fakultas ilmu komunikasi - Universitas Mercu Buana

MODUL PERKULIAHAN
MANAJEMEN PUBLIC
RELATIONS
MANAJEMEN SDM DALAM PROGRAM PR
Fakultas
Program Studi
Tatap Muka
Ilmu Komunikasi
Program
Studi Public
Relations
09
Abstract
Untuk dapat menjalankan fungsi dan
peran PR tersebut, maka seorang PR
harus memiliki beberapa kemampuan
dasar atau basic skills of PR. .
Kode MK
Disusun Oleh
Dr. Ispawati Asri,MM
Kompetensi
Mahasiswa mampu memahami dan
menjelaskan manajemen SDM dalam
kegiatan PR
1
MANAJEMEN SDM DALAM PROGRAM PR
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia
alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen
dan Sumber Daya Manusia itu sendiri. Dalam pendapat beberapa ahli,
Manajemen diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif
dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Sumber daya adalah segala
sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipa
sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manuisa dan Kemampuan Teknologi.
Hal ini penting untuk diketahui, karena akan bias membedakan dengan
pengertian yang sama dengan pengertian manajemen sumber daya manusia,
yaitu administrasi kepegawaian atau juga manajemen kepegawaian. Berikut
ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut
para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM
adalah
sebagai
pendayagunaan,
pengembangan,
penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota
organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan
implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan
2
karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan
hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki
sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan
sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai
tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan
analisis
pekerjaan,
evaluasi
pekerjaan,
pengadaan,
pengembngan,
kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean
bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut
pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan
terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja
meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja,
pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan
hubungan kerja. Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli
tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia
di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
B. Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya
manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu
diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil
3
tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar.
Demikian
pula
sebaliknya.
Dalam
perkembangan
model-model
ini
berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya. Untuk
menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam)
model manajemen sumber daya manusia yaitu:
1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama
adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan
melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia
menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan
melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari
keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang
berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan
dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang
sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin
berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar
dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung
seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan
sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin
komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber
daya manusia semakin meningkat.
4
4. Model Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber
daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang
berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan
beberpa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia
melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsifungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja
dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang
berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf,
maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan
manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia
dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan
potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya
manusia
harus
memahami
individu
karyawan
dan
membantunya
memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini
menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan
pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku
organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya
adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa
diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang
sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik
umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen
karir.
5
C. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang
ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam
bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi
manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).
Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning,
Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC). Luther
Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing,
Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).
Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B.
Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta
Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia
seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai
berikut:
1. Perencanaan
2. Rekrutmen
3. Seleksi
4. Dekrutmen
5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
6. Evalauasi Kinerja
7. Komensasi
8. Pengintegrasian
9. Pemeliharaan
10. Pemberhentian.
Keberadaan PR dalam perkembangannya, khususnya di Indonesia,
semakin diperhitungkan dan tidak dapat diabaikan sebagai bagian dari roda
kehidupan suatu organisasi atau perusahaan. Mahmudi (Desember 1999)
mengatakan bahwa organisasi atau lembaga baik pemerintah, bisnis,
6
bertujuan laba atau nir laba, dalam mengkomunikasikan kegiatannya
memerlukan personil PR yang khusus ditugaskan untuk tujuan tersebut.
Artinya, PR berperan seperti yang dikatakan Wijaya (1996) sebagai wahana
komunikasi ke dalam dan keluar organisasi dimaksudkan untuk menciptakan,
membina dan memelihara sikap budi yang menyenangkan bagi lembaga atau
organisasi di satu pihak dan dengan publik di pihak lain dengan komunikasi
yang harmonis dan timbal balik.
Dalam praktek, penggunaan PR dalam konteks manajemen adalah
sebagai media atau jembatan komunikasi dapat berbentuk in-house PR
maupun PR Consultant (Jefkins, 1988; Stone, 1991; Tymson & Sherman,
Raynish, 1998; Straubhar & LaRose, 2006).
Pengertian in-house PR adalah petugas PR (PRO – Public Relations
Officer) yang dijalankan oleh karyawan perusahaan atau organisasi yang
mana ia ditunjuk untuk melakukan kegiatan-kegiatan ke-PR-an. Biasanya
disebut manajer PR atau PRO. Keuntungan in-house PR antara lain:
 ia
lebih
mengetahui
budaya
dan
karakteristik
organisasi
atau
perusahaannya,
 mengetahui kelebihan dan kekurangan organisasi atau perusahaannya,
 mudah berinteraksi dengan stakeholders-nya.
Keuntungan ini dikarenakan PRO tersebut adalah karyawan perusahaan atau
organisasi itu sendiri, sehingga ia dianggap menguasai seluk beluk yang ada
di dalam organisasi atau perusahaan tersebut.
Sedangkan kelemahannya, antara lain:

cenderung subyektif bila terjadi permasalahan,

terlalu menyuarakan kepentingan pengusaha. Kelemahan ini
bisa dikarenakan posisi PRO dalam struktur organisasi atau
perusahaan yang dekat dengan pimpinannya. Penempatan
posisi PRO dalam struktur tersebut dapat menimbulkan faktor
dilematis tersendiri baginya.
7
Sementara
yang
dimaksud
dengan
PR
Consultant
adalah
penyelenggaraan jasa-jasa teknis dan kreatif tertentu oleh seseorang atau
sekelompok orang yang memiliki keahlian berdasarkan pengalaman dan
latihan yang telah mereka dapatkan sebelumnya serta di dalam menjalankan
fungsi-fungsi itu mereka memiliki suatu identitas perusahaan yang sah
menurut hukum.
Jadi, PR Consultant merupakan praktisi PR yang disewa oleh suatu
perusahaan atau organisasi untuk menjalankan fungsi dan peran PR-nya
atau pun untuk mem-back-up aktivitas in house PR yang sudah ada di
perusahaan atau organisasi tersebut. Keuntungan menggunakan PR
Consultant antara lain:

lebih obyektif dalam melihat persoalan,

bersikap netral dan profesional dalam menjalankan tugas kePR-an. Kelemahannya antara lain: memerlukan waktu untuk
mengenal budaya dan karakter organisasi atau perusahaan
yang menyewanya.
Selain itu, secara umum fungsi dan tujuan PR antara lain sebagai berikut:
1. Membangun atau merubah citra (image)
2. Memperkenalkan dan membuka pasar
3. Pengakuan masyarakat
4. Meningkatkan kualitas karyawan
5. Mengangkat saham
6. Jembatan komunikasi
7. Mendidik konsumen
8. Menciptakan identitas
9. Tanggung jawab sosial
10. Mengukur umpan balik
11. Menganalisis opini publik
12. Meyakinkan kelompok penekan.
8
Untuk dapat menjalankan fungsi dan peran PR tersebut, maka seorang PR
harus memiliki beberapa kemampuan dasar atau basic skills of PR.
Kemampuan dasar PR ini, penulis rangkum dari Jefkins (1988), Stone (1991),
Tymson, Sherman dan Raynish (1996), sebagai berikut:
1. Menguasai jurnalistik teori dan praktis
2. Pengalaman organisasi
3. Sensitif dan kreatif
4. Bahasa Inggris aktif
5. Jujur dan Integritas tinggi
6. Memahami etika dan moral
7. Low profile high quality
8. Well-balance
9. Banyak membaca dan membuka wawasan
10. Humoris dan percaya diri.
Secara umum, organisasi PR, baik in-house PR maupun Consultant PR,
memiliki struktur organisasi sebagai sub sistem organisasi dimana ia berada.
Adakalanya pula, PR ditempatkan sebagai bagian dari sub sistem yang tidak
khas PR. Misalnya, PR ditempatkan dibagian marketing, biro hokum, atau
bahkan menjadi salah satu pekerjaan seorang wakil direktur atau sekretaris.
PR dalam praktek seperti ini sering diistilahkan sebagai “method of
communication”. Sedangkan PR yang sudah dilembagakan disebut dengan
istilah “state of being”.
9
Berikut ini adalah contoh struktur organisasi PR yang cukup sederhana.
PR Manajer
sekretary
Media
Relations
Officer
Factory
Visit
Officer
photographer
Employe
Relations
Officer
Apapun bentuk keberadaan PR da lam suatu organisasi, tugas dan tanggung
jawab Manajer PR atau pun Staf PR (PRO) kurang lebih sama (Jefkins,
1998). Demikian pula dengan ukuran departemen PR dari suatu organisasi
tergantung pada tiga hal utama, yaitu:
a. Ukuran organisasi yang bersangkutan.
b. Kebutuhan organisasi akan PR yang efektif dan arti atau nilai
penting dari fungsi PR bagi pihak manajemen
c. Karakteristik khas PR bagi setiap organisasi.
Tanggung jawab Manajer PR antara lain:

menetapkan sasaran atau merumuskan tujuan kegiatan PR

memperhitungkan jam kerja dan sumber daya lainnya, seperti
peralatan

menetapkan
skala
prioritas
guna
mengendalikan
pilihan
stakeholder, media, waktu operasi, optimalisasi tenaga kerja

menentukan kelayakan pelaksanaan yang hendak dilakukan
10
Sedangkan tugas khusus Manajer PR, yaitu:

menciptakan dan memelihara citra yang baik

memantau opini publik

memberi nasehat atau masukan bagi pihak manajemen

menyediakan berbagai informasi kepada khalayak perihal apa saja
tentang organisasi
Bentuk-bentuk kerjasama antara Pihak Manajemen dengan Manajer PR:
a. Manajer PR adalah sosok profesional yang selalu dapat
diandalkan.
b. Mampu menciptakan jalur komunikasi internal
c. Mampu menciptakan jalur komunikasi eksternal
d. Mendukung pihak manajemen untuk siap menghadapi publik
e. Menyediakan informasi dan masukan bagi pihak manajemen,
termasuk mengatur segala sesuatu yang bersifat keprotokolan.
f.
Baik Pihak Manajemen maupun Manajer PR harus selalu
berhubungan erat satu sama lain.
Agar kerjasama tersebut dapat efektif, Frank Jefkins (1998) mengatakan
bahwa seorang yang menjabat sebagai Manajer PR perlu diberi posisi
jabatan resmi yang tinggi. Idealnya, jabatan seorang Manajer PR adalah
setingkat direktur. Hal ini dimaksudkan agar ia bisa berhubungan secara
mudah dengan para manajer di unit lain dalam organisasi.
11
Daftar Pustaka
Jefkins, Frank, 1988, Public Relations Techniques, London: Heinemann
Professional Publishing Ltd.
-------------------, 1998, Public Relations, Great Britain: Pearson Professional
Ltd.
Mahmudi, Marwan, “Peranan Public Relations dalam Menciptakan Citra
Positif Organisasi”, Majalah Ilmiah WIDYA, Kopertis Wilayah III –
Jakarta, No. 171 Tahun XVI, Desember 1999.
Straubhaar, Joseph and Robert LaRose, 2006, Media Now, Understanding
Media, Culture, and Technology, Fifth Edition, Thomson Wadsworth,
Belmont, California.
Stone, Norman, 1991, How to Manage Public Relations; Practical Guidelines
for Effective PR Management, England: McGraw-Hill Book Company
(UK) Limited.
Tymson, Cindy, Bill Sherman, New Zealand Sections by Jenni Raynish, 1998,
The New Australian and New Zealand Public Relations Manual,
Australia: Tymson Communication, New Zealand: Tandem Press.
Widjaya, A.W., 1996, Komunikasi dan Hubungan Masyarakat, Jakarta: Bina
Aksara.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001.Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Ruchiat, 2003.
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaa. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya., 2003.
Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE YPPM
12