Performance Appraisal

Penilaian Kinerja
Oleh
Yusuf Rudiantara
Sudjari
Dosen : Dr. M.R. Khairul Muluk, M.Si
Manajemen Personalia di Pendidikan Tinggi
Magister Manajemen Pendidikan Tinggi
Fia-UB
2013
Penilaian Kinerja
 Kunci Sukses dalam Manajemen
 Penilaian Kinerja terkait erat dengan upaya
pengembangan sumber daya manusia (SDM)
 Memberi bantuan yang signifikan dalam memenuhi
tujuan departemen dan perusahaan
 Penilaian dilakukan dengan hati-hati, HRD secara
profesional dapat mendiagnosa lebih dalam apa yang
sebenarnya dibutuhkan untuk membantu karyawan
dalam meningkatkan kinerja.
Penelitian dalam Penilaian Kinerja, Rendaal
Schuler (1986)
Mayoritas responden menyatakan bahwa:
 Organisasi mereka memiliki pernyataan tujuan yang jelas dan ringkas.
 Penentuan tujuan adalah bagian dari proses penilaian kinerja.
 Ketika mengembangkan tujuan untuk pekerjaan, tujuan pekerjaan lain di
dalam dan di luar departemen juga diperhatikan.
 Analisis pekerjaan yang berbasis tugas.
 Deskripsi pekerjaan menggambarkan tanggung jawab, tujuan umum,
pengetahuan tentang tugas, keterampilan dan kemampuan.
 Standar atau tujuan kinerja tertentu dikembangkan untuk setiap segmen
utama pekerjaan individu dan dinegosiasikan antara atasan dan bawahan.
 Teknik Penilaian Kinerja yang paling sering digunakan dan dianggap sebagai
yang paling penting termasuk tujuan atau penetapan standar, pernyataan esai
tertulis, dan deskripsi dari peristiwa/insiden kritis.
 Penilaian setidaknya cukup positif dalam menunjukkan tentang
kepemimpinan, produktivitas, dan efisiensi.
 Penekanan yang lebih besar harus ditempatkan pada job




analysis.
Teknik penilaian kinerja harus menekankan
kuantifikasi/penghitungan dan kemudahan dalam
pengulangan.
Penilaian Kinerja digunakan untuk tujuan kompensasi dan
pengembangan sebaiknya dibicarakan dengan kenaikan
nilai individu pada waktu terpisah.
Penilaian kinerja harus dilakukan minimal setiap tahun,
dan lebih sering bila memungkinkan.
Keinginkan untuk memperluas proses penilaian menjadi
suatu sistem sumber daya manusia yang terintegrasi.
Menurut hasil survei yang representatif,
penilaian kinerja merupakan faktor
signifikan dalam membuat keputusan
kompensasi, seleksi dan proses
validasi, keputusan promosi, konseling,
dan keputusan mempertahankan dan
memberhentikan.
FOKUS PENILAIAN KINERJA
Ingin mengetahui:
 Tingkat produktivitas seorang karyawan
 Kemampuan kerjasama karyawan.
 Efektivitas kerja di masa yang akan datang
Agar organisasi maupun masyarakat memperoleh
manfaat
Sistem Penilaian Kinerja
Performance Appraisal System (PAS)
 Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data





penilaian
Analisa pekerjaan dilakukan untuk mengidentifikasi
kriteria yang tepat untuk menetapkan standar yang akan
digunakan dalam mengevaluasi data penilaian
Pembentukan dari metode reliabilitas dan validitas
Karakteristik mempengaruhi penilaian dan umpan balik
penilaian dan proses wawancara penilai dan ratee (yang
dinilai)
Proses yang terlibat dalam penggunaan informasi penilaian
untuk pengembangan dan evaluasi
Evaluasi seberapa baik penilaian kinerja yang dilakukan
dalam kaitannya dengan tujuan
Penilaian kinerja meningkatkan:
Pengembangan Manajemen
Pengukuran Kinerja
Peningkatan Kinerja
Kompensasi
Identifikasi Potensi
Umpan Balik
Komunikasi
Performance
Appraisal
Penilaian kinerja (PA)
memiliki hubungan
penting dengan :
Pelatihan
Analisis
pekerjaan
Kompensasi
Seleksi
Untuk melayani tujuan organisasi dan
memenuhi tantangan hukum, sistem penilaian
kinerja harus menilai kinerja karyawan masa
lalu dan kini. Jika sistem penilaian adalah
untuk menggali potensi karyawan untuk
tanggung jawab yang lebih besar dan promosi,
pertama kali harus dapat memberikan data
yang akurat tentang potensi tersebut.
( Kriteria dan Standar yang digunakan)
Standar
Perbandingan
Standar Mutlak/
Esai Naratif
Berdasarkan
Tujuan
Langsung
(objektif) indeks
Usaha
Kemampuan
Kesempatan
Penilaian
Kinerja
Organisasi yang
efektif dan
efisien
 Penilaian Kinerja pada dasarnya merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
kerjanya.
 Kunci untuk mengembangkan organisasi secara efektif dan
efisien.
Sumber : Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah, 2009 Manajemen SDM, Graha Ilmu : Jakarta
Bersifat
Objektif ;
terlepas dari
kepentingan
sendiri, rasa
senang, tidak
senang serta
faktor pribadi
lain.
Adil ;
memberikan
ketentuan
yang sama
bagi semua
karyawan.
(“dianak
emaskan atau
dianak
tirikan”).
Konsekuen ;
menetapkan
standar
penilaian dan
pedoman
yang telah
ditetapkan.
(Tegas)
Mengikuti
langkahlangkah yang
telah
ditentukan.
Hambatan / Kesalahan yang umum
dalam Penilaian Kinerja
 Kecenderungan menilai murah (leniency)
 Kecenderungan menilai keketatan (strictness)
 Kecenderungan memberi nilai di tengah (central




tendency)
Hallo effect, membiarkan penilaian suatu aspek
tertentu yang mempengaruhi aspek yang lain
Subyektivitas penilai
Rangkaian perseptual, kecenderungan penilai untuk
melihat apa yang dilihat
Adanya pengaruh dari penilaian sebelumnya.
Penilaian Kinerja PNS
Diatur menurut PP 10 tahun 1979
melalui Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan atau DP3
Prestasi Kerja
Tanggung Jawab
Ketaatan
Komponen
DP3
Kejujuran
Kerjasama
Prakarsa
Kepemimpinan (yang
menduduki jabatan)
Sumber : Badan Kepegawaian Negara 2013
Penyempurnaan DP3, mulai 2014
dengan Pedoman PP 46 tahun 2011
60%
40 %
Sasaran Kerja
Pegawai
(SKP)
•
•
•
•
Kuantitas
Kualitas
Waktu
Biaya
Perilaku
Kerja
•
•
•
•
•
•
Orientasi Pelayanan
Integritas
Komitmen
Disiplin
Kerjasama
Kepemimpinan
Sumber : Badan Kepegawaian Negara 2013
Perubahan Penilaian DP 3
Penilaian Prestasi Kerja/SKP
Kelemahan DP3
Unsur
Subyektifitas
pimpinan
terhadap
bawahan
Kelebihan Sistem SKP (Pasal 3
PP 46 Th.2011)
Lebih Adil
Obyektif
Transparan
Akuntabel
Suka dan
Tidak Suka
Terukur