luas mengenai berbagai jabatan. Biasanya untuk mengembangkan manajer. c) Promosi yaitu pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi. Pengembangan ini karena prestasi karyawan optimal dan menghindari kebosanan. d) Pemindahan dimaksudkan untuk mewjudkan penempatan pegawai pada jabaatan yang setepatnya sehingga ia mendapat kepuasan kerja setinggi mungkin dan dapat memberikan prestasi yang setinggi-tingginya. e) Counseling yaitu manajer memberikan saran-saran dan nasihat-nasihat, pertolongan dalam hubungan perkerjaan, bahkan persoalan-persoalan pribadi. f) Konferensi (pertemuan yang melibatkan negara-negara lain untuk membahas suatu hal). Mengikuti konferensi akan memberikan pengalaman, pengetahuan dalam berbagai bidang, serta menambah ketrampilan. Cara menyelenggarakan konferensi, proses rapat, diskusi, dan mengambil keputusan akan berdampak posititf bagi para manajer. 6. Bagaimana cara Negara Jepang meningkatkan motivasi kerja karyawannya? Jelaskan! Peningkatan Motivasi Kerja di Negara Jepang Perilaku seseorang dalam beraktivitas atau bekerja dapat muncul karena adanya motive (motive are the way of behaviour). Motivasi pada dasarnya merupakan sebuah kondisi mental seseorang yang mendorong untuk melakukan suatu tindakan (action/activities) dan memberikan kekuatan (energy) yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Dorongan atau semangat kerja sangat dipengaruhi oleh faktor atasan/pimpinan, teman kerja, sarana fisik, kebijakan/aturan, imbalan, jenis pekerjaan, dan tantangan. Dorongan dan keinginan seseorang sebagai motivator merupakan sesuatu yang tidak dapat diamati, melainkan hanya dapat disimpulkan. Di era globalisasi dan liberalisasi seperti sekarang, perusahaan asing seperti Jepang dapat beroperasi di negara lain. Saat beroperasi di negara selain Jepang, perusahaan Jepang tentu membutuhkan pekerja berkompeten untuk dapat menghadapi kerasnya persaingan di pasar global yang serba kompetitif. Oleh karena itu, perihal memotivasi dan meningkatkan loyalitas pekerja berkompeten menjadi hal penting yang harus diwujudkan bagi perusahaan Jepang. Employer Jepang terkadang menerapkan stylenya untuk dapat mewujudkan hal tersebut, misal dengan menerapkan style khas shuushin koyou seido yaitu sistem upah berdasarkan lamanya masa bekerja (nenkoujoretsu), penyediaan jaminan kesejahteraan (fukurikousei) dan jaminan kerja jangka panjang (choukianteikoyou). Sebagai bukti, dalam perusahaan manufaktur di Malaysia diterapkan ketiga style khas shuushin koyou seido tersebut (Wan, 2002). Shuushin koyou seido adalah sistem kerja seumur hidup yang diterapkan di Jepang. Pada dasarnya bentuk sistem kerja seumur hidup sudah diterapkan pada awal dasawarsa 1920an di kalangan zaibatsu dan perusahaan besarlain (Kunio, 1992: 130). Akan tetapi, bentuk sistem kerja seumur hidup ini baru dominan dan menjadi kebiasaan di perusahaan-perusahaan besar setelah perang dunia II. Pada saat itu mesin-mesin baru dari Jerman dan Amerika Serikat mulai dikenalkan di Jepang sehingga perusahaan besar membutuhkan tenaga kerja terampil yang mampu mengoperasikan mesin-mesin baru ini (Nakane, 1981: 16). Pada masa awal insdustrialisasi mobilitas pekerja tinggi. Para SDM muda memiliki kecenderungan bergonta-ganti pekerjaan karena mereka baru memiliki keinginan untuk memantapkan karir setelah menyelesaikan program wajib militer. Tidak seperti pekerja shuushin koyou yang memantapkan karir dalam periode sepuluh tahun pertama setelah lulus sekolah (Koshiro,1983: 34). Selain itu juga disebabkan karena ketidakmampuan employer dalam menyediakan spesifikasi pekerjaan yang jelas bagi pekerja. Sehingga perusahaan memikirkan kebijakan yang dapat mengikat pekerja selama seumur hidup di perusahaan dan akibatnya pekerja bisa termotivasi dan meningkatkan loyalitas dalam bekerja. Kebijakan tersebut adalah shuushin koyou seido yang terdiri dari nenkoujoretsu, fukurikousei, choukianteikoyou. 1. Nenkoujoretsu Perusahaan menerapkan sistem upah berdasarkan lamanya masa bekerja yang biasa disebut dengan istilah nenkoujoretsu. Pada masa awal penugasan, seorang pekerja akan memperoleh upah yang relatif rendah, namun upah akan terus meningkat seiring lamanya masa pengabdian pekerja di perusahaan. Perusahaan memiliki alasan tersendiri dalam memberlakukan sistem penentuan upah berdasarkan senioritas ini. Sebab dalam kondisi di mana seorang pekerja tidak dapat dipecat ataupun diturunkan pangkatnya, maka kenaikan upah yang diatur secara lambat laun adalah solusinya (Kunio, 1992: 129). Pemberlakuan nenkoujoretsu berkontribusi dalam mengikat pekerja. Hal ini disebabkan pekerja akan dihadapkan dengan kerugian berupa kehilangan kesempatan emas untuk memperoleh upah yang semakin meninggi seiring lamanya masa bekerja apabila tetap berniat berpindah perusahaan. Lagipula, sistem upah seperti ini juga dinilai lebih manusiawi karena sesuai dengan kebutuhan ekonomi pekerja yang mana harus melalui berbagai tahapan kehidupan dari tahapan menikah, memiliki anak, membayar pendidikan anak, dan mempersiapkan pensiun (Reischauer, 1988: 324). 2. Fukurikousei Fukurikousei adalah jaminan kesejahteraan. Adapun jenis-jenis jaminan kesejahteraan yang disediakan meliputi fasilitas perumahan, kemudahan pembelian barang dengan adanya diskon, asuransi kesehatan dan kecelakaan kerja, tempat rekereasi keluarga yang dapat digunakan secara bergiliran oleh para karyawan, berbagai kegiatan yang disponsori perusahaan misalnya kegiatan olahraga, hadiah pernikahan, kelahiran, kematian, bahkan nasihat dari konsultan perusahaan tentang program keluarga berencana (Nakane, 1981: 15-16). 3. Choukianteikoyou Choukianteikoyou adalah jaminan pekerjaan jangka panjang, ini diadakan atas motif tertentu. Para pekerja permanen adalah para lulusan sekolah yang belum berpengalaman sekaligus belum pernah merasakan pendidikan kejuruan, sehingga perusahaan menyiapkan dana khusus untuk melatih mereka. Setelah dilatih, tentu mereka akan menjadi hebat, untuk mencegah terjadinya pengkhianatan berupa pekerja berpindah perusahaan saat sudah hebat, maka perusahaan menerapkan choukianteikoyou agar mereka senantiasa mendedikasikan diri pada perusahaan. Choukianteikoyou tidak dilembagakan dalam bentuk kontrak semata, melainkan hanya berupa gentlemen’s agreement (perjanjian yang berlaku atas pengertian bersama). Sebab pada dasarnya perusahaan yang menerapkan shuushin koyou ingin menyampaikan pesan ideologis kepada para pekerja, sebagai berikut: “The Company is honoring your effort and will look after you even if things get worse, until the last moment, we will do our best to keep you in employment.” (Saito, Vaszkun, 2011: 4). "Perusahaan menghormati usaha Anda dan tetap mempertahankan Anda bahkan saat kondisi memburuk, sampai saat terakhir, kami akan melakukan yang terbaik untuk mempertahankan Anda dalam suatu jabatan. " Perusahaan berusaha merealisasikan pesan ideologis tersebut dengan menjadikan pemecatan sebagai jalan terakhir yang harus diambil saat bisnis sedang sulit. Pekerja hanya akan dipecat atas kasus-kasus kriminal tertentu seperti penggelapan atau pencurian uang, mencemarkan nama baik perusahaan, pelanggaran peraturan tertulis atau karena sering tidak masuk kerja (Beck & Beck, 1994: 89). Sementara bagi pekerja yang “tidak bisa apa-apa” tidak perlu khawatir akan dipecat, karena perusahaan tidak menetapkan “ketidakmampuan” sebagai alasan memberhentikan pekerja. Perusahaan melakukan beberapa strategi sebagai upaya menghindari pemecatan saat bisnis sedang sulit, di antaranya mengurangi jumlah pekerja wanita, para pekerja senior dibujuk untuk pensiun secara sukarela meskipun belum mencapai usia wajib pensiun, mempekerjakan pekerja sementara yang baru, dan mentransfer pekerja ke perusahaan afiliasi atau subkontraktor. Sehubungan dengan transfer, terdapat dua jenis transfer yakni shukkou dan tenseki. Shukkou adalah transfer dari suatu perusahaan ke perusahaan afiliasi dalam jangka waktu yang singkat. Terkadang suatu transfer sementara (shukkou) dapat berubah menjadi penugasan kembali secara permanen yang disebut tenseki. Pekerja yang menjalani tenseki tidak menerima upah atau jaminan keamanan kerja apapun dari perusahaan yang mengirimnya dan pekerja tersebut resmi menjadi pekerja dari perusahaan yang menerimanya (Stone, 2009: 22). 7. Jelaskan beberapa metode dalam pengendalian mutu produk pangan! Berbagai Metode Untuk Pengendalian Mutu Produk Pangan 1. Histogram Histogram merupakan diagram batang yang berfungsi untuk menggambarkan bentuk distribusi sekumpulan data yang biasanya berupa karakteristik mutu. Histogram ini dapat dibuat dengan cara membentuk terlebih dahulu tabel frekuensinya, kemudian diikuti dengan perhitungan statistis, kemudian memplot data ke dalam histogram. Hasil plot data akan memudahkan dalam menganalisis kecenderungan sekelompok data. Gambar 1. Contoh Histogram 2. Cause Effect Diagram (Fishbone Diagram) Diagram tulang ikan atau fishbone adalah salah satu metode / tool di dalam meningkatkan kualitas. Sering juga diagram ini disebut dengan diagram Sebab-Akibat atau cause effect diagram. Penemunya adalah seorang ilmuwan jepang pada tahun 60-an. Bernama Dr. Kaoru Ishikawa, ilmuwan kelahiran 1915 di Tikyo Jepang yang juga alumni teknik kimia Universitas Tokyo. Sehingga sering juga disebut dengan diagram ishikawa. Metode tersebut awalnya lebih banyak digunakan untuk manajemen kualitas. Yang menggunakan data verbal (non-numerical) atau data kualitatif. Fungsi dasar diagram Fishbone (Tulang Ikan) adalah untuk mengidentifikasi dan mengorganisasi penyebab-penyebab yang mungkin timbul dari suatu efek spesifik dan kemudian memisahkan akar penyebabnya . Sering dijumpai orang mengatakan “penyebab yang mungkin” dan dalam kebanyakan kasus harus menguji apakah penyebab untuk hipotesa adalah nyata, dan apakah memperbesar atau menguranginya akan memberikan hasil yang diinginkan. Dengan adanya diagram Fishbone ini sebenarnya memberi banyak sekali keuntungan bagi dunia bisnis. Selain memecahkan masalah kualitas yang menjadi perhatian penting perusahaan. Masalah – masalah klasik lainnya juga terselesaikan. Masalah – masalah klasik yang ada di industri manufaktur khusunya antara lain adalah : a. keterlambatan proses produksi b. tingkat defect (cacat) produk yang tinggi c. mesin produksi yang sering mengalami trouble d. produktivitas yang tidak mencapai target e. complain pelanggan yang terus berulang Gambar 2. Contoh Diagram Fishbone 3. Flowchart Flowchart merupakan gambaran atau bagan yang memperlihatkan urutan dan hubungan antar proses berserta instansinya. Gambaran ini dinyatakan dengan simbol. Dengan demikian setiap simbol menggambarkan proses tertentu, sedangkan hubungan antara proses digambarkan dengan garis pendukung. Flowchart menolong untuk memecahkan masalah kedalam segmen-segmen yang lebih kecil dan menolong dalam menganalisis alternatif-alternatif lain dalam pengoperasian. Gambar 3. Contoh Flowchart 4. Data Sheet Data sheet dapat didefiniskan sebagai lembar yang dirancang sederhana berisi daftar halhal yang perlukan untuk tujuan perekaman data sehingga pengguna dapat mengumpulkan data dengan mudah, sistematis, dan teratur pada saat data itu muncul di lokasi kejadian. Data dalam data sheet baik berbentuk data kuantitatif maupun kualitatif dapat dianalisis secara cepat (langsung) atau menjadi masukan data untuk peralatan kualitas lain, misal untuk masukan data pareto chart. Waktu penggunaan data sheet adalah sebagai berikut: Ketika data dapat diamati dan dikumpulkan berulang kali oleh orang yang sama atau di lokasi yang sama. Ketika mengumpulkan data mengenai frekuensi atau pola kejadian, masalah, cacat, lokasi cacat, penyebab cacat, dan sebagainya. Ketika mengumpulkan data proses produksi. Gambar 4. Contoh Data Sheet 5. Pareto Chart Diagram pareto merupakan metode standar dalam pengendalian mutu untuk mendapatkan hasil maksimal atau memilih masalah-masalah utama dan lagi pula dianggap sebagai suatu pendekatan sederhana yang dapat dipahami oleh pekerja tidak terlalu terdidik, serta sebagai perangkat pemecahan dalam bidang yang cukup kompleks. Diagram Pareto dibuat berdasarkan data statistik dan prinsip bahwa 20% penyebab bertanggungjawab terhadap 80% masalah yang muncul atau sebaliknya. Kedua aksioma tersebut menegaskan bahwa lebih mudah mengurangi bagian lajur yang terletak di bagian kiri diagram pareto daripada mencoba untuk menghilangkan secara sistematik lajur yang terletak di sebelah kanan diagram. Hal ini dapat diartikan bahwa diagram pareto dapat menghasilkan sedikit sebab penting untuk meningkatkan mutu produk atau jasa. 6. Scatter Diagram Diagram Scatter atau diagram pencar atau juga disebut diagram sebar adalah gambaran yang menunjukkan kemungkinan hubungan (korelasi) antara pasangan dua macam variabel dan menunjukkan keeratan hubungan antara dua variabel tersebut yang sering diwujudkan sebagai koefisien korelasi. Scatter diagram juga dapat digunakan untuk mengecek apakah suatu variabel dapat digunakan untuk mengganti variabel yang lain. Gambar 2. Contoh Diagram Pencar atau Scatter Diagram Dikatakan juga bahwa Scatter diagram menunjukan hubungan antara dua variabel. Scatter diagram sering digunakan sebagai analisis tindak lanjut untuk menentukan apakah penyebab yang ada benar-benar memberikan dampak kepada karakteristik kualitas. Pada contoh terlihat scatter diagram yang menggambarkan plot pengeluaran untuk iklan dengan penjualan perusahaan yang mengindikasikan hubungan kuat positif diantara dua variabel. Jika pengeluaran untuk iklan meningkat, penjualan cenderung meningkat. 7. Control Chart Control Chart adalah sebuah grafik yang memberi gambaran tentang perilaku sebuah proses. Diagram kontrol ini digunakan untuk memahami apakan sebuah proses manufakturing atau proses bisnis berjalan dalam kondisi yang terkontrol atau tidak. Sebuah proses yang cukup stabil, tapi berjalan di luar batas yang diharapkan, harus diperbaiki untuk menemukan akar penyebabnya guna mendapatkan hasil perbaikan yang fundamental Tujuan menggambarkan control chart adalah untuk menetapkan apakah setiap titik pada grafik normal atau tidak normal dan dapat mengetahui perubahan dalam proses dari mana data dikumpulkan, sehingga setiap titik pada grafik harus mengindikasikan dengan cepat dari proses mana data diambil. Control chart terdiri dari attribute control chart dan variable control chart. Data attribute merupakan data kualitatif yang dapat dihitung untuk pencatatan dan analisis. Contoh data attribute adalah ketiadaan nasabah, banyaknya jenis cacat pada produk dan lain-lain. Data attribute diperoleh dalam bentuk unit-unit ketidaksesuaian dengan spesifikasi attribute yang ditetapkan. Data variable adalah data yang berasal dari hasil pengukuran dan nilainya berada dalam suatu interval atau jangkaun tertentu, contoh : Hasil pengukuran berat badan dari 46 orag, hasill pengukuran panjang biskuit selama 1 bulan, dn lain-lain. Control Chart membedakan antara Common Cause dan Special Cause. Common Cause ialah Penyebab yang agak susah untuk bisa dihilangkan (Natural variation) sedang Special Cause ialah Penyebab yang masih mungkin bisa dihilangkan, misalnya kesalahan operator, materialnya retak dan kotor, operator masih baru, tidak ada Standard Operasional Procedure untuk menjalankan suatu mesin produksi, dan lain-lain. Daftar Pustaka Andrew J. Durbin, R. Duane Ireland,J. Clifton Williams. 1996. Management Organization. SouthWestern, West Texas Ani Pinayani. 2004. Modul Kewirausahaan SMK: Memilih Bentuk Usaha dan Perijinan, Direktorat Pendidikan Menengah Kejuruan Hesti Maheswari. 2011. Studi Kelayakan Bisnis. Pusat Pengembangan Bahan Ajar Universitas Mercubuana. Jakarta Iyandri. 2011. Manajemen Staffing. http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/2234383manajemen-staffing/. Diakses tanggal 27 Maret 2014 Kartika Sari, Elsi., Simangunsong, Advendi. 2007. Hukum Dalam Ekonomi. PT. Gramedia Widiasaran Indonesia. Jakarta M.Fuad, dkk. 2006. Pengantar Bisnis. Edisi ketiga. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Solihin, Ismail. 2006. Pengantar Bisnis: Pengenalan Praktis dan Studi Kasus. Edisi Pertama, Kencana Media Grup. Jakarta Suliyanto. 2010. Studi Kelayakan Bisnis: Pendekatan Praktis. Edisi Pertama, Andi, Yogyakarta. Tanjung, Ayu Nazria. 2012. Motivasi Pekerja Indonesia Yang Bekerja Di Perusahaan Jepang Di Surabaya Ditinjau Dari Shuushin Koyou Seido. Jurnal Japanology Vol 1. Fakultas Ilmu Budaya. Universitas Airlangga. Surabaya.
