Bab 2 - Widyatama Repository
advertisement
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengetian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola.Manajemen dalam bahasa inggris berarti mengatur. Dalam hal mengatur ini akan timbul masalah dengan berbagai macam pertanyaaan, mengenai apa yang diatur dan apa tujuan serta membagi-bagi tugas dan kewajiban secara efektif dan efesien. Dalam manajemen terdapat unsur-unsur yang harus diatur diantaranya yaitu manusia (man), uang (money), metode (methode), mesin (machienes), material (materials), dan pasar (market). Manajemen merupakan proses khas, terdiri atas kegiatan–kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkooordinasian, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya. Menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan(2007:1) adalah sebagai berikut : “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusiadansumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. Menurut Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan (2007:2) adalah : “Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan, pengarahan, pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk atau jasa secara efisien”. Manajemen juga sering dikatakan sebagai suatu seni (art) karena adanya penerapan pengetahuan dan keterampilan untuk mencapai sutau tujuan. Sedangkan manajemen sebagai ilmu (science) karena di dalam manajemen ada 9 10 penggunaan teknik manajemen. Oleh karena itu manajemen dikatakan sebagai ilmu (science). Dari sejumlah pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses atau kegiatan mulai dari Planning, Organizing, Actuating, dan Controlling (POAC) untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya secara efektif dan efesien. 2.2 Pengertian Sumber Daya Manusia Dalam pembangunan di suatu bangsa memerlukan dua aset pokok yang penting diantaranya yaitu sumber daya manusia (human resource) dan sumber daya Non-manusia ( Non-human resource ). Sumber daya manusia ini terdiri dari perkerja yang terlibat langsung dalam suatu kegiatan perusahaan, sedangkan yang termasuk sumber daya Non-manusia ini adalah modal, teknologi, bahan-bahan (material), dan lain-lain. Kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan di suatu negara. Pengertian sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sisi, yaitu secara makro dan mikro. Pengertian sumber daya manusia secara makro adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka untuk mencapai tujuan pembangunan bangsa, sedangkan pengertian sumber daya manusia secara mikro adalah segolongan masyarakat yang memenuhi kebutuhan hidupnya dengan berkerja keras pada suatu unit atau organisasi tertentu baik pemerintah ataupun swasta. Dikutip dari buku Sumber Daya Manusia Menurut Gomes (2006:1) mengemukakan bahwa Sumber daya manusia adalah: “suatu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas”. Dari beberapa uraian di atas maka penulis menyimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah suatu proses atau suatu aktivitas dan progam yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan dan pemeliharaan, dalam meningkatkan efektivitas dipertanggungjawabkan. organisasi dengan suatu cara yang dapat 11 2.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, yang berarti merupakan suatu usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam suatu organisasi atau perusahaan agar mampu berfikir dan bertindak sebagaimana yang diharapkan organisasi atau perusahaan. Organisasi atau perusahaan yang maju tentu dihasilkan oleh personil/ karyawan yang dapat mengelola organisasi atau perusahaan tersebut kearah kemajuan yang diinginkan organisasi atau perusahaan, sebaliknya tidak sedikit organisasi atau perusahaan yang hancur dan gagal karena ketidakmampuannya dalam mengelola sumber daya manusia. Sumber daya manusia sangat berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan.Banyak organisasi atau perusahaan menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan dapat memberikan keunggulan bersaing.Mereka membuat sasaran, strategi, inovasi dan mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.Oleh karena itu sumber daya manusia merupakan salah satu unsur vital dalam suatu organisasi atau perusahaan. Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai manajemen sumber dayamanusia, berikut penjelasan para ahli : Menurut Gary Dessler (2006;2) : “Manajemen sumber daya manusia merupakan proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan”. Menurut Sedarmayanti (2008;13) : “Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, penghargaan dan penilaian”. menyaring, melatih, memberikan 12 Menurut Hadari Nawawi (2007;42) : “Manajemen sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan fsikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan”. Menurut Mangkunegara (2008:2) mengemukakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia, sebagai : “suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhdap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerjadalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Menurut Rachmawati (2008:3), mengemukakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia, adalah : “suatu pengawas proses perencanaan, kegiatan-kegiatan pengorganisasian, pengadaan, pengarahan,dan pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelapasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”. Menurut Herman Sofyandi (2010:1) mengemukakan bahwa Sumber Daya Manusia adalah : Suatun bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Dari definisi diatas dapat dilakukan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia secara garis besar sama yaitu bahwa manajemen sumber daya manusia mendayagunakan tenaga kerja manusia untuk bekerja secara efektif dan efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan tujuan tersebut maka tenaga kerja akan memotivasi untuk bekerja sebaik mungkin. 13 2.4 Tujuan dan Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam kenyataan praktik kehidupan organisasi, sering tidak dinyatakan jelas dan eksplisit, apa sebenarnya tujuan dari organisasi yang mengurusi manajemen SDM tersebut. Padahal kegagalan dalam mengelola suatu sumber daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaian- pencapaian tujuan organisasi, baik terhadap kinerjanya, profitnya, maupun kelangsungan hidup organisasi itu sendiri. Tujuan manajemen Sumber Daya Manusia menurut Sadili Samsudin(2006:30) yaitu: “Memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis , etis dan sosial”. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dapat terinci menjadi empat tujuan utama sebagai berikut : 1. Tujuan sosial Tujuan sosial MSDM adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. Organisasi atau perusahaan bisnis di harapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan menbantu memecahkan masalah-masalah sosial seperti program kesehatan lingkungan, proyek perbaikan lingkungan, program perbaikan lingkungan, program pelatihan dan pengembangan, serta menyelenggarakan dan mensponsori berbagai kegiatan sosial. 2. Tujuan organisasional Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang di buat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia di bentuk untuk membantu para manajer mewujudkan tujuan organisasi. 14 3. Tujuan fungsional Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia dituntut untuk mampu menyediakan program-program rekrutmen dan pelatihan ketenaga kerjaan. 4. Tujuan individual Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi. Apabila tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak harmonis, karyawan mungkin akan menarik diriatau keluar dari perusahaan. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari MSDM bukan hanya untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi saja, melainkan mempunyai tujuan lainnya seperti tujuan sosial, organisasi, fungsional dan pribadi, yang di dalamnya mempunyai suatu tujuan meningkatkan efektifitas dalam bidang masing-masing.Berikut ini penulis akan menjelaskan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operasional sumber daya manusia secara singkat: Menurut Irma Nilasari dan Sri Wiludjeng (2006:94) dalam bukunya Pengantar Bisnisfungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Meliputi : 1. Fungsi Perencanaan (planning) Merupakan fungsi penetapan program-program pengelolaan sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan. 2. Fungsi Pengorganisasian (organizing) Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antar para pekerja dan tugastugas yang harus di kerjakan, termasuk menetapkan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab. 15 3. Fungsi Pengarahan (directing) Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para pekerja agar dapat dan mampu bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan yang telah direncanakan. 4. Fungsi pengendalian (controling) Merupakan fungsi pengukuran, pengawasan dan pengendalian terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana rencana yang telah ditetapkan, khususnya dibidang tenaga kerja, telah dicapai. Fungsi koreksi/perbaikan ini juga terhadap memungkinkan penyimpangan adanya yang tindakan terjadi dalam pengelolaan tenaga kerja. Di samping fungsi-fungsi pokok,Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia merupakan dasar dari pelaksanaan proses manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Penjelasan mengenai fungsi operasional manajemen sumber daya manusia dikemukakan oleh Susan Jackson (2008;45), yang membagi fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia ke dalam 5 bagian, sebagai berikut : 1. Fungsi pengadaan Fungsi pengadaan adalah proses penarikan ataupun perekrutan karyawan, meliputi seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Adapun tujuan fungsi pengadaan dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon karyawan, sehingga perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan pilihan terhadap calon karyawan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi perusahaan. Proses pengadaan berlangsung mulai dari saat mencari calon karyawan siap bekerja dalam perusahaan. 2. Fungsi pengembangan Fungsi pengembangan adalah proses keterampilan sumber daya manusia peningkatan kemampuan dan yang dimiliki perusahaan, baik 16 keterampilan secara teknis, teoritis, konseptual, dan moral, yang dalam implementasinya dapat dilakukan melalui pemberian kesempatan pendidikan dan pelatihan bagi karyawan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dalam perusahaan untuk masa kini maupun masa depan. 3. Fungsi kompensasi Fungsi kompensasi adalah pemberian balas jasa dari perusahaan kepada karyawanya, yang dapt bersifat finansial maupun nonfinansial yang diberikan pada periode yang tetap. Sistem pemberian kompensasi yang baik akan mampu membrikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, perusahaan, mempekerjakan, kompensasi dan memiliki mempertahankan arti penting karyawan. karena Bagi kompensasi menverminkan upaya perusahaan dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraankaryawanya.Pengalaman mennjukan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawanya, bahkan dapat menyebabkan karyawanya yang potensial keluar dari perusahaan. 4. Fungsi pengintegrasian Fungsi pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua aspirasi dan kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.Untuk itu keselarasan para karyawan dalam melakukan perusahaan menuju arah dan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan menjadi sangat penting dan menjadi perhatian serius bagi manajemen sumber daya manusia perusahaan. 5. Fungsi pemeliharaan Fungsi pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan kerja jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 17 (keselamatan dan kesejahteraan kerja). Hal ini penting diterapkan oleh manajemen sumber daya manusia perusahaan untuk memberikan kenyamanan dan rasa aman bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya, sehingga karyawan dapat bekerja dengan loyal tanpa ada kekhawatiran akan keselamatan dan masa depannya, fungsi pemeliharaan oleh manajemen sumber daya manusia berperan sangat penting dalam mempertahankan karyawan dan menekan angka turnover karyawan yang dapat merugikan perusahaan. Dari uraian mengenai fungsi operasional manajemen sumber daya manusia diatas dapat dikatakan bahwa pelaksanaan fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia pada dasarnya diarahkan pada pemaksimalan dan pemanfaatan sumber daya manusia yang dimiliki rganisasi atau perusahaan dalam merealisasikan pencapaian tujuan dengan memperhatikan keinginan dan kebutuhan dari karyawan, baik untuk aktualisasi dan pengembangan personal maupun tingkat kesejahteraan karyawan. 2.5 Motivasi Kerja 2.5.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu apa yang kita inginkan. Dengan kata lain, motivasi adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan ini, desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhankebutuhan hidup dan merupakan kecenderungan dan mempertahankan hidup.Jadi kunci terpenting dalam hal ini, bahwa manajer atau pimpinan organisasi harus memahami pengertian yang mendalam tentang manusia. Motivasi mempersoalkan bagaimana mengarahkan daya potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif, serta berhasil mencapai mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi merupakan suatu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja untuk dapat memotivasi seseorang yang diperlukan adanya pemahaman mengenai bagaimana proses terbentuknya motivasi pada karyawan. Pada dasarnya manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan fisik maupun non fisik. 18 Untuk mempermudah pemahaman mengenai motivasi, dibawah ini mengemukakan beberapa pengertian motivasi menurut beberapa ahli. Pengertian motivasi menurut Bartol yang dikutip Sri Wiludjeng SP (2007:154) dalam buku Pengantar Manajemen: “Motivation is the force that energizes behavior, gives direction to behavior, and underlies the tendency to persist.” Pengertian motivasi menurut Kanfer (Jones dan George 2007) yang dikutip Ismail Solihin (2009:152)dalam buku Pengantar Manajemen: “Motivasi (motivation) merupakan kekuatan psikologis yang akan menetukan arah dari perilau seseorang (direction of a person’s behavior), tingkat upaya (level of effort) dari seseorang dan tingkat ketegaran (level of persistence) pada saat orang itu dihadapkan pada berbagai rintangan.” Pengertian motivasi menurut Richard L. Daft (2011:373)dalam buku Era Baru Manajemen buku 2 edisi 9: “Motivasi (motivation) dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul dari dalam maupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan.” Pengertian motivasi menurut Edwin B. Flippo yang dikutip Malayu S.P Hasibuan (2007:143)dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia: “Direction or Motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result in achievement of employee want simultaneosly with attainment or organizationational objectives.” Motivasi yang didefinisikam Fillmore H. Stanford (1969:173) yang dikutipMangkunegara (2009:93), dalambukuManajemenSumberDayaManusia Perusahaan, bahwa : “Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class”. 19 Menurut Liang Gie yang di kutip oleh Sadili Samsudin (2006:281) menyebutkan bahwa : “Motivasi kerja adalah pekerjan yang di lakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi,semangat dan dorongan kepada para karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu”. Menurut Hasibuan (2007:219) mengemukakan bahwa: “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,agar mereka mau bekerja sama,bekerja efektif,dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan’’. Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan dalam mengarahkan tingkah laku pegawai dan organisasi secara ekstern maupun intern agar mau bekerja secara bersama-sama untuk memperoleh keberhasilan, sehingga para pegawai dan tujuan organisasi dapat sekaligus tercapai. 2.5.2 Tujuan Motivasi Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan potensi sumber daya manusia itu kearah tujuan yang diinginkan. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:146), adapun tujuan pemberian motivasi kerja yaitu sebagai berikut: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan perusahaan 3. Meningkatkan kestabilan karyawan perusahaan 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan 6. Menciptakan suasana dan hubungan yang baik 7. Meningkatkan loyalitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan 20 2.6 Teori-Teori Motivasi 2.6.1 TeoriKepuasan Teori kepuasan mendasar pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan tindakan serta berprilaku dengan cara terntentu. Teori ini memusatkan pada faktor-faktor dalam diri seseorang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan memperhatikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang mendorong semangat seseorang.Beberapa teori motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:153), (2007:153), dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu: • Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Teori ini mengatakan bahwa manusia termotivasi untuk memuaskan lima jenis kebutuhan, yang dapat disusun dlam suatu hierarki. Kebutuhan yang lebih tinggi akan muncul apabila kebutuhan yang dibawahnya telah terpenuhi.Adapun kebutuhan hirarki kebutuhan maslow adalah sebagai berikut : Gambar 2.1 Tingkatan Teori Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow Sumber :Malayu S.P Hasibuan 2008:153 21 Adapun kebutuhan hierarki kebutuhan maslow adalah sebagai berikut: 1. Phsycological Needs(Kebutuhan Fisik dan biologis) Merupakan kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual dan sebagainya. Kebutuhan ini merupakan tingkat terndah atau disebut pula sebagai kebutuhan paling dasar. 2. Safety and Security Needs (Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan) Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakanakan pekerjaanya, serta perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. 3. Affilation or Acceptance Needs or Belongingness (Kebutuhan sosial) Kebutuhan untuk bersosialisasi, berteman, berinteraksi, dicintai dan mencitai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri ditempat terpencil seorang diri, manusia membutuhkan kehidupan berkelompok. 4. Esteem or Status Needs (Kebutuhan akan Penghargaan) Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan dari karyawan dan masyarakat dilingkungannya. Idealnya penghargaan timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Perlu juga diperhatikan oleh perusahaan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi maka akan semakin tinggi pula prestasinya. 5. Self Actualization Nedd (Kebutuhan Aktualisasi Diri) Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya berbeda satu dengan lainnya. Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan dengan menyelanggarakan pendidikan dan latihan. 22 • Teori Herzberg Federick Herzberg mengemukakan motivasi dua faktor atau Herzberg’s Two Factors Motivation Theory, menurut teori ini motivasi yang ideal dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. Menurut Herzberg orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu: 1. Faktor pemeliharaan atau kesehatan (maintenance Factor) Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakikat memperoleh ketentraman dan kesehatanbadaniah. Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung secara terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Misalnya: orang lapar akan makan, kemudian lapar, lalu makan dan seterusnya. Faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervise yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan macam-macam tunjangan lain. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan (dissatisfiers = faktor higienis) dan tingkat absensi serta turnover karyawan akan meningkat. Faktor-faktor pemeliharaan perlu mendapat perhatian yang wajar dari perusahaan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja karyawan dapat ditingkatkan. 2. Faktor motivasi (Motivation Factor) Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intristik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi: a) Prestasi (Achievment) b) Pengakuan (Recognition) c) Pekerjaan itu sendiri (The Work it Self) d) Tanggung Jawab (Responsibility) 23 e) Kemajuan (Advancement) f) Pengembangan potensi individu (Possibility of Growth) Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya (job content) yakni kandungan pekerjaan pada tugasnya. Motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan.Pada dasarnya kedua teori ini sama-sama bertujuan untuk mendapatkan alat dan cara yang terbaik dalam memotivasi semangat bekerja karyawan agar mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Hanya saja teori hierarki kebutuhan yang dikembangkan oleh Maslow diilhami oleh Human Science Theory Elton Mayo, bukan dikembangkan atas hasil penelitiannya.Jadi teori ini belum pernah diuji coba kebenarannya.Sedangkan dua faktor yang dikemukaan Herzbergdikembangkan atas hasil penelitiaanya dan telah diuji coba kebenarannya. 2.6.2 Teori Motivasi Proses Teorimotivasi proses dapat dikatakan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berhubunganerat dengan lingkungan kerja, karena proses motivasiberhubungan erat dengan keberhasilan seseorang, organisasi, atau masyarakat didalam mencapai tujuantujuannya. Memotivasi seseorang itu sangat sulit, karena pimpinan sulit mengetahui kebutuhan dan keinginan yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaannya itu. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:150-151) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, ada enam proses motivasi, yaitu: a) Tujuan Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut. b) Mengetahui Kepentingan 24 Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pemimpin atau perusahaan saja. c) Komunikasi Efektif Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan karyawan. Karyawan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhi agar intensif tersebut dapat diperolehnya. d) Integrasi Tujuan Proses motivasi perlu menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needs complex, yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perubahan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi. e) Fasilitas Manajer dalam memotivasi harus membeikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman. f) Team Work (kerja tim) Perusahaan harus membentuk team work yang terorganisasi dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Kerja tim ini sangat penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa proses motivasi berguna untuk mengetahui kebutuhan karyawan yang belum terpenuhi, mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan karyawan, prilaku yang berorientasi pada tujuan, hasil kerja, imbalan atau hukuman bagi karyawan, dan kebutuhan yang tidak dipenuhi dinilai kembali oleh karyawan. 25 2.6.3 Jenis-Jenis dan Alat-Alat Motivasi Menurut Sri Wiludjeng SP dalam bukunya pengantar manajemen (2007:162) jenismotivasi dapat dibedakan menjadi beberapa kelompok: a. Motivasi positif, adalah merupakan dorongan terhadap karyawan yang berupa misalnya, hadiah, pujian, insentif, piagam dan lainnya yang sejenis. b. Motivasi negatif, adalah dorongan terhadap karyawan atau bawahan yang biasanya berupa ancaman, hukuman ataupun sangsi-sangsi. Menurut Sri Wiludjeng SP dalam bukunya pengantar manajemen (2007:161162) alatmotivasi yang diberikan kepada bawahan atau pegawai dapat berupa: a. Material Adalah merupakan motivasi yang bersifat material sebagai imbalan prestasi yang diberikannya, dan hal ini dapat diberikan berupa upah, gaji, barang-barang dan lainnya. b. Non material Merupakan motivasi yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk non material adalah l, diberikan kesempatan untuk membgikuti pelatihan, pujian, sertifikat, piagam, dan lainnya. 2.6.4 Langkah-langkah dalam Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan Langkah-langkah yang dilakukan pemimpin dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan, diantaranya adalah : a. Pemberian penghargaan atau pujian untuk para karyawan yang berprestasi. b. Pemberian keamanan dan keselamatan dalam bekerja. c. Menciptakan lingkungan kerja yang baik. d. Menciptakan hubungan kerja yang baik antara pemimpin dengan karyawan. e. Mengadakan tour atau liburan dalam rangka mempererat hubungan antara pemimpin dengan karyawan dan hubungan antara sesama karyawan. 26 2.6.5 Faktor-Faktor Motivasi Hal yang memotivasi semangat kerja karyawan adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik material maupun nonmaterial yang diperolehnya sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan, apabila material dan nonmaterial yang diterimanya semakin memuaskan, semangat kerja karyawan akan semakin meningkat. Menurut Paterson dan Plowman yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007:142)dalam bukunya Manajemen Sumber Daya manusia, mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor sebagai berikut: 1. Keinginan untuk hidup (The Desire to Live) Keinginan untuk hidup merupakan kegiatan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk mendapatkan makan dan untuk melanjutkan hidup. 2. Keinginan untuk suatu posisi (The Desire for Position) Keinginan untuk suatu posisi atau jabatan di tempat dia bekerja dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja. 3. Keinginan untuk kekuasaan (The Desire for Power) Keinginana akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginana untuk memiliki yang mendorong orang mau bekerja. 4. Keinginan akan pengakuan (The Desire for Recognation) Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginan dan kebutuhan tertentu mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya. Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menyangkut hal-hal berikut: 1. Kebutuhan fisik dan keamanan Kebutuhan ini menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti makan, minum, perumahan, seks, dan yang lainnya disamping kebutuhan akan rasa aman dan menikmatinya. 27 2. Kebutuhan sosial Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh pengakuan status dihormati, diterima sampai disegani dalam pergaulan masyarakat. Hal ini penting karena manusia bergantung satu sama lain. 3. Kebutuhan egoistik Kebutuhan egoistik merupakan kebutuhan kepuasan yang berhubungan dengan kebebasan orang untuk mengerjakan sendiri suatu pekerjaan sehingga puas karena berhasil menyelesaikannya. 2.6.6 Faktor – faktor Penggerak Motivasi Kerja Menurut Herzberg dalam Siagian (2006:109), bahwa karyawan termotivasi untukbekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu : 1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing– masing karyawan, berupa : a. Pekerjaan itu sendiri (the work it self). Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya. b. Kemajuan (advancement). Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalampekerjaannya seperti naik pangkat. c. Tanggung jawab (responsibility). Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab diberikan kepadaseorang tenaga kerja. d. Pengakuan (recognition). Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja. e. Pencapaian (achievement). Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja tinggi. 2. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorangterutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini mencakup : 28 a. Administrasi dan kebijakan perusahaan. Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan danperaturan yang berlaku dalam perusahaan. b. Penyeliaan. Tingkat kewajaran penyelia dirasakan yang oleh tenaga kerja. c. Gaji. Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugaspekerjaan. d. Hubungan antar pribadi. Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain. e. Kondisi kerja. Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan–pekerjaannya. Apabila faktor intrinsik tersebut ada, dapat memberi tingkat motivasi yangkuat dan kepuasan dalam diri seseorang, namun jika faktor ini tidak ada, makamenimbulkan rasa ketidak puasan. Sementara faktor ekstrinsik tersebut ada, tidakperlu memberi motivasi, tetapi jika tidak ada dapat menimbulkan tidak puas. 2.6.7 Dasar-Dasar Motivasi Kerja Menurut Sri Wiludjeng SP (2007:160), terdapat beberapa dasar dalam memotivasi kerja karyawan, adalah sebagai berikut : 1. Mengikut sertakan bawahan orang lain Untuk mendapatkan hasil yang baik, jika bawahan atau orang lain diberi kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam merumuskan keputusan-keputusan. Sehingga para bawah dapat mengemukakan ide, saran, dan mereka akan merasa dirinya dimanusiakan, sehingga ia akan bertanggung jawab atas tercapainya hasil yang maksimal. 2. Komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas , atau bisa 29 diartikan memberikan informasi yang sekiranya lebih mudah dimengerti dan dipahami oleh karyawan, maka akan lebih mudah untuk mengerjakan yang menjadi tugasnya, sehingga pada akhirnya karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 3. Mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 4. Pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekrjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yag diharapkan oleh pemimpin. 5. Perhatian timbal balik Para bawahan akan termotivasi untuk mencapai hasil yang baik, bila manajer menaruh perhatian terhadap hasil-hasil yang telah dicapai oleh bawahan. Atau manajer mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan mereka. Dengan demikian semakin banyak manajer membantu bawahan dalam mencapai tujuan, maka semakin besar sumbangan bawahan atas tercapainya tujuan organisasi. 2.6.8 Pendekatan Sistem Dalam Motivasi Menurut Sri WiludjengSP dari buku Pengantar Manajemen (2007:162), teori motivasi yang baik untuk digunakan manajer memotivasi karyawan adalah teorimotivasi yang sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi atau perusahaan. Menurut Porter dan Miles percaya ada tiga variabel yang mempengaruhi motivasi dala organisasi, yaitu karakteristik individu, pekerjaan, dan situasi kerja. Ketiga variabel ini satu dengan yang lainnya saling berhubungan / integratedyang tidak dapt dipisahkan sehingga membentuk suatu sistem. Ketiga variabel tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini : 30 Tabel 2.1 Pendekatan sistem dalam motivasi Karekteristik Individu Karakteristik Pekerjaan Karakteristik Situasi Kerja 1.Minat 1. Tingkat otonomi 1. 2.Sikap 2. • diri intrinsik • • Terhadap Tipe 3. Tingkat Ekonomi Terhadap 4. Feed Back pekerjaan 5. Terhadap kerja balasan langsung. sendiri Tingkat Lingkungan • Teman kerja • Pengawas 2. Organisasi variasi aspek dalam tugas • Sistem Pengajian • Budaya Organisasi dari situasi kerja 3. Kebutuhan • Keamanan • Sosial • prestasi 2.6.9 UsahaPemberianMotivasiKerja Dalammelakukanpemberianmotivasipadakaryawan, manajemenperusahaantidakakanterlepasdariupaya-upayayang dapatmenentukankeberhasilanpemberianmotivasikepadaseluruhkaryawan perusahaansehinggaberdampakmeningkatkanmotivasikerja. Menurut di Peterson dan Plowman yang dikutipMalayu S.P. Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2007:142), mengatakanbahwa orang maubekerjakarenamempunyaikeinginanuntukmelanjutkanhidupnyauntukmendapa tkansuatuposisiataujabatan, kekuasaan, danpengakuandari orang lain. Dari pernyataantersebut, upayapemberianmotivasiakanberhasilapabilamanajermengetahuicara memenuhikebutuhankaryawan, telahdiberikanperusahaan, apabilakaryawanmerasapuasdenganapa yang 31 karyawanakanmemberikantimbalebalikkepadaperusahaandengancaramemenuhike butuhanperusahaan. 2.6.10 Hambatan-Hambatan Motivasi Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan dengan pekerjaan merupakan keadaan yang sifatnya subjektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata yang diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkannya, diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya. Sementara setiap karyawan secara subyektif menentukan pekerjaannya itu memuaskan. Menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2008:141), secara garis besar dapat diketahui hambatan atau kendala dalam memotivasi karyawan, yaitu : 1. Sulitnya menentukan alat motivasi yang paling tepat, karena keinginan setiap individu karyawan tidak sama. 2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan intensif. 3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan. 4. Manajer sulit memberikan intensif yang adil dan layak. Kepuasaan kerja karyawan itu sendiri akan mempengaruhi motivasi kerja dalam dirinya untuk bekerja kepada perusahaan. Kesediaan atau motivasi seorang karyawan untuk bekerja biasanya ditunjukan oleh aktivitas-aktivitas pekerjaan yang dilakukan dengan giat dan berorientasikan tujuan. Jadi, yang disebut karyawan yang termotivasi adalah karyawan yang perilakunya dapat diarahkan kepada tujuan organisasi dan tidak mudah terganggu oleh hambatan-hambatan motivasi didalam perusahaan.
