5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

5
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam menjalankan roda aktivitasnya, suatu perusahaan maupun organisasi
tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya. Sumber daya manusia (SDM)
merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di
samping faktor lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan
baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi atau perusahaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja
dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu
(Umar, 2005).
Menurut Dessler (2003), MSDM adalah kebijakan dan praktek menentukan
aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk
merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian. Hariandja
(2007), mengemukakan bahwa MSDM adalah keseluruhan penentuan dan
pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang bertujuan untuk
mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha
meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektifitas organisasi dengan
cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan. Hasibuan (2008),
menyatakan bahwa MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Menurut Arep dan Tanjung (2003), MSDM adalah
ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset
suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh,
mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien.
2.2.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sesuai dengan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah
dirumuskan di atas, maka pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu
organisasi memiliki fungsi-fungsi pokok yang sama dengan fungsi manajemen.
Menurut Arep dan Tanjung (2003), fungsi MSDM yang diterapkan dalam bidang
6
Sumber Daya Manusia, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional
Manajemen Sumber Daya Manusia.
1. Fungsi Manajerial adalah fungsi manajemen yang yang berkaitan langsung
dengan aspek-aspek manajerial yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian.
a. Fungsi Perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan
kebutuhan, pengadaan, pengembangan, dan pemeliharaan SDM.
b. Fungsi Pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan
membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh
tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk
harus
disesuaikan
dengan
situasi
dan
kondisi
organisasi
yang
bersangkutan.
c. Fungsi Pengarahan, yaitu member dorongan untuk menciptakan kemauan
kerja ynag dilaksanakan secara efektif dan efisien.
d. Fungsi Pengendalian, yaitu melakukan penguuran antara kegiatan yang
telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang
tenaga kerja.
2. Fungsi Operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspekaspek operasional SDM di organisasi atau perusahaan meliputi rekrutmen,
seleksi,
penempatan,
pengangkatan,
kompensasi,
pemeliharaan
operasional
ini
dan
merupakan
pelatihan
pemutusan
tindakan
dan
hubungan
pengoperasian
pengembangan,
kerja.
yang
Fungsi
harus
dipertanggungjawabkan oleh Manajer Personalia kepada Manajemen puncak.
2.3. Motivasi
Hasibuan (2008) mengatakan bahwa motivasi berasal dari kata Latin movere
yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau
bekerja secara giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar
mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
yang telah ditentukan.
7
Menurut Arep dan Tanjung (2003), motivasi diartikan sebagai sesuatu yang
pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja. Hariandja (2007),
mengemukakan
bahwa
motivasi
diartikan
sebagai
faktor-faktor
yang
mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan
suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah.
Wayne F. Cascio dalam Umar (2005) mendefinisikan bahwa motivasi adalah
suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan individu untuk memenuhi
kebutuhannya.
Untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi
yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi
kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan
yang tidak disadari (unconscious needs), berbentuk materi atau non materi,
kebutuhan fisik maupun rohani.
Peterson dan Plowman dalam Hasibuan (2008) mengatakan bahwa orang
mau bekerja karena faktor-faktor berikut:
a. The Desire to Live (keinginan untuk hidup)
Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang,
manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan
hidupnya.
b. The Desire for position (keinginan untuk suatu posisi)
Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan
manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
c. The Desire for Power (keinginan akan kekuasaan)
Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan
untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja.
d. The Desire for Recognation (keinginan akan pengakuan)
Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis
terakhir dari kebutuhan yang mendorong manusia mau bekerja. Dengan
demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginan (want) dan kebutuhan
(needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya. Kebutuhankebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menyangkut hal-hal berikut:
8
1. Kebutuhan Fisik dan Keamanan
2. Kebutuhan Sosial
3. Kebutuhan Egoistik.
2.3.1. Tujuan Motivasi
Menurut Sofyandi dalam Hasibuan (2008), tujuan motivasi yaitu :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan stabilitas karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.3.2. Manfaat Motivasi
Manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga
produktivitas kerja meningkat. Arep dan Tanjung (2003) mengatakan manfaat
yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang bermotivasi adalah:
a. Pekerjaan akan selesai dengan tepat.
Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala
waktu yang sudah ditentukan.
b. Orang akan senang melakukan pekerjaannya.
Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan
membuat seseorang senang mengerjakannya.
c. Orang akan merasa berharga.
Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu benar-benar berharga bagi orang
yang termotivasi.
d. Orang akan bekerja keras.
Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk berhasil sesuai
target terhadap apa yang dikerjakan.
9
e. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak
membutuhkan terlalu banyak pengawasan.
f. Semangat juangnya akan tinggi.
Hal ini akan memberikan suasana bekerja yang bagus untuk semua bagian.
2.3.3. Proses Motivasi
Proses motivasi menurut Gibson dalam Hasibuan (2008) yaitu :
a. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi,
baru kemudian para karyawan dimotivasi kea rah tujuan itu.
b. Mengetahui Kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan
karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau
perusahaan saja.
c. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan
bawahannya. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan
syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut
diperolehnya.
d. Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan
kepentingan karyawan. Tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus
disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.
e. Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi
dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan
pekerjaan.
f. Kerja Tim
Manajer harus membentuk kerja tim yang terkoordinasi baik yang bisa
mencapai tujuan perusahaan.
10
1.Kebutuhan yang tidak
dipenuhi
6. Kebutuhan yang tidak
dipenuhi dinilai kembali
oleh karyawan
2. Mencari jalan untuk
memenuhi kebutuhan
Karyawan
5. Imbalan atau hukuman
3. Perilaku yang
berorientasi pada tujuan
4. Hasil karya (evaluasi
dari tujuan yang
tercapai)
Gambar 1. Proses Motivasi (Hasibuan, 2008)
2.3.4. Teori Motivasi
Menurut Abraham Maslow dalam Umar (2005), teori motivasi
dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu:
a. Teori Motivasi Kepuasan (Content Theory)
Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu
sehingga mau melakukan aktivitasnya. Teori ini mencoba mencari tahu
tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong
semangat kerja seseorang untuk bekerja.
Menurut Hasibuan (2008), teori motivasi kepuasan yang terkenal, antara lain :
1) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Menurut teori ini, kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan
kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa materil maupun
nonmaterial. Teori ini juga menjelaskan bahwa kebutuhan yang diinginkan
oleh seseorang itu berjenjang. Dasar Teori Hierarki Kebutuhan adalah :
a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan, yaitu selalu
menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya
akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.
b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi
pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi
motivator.
c. Kebutuhan manusia tersusun dalam jenjang atau hierarki, yakni :
11
i. Kebutuhan Fisik dan Biologis (Physiological Needs)
Kebutuhan ini yaitu kebutuhan mempertahankan hidup. Yang
termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum,
perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi
kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.
ii. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan (Safety and Security Needs)
Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni
merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam
melaksanakan pekerjaan.
iii. Kebutuhan Sosial (Affiliation or Acceptance Needs)
Kebutuhan ini adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi,
dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok
pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia
membutuhkan kehidupan berkelompok, karena mereka tidak mau
hidup menyendiri seorang diri.
iv. Kebutuhan akan Penghargaan atau Prestise (Esteem or Status Needs)
Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan
pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat
lingkungannya.
v. Aktualisasi Diri (Self Actualization)
Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan
menggunakan kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk
mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa.
Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara
penuh.
Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Keamanan
Kebutuhan Fisik
Gambar 2. Model Teori Kebutuhan Maslow (Arep dan Tanjung, 2003)
12
2) Teori Dua Faktor Herzberg
Menurut Frederick Herzberg dalam Umar (2005), teori ini
menyatakan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi
oleh dua faktor utama, yaitu :
i. Faktor-faktor Pemeliharaan (Maintenance Factors)
Faktor ini merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan
dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah.
Kebutuhan ini akan berlangsung terus-menerus, seperti misalnya gaji,
kepastian pekerjaan dan supervise yang baik. Faktor ini bukanlah
sebagai motivator, tetapi merupakan keharusan bagi perusahaan.
ii. Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors)
Faktor ini merupakan faktor-faktor motivasi yang menyangkut
kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap
pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya
ruangan yang nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan lainnya.
Teori dua faktor ini disebut juga dengan Konsep Higiene, yang
mencakup:
a) Isi Pekerjaan : prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung
jawab, dan pengembangan potensi individu.
b) Faktor Higienis : gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan
administrasi perusahaan, hubungan antarpribadi, dan kualitas
supervisi.
3) Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland
David Mc. Clelland dalam Arep dan Tanjung (2003) mengatakan bahwa
Model Mc. Clelland sangat menekankan perhatian terhadap prestasi
(achievement). Ada 3 kebutuhan yang penting yaitu :
a. Achievement
Artinya adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik dari
sebelumnya (pencapaian prestasi). Hal ini dapat dicapai dengan cara:
merumuskan tujuan, mendapatkan umpan balik, memberikan tanggung
jawab pribadi, dan bekerja keras.
b. Affiliation
13
Artinya adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Hal ini
dapat dicapai dengan cara: bekerjasama dengan orang lain, membuat
kawan di tempat kerja, dan sosialisasi.
c. Power
Artinya adalah ada kebutuhan kekuasaan, yang mendorong seseorang
bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaannya. Cara orang bertindak
dengan kekuasaan sangat bergantung pada : pengalaman masa kanakkanak, kepribadian, pengalaman kerja, dan tipe organisasi.
4) Teori X dan Y Mc. Gregor
Menurut Douglas Mc. Gregor dalam Umar (2005), teori ini
didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat
dibedakan atas manusia penganut teori X dan penganut teori Y.
a) Asumsi Teori X
- Karyawan rata-rata malas bekerja.
- Karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan
selalu menghindari tanggung jawab.
- Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi.
- Karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri.
b) Asumsi Teori Y
- Karyawan rata-rata rajin bekerja.
- Dapat memikul tanggung jawab.
- Berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi.
- Karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi.
b. Teori Motivasi Proses (Process Theory)
Menurut Abraham Maslow dalam Umar (2005), teori ini berusaha agar
setiap pekerja mau bekerja giat sesuai dengan harapan. Daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya.
Jika harapan menjadi kenyataan maka pekerja cenderung akan meningkatkan
kualitas kerjanya, begitu pula sebaliknya. Ada tiga macam teori motivasi
proses yang terkenal, yaitu :
14
1. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang mengatakan bahwa
seseorang
bekerja
untuk
merealisasikan
harapan-harapannya
dari
pekerjaan itu. Teori ini didasarkan pada 3 komponen, yaitu :
- Harapan adalah suatu kesempatan yang disediakan dan akan terjadi
karena perilaku.
- Nilai merupakan nilai yang diakibatkan oleh perilaku tertentu.
- Pertautan yaitu besarnya probabilitas, dimana apabila seseorang bekerja
efektif apakah akan terpenuhi keinginan dan kebutuhan tertentu yang
diharapkannya.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya
secara obyektif.
3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab-akibat dari perilaku dengan
pemberian kompensasi.
2.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut
Stoner
(1995),
terdapat
tiga
perangkat
variabel
yang
mempengaruhi motivasi dalam suatu organisasi, yaitu:
1. Karakteristik individu, yaitu minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa
seseorang dalam situasi kerja.
2. Karakteristik pekerjaan, yaitu sifat dari tugas karyawan yang meliputi:
jumlah tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang
diperoleh dari karakteristik pekerjaan tersebut.
3. Karakteristik situasi kerja, yaitu faktor-faktor yang ada dalam lingkungan
kerja dan dapat mempengaruhi motivasi kerja. Hal ini meliputi :
a. Kebijakan personalia, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuti,
pensiun, dan tunjangan-tunjangan). Hal tersebut pada umumnya
mempunyai dampak kecil terhadap prestasi individu. Namun,
kebijaksanaan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan
15
untuk
tetap
bergabung
atau
meninggalkan
organisasi
yang
bersangkutan.
b. Sistem balas jasa atau sistem imbalan, kenaikan gaji, bonus dan
promosi yang dapat menjadi motivator yang kuat bagi prestasi
seseorang jika dikelola secara efektif.
c. Kultur organisasi, seperti norma, nilai dan keyakinan bersama
anggotanya dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi individu.
d. Lingkungan kerja dekat, seperti sikap, tindakan rekan dan penyelia
serta iklim yang mereka ciptakan.
2.5. Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan
Hasil penelitian Harini (2006), di PT. Diamond Cold Storage mengungkap
bahwa faktor-faktor intrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan
adalah tanggung jawab, prestasi, pengakuan, status pekerjaan dan pekerjaan
yang dilakukan. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik yang mempengaruhi
motivasi adalah administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji atau imbalan,
memiliki hubungan nyata dengan produktivitas karyawan. Adapun faktor
prestasi, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab, hubungan antar karyawan,
kondisi kerja, serta administrasi dan kebijakan perusahaan tidak memiliki
hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan. Tetapi pada dasarnya,
kondisi motivasi kerja karyawan PT. Diamond Cold Storage sudah cukup tinggi.
Desiana
(2007),
dalam
penelitiannya
tentang
faktor-faktor
yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Bumi Amrita menyimpulkan bahwa
secara umum tingkat motivasi kerja karyawan PT. Bumi Amrita sudah baik.
Faktor-faktor intrinsik yang paling mempengaruhi motivasi kerja karyawan
secara berturut-turut
adalah pengembangan
karyawan,
pengakuan dan
penghargaan, pekerjaan itu sendiri, serta tanggung jawab yang diberikan.
Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik yang berpengaruh terhadap motivasi kerja
adalah hubungan atasan dengan bawahan. Dari hasil pengujian Rank Spearman
diketahui kelima faktor tersebut mempunyai hubungan nyata dan positif
terhadap motivasi kerja. Sedangkan hasil uji regresi linear berganda
16
menunjukkan faktor yang paling berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja
adalah pengembangan karyawan.
Gustisyah (2009), dalam penelitiannya yang berjudul analisis faktor-faktor
yang mempengaruhi motivasi kerja penyuluh perindustrian pada kantor Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan menyimpulkan bahwa berdasarkan
pengujian variabel independen secara parsial dengan menggunakan uji analisis
regresi linear berganda, variabel keinginan dan harapan pribadi tidak terdapat
adanya pengaruh dalam peningkatan motivasi kerja, sedangkan variabel
kompensasi yang memadai merupakan variabel yang paling dominan
berpengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja penyuluh perindustrian pada
Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan.
Berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya, selain dilakukan di lokasi
yang berbeda, penelitian ini juga lebih menekankan pada faktor lingkungan
eksternal dan internal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan serta
pengaruh karakteristik karyawan yang berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linear berganda dan uji Chi
square.