REVIU SE KA BKN Nomor : 02/SE/1980 tanggal 11

DEFINISI DP3
Adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pekerjaan
seorang pegawai negeri sipil (PNS) dalam jangka waktu satu
tahun yang dibuat oleh pejabat yang berwenang.
Daftar tersebut digunakan sebagai bahan :
1. pertimbangan dalam melaksanakan pembinaan PNS dalam jangka
waktu satu tahun yang dibuat oleh pejabat yang berwenang.
2. sebagai bahan pertimbangan dalam melaksanakan pembinaan
PNS berdasarkan sistem karier dan prestasi kerjanya, antara lain
dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan
jabatan, pemindahan, kenaikan gaji berkala, dan lain-lain.
3. Nilai dalam DP3 digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam
menetapkan mutasi kepegawaian dalam tahun berikut kecuali ada
perubahan tercela dari pegawai negeri sipil yang bersangkutan
yang dapat mengurangi nilai tersebut
UNSUR-UNSUR YANG TERDAPAT DALAM DP3
Kesetiaan
 prestasi kerja
 tanggung jawab
 Ketaatan
 Kejujuran
 Kerjasama
 Prakarsa
 kepemimpinan

PENDAHULUAN
ANALISIS SITUASI

Visi dan Misi Kemkes membutuhkan SDM Kes yang kompeten dan profesional

The right man on the right place

Perlu penilaian pelaksanaan pekerjaan berdasarkan kinerja

Dirasakan eksistensi DP3 sebagai tolok ukur keberhasilan pegawai negeri sipil (PNS)
kurang berarti bahkan masih sebatas formalitas

Adanya keraguan apakah hasil penilaian DP3 bisa menggambarkan secara akurat kinerja
PNS

dalam format DP3 unsurunsur yang dinilai pun item-itemnya banyak yang tumpang tindih,
dan standarnya juga tidak jelas

Penilaian DP3 juga rentan dengan terjadinya bias subjektifitas

Hasil penilaian tersebut juga tidak pernah didiskusikan/dievaluasi bersama untuk
mendapatkan feedback PNS yang dinilai

Dari sisi yang dinilai apakah ada pengaruh antara nilai DP3 dengan kinerja mereka,
apakah yang dinilai mengetahui standar penilaian yang digunakan dalam penilaian DP3.
TUJUAN






a.
b.
c.
d.
Sebagai bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan PNS
sebagai dasar untuk menetapkan kebijakan-kebijakan kepegawaian dalam meningkatkan kinerja pegawai di
masa yang akan datang
Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang salah oleh para pegawai,
sebagai masukan bagi para pimpinan dalam membantu dan mengarahkan
pegawai dalam memperbaiki pelaksanaan pekerjaannya di masa depan.
Untuk melaksanakan perbaikan dan penyempurnaan kegiatan manajemen SDM lainnya seperti :
Menyelaraskan upah/gaji atau intensif lainnya bagi para pegawai yang berprestasi dalam bekerja
Memperbaiki kegiatan penempatan, promosi, pindah dan demosi jabatan sesuai dengan prestasi atau
kegagalan pegawai yang dinilai.
Memberikan informasi bagi pegawai dalam menyusun perencanaan karier.
Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat digunakan untuk mendiagnosa atau mengidentifikasi
masalah-masalah organisasi non profit yang harus dicarikan cara penyelesainnya.
PERENCANAAN & PERSIAPAN
1. Peraturan Pemerintah nomor 10 tahun 1979 tentang
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil
2. Kebijakan : SE Kepala BKN no : 02/SE/1980 tanggal 11
Februari 1980 tentang Penilaian Pelaksnaan Pekerjaan
PNS
3. Komitmen dan pelaksanaan : Komitmen untuk
menerbitkan DP3 PNS setiap akhir tahun
4. Monitoring dan Evaluasi Kinerja
5. HRMH system : Penilaian kinerja
6. Kemitraan : Kemenpan, Kemenkes, BKN, Pemda
AKSI TINDAK IDEAL









Sistem Manajemen SDMK berdasarkan UU atau PP sedangkan kebijakannya diatur
oleh BKN
Adanya sistem penilaian berbasis core competencies dan Key Performance
Indicators (KPI)
Peningkatan CC dan KPI melalui pendidikan dan pelatihan
Kemitraan penilaian dibangun antara Kemenpan RB, BKN, Kemenkes dan
Pemerintah Daerah
Manajemen data Reward dan Punishmen PNS
mensosialisasikan PP No. 10 tahun 1979
memberikan ruang dan waktu yang dinilai untuk melakukan keberatan jika dirasa
perlu melalui dialog yang friendly
memberikan penilaian harus menganalisa pekerjaan staf secara mendalam (job
analysis) sehingga dapat membandingkan antara hasil pekerjaan dilakukan selama
setahun dibanding dengan tupoksinya
Penilaian Pelaksanaan Pemeriksaan untuk digunakan sebagai input yang sangat
berharga bagi atasan (penilai) agar dapat menilai konsistensi kinerja pegawai
AKSI TINDAK YANG ADA






Sistem Manajemen SDMK yang ada sudah mengacu pada PP dan
kebijakan diatur oleh SE Ka BKN
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan belum berdasarkan pada indikator dan
target yang harus dicapai oleh masing-masing PNS tapi hanya menilai core
competencies (nilai-nilai yang akan ditegakkan/filosofi/budaya).
Belum ada sistem yang mengatur peningkatan kompetensi sebagai akibat
rendahnya kinerja melalui diklat
Penilaian secara seragam oleh semua unit kerja berdasarkan PP dan SE Ka
BKN
Belum ada Sistem Informasi yang mengumpulkan data rewad dan
punismen PNS
pelaksanaan penilaian kinerja pegawai melalui DP3 hanya merupakan
kegiatan rutinitas tahunan belum sesuai dengan tujuan dari penilaian
pegawai yang diamanatkan oleh Undang-Undang Pokok Kepegawaian.
HASIL EVALUASI
Dalam sistem manajemen SDMK perlu dilakukan
evaluasi peraturan yang hanya mengedepankan
penilaian CC tetapi juga harus memiliki penilaian
KPI
 Perlu tindak lanjut hasil evaluasi Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan dengan pemberian reward
dan punishmen serta pembinaan melalui diklat
 Penempatan belum sesuai dengan kompetensi
dan dikjut yang linier
 Belum memanfaatkan teknologi informasi

FAKTOR KRITIS HAMBATAN / DUKUNGAN







Sistem manajemen SDMK tidak mengikuti perkembangan Reformasi
Peraturan yang ada tidak mengikuti perkembangan reformasi
Pelaksanaan manajemen SDMK masih sebatas formalitas
Dukungan Teknologi Informasi
Rendahnya pemahaman ketentuan DP3 baik atasan dan staf
Tidak pernah melakukan keberatan atas penilaian DP3
atasan langsung kurang didukung dengan data pendukung dari
catatan prestasi yang hanya menilai berdasarkan ingatan saja
ataupun wanprestasi yang dinilai
AKAR PENYEBAB MASALAH
Peraturan yang ada belum menggambarkan
penilaian kinerja berdasarkan indikatorn yang
harus dicapai sesuai Renstra.
 Penilaian tidak berbasis kinerja
 Kurangnya pemahaman atasan maupun staf
tentang DP3
 Kurangnya sosialisasi PP No 10 Tahun 1979

USULAN CARA PERBAIKAN






Memperbaiki sistem penilaian berdasarkan CC dan KPI
Setiap PNS wajib memiliki jabatan struktural/fungsional
Penilaian kinerja bukan merupakan kegiatan kontrol atau
pengawasan dan bukan pula mencari-cari kesalahan untuk
menjatuhkan sanksi atau hukuman.
Kegiatan penilaian kinerja difokuskan pada usaha mengungkapkan
kekurangan dalam bekerja untuk diperbaiki dan kelebihan bekerja
untuk dikembangkan, agar setiap pegawai mengetahui tingkat
efesiensi dan efektivitas kontribusinya dalam melaksanakan
pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi non profit yang
memperkerjakannya.
Aspek-aspek yang dinilai harus sesuai dengan apa yang seharusnya
dikerjakan, sebagaimana terdapat di dalam analisis pekerjaan
berupa deskripsi pekerjaan
Buat Metode Baru dalam Penilaian DP3