BAB II - Widyatama Repository

7
BAB II
BAHAN RUJUKAN
2.1. Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen mempunyai peran yang besar terhadap naik turunnya efektivitas
organisasi dalam lingkungan yang selalu berubah-berubah yang dapat menyebabkan
terpenuhinya tujuan organisasi. Manajemen sebagai suatu cara pendekatan yang
mempunyai kemampuan untuk menyajikan rangka dasar agar kita dapat menangani
banyak masalah yang berkaitan dengan efektivitas organisasi. Para manajer yang
menyadari terjadinya perubahan kondisi organisasi dan lingkungan yang menyebabkan
organisasi dan lingkungan itu semakin rumit, membutuhkan falsafah, metode, dan
pendekatan yang lebih tepat. Manajemen merupakan solusi yang tepat untuk digunakan
dalam sebuah organisasi.
Untuk melangkah pada pembahasan objek yang akan diteliti, penulis merasa perlu
untuk menjelaskan secara singkat mengenai definisi manajemen terlebih dahulu, yaitu
sebagai berikut :
Definisi Manajemen menurut James A.F. Stoner dalam bukunya Manajemen
(2001 : 4), yaitu :
“Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian
upaya anggota dan proses penggunaan semua sumber daya organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.”
8
Sedangkan definisi manajemen dalam buku Manajemen, Mohammad Masud
(2001 : 3), menurut Richard L. Draft yaitu :
“Pencapaian sasaran organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalui
perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian sumber daya
organisasi.”
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu aktivitas
yang harus dilakukan dengan efektif dan efisien melalui keterkaitan antara perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian.
Dalam perusahaan, pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong
perusahaan untuk maju dan berhasil dalam menjalankan semua aktivitasnya. Manusia
selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia
menjadi perencana, pelaku, pemimpin dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan
ini tidak akan terwujud tanpa adanya peranan karyawan. Untuk mencapai tujuan tersebut
tentu saja perlu dilakukan pengelolaan sumber daya manusia yang baik.
Dibawah ini penulis akan mengemukakan beberapa definisi mengenai manajemen
sumber daya manusia, menurut beberapa ahli, diantaranya :
Definisi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P. Hasibuan
dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2001 : 10), yaitu :
"Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat."
"Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat."
9
Sedangkan menurut T. Hani Handoko dalam buku Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia (2004 : 3), yaitu :
"Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi."
Dan menurut Stanford H. fillmore dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manusia (2000 : 93), adalah sebagai berikut :
"Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian diri dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud untuk mewujudkan
tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat."
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu proses antara perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian diri dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
2.2. Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Drs. T. Hani Handoko dalam buku Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia (2004 : 19), manajemen personalia diperlukan untuk
meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Studi tentang
manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan
mendapatkan, mengembangkan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam
kuantitas dan kualitas yang tepat.
10
Manajemen sumber daya manusia mempunyai 4 tujuan utama yaitu :
1. Tujuan sosial
Agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan
tantangan dari masyarakat. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk
meminimalkan dampak negatif masyarakat terhadap organisasi.
2. Tujuan organisasi
Target organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi dalam mencapai
tujuan-tujuannya. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para
pimpinan dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
3. Tujuan fungsional
Merupakan tujuan untuk mempertahankan peranan departemen sumber daya
manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Tujuan pribadi
Tujuan pribadi dari setiap anggota yang hendak dicapai melalui aktivitasnya
didalam organisasi. Jika tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak cocok, maka anggota
kemungkinan memilih untuk menarik diri dari organisasi.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari manajemen sumber daya
manusia bukan hanya untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam
organisasi saja, melainkan mempunyai tujuan lainnya seperti tujuan sosial, organisasi,
fungsional, pribadi, yang didalamnya mempunyai suatu tujuan untuk meningkatkan
efektivitas dalam bidang masing-masing.
11
Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen, karena itu teori
manajemen umum menjadi dasar pembahasannya, manajemen sumber daya manusia
lebih memfokuskan pada pembahasan proses manusia dalam mencapai tujuan secara
maksimal.
Dari definisi yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan dalam buku
Manajemen Sumber Daya Manusia (2001: 23), Fungsi sumber daya manusia terdiri
dari :
1. Perencanaan (Human Resources Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
2. Pengorganisasian (Organization)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan
koordinasi dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja
sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
12
4. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati
peraturan-peraturan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan
dan kesalahan, diadakan tindakan perbaikan atau penyempurnaan karyawan.
5. Pengadaan (Procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi,
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan
yang baik akan membantu terwujudnya pencapaian tujuan.
6. Pengembangan (Development)
Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan pendidikan. Pelatihan yang diberikan harus
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini ataupun masa yang akan datang.
7. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan
dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling
menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi hasil dari
pekerjaanya.
13
9. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan
kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi.
10. Kedisiplinan (Dicipline)
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting
dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan
yang maksimal. Kedisiplinan adalah kegiatan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak
kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa fungsi sumber daya manusia
meliputi
perencanaan,
pengembangan,
pengorganisasian,
kompensasi,
pengarahan,
pengintegrasian,
pengendalian,
pemeliharan,
pengadaan,
kedisiplinan,
dan
pemberhentian. Fungsi-fungsi ini berguna untuk mewujudkan hasil yang maksimal
melalui kegiatan-kegiatan karyawan. Hal ini menegaskan bahwa sumber daya manusia
sangat berperan penting dalam aktivitas-aktivitas organisasi.
14
2.3. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan.
Motivasi dalam manajemen hanya ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan
bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya
dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, serta berhasil mencapai
dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi merupakan suatu dorongan
kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat
menyesuaikan
diri
terhadap
lingkungannya
dan
sebagai
suatu
kondisi
yang
menggerakkan karyawan kearah suatu tujuan tertentu.
Pengertian motivasi dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Malayu
S.P. Hasibuan (2001 : 143), yaitu :
"Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar
mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan
organisasi sekaligus tercapai. "
Pengertian motivasi menurut Heidjrachman Suad Husnan dalam buku
Manajemen Personalia (2000 : 197), yaitu :
"Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar
melakukan sesuatu yang kita inginkan, dengan membangkitkan, menggairahkan, dan
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja."
Pengertian motivasi menurut Drs. Faustino Gardoso Gomes dalam buku
Manajemen Sumber Daya Manusia (2002 : 177), yaitu :
"Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi
berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan seseorang dalam mengejar suatu
tujuan dan motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi
pekerjaan."
15
Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan.
2.3.1. Proses-Proses Motivasi
Proses motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan
dorongan dalam diri (drive arousal), dan proses motivasi dapat juga dikatakan sebagai
kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja, karena proses motivasi berhubungan erat dengan
keberhasilan seseorang, organisasi, atau masyarakat didalam mencapai tujuan-tujuannya.
Proses motivasi yang baik biasanya diketahui berdasarkan penelitian terhadap karyawan.
Hasil penelitian tersebut menunjukkan kesimpulan secara menyeluruh tentang kepuasaan
karyawan sehubungan dengan gaji, keselamatan kerja, supervisi, relasi-relasi antar
perorangan dalam kerja, peluang-peluang dimasa yang akan datang, dan pekerjaan itu
sendiri.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manusia (2001 : 150), ada enam proses motivasi yaitu :
a. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru
kemudian para karyawan dimotivasi ke arah tujuan itu.
16
b. Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan
dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.
c. Komunikasi efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan karyawan.
Karyawan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang
harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.
d. Integrasi tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan
karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta
perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan
dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk
itu penting adanya penyesuaian motivasi.
e. Fasilitas
Perusahaan penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan
individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan seperti
memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
f. Team work (kerja tim)
Perusahaan harus membentuk team work yang terkoordinasi dengan baik, untuk
mencapai tujuan perusahaan. Team work itu sangat penting, karena dalam suatu
perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
17
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa proses motivasi berguna untuk
mengetahui kebutuhan karyawan yang belum dipenuhi, mencari jalan untuk memenuhi
kebutuhan karyawan, perilaku yang berorientasi pada tujuan, hasil karya (evaluasi dari
tujuan yang tercapai), imbalan atau hukuman untuk karyawan, dan kebutuhan yang
tidak dipenuhi dinilai kembali oleh karyawan.
2.3.2. Teori-Teori Motivasi
Teori-teori motivasi melakukan pendekatan atas faktor-faktor kebutuhan dan
kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan cara
tertentu. Teori-teori motivasi memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri
karyawan yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya.
Teori-teori motivasi mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan
karyawan dan apa yang mendorong semangat kerja karyawan.
Teori-teori motivasi dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Perusahaan, Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara., Drs., M.si. Psi (2002 : 94),
menurut Abraham Maslow dan Frederick Herzberg yaitu :
a. Maslow's Need Hierarchy Theory
Maslow (1943) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow's Need
Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau Teori Hierarki Kebutuhan dari
Maslow. Maslow berpendapat, kebutuhan yang dibutuhkan seseorang itu berjenjang.
Artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan
18
muncul menjadi tingkat yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan telah terpenuhi,
muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.
Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki, yaitu :
1. Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis)
Kebutuhan fisiologis yaitu, kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik,
bernapas, seksual dan sebagainya. Kebutuhan ini merupakan tingkat terendah atau
disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
2. Safety and Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)
Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam
melaksanakan pekerjaan, serta perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan
lingkungan hidup.
3. Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness (kebutuhan sosial)
Kebutuhan untuk bersosialisasi, berteman, berinteraksi, dicintai dan mencintai, serta
diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada
dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri ditempat
terpencil, manusia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok.
4. Esteem or Status Needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise)
Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari
karyawan dan masyarakat di lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya
prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Perlu juga diperhatikan oleh perusahaan
19
bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang
dalam organisasi, maka semakin tinggi pula prestisenya.
5. Self Actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri)
Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal
untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan
realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk
mencapai kebutuhan sepenuhnya berbeda satu dengan lainnya. Pemenuhan kebutuhan
dapat dilakukan perusahaan dengan menyelenggarakan Pendidikan dan latihan.
b. Herzberg's Two Factors Motivation Theory
Frederick Herzberg (1950), seorang profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di
Cleaveland, Ohio, mengemukakan teori motivasi dua faktor atau Herzberg's Two Factors
Motivation Theory atau sering disebut juga Teori Motivasi Kesehatan (Faktor Higienis).
Menurut Herzberg orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu :
1. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance
factors. Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin
memperoleh ketenteraman dan kesehatan badaniah. Kebutuhan kesehatan merupakan
kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada
titik nol setelah dipenuhi. Misalnya: orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi,
lalu makan, dan seterusnya. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi
kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah
dinas, dan macam-macam tunjangan lain. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat
20
menyebabkan timbulnya ketidakpuasan (dissatisfiers = faktor higienis) dan tingkat
absensi serta turnover karyawan akan meningkat. Faktor-faktor pemeliharaan perlu
mendapat perhatian yang wajar dari perusahaan, agar kepuasan dan kegairahan
bekerja karyawan dapat ditingkatkan.
2. Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini
meliputi serangkaian kondisi intristik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila
terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat
menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, tidak akan
menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkaian faktor ini dinamakan
satisfiers atau motivators yang meliputi :
1. Prestasi (achievement)
2. Pengakuan (recognition)
3. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
4. Tanggung jawab (responsibility)
5. Kemajuan (advancement)
6. Pengembangan potensi individu (possibility of growth)
Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya
(job content) yakni kandungan pekerjaan pada tugasnya. Motivasi yang ideal yang dapat
merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan
keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan.
21
Pada dasarnya kedua teori ini sama-sama bertujuan mendapatkan alat dan cara
yang terbaik dalam memotivasi semangat bekerja karyawan agar mereka mau bekerja
giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Hanya saja teori hierarki kebutuhan
yang dikembangkan oleh Maslow diilhami oleh Human Science Theory Elton Mayo,
bukan dikembangkan atas hasil penelitiannya. Jadi, teori ini belum pernah diujicoba
kebenarannya. Sedangkan teori dua faktor
yang dikemukakan oleh Herzberg
dikembangkan atas hasil penelitiannya, dan telah diujicoba kebenarannya.
2.3.3. Faktor-Faktor Motivasi
Hal yang memotivasi semangat kerja karyawan adalah unuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasan baik materiil maupun nonmateriil yang diperolehnya sebagai imbalan jasa
dari jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Apabila materiil dan nonmateriil yang
diterimanya semakin mememuaskan, semangat kerja karyawan semakin meningkat.
Dalam buku Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia
(2001 : 142), Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena
faktor-faktor motivasi, yaitu sebagai berikut :
1. Keinginan untuk hidup (The Desire to Live)
Keinginan untuk hidup merupakan kegiatan utama dari setiap orang, manusia
bekerja untuk mendapat makan, dan makan untuk melanjutkan hidupnya.
22
2. Keinginan untuk suatu posisi (The Desire for Position)
Keinginan untuk suatu posisi atau jabatan di tempat dia bekerja dan ini salah satu
sebab mengapa manusia mau bekerja.
3. Keinginan akan kekuasaan (The Desire for Power)
Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan
untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja.
4. Keinginan akan pengakuan (The Desire for Recognation)
Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis
terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian, setiap
pekerja mempunyai motif keinginan (want) dan kebutuhan (needs) tertentu dan
mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya.
Drs. Faustino Gardoso Gomes dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia
(2002 : 181), mengatakan bahwa motivasi seorang pekerja
untuk bekerja biasanya
merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individu dan
faktor-faktor organisasional. Yang tergolong faktor-faktor yang sifatnya individual
adalah :
1. Kebutuhan-kebutuhan (needs)
2. Tujuan-tujuan (goals)
3. Sikap (attitudes)
4. Kemampuan-kemampuan (abilities)
23
Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi,
meliputi :
1. Pembayaran atau gaji (pay)
2. Keamanan pekerjaan (job security)
3. Sesama pekerja (co-workers)
4. Pengawasan (supervision)
5. Pujian (praise)
6. Pekerjaan itu sendiri (job it self)
Untuk memotivasi karyawan, perusahaan harus mengetahui motif dan motivasi
yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan, baik
kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari
(unconscious needs), berbentuk materi atau nonmateri, kebutuhan fisik maupun rohani.
2.3.4. Jenis-Jenis dan Alat-alat Motivasi
Pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua yaitu
motivasi positif dan motivasi negatif. Perusahaan haruslah menggunakan kedua jenis
motivasi tersebut. Bagi perusahaan yang lebih percaya bahwa ketakutan akan
mengakibatkan karyawan segera bertindak mereka akan lebih banyak menggunakan
motivasi negatif. Sebaliknya kalau perusahaan percaya "kesenangan" akan menjadi
dorongan bekerja, perusahaan akan banyak menggunakan motivasi positif. Masalah
24
utama dari penggunaan kedua jenis motivasi tersebut adalah penimbangan (proporsi)
penggunaannya, dan juga kapan kita akan menggunakannya.
Menurut Ambar Teguh Sulistiyani dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia (2003 : 192), ada dua jenis motivasi, yaitu :
1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi positif maksudnya perusahaan memotivasi (merangsang) karyawan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
Dengan motivasi positif, semangat kerja karyawan akan meningkat karena umumnya
manusia senang menerima hal yang baik saja.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi negatif maksudnya perusahaan memotivasi karyawan dengan standar
mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat karyawan
dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk
jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktik, kedua motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan.
Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja
karyawan. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif dan motivasi negatif dapat
efektif meningkatkan gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka
panjang, sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi,
perusahaan harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
25
Dalam memotivasi para karyawannya, perusahaan hendaknya menyediakan
peralatan, menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk
promosi, salah satunya dengan cara memberikan alat-alat motivasi (daya perangsang)
kepada karyawannya. Menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam buku Manajemen
Sumber Daya Manusia (2001 : 149), alat-alat motivasi (daya perangsang) yang
diberikan kepada karyawan dapat berupa :
a. Material Incentive
Material incentive adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi
yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Yang termasuk material incentive adalah
yang berbentuk uang dan barang-barang.
b. Nonmaterial Incentive
Nonmaterial incentive adalah motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk
materi. Yang termasuk nonmaterial incentive adalah penempatan yang tepat, pekerjaan
yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan
sejenisnya.
Dengan adanya alat-alat motivasi, memungkinkan para karyawan meningkatkan
semangat kerjanya untuk mencapai kebutuhan dan kepuasan yang diinginkannya, yang
merupakan daya penggerak untuk memotivasi karyawan dalam mengerahkan semua
potensi yang dimilikinya.
26
2.3.5. Hambatan-Hambatan Motivasi
Kepuasan atau ketidak-puasan karyawan dengan pekerjaan merupakan keadaan
yang sifatnya subyektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu
perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaannya
dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal
yang pantas, atau berhak baginya. Sementara setiap karyawan secara subyektif
menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh suatu
keadaan sosial (social frame of reference).
Menurut Heidjrachman Suad Husan dalam buku Manajemen Personalia (2000
: 179), ada tiga hambatan motivasi yang dapat menghambat proses motivasi dalam
perusahaan, yaitu :
1. Perilaku karyawan tidak memperlihatkan goal directed (berorientasikan tujuan)
2. Perilaku karyawan tidak diarahkan pada tujuan yang bernilai bagi perusahaan
3. Karyawan tidak komitmen terhadap tujuan, dan karenanya mudah terganggu dan
menuntut pengawasan yang tinggi
Sedangkan menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam buku Organisasi dan
Motivasi (2003 : 102), ada empat hambatan motivasi, yaitu :
1. Sulitnya menentukan alat motivasi yang paling tepat, karena keinginan setiap
individu karyawan tidak sama
2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif
27
3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan
4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak
Kepuasan kerja dari karyawan itu sendiri akan mempengaruhi motivasi kerja
dalam dirinya untuk bekerja pada perusahaan. Kesediaan atau motivasi seorang karyawan
untuk bekerja biasanya ditunjukkan oleh aktivitas-aktivitas pekerjaan yang dilakukan
dengan giat dan yang berorientasikan tujuan. Jadi yang disebut karyawan yang
termotivasi adalah karyawan yang perilakunya dapat diarahkan kepada tujuan organisasi
dan tidak mudah terganggu oleh hambatan-hambatan motivasi didalam perusahaan.