Bab 2 - Widyatama Repository

18
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas
sumber daya manusia manusia yang berada dalam lingkup perusahaan. Tujuannya
adalah memberikan kepada perusahaan dan juga anggota perusahaan suatu konsep
kerja yang efektif baik secara yang kuantitas maupun kualitasnya. Tanpa adanya
sumber daya manusia maka kegiatan perusahaan tidak akan berjalan sebagaimana
mestinya meskipun pada saat ini otomatisasi telah memasuki setiap perusahaan, tetapi
apabila pelaku dari pelaksana mesin tersebut yaitu manusia, tidak bisa membuat
peranan yang diharapkan maka otomatisasi akan sia-sia.
Semakin besar organisasi maka tenaga kerja yang dibutuhkan semakin besar
dan masalah yang di hadapi semakin kompleks, karena setiap manusia mempunyai
pola pikir, pola sikap dan tingkah laku serta kepentingan yang berbeda-beda. Oleh
karena itu, diperlukan adanya pengaturan tenaga kerja tersebut agar berbentuk
aktifitas kerja
yang seirama yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Untuk
mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan perusahan, perlu adanya perhatian dan
pengaturan terhadap tenaga kerja. Dalam hal ini dituntut adanya peranan manajemen
sumber daya manusia yaitu manajemen khusus yang mengatur masalah-masalah
yang berhubungan dengan faktor produksi manusia dengan segala aktifitasnya dalam
suatu perusahaan sehingga mereka dapat bekerja dengan efektifitas dan efisien.
Di bawah ini penulis akan mengemukakan beberapa definisi mengenai
manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli, diantaranya :
Dikutip dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia, menurut
Racmawati (2008:3), Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu :
“Suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawas
kegiatan-kegiatan
pengadaan,
pengembangan,
pemberian
kompensasi,
19
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelapasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan idividu, organisasi dan masyarakat”.
Dikutip dari buku Sumber Daya Manusia menurut Sadili Samsudin
(2006:22) menyebutkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu : “Suatu
kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau
perusahaan bisnis”.
Dikutip dari buku Sumber Daya Manusia menurut Mangkunegara (2008:2)
mengemukakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu :
“Suatu
perencanaan,
pengawasan
terhadap
pengorganisasian,
pengadaan,
pengkoordinasian,
pengembangan,
pelaksanaan,
pemberian
balas
dan
jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenag kerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi”.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah suatu proses antara perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengendalian diri dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian
dan pemeliharaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2.2
Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam kenyataan praktik kehidupan organisasi, sering tidak dinyatakan jelas
dan eksplisit, apa sebenarnya tujuan dari organisasi yang mengurusi manajemen
SDM tersebut. Padahal kegagalan dalam mengelola suatu sumber daya manusia
dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaian-pencapaian tujuan
organisasi, baik terhadap kinerjanya, profitnya, maupun kelangsungan hidup
organisasi itu sendiri.
Tujuan manajemen Sumber Daya Manusia menurut Sadili Samsudin
(2006:30) yaitu:
20
“Memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap
organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara
strategis , etis dan sosial”.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dapat terinci menjadi
empat tujuan utama sebagai berikut :
1. Tujuan sosial
Tujuan sosial MSDM adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung
jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat
dengan meminimalkan dampak negatifnya. Organisasi atau perusahaan
bisnis di harapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan menbantu
memecahkan
masalah-masalah
sosial
seperti
program
kesehatan
lingkungan, proyek perbaikan lingkungan, program perbaikan lingkungan,
program pelatihan dan pengembangan, serta menyelenggarakan dan
mensponsori berbagai kegiatan sosial.
2. Tujuan organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia di
bentuk untuk membantu para manajer mewujudkan tujuan organisasi.
3. Tujuan fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia dituntut untuk
mampu menyediakan program-program rekrutmen dan pelatihan ketenaga
kerjaan.
4. Tujuan individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau
perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
21
Apabila tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak harmonis, karyawan
mungkin akan menarik diriatau keluar dari perusahaan.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari MSDM bukan hanya
untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi saja,
melainkan mempunyai tujuan lainnya seperti tujuan sosial, organisasi, fungsional dan
pribadi, yang di dalamnya mempunyai suatu tujuan meningkatkan efektifitas dalam
bidang masing-masing.
Menurut Irma Nilasari dan Sri Wiludjeng (2006:94) dalam bukunya
Pengantar Bisnis fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Meliputi :
1. Fungsi Perencanaan (planning)
Merupakan fungsi penetapan program-program pengelolaan sumber daya
manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan.
2. Fungsi Pengorganisasian (organizing)
Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi dengan
mendesain struktur dan hubungan antar para pekerja dan tugas-tugas yang
harus di kerjakan, termasuk menetapkan pembagian tugas, wewenang dan
tanggung jawab.
3. Fungsi Pengarahan (directing)
Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para pekerja agar dapat dan
mampu bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan yang telah
direncanakan.
4. Fungsi pengendalian (controling)
Merupakan fungsi pengukuran, pengawasan dan pengendalian terhadap
kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana rencana
yang telah ditetapkan, khususnya dibidang tenaga kerja, telah dicapai.
Fungsi ini juga memungkinkan adanya tindakan koreksi/perbaikan terhadap
penyimpangan yang terjadi dalam pengelolaan tenaga kerja.
22
Di samping fungsi-fungsi pokok, Manajemen Sumber Daya Manusia
memiliki beberapa fungsi-fungsi operasional.
Fungsi oprasional Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi:
1. Pengadaan (procurement)
Proses
penarikan, seleksi,
mendapatkan
karyawan
penetapan, orientasi,
yang sesuai
dengan
dan induksi
kebutuhan
untuk
perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengembangan (development)
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, koseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang di
berikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa
depan.
3. Kompensasi (compensation)
Pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sebagai
prestasi kerja, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta
berpedoman pada upah minimum pemerintah yang berdasarkan interbal dahn
eksternal konsistensi.
4. Pengintegrasian (Intergation)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang
terpenting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan
yang bertolak belakang.
5. Pemeliharaan (Maintenance)
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas karyawan, agar mereka mau tetap bekerja sama sampai pensiun.
23
Pemelihara yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagai karyawan serta berpedoman kepada internal
dan eksternal perusahaan.
6. Kedisiplinan (discipline)
Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan,
karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial.
7. Pemberhentian (separation)
Pemutusan hubungan kerja (PHK) sesuatu dari suatui perusahaan.
Pemberhentian
ini
disebabkan
oleh
keinginan
karyawan,
keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
2.3
Pengertian Motivasi
Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah
dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan
dorongan ini, di maksud desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan
hidup dan merupakan kecenderungan dan mempertahankan hidup. Jadi kunci
terpenting dalam hal ini, bahwa manajer atau pimpinan organisasi harus memahami
pengertian yang mendalam tentang manusia.
Motivasi mempersoalkan bagaimana mengarahkan daya dan potensi bawahan,
agar mau bekerjasama secara produktif, serta berhasil mencapai mewujudkan tujuan
yang telah di tentukan. Motivasi merupakan suatu aspek yang sangat penting dalam
menentukan prilaku seseorang, termasuk perilaku kerja untuk dapat memotivasi
seseorang yang di perlukan adanya pemahaman mengenai bagaimana proses
terbentuknya motivasi pada karyawan. Pada dasarnya manusia bekerja untuk
memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan fisik maupun non fisik.
24
Kebutuhan yang tidak terpuaskan dari seseorang akan mengakibatkan suatu
situasi yang tidak menyenangkan. Situasi tersebut mendorong manusia untuk
memenuhinya, yang kemudian akan menimbulkan suatu tujuan, dimana untuk
mencapai tujuan tersebut di perlukan tindakan selanjutnya, proses motivasi itu sendiri
tidak dapat terlihat secara langsung, yang terlihat adalah prilakunya terhadap sesuatu
sehingga untuk melihat motivasi, dapat dilihat dari tingkat usaha yang dilakukan
seseorang. Semakin tinggi tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang terhadap
suatu kegiatan dapat memotivasi kerja tersebut.
Untuk mempermudah pemahaman mengenai motivasi kerja, di bawah ini
mengemukakan beberapa pengertian motivasi menurut beberapa ahli.
Menurut Berelson dan Steiner yang di kutip oleh Siswanto buku
Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (2005:119) definisi motivasi adalah sebagai
berikut :
“Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap netral manusia yang
memberikan energy, mendorong kegiatan atau menggerakan dan mengarah atau
menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atu
mengurangi ketidakseimbangan”.
Menurut Hasibuan buku Manajemen Dasar Pengertian Dan Masalah
(2007:219) mengemukakan bahwa:
“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang,agar mereka mau bekerja sama,bekerja efektif,dan terintegrasi dengan
segala upaya untuk mencapai kepuasan’’.
Menurut Liang Gie yang di kutip oleh Sadili Samsudin buku Manajemen
Sumber Daya Manusia (2006:281) menyebutkan bahwa :
“Motivasi kerja adalah pekerjan yang di lakukan oleh manajer dalam memberikan
inspirasi,semangat dan dorongan kepada para karyawan untuk mengambil tindakantindakan tertentu”.
25
Dari definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan guna mencapai suatu target tujuan yang diinginkan.
2.3.1
Tujuan Motivasi
Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai
perangsang untuk dapat mengarahkan potensi sumber daya manusia itu kearah tujuan
yang diinginkan. Menurut Melayu S.P Hasibuan (2008:146), adapun tujuan
pemberian motivasi kerja yaitu sebagai berikiut :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan perusahaan
3. Meningkatkan kesetabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan yang baik
7. Meningkatkan loyalitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.3.2
Teori Motivasi Kerja
Teori-teori motivasi memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri
karyawan
yang menguatkan, mengarahkan,
mendukung dan menghentikan
prilakunya, teori-teori motivasi melakukan pendekatan atas faktor-faktor kebutuhan
dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak serta berprilaku dengan cara
tertentu.
Beberapa teori motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan buku Manajemen
Sumber Daya Manusia (2008:153), yaitu :
1. Teori Hireraki kebutuhan Maslow
26
Teori ini mengatakan bahwa manusia termotivasi untuk memuasakan lima
jenis kebutuhan,yang dapat di susun dalam suatu hierarki. Kebutuhan
yang lebih tinggi akan muncul apabila kebutuhan yang di bawahnya telah
terpenuhi.
Adapun kebutuhan hirarki kebutuhan maslow adalah sebagai berikut :
Self
Actualization
Self
Estimate
Social Needs
Safety Needs
Physiological Needs
Gambar 2.1
Tingkatan Teori Hirarki Kebutuhan Menurut Maslow
Sumber : Malayu S.P Hasibuan 2008,153
a.
Kebutuhan fisik dan Biologis (physiological needs)
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini
adalah kebutuhan makan, minum, perumahan dan udara. Keinginan untuk
memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berprilaku atau bekerja giat.
b.
Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security needs)
Kebutuhan akan kebebasan yang merasa aman dari ancaman kecelakaan dan
keselamatan dalam dalam melaksanakan pekerjaan.
c.
Kebutuhan sosial (Affiliation or Acceptance Needs)
Kebutuhan sosial itu adalah teman, interaksi, dicintai dan mencintai serta
diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkumngannya.
27
Pada dasarnya manusia normal tidak mau hidup menyadari di tempat yang
terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan yang berkelompok.
d.
Kebutuhan akan penghargaan (Esteem or status Needs)
Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise
dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena
adanya prestasi tetapi tidak selamanya demikian. Perlu juga diperhatikan oleh
perusahaan semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau
seseorang dalam masyarakat atau posisi dalam organisasi, maka semakin
tinggi pula prestise nya.
e.
Aktualitas diri (Self Actualization)
Kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan
dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
Keinginan seseorang untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
Keinginan seseorang untuk mencapi kebutuhan sepenuhnya berbeda satu sama
lain.
Pemenuhan
kebutuhan
dapat
dilakukan
perusahaan
dengan
menyelanggarakan pendidikan dan pelatihan.
2.
Teori Herzbreg
Federick Herzbreg mengemukakan teori motivasi dua faktor atau
Herzbreg’s Two Factors Motivation Theory, menurut teori ini motivasi yang
ideal dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang
lebih
membutuhkan
keahlian
dan
peluang
untuk
mengembangkan
kemampuan.
Menurut Herzbreg orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan,
yaitu :
a.
Faktor pemeliharaan atau kesehatan (Maintenance Factor)
Faktor
pemeliharaan
berhubungan
hakikat
manusia
yang
ingin
memperoleh ketentraman dan kesehatan merupakan kebutuhan yang
berlangsung terus-menerus, misalnya kebutuhan ini akan makan,
kemudian lapar lagi makan lagi, lalu makan, dan seterusnya. Karena
28
kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor
pemeliharaan ini meliputi balasan jasa, kondisi kerja fisik, kepastian
pekerjaan, mobil dinas, rumah dinas, hubungan antar pribadi dan macammacam tunjangan lainnya. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat
menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan tingkat absensi. Faktor-faktor
pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang wajar dari perusahaan,
agar kepuasan bekerja karyawan dapat di tingkatkan.
b.
Faktor Motivasi (Motivation Factor)
Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi
yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Kebutuhan ini meliputi
serangkaian kondisi interistik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat
dalam pekejaan akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat yang dapat
menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.
Faktor-faktor tersebut meliputi :
1) Prestasi (achievement)
2) Pengakuan (recognition)
3) Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
4) Tanggung jawab (responsibility)
5) Kemajuan (advancement)
6) Pengembangan potensi individu (possibility of growth)
Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang
dikerjakannya. Motivasi yang ideal yang dapat merangsang usah adalah
peluang untuk melaksanakan untuk yang lebih membutuhkan keahlian
dan peluang untuk mengembangkan kemampuan.
Pada dasarnya teori ini sama-sama bertujuan mendapatkan alat
dan cara yang terbaik dalam memotivasi semangat bekerja karyawan agar
mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal.
Hanya saja teori hierarki kebutuhan yang di kembangkan oleh Maslow di
ilhami oleh Human Science Theory Elton Mayo, bukan di kembangkan
29
atas hasil penelitianya. Jadi teori ini belum pernah di ujicoba
kebenarannya. Sedangkan teori dua faktor yang di kemukakan oleh
Herzbreg di kembangkan atas hasil penelitianya, dan telah di ujicoba
kebenarannya.
2.3.3
Faktor-Faktor Motivasi
Hal yang memotivasi semangat kerja karyawan adalah untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasan baik materil maupun nonmaterial yang di perolehnya
sebagai imbalan jasa yang di berikannya kepada perusahaan, apabila material dan
nonmaterial yang di terimanya semakin memuaskan, semangat kerja karyawan akan
semakin meningkat.
Menurut Paterson dan Plowman yang dikutip oleh Melayu S.P Hasibuan
(2008:142) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor sebagai
berikut :
1. Keinginan untuk hidup (The Desire to live)
Keinginan untuk hidup merupakan kegiatan utama dari setiap orang, manusia bekerja
untuk mendapatkan makan dan makan untuk melanjutkan hidup.
2.
Keinginan untuk suatu posisi (The Desire for position)
Keinginan untuk suatu posisi untuk jabatan di tempat dia bekerja dan ini salah satu
sebab mengapa manusia mau bekerja.
3. Keinginan untuk kekuasaan (The Desire for Power)
Kegiatan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk
memiliki yang mendorong orang mau bekerja.
4. Keinginan akan pengakuan, penghormatan dan status sosial, merupakan jenis terakhir
dari yang mendorong orang untuk bekerja.Dengan demikian, setiap pekerja
mempunyai motif keinginan dan kebutuhan tertentu mengharapkan kepuasan dari
hasil kerjanya.
Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menyangkut hal-hal berikut :
1.
Kebutuhan fisik dan keamanan
30
Kebutuhan ini menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti makan,
minum, perumahan dan lainnya di samping kebutuhan akan rasa aman dan
menikmatinya.
2.
Kebutuhan sosial
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh pengakuan
status dihormati, diterima sampai disegani dalam pergaulan masyarakat. Hal ini
penting karena manusia tergantung satu sama lain.
3.
Kebutuhan egoistik
Kebutuhan egoistik merupakan kebutuhan kepuasan yang berhubungan dengan
kebebasan orang untuk mengerjakan sendiri suatu pekerjaan sehingga puas karena
berhasil menyelesaikannya.
2.3.4
Jenis-Jenis dan Alat-Alat Motivasi
Pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua yaitu
motivasi positif dan motivasi negatif. Perusahaan haruslah menggunakan kedua jenis
motifaasi tersebut. Bagi perusahaan yang lebih percaya bahwa kekuatan akan
mengakibatkan karyawan segera bertindak mereka akan lebih banyak menggunakan
motivasi negatif. Sebaliknya kalau perusahaan percaya kesenangan akan menjadi
dorongan bekerja, perusahaan akan banyak menggunakan motivasi positif.
Ada dua jenis motivasi,yaitu :
1.
Motivasi Positif
Perusahaan memotivasi karyawan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif semangat kerja karyawan
akan meningkatkan karena umumnya manusia senang menerima hal yang baik saja.
2.
Motivasi Negatif
Motivasi negatif maksudnya adalah perusahaan memotivasi karyawan dengan
standar, mereka akan dapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat
karyawan dengan jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut di
hukum, tetapi untuk jangka panjang akan berakibat kurang baik.
31
Dalam praktek kedua jenis motivasi tersebut sering di gunakan oleh manajer
suatu perusahaan. Penggunaanya harus tepat dan seimbang, supaya dapat
meningkatkatkan semangat kerja karyawan.
Alat-alat Motivasi Menurut Malayu S.P Hasibuan (2008:149) yaitu :
1.
Materil Insentif
Alat motivasi yang di beriakan itu berupa uang dan atu barang yang mempunyai nilai,
pasar jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya yaitu : kendaraan, rumah dan
lain-lainnya.
2.
Nonmaterial insentif
Alat motivasi yang di berikan itu berupa barang atau benda yang tidak tenilai, jadi
hanya memberilkan kepuasan atau kebanggaan kebutuhan ekonomis. Misalnya yaitu :
mendali, piagam, bintang jasa dan lain lainnya.
3.
Kombinasi Materil dan Nonmaterial Insentif
Alat motivasi yang diberikan itu berupa materil (uang dan barang) dan nonmaterial
(mendali dan piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepiasan atau
kebanggaan rohani.
Dengan
adanya
alat-alat
motivasi,
memungkinkan
para
karyawan
meningkatkan semangat kerjanya untuk mencapai kebutuhan dan kepuasan yang
diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi karyawan dalam
menggerakan semua potensi yang dimilikinya.
2.3.5
Proses Motivasi
Proses motivasi dapat dikatakan sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan
lingkungan kerja, karena proses motivasi berhubungan erat dengan keberhasilan
seseorang, organisasi, atau masyarakat di dalam mencapai tujuan-tujuannya.
Memotivasi seseorang itu sangat sulit, karena pimpinan sulit mengetahui kebutuhan
dan keinginan yang di perlukan bawahan dari hasil pekerjaanya itu.
32
Menurut Melayu S.P Hasibuan (2008:150) ada enam proses motivasi, yaitu :
a. Tujuan
Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru
kemudian para bawahan di motivasi kearah tujuan tersebut.
b. Mengetahui Kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan
tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pemimpin atau perusahan saja.
c. Komunikasi Efektif
Dalam satu proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan karyawan.
Karyawan harus mengetahui apa yang akan di perolehnya dan syarat apa saja yang
harus di penuhi, agar insentif tersebut di perolehnya.
d. Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan
karyawan. Tujuan organisasi adealah need complex, yaitu untuk memperoleh laba
serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan
kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan
dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.
e. Fasilitas
Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan
individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan,
misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
f. Kerja Team (team work)
Perusahaan harus membentuk team work yang terorganisasi dengan baik, untuk
mencapai tujuan perusahaan. Kerja tim ini sangat penting karena dalam satu
perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
33
2.3.6
Hambatan-Hambatan
Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan dengan pekerja merupakan keadaan
yang sifatnya subjektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada
suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari
pekerjaannya di banding dengan apa yang di harapkan, diinginkan, dan dipikirkannya
sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya. Sementara setiap karyawan secara
subjektif menentukan bagaimana pekerjan itu memuaskan. Kepuasan kerja
dipengaruhi oleh keadaan sosial. Setiap manusia atau karyawan mengharapkan
kompensasi dari prestasi yang di berikannya serta ingin memperoleh pujian,
perlakuan yang baik dari atasannya.
Menurut Melayu S.P Hasibuan (2008:141) secara garis besar dapat diketahui
hambatan atau kendala dalam memotivasi karyawan karyawan yaitu :
1. Sulitnya menentukan alat motivasi yang paling tepat, karena keinginan
setiap individu karyawan tidak sama.
2. Kemampuan perusahaan dalam menyediakan fasilitas dan insentif.
3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan.
4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
Kepuasan kerja dari karyawan itu sendiri akan mempengaruhi motivasi kerja
dalam dirinya untuk kerja kepada perusahaan. Kesediaan atau motivasi seorang
karyawan untuk bekerja biasanya ditunjukan oleh aktivitas-aktivitas pekerjaan yang
dilakukan dengan giat dan berorientasikan tujuan. Jadi yang disebut karyawan yang
termotivasi adalah karyawan yang prilakunya dapat diarahkan kepada tujuan
organisasi dan tidak mudah terganggu oleh hambatan-hambatan motivasi dalam
perusahaan.