BAB 2 - Library Binus

BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Kajian Teori
2.1.1
Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi
untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan-tujuan organisasional.Menurut Hasibuan (2007),
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien serta
membantu
terwujudnya
tujuan
perusahaan,
karyawan
dan
masyarakat.Menurut Dessler (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber
daya manusia dalam posisi manajemen termasuk merekrut, menyaring,
melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.
Berdasarkan beberapa definisi diatas, Manajemen Sumber Daya
Manusia dapat disimpulkan sebagai ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam
mencapai tujuan-tujuan organisasional.
Salah satu faktor penting yang harus diperhatikan dalam MSDM
adalah komitmen organisasi. Jika karyawan mempunyai komitmen yang
tinggi maka karyawan memiliki kecenderungan untuk mempunyai rasa
puas dalam pekerjaan yang tinggi sehingga berdampak positif pada
kinerja karyawan.
Dari pengertian MSDM yang dikemukakan dapat diambil beberapa
paradigm seperti berikut:

Manusia memerlukan organisasi dan sebaliknya organisasi
memerlukan manusia sebagai alat untuk mencapai tujuan.

Potensi psikologis seorang karyawan dalam melaksanakannya
bersifat abstrak, sehingga penting bagi pimpinan dalam
menggali, membina dan menyalurkan potensi yang dimiliki
karyawan dalam rangka meningkatkan produktivitas.
9
10
Memperlakukan karyawan secara manusiawi untuk mendorong partisipasi
dalam mencapai tujuan perusahaan. Perlakuan secara manusiawi berarti
karyawan harus dihormati, dihargai dan diperlakukan sesuai hak-hak asasi
manusia (HAM) sehingga akan berkembang perasaan ikut memiliki dan ikut
bertanggung jawab demi perusahaan.
2.1.1.1 Peranan Sumber Daya Manusia
Tidak disangsikan lagi SDM memiliki peranan yang sangat
menentukan hidup dan matinya perusahaan. Apabila SDM dalam
perusahaan bermoral baik, disiplin, loyalitas dan produktif maka
perusahaan akan dapat hidup dan berkembang dengan baik, sebaliknya
apabila SDM bersifat statis, bermoral rendah, senang melakukan
kecurangan yang merugikan perusahaan, maka akan dapat membawa
kehancuran bagi perusahaan tersebut.
Menurut Mujiati dan Utama (2012:7) peranan SDM dapat
dibedakan menjadi tiga, yakni sebagai berikut :
1. SDM pengemban misi perusahaan. Semua perusahaan
memiliki visi dan misi, sasaran dan tujuan. Visi dan misi
tidak akan tercapai tanpa diemban oleh SDM. Masalahnya
terletak pada kemampuan SDM untuk mengemban misi
tersebut dengan baik.
2. SDM
sebagai
pimpinan/manajer
perusahaan.
Pimpinan/manajer dalam perusahaan terbagi menjadi tiga
tingkatan, yaitu manajer puncak, manajer menengah dan
manajer tingkat bawah. Peranan pimpinan sangat penting
dalam
mencapai
keberhasilan
perusahaan,
karena
pimpinan yang menentukan dan memegang kunci dalam
setiap pengambilan keputusan.
3. SDM sebagai pekerja. Peranan pekerja sangat penting bagi
perusahaan sehingga semua unsur yang ada didalamnya
tidak akan berfungsi tanpa manusia. Semakin tinggi
kedudukan seseorang semakin besar peranan dan tanggung
11
jawabnya. Peranan dalam perusahaan akan optimal apabila
memiliki kemampuan dan diberikan kesempatan.
2.1.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Departemen MSDM dibentuk dengan tujuan menyediakan suatu
satuan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi atau perusahaan. Adapun
tujuan departemen MSDM menurut Mujiati dan Utama (2012:22) sebagai
berikut:
1. Tujuan Sosial Kemasyarakatan, adalah dimaksudkan agar
perusahaan bertanggung jawab secara sosial terhadap
kebutuhan dan tantangan dari masyarakat. Perusahaan
diharapkan
dapat
membantu
kualitas
kehidupan
masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial.
2. Tujuan organisasional, adalah sasaran target formal yang
dibuat untuk membantu perusahaan mencapai tujuannya.
3. Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan
kontribusi departemen SDM pada situasi dan kondisi yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
4. Tujuan fungsional, adalah tujuan untuk mempertahankan
kontribusi departemen SDM pada situasi dan kondisi yang
sesuai dengan kebutuhan masyarakat.
5. Tujuan pribadi atau individu, adalah tujuan setiap anggota
yang terlibat dalam perusahaan atau organisasi yang ingin
dicapai melalui kegiatan yang dilaksanakannya, jika tujuan
pribadi dan tujuan perusahaan tidak cocok atau tidak
harmonis maka karyawan kemungkinan merasa tidak puas
dalam bekerja.
2.1.2
Motivasi
Mangkunegara (2005,61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.Sikap mental
12
karyawan yang pro dan positif terhadap situasikerja itulah yang memperkuat
motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
Menurut Sadali Samsudin (2005:281). Pekerjaan yang dilakukan oleh
manajer dalam memberikan semangat, isnpirasi, dan dorongan.Motivasi kerja
menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:141) bahwa : Motivasi kerja adalah hal
yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya
mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang optimal.
Motivasi kerja menurut Robbin (2006:214) bahwa : Motivasi merupakan
proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya
individu ke arah pencapaian tujuan.Dari pengertian diatas bahwa motivasi kerja
merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan atau mengendalikan dan
menggerakan seseorang untuk melakukan tindakan akan perilaku yang
diinginkan berdasarkan sasaran-sasaran yang sudah ditetapkan untuk mencapai
tujuan tertentu.
2.1.2.1 Jenis –jenis motivasi
Hasibuan (2008:150), mengemukakan bahwa terdapat dua jenis
motivasi yang digunakan antara lain :
1. Motivasi positif
Dalam motivasi positif pimpinan memotivasi (merangsang)
bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi diatas prestasi standar, dengan motivasi positif ini
semangat kerja bawahan akan meningkat. Insentif yang diberikan
kepada karyawan diatas standar dapat berupa uang, fasilitas,
barang, dan lain-lain.
2. Motivasi negatif
Dalam
motivasi
negatif,
pimpinan
memotivasi
dengan
memberikan hukuman bagi mereka yang bekerja dibawah standar
yang ditentukan. Dengan motivasi negative semangat bawahan
dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena takut
dihukum, tetapi untuk jangka waktu yang panjang dapat berakibat
kurang baik.
13
2.1.2.3 Tujuan Motivasi Kerja
Menurut S.P Hasibuan (2009:146). Tujuan motivasi adalah :

Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Mempertahankan kestabilan karyawan.

Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

Mengefektifkan pengadaan karyawan.

Meningkatkan suasana dan hubungan kerja yang baik.

Meningkatkan loyalita, Kretifitas, dan partisipasi karyawan.

Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
2.1.2.4 Teori Motivasi
a. Teori kebutuhan
Teori hierarki kebutuhan ini dicetuskan oleh Abraham
Maslow, ia menghipotesiskan bahwa di dalam diri manusia ada
lima jenjang kebutuhan berikut :
1. Psikologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan,
seks dan kebutuhan jasmani lainnya.
2. Keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan
terhadap kerugian fisik dan emosional
3. Sosial: mencakup kasih saying, rasa memiliki, diterimabaik, dan persahabatan.
4. Penghargaan: Mencakup rasa hormat internal seperti
harga diri, otonomi dan prestasi, dan faktor hormat
eksternal misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
5. Aktualisasi-diri: dorongan untuk menjadi apa yang ia
mampu, mencakup pertumbuhan, dan pemenuhan diri.
b. Teori X dan Y
McGrego mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang
manusia : Asusmi negative dengan tanda label X dan positif
dengan tanda label Y. stelah melakukan penyeledikan tentang
perjanjian seorang manajer dan karyawan McGregor merumuskan
14
asumsi-asumsu dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai
berikut :
Teori X (negatif) merumuskan asumsiseperti:
1. Karyawansebernarnyatidaksukabekerjadanjikaadakesempatan
diaakan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.
2. Karena karyawan tidak menyukai bekerja, mereka harus
dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk
mencapai tujuan.
3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari
pengarahan formal bilamana dimungkinkan.
4. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua
faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukan
sedikit ambisi.
Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai
berikut:
1. Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu
yang wajar, lumrah dan alamiah layaknya tempat bermain
atau beristirahat, dalam artian berdiskusi atau sekedar
teman bicara.
2. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri
sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat
objektif.
3. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas
dan inovatif adalah tersebar secara meluas di berbagai
kalangan
tidak
hanya
melulu
dari
kalangan
top
management atau dewan direksi.
Padaumumnyakitabisamengatakanbahwapemberianmo
tivasipositif
akan
memberikanpeningkatansemangat,mengurangi
keluhandansecaraumum,mengurangi
Tetapipeningkatan
kesulitan.
semangat(moral)
15
sajatidakcukup.Bagaimanapengaruh
motivasiberdampakpositifpadaproduktivitas?Apakah
karyawan
akan
bekerjalebih
baik
apabiladigunakanmotivasidengancaranegatif
ataumenakut-
nakutidengansanksi hukuman? Dari berbagai penelitian
menunjukkan
bahwa
penggunaan
'ancaman'
motivasinegatif,seringkalimenghasilkan
lebihbanyak,berupapeningkatan
yang
produktivitas,dalam
jangkapendek.Dengandemikian,hasilnya
segeratampakdalam
jangka
akan
waktupendek.
Tetapipenggunaanmotivasipositifakanberhasil
panjang.Karyawan,dengansemangatyang
atau
dalamjangka
lebihbaik,akan
meningkatproduktivitasnya dalam jangka panjang. Jadi,
penggunaan motivasi negatif akan meningkatkan produktivitas
danmeningkatkan semangatdalamjangkapendek danmotivasi
positifakan meningkatkan semangat dan produktivitas dalam
jangka panjang.
Beberapa orang mempunyai dorongan yang kuat sekali untuk berhasil.
Mereka bergulat untuk prestasi pribadi bukannya untuk ganjaran sukses
itu semata-mata. Mereka mempunyai hasrat yang telah dilakukan
sebelumnya. Dorongan ini adalah kebutuhan akan prestasi. Dari riset
mengenai kebutuhan.
2.1.2.4 Dimensi Motivasi menurut Kinlaw dalam Noor 2011
1. Match
Karyawan memiliki Suatu tugas yang sejalan dengan minat dan
kebutuhan-kebutuhannya, maka karyawan akan lebih semangat dan
terdorong untuk menyelesaikan pekerjaanya dan mencapai tujuan
yang diinginkan.
2. Return
Karyawan menimabang dan menilai ganjaran extrinsik yang akan
diperoleh seperti upah, gaji, keselamatan dan lain-lain. Kemudian
gajinya dibandingkan dengan biayay yang dikeluarkan selama
menyelesaikan tugas, kemungkinan sakit, kejenuhan yang mungkin
16
timbul serta seberapa besar usha untuk menyelesaikan tugas tersebut.
Jika karyawan menilai bahwa keuntungan yang diperoleh dalam
menyelesaikan tugas masih lebih banyak dri apa yang dia keluarkan
maka ia terdorong melakukan tugas tersebut.
3. Expectation
Karyawan mempertimbangkan sejauh mana lingkungan kerja dalam
mempermudahnya dalam menyelesaikan tugas,
individu akan
melakukan ertimbangan faktor apa saja yang akan memperlancar dan
menghambat mreka dalam menyelsaikan tugas
2.1.3
Kesejahteraan kerja
Setelah karyawan diterima dan dikembangkan, mereka juga perlu
dimotivasi agar mau bekerja pada perusahaan sampai pensiun. Untuk
mempertah ankan karyawan ini khususnya karyawan yang berprestasi
dan mempunyai yang kontribusi besar terhadap perusahaan maka harus
diberikan kesejahteraan atau kompensasi pelengkap.
Menurut Hasibuan (2006:185) Program kesejahteraan karyawan
adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan. Program kesejahteraan karyawan merupakan
jenis kompensasi pelengkap di mana hampir semua organisasi
memberikannya kepada setiap karyawannya yang pemberiannya tidak
didasarkan pada kinerja pegawai. Tujuannya untuk mempertahankan dan
memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar priduktivitas
kerjanya meningkat.
Menurut Rivai (2009:775), yakni “kesejahteraan merupakan
tunjangan dan proteksi sumber daya manusia yang berupa kompensasi
yang tidak dalam bentuk imbalan, baik langsung maupun tidak langsung,
yang diterpakan oleh perusahaan kepada pekerja”.
Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa, kesejahteraan
karyawan adalah uang bantuan atau imbalan yang diberikan oleh
perusahaan dalam bentuk selain upah atau gaji langsung.
17
2.1.3.1 Tujuan Pemberian Kesejahteraan Kerja
Manurut Hasibuan (2006:187), “Kesejahteraan yang diberikan
hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya perusahaan,
karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal
pemerintah”. Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain sebagai
berikut :
1. Untuk meningkatkan kesetian dan keterikatan karyawankaryawan kepada perusahaan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi
karyawan beserta keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja
karyawan.
4. Menurunkan tingkat absensi
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta
nyaman
6. Membantu
lancarnya
pelaksanaan
pekerjaan
untuk
mencapai tujuan.
7. Memelihara
kesehatan
dan
meningkatkan
kualitas
karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Membantu
pelaksanaan
program
pemerintah
dalam
meningkatkan kualitas manusia Indonesia.
10. Mengurangi
kecelakaan
dan
kerusakan
peralatan
perusahaan.
2.1.3.2 Jenis-jenis kesejahteraan Kerja
Menurut Hasibuan (2006:187), Jenis-jenis kesejahteran yang
diberikan adalah financial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta
pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu
diprogram dengan sebaik-baiknya, supaya bermanfaat dalam mendukung
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Program kesejahteraan
18
harus diinformasikan secara terbuka dan jelas, waktu pemberiannya tepat
dan sesuai dengan kebutuhan karyawan.
Berbagai jenis program kesejahteraan kepada karyawan yang
tertera pada tabel dibawah ini adalah :
Jenis-jenis kesejahteraan karyawan
No
Ekonomis
Fasilitas
Pelayanan
1
Uang Pensiun
Tempat Ibadah
Kesehatan
2
Uang Makan
Kafetaria
Mobil Jemputan
3
Uang Transport
Olahraga
Penitipan Bayi
4
Tujangan Hari Raya
Kesenian
Bantuan Hukum
5
Bonus
Pendidikan/Seminar Penasihat Keuangan
6
Uang Duka
Cuti
dan
Cuti Asuransi / Astek
Hamil
7
Pakaian Dinas
Koperasi dan Toko
8
Uang Pengobatan
Izin
Kredit Rumah
(Tabel 2.1 : jenis-jenis kesejahteraan karyawan)
Sumber: Hasibuan. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, 2006
2.1.3.3 Dimensi kesejahteraan menurut Snell (2006)
1. Membiarkan karyawan ikut terlibat
sebelum tunjangan baru diperkenalkan, pertama-tama harus
ditentukan
melalui
konsultasi
dengan
karyawan.
banyak
organisasi membentuk komite yang terdiri dari para manajer dan
karyawan
untuk
mengelola,
menafsirkan
dan
mengawasi
kebijakan tunjangan mereka.survei opini juga digunakan untuk
memperoleh masukan dari karyawan. Mengadakan pertemuan
dengan karyawan untuk berpartisipasi dalam merancang program
19
tunjangan. membantu memastikan bahwa manajemen bergerak ke
arah memuaskan keinginan karyawan,
2. Tunjangan untuk tenaga kerja yang beragam
untuk melayani tujuan mereka, program kesejahteraan karyawan
harus mencerminkan perubahan yang terus terjadi dalam
masyarakat . sangat signifikan perubahan dalam keragaman dan
gaya hidup tenaga kerja. Organisasi memberikan tipe tunjangan
yang berbeda kepada karyawan yang menikah dan belum menikah
3. Menyediakan fleksibilitas
untuk mengakomodasi kebutuhan individu karyawan, organisasi
banyak menawarkan rencana manfaat yang fleksibel, ini
memungkinkan karyawan individu untuk memilih manfaat yang
paling cocok dengan kebutuhan khusus mereka. Mereka juga
mencegah tunjangan tertentu pada karyawan yang tidak perlu
bagi mereka, lebih jauh lagi, perusahaan menyadari bahwa
mereka
bisa
mendapatkan
laba
atas
investasi
dengan
menyesuaikan manfaat bagi karyawan tahap status kehidupan atau
keluarga. Biasanya, karyawan akan disuguhi dasar manfaat inti
paket
asuransi
jiwa
dan
kesehatan,
cuti
sakit,
liburan.
membutuhkan satu set inti manfaat memastikan bahwa karyawan
memiliki tingkat minimum cakupan terhadap kesulitan keuangan
yang tak terduga.
2.1.4
Semangat Kerja
Menurut Nitisemito (2006 : 160), semangat kerja adalah
melakukan pekerjaan lebih giat sehingga dapat diharapkan lebih cepat
dan lebih baik.Menurut Moekijat (2006 : 130) mendefinisikan semangat
kerja sebagai kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan
giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama. Pendapat lain
mengatakan
bahwa
semangat
kerja
merupakan
perasaan
yang
memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih banyak
dan lebih baikBerdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan Semangat
kerja adalah keinginan diri untuk bekerja dengan sungguh-sungguh untuk
mencapai hasil yang diharapkan. Semangat kerja bisa timbul dari dalam
20
diri sendiri maupun dari lingkungan sekitar. Setiap orang harus bekerja
untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dalam melakukan suatu pekerjaan
perlu adanya semangat kerja. Tanpa adanya semangat kerja, hasil yang
didapat tidak akan baik.
2.1.4.1 Membuat Karyawan Tetap Meiliki Semanagt Kerja
Menurut Geisler (2012) ada empat cara yaitu :
1. Kenali kekuatan karyawan Anda
Manajer yang baik akan mengetahui kelebihan karyawannya.
Berikan kesempatan kepada mereka untuk bekerja dengan
kekuatan yang mereka miliki. Hal ini penting untuk membuat
mereka memiliki rasa puas ketika berhasil menyelesaikan
pekerjaannya.
2. Fleksibel dengan jadwal
Memberikan keluwesan kepada waktu kerja ternyata membuat
karyawan akan bekerja lebih baik. Meskipun kontrol tetap
dijalankan berdasarkan target masing-masing pekerja.
3. Berikan karyawan （sense of purpose）
Gaji
tinggi
bukan kunci
utama untuk
meningkatkan
produktivitas kerja karyawan. Buatlah karyawan merasa aman
dengan masa depan karir mereka. Untuk itu manajer harus
mengetahui tujuan karyawan untuk beberapa tahun ke depan,
dengan mengenal apa target karir mereka di perusahaan.
Dengan begitu, karyawan akan merasa dilibatkan dan dihargai
oleh atasannya.
4. Beritahu kemajuan perusahaan
Setiap karyawan ingin mengetahui perkembangan perusahaan
tempat mereka bekerja. Manajer yang baik akan konsisten
untuk menyampaikan apa saja target perusahaan yang telah
terpenuhi. Hal itu penting untuk menjaga semangat karyawan
saat mereka bekerja.
21
2.1.4.2 Dimensi semangat kerja menurut Diah 2013 dalam purwanto
(2005:84) ysitu:
1. Antusiasme
Setiap karyawan yang ada dalam suatu perusahaan di tuntut untuk
memiliki kemampuan dan kesanggupan bekerja keras, karena karena
dengan adanya kerja keras, pekerjaan akan bisa diselesaikan dengan
baik dan tepat waktu. Menurut setiwan (2012:54) antusiasme adalah
perasaan senang luar biasa untuk mencapai sesuatu.
2. Partisipasi (keaktifan dan keikut karyawan dalam mengikuti
kegiatan
Setiap kegiatan yang dilakukan suatu perushaan sangat ditentukan
dlam adanya partisipasi dari semua unsure yang ada dalm perushaan
tersebut, dengan adanya partisipasi dari semua karyawan akan
mendukut kelancara kegiatan perushaan. Menurut kamus besar bahas
Indonesia (2008:124) menjelaskan bahwa “partisipasi adalah turut
berperan serta dalam suatu kegiatan.
3. Inisiatif karyawan
Karyawan yang memiliki inisiatif tinggi dalam bekerja sangat
berpengaruh kepada pelaksanaan tugas atau pekerjaannya. Menurut
Wijaya dalam Berantas (2009:89) Inisiatif pegawai dapat terlihat dari
dari kemaun untuk mencari ide-ide baru untuk meyelesaikan masalah.
4. Loyalitas karyawan
Pada dasarnya seorang karyawan merupakan aset utama dalam suatu
perusahaan yang menjadi perencana dan pelau aktif dari setiap
aktivitas perusahaan. Karyawan yang memiliki loyalitas kepada
perushaanya akan menaati seluruh peraturan yang ada pada perushaan
dan selalu bersedia membantu rekan kerja. Menurut kamus besar
bahasa Indonesia (2008-834) Loyalitas dapat diartikan sebagai
kesetiaan, kepatuhan, dan ketaatan seseoang terhadap sesuatu.
2.1.5
Kinerja Karyawan
22
Dessler (2009) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan
adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang
diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi
standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja
karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang
dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut
terhadap karyawan lainnya.Menurut Rivai dan Basri (2005) pengertian
kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan
tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.Menurut Tika
(2008), kinerja adalah hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor
untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Berdasarkan
pengertian-pengertian
di
atas,
dapat
dikemukakanbahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh
seorang pegawai sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan
dalam kurun waktu tertentu.
2.1.5.1 Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut
Amstrong dan Baron (1998) dalam Wibowo (2007), yaitu:
1. Personal Factors
Ditentukan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang
dimiliki, motivasi, dan komitmen seseorang.
2. Leadership Factors
Ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan
dukungan yang dilakukan oleh manajer dan team leader.
3. Team Factors
Ditentukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh
rekan kerja.
4.
System Factors
Ditentukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang
diberikan oleh organisasi.
5.
Situational Factors
23
Ditentukan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan
lingkungan internal dan eksternal.
2.1.5.2 Dimensi Kinerja Karyawan
Menurut
Mangkunegara
(2009 :75) mengemukakan
bahwa
indikator kinerja, yaitu :
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan
mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai
bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat
dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masingmasing.
3. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu
melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada
kesalahan.
4. Tanggung jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran
akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan
yang diberikan perusahaan
24
2.1.5.3 Penelitian Terdahulu
Untuk melakukan penelitian ini, maka dilakukan penelusuran lebih lanjut
dari penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian yang akan dilakukan.
Berikut ini adalah penelitian terdahulu.
Tabel 2.2. Penelitian Terdahulu
Judul
Pengarang
Objek
Hasil Penelitian
Penelitian
Pengaruh
Rangga
Karyawan Pada Penelitian ini menguji
motivasi kerja
Mahardhika
PT.
terhadap
Djamhur
Financial
motivasi
kerja
kinerja
Hamid
Indonesia Sales terhadap
kinerja
karyawan
Ika Ruhana
Office Malang
(Survei
Karyawan
Axa hubungan
antara
karyawan.
Dari
Fakultas Ilmu
penelitian
tersebut
Administrasi
menggunakan
Pada PT. Axa Universitas
karyawan
Financial
responden.
Brawijaya
128
sebagai
Indonesia Sales Malang
Hasil
penelitian
Office Malang.
menunjukkan
2011)
Motivasi
bahwa
kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja karyawan pada
PT. AXA Financial
Indonesia,
ditunjukkan
nilai
dengan
signifikansi
t
sebesar 0,000 lebih
(0,000 < 0,05) dengan
25
koefisien
regresi
sebesar 0,514.
pengaruh
Ida
kepemimpinan,
Gamata
Bagus PT
JASA Penelitian ini menguji
RAHARJA
pengaruh
antara
motivasi kerja Harischandra¹ I (PERSERO)
motivasi
kerja
dan
dan
Wayan
CABANG
kesejahteraan terhdap
kesejahteraan
Mudiartha
BALI
kinerja
karyawan.
terhdap kinerja Utama²
Dari
penelitian
karyawan
menggunakan
(2011)
responden
ini
95
yang
diambil secara acak.
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
Pengaruh positif dan
signifikan
secara
simultan
antara
variabel
kepemimpinan,
motivasi, dan tingkat
kesejahteraan terhadap
kinerja karyawan dan
Pengaruh positif dan
signifikan
secara
26
parsial antara variabel
kepemimpinan,
motivasi, dan tingkat
kesejahteraan terhadap
kinerja karyawan
2.2 Kerangka Pemikiran
Motivasi Kerja
(X1)
Kesejahteraan
(X2)
Kinerja Karyawan
(Y1)
Semangat Kerja
(X3)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Hubungan antara Motivasi kerja,Kesejahteraan,dan Semangat Kerja terhadap kinerja
Karyawan. Kerangka pemikiran teoritis diatas menyajikan suatu pengembangan
pengaruh dari model variable motivasi kerja, kesejahteraan, dan semangat kerja yang
berdampak pada variabel kinerja karyawan.
27
2.2.1

Hipotesis
Untuk T-1:
Untuk
mengetahui
pengaruh
antara
motivasi
kerja
secara
parsialterhadap kinerja karyawan.
Hipotesis:
Ho: Tidak terdapat pengaruh motivasi kerja secara parsial terhadap
kinerja karyawan.
Ha: Terdapat pengaruh motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja
karyawan.

Untuk T-2:
Untuk mengetahui pengaruh kesejahteraan secara parsial terhadap
kinerja karyawan.
Hipotesis:
Ho: Tidak terdapat pengaruh kesejahteraan secara parsial terhadap
kinerja karyawan.
Ha: Terdapat pengaruh kesejahteraan secara parsial terhadap kinerja
karyawan

Untuk T-3:
Untuk mengetahui pengaruh semangat kerja secara parsial terhadap
kinerja karyawan.
Hipotesis:
Ho: Tidak terdapat pengaruh semangat kerjassecara parsial terhadap
kinerja karyawan
Ha: Terdapat pengaruh semangat kerja secara parsial terhadapkinerja
karyawan.

Untuk T-4
Untuk mengetahui pengaruh motivasi,kesejahteraan, semangat kerja
secara simultan terhadap kinerja karyawan
Hipotesis:
Ho: Tidak terdapat pengaruh motivasi,kesejahteraan, semangat kerja
secara simultan terhadap kinerja karyawan
Ha: Terdapat pengaruh motivasi,kesejahteraan, semangat kerja secara
simultan terhadap kinerja karyawan
28