BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan rangkaian berbagai aktivitas yang saling berkaitan dan
saling
mengorganisir
kemampuan
individu
dalam
suatu
organisasi
untuk
mendayagunakan dan mengolah sumber daya yang ada sehingga berguna bagi
individu itu sendiri dan juga organisasi.
Berikut ini pengertian Manajemen menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan
(2007:1) adalah sebagai berikut :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan tertentu”.
Sedangkan pengertian lain menurut Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Drs.
H. Malayu S. P. Hasibuan (2007:2) adalah :
“Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas
perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan, pengarahan,
pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh
setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai sumber
daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk
atau jasa secara efisien.”
Pengertian lain menurut Harold koonzt :
”Management is an art of getting things done traugh and with the people in
the formally organized groups it is an art of creating an environment in wich
people can perform and individuals and can co-operate towards attainment of
group goals.” (www.management studyguide).
Definisi Harold Koonzt setelah diartiakan kedalam bahasa Indonesia
manajemen berarti bahwa :
“Seni menyelesaikan sesuatu traugh dan dengan orang-orang dalam kelompok
formal terorganisasi itu adalah seni menciptakan lingkungan di mana orang
dapat melakukan dan individu dan dapat bekerja sama terhadap pencapaian
tujuan kelompok.”
“Management is a purposive activity.it is something that directsgroup efforts
towards the attainment of certain pre-determined goals. It is the process of
workingwith and traugh others to effectively achieve the goals of the changing
world. of course,these goals may vary from one enterprise to
another.”(www.management studyguide).
Dalam situs Management Study Guide setelah diartiakan kedalam bahasa
Indonesia menyebutkan bahwa :
“Manajemen adalah aktivitas atau usaha – usaha menuju pencapaian tujuan
yang telah ditentukan. Ini adalah proses orang bekerja secara efektif untuk
mencapai tujuan.”
F.W Taylor :
”Managementis an art of knowing what to do, when to doand see that it is
done in the best and cheapest way”. (www.management studyguide).
Pendapat F.W Taylor ini setelah diartiakan kedalam bahasa Indonesia
manajemen berarti :
“Seni mengetahui apa yang harus dilakukan, kapan itu dilakukan, dan melihat
bahwa hal itu dilakukan dengan cara yang terbaik dan termurah.”
Dari pengertian Manajemen diatas, maka penulis dapat mengambil simpulan
bahwa Manajemen adalah suatu proses mengatur sumber daya manusia dan sumber
daya lainnya guna mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
2.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia di perlukan untuk meningkatakan
efektifitas sumber daya manusia manusia yang berada dalam lingkup perusahaan.
Tujuannya adalah memberikan kepada perusahaan dan juga anggota perusahaan suatu
konsep kerja yang efektif baik acara yang kuantitas maupun kualitasnya. Tanpa
adanya sumber daya manusia maka kegiatan perusahaan tidak akan berjalan
sebagaimana mestinya meskipun pada saat ini otomatisasi telah memasuki setiap
perusahaan, tetapi apabila pelaku dari pelaksana mesin tersebut yaitu manusia, tidak
bisa membuat peranan yang diharapkan maka otomatisasi akan sia-sia.
Semakin besar organisasi maka tenaga kerja yang di butuhkan semakin besar
dan masalah yang di hadapi semakin kompleks, karena setiap manusia mempunyai
pola pikir, pola sikap dan tingkah laku serta kepentingan yang berbeda-beda. Oleh
karena itu di perlukan adanya pengaturan tenaga kerja tersebut, agar berbentuk
aktifitas kerja
yang seirama yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Untuk
mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan perusahan, perlu adanya perhatian dan
pengaturan terhadap tenaga kerja. Dalam hal ini dituntut adanya peranan manajemen
sumber daya manusia yaitu manajemen khusus yaitu mengatur masalah-masalah
yang berhubungan dengan faktor produksi manusia dengan segala aktifitasnya dalam
suatu perusahaan sehingga mereka dapat bekerja dalam efektifitas dan efisien.
Di bawah ini penulis akan mengemukakan beberapa definisi mengenai
manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli, diantaranya :
Menurut Racmawati (2008:3), mengemukakan bahwa Manajemen Sumber
Daya Manusia, adalah :
“Suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawas
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelapasan sumber daya manusia agar
tercapai berbagai tujuan idividu, organisasi dan masyarakat”.
Menurut
Sadili Samsudin (2006:22) menyebutkan bahwa Manajemen
Sumber Daya manusia adalah :
“Suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota
organisasi atau perusahaan bisnis”.
Menurut Mangkunegara (2008:2) mengemukakan bahwa Manajemen Sumber
Daya Manusia, sebagai :
“Suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenag kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi”.
William R. Tracey, in The Human Resources Glossary defines Human
Resources as:
“The people that staff and operate an organization, as contrasted with the
financial
and
material
resources
of
an
organization.”
(http://humanresources.about.com).
Pendapat William R. Tracey setelah diartiakan kedalam bahasa Indonesia,
menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah :
“Orang – orang mengoprasikan sebuah organisasi sebagai kontras dengan
sumber daya keuangan dan material dari sebuah organisasi.”
Human Resources is :
“a process of dealing with various problems on the scope of employees,
workers, managers and other workers to be able to support the activities of
the organization or company to achieve its intended purpose.”
(http://definisi-pengertian.blogspot.com).
Menurut http://definisi-pengertian.blogspot.com setelah diartiakan kedalam
bahasa Indonesia, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah :
“Proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, buruh,
manajer dan pekerja lain untuk dapat mendukung kegiatan organisasi atau
perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.”
Human Resources is :
“a term used to describe the individuals who comprise the workforce of an
organization, although it is also applied in labor economics to, for example,
business sectors or even whole nations. Human resources is also the name of
the function within an organization charged with the overall responsibility for
implementing strategies and policies relating to the management of
individuals (i.e. the human resources).” (Error! Hyperlink reference not
valid..com).
Menurut http://humanresources.com setelah diartiakan kedalam bahasa
Indonesia mengemukakan :
“Istilah yang digunakan untuk menggambarkan individu yang terdiri dari
tenaga kerja dari organisasi, meskipun juga diterapkan di bidang ekonomi
tenaga kerja, misalnya, sektor bisnis atau bahkan seluruh bangsa. Sumber
daya manusia juga merupakan nama fungsi dalam suatu organisasi yang
dibebankan dengan tanggung jawab keseluruhan untuk melaksanakan strategi
dan kebijakan yang berkaitan dengan pengelolaan individu yaitu sumber daya
manusia.”
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah suatu proses antara perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengendalian diri dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian
dan pemeliharaan untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
2.3
Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam kenyataan praktiknya kehidupan organisasi, sering tidak dinyatakan
jelas dan eksplisit, apa sebenarnya tujuan dari organisasi yang mengurusi manajemen
SDM tersebut.padahal kegagalan dalam mengelola suatu sumber daya manusia dapat
mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaian-pencapaian tujuan organisasi,
baik terhadap kinerjanya, profitnya, maupun kelangsungan hidup organisasi itu
sendiri.
Tujuan manajemen Sumber Daya Manusia menurut Sadili Samsudin
(2006:30) yaitu:
“Memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap
organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara
strategis , etis dan sosial”.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dapat terinci menjadi
empat tujuan utama sebagai berikut :
1. Tujuan sosial
Tujuan sosial MSDM adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung
jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat
dengan meminimalkan dampak negatifnya. Organisasi atau perusahaan
bisnis di harapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan menbantu
memecahkan
masalah-masalah
sosial
seperti
program
kesehatan
lingkungan, proyek perbaikan lingkungan, program perbaikan lingkungan,
program pelatihan dan pengembangan, serta menyelenggarakan dan
mensponsori berbagai kegiatan sosial.
2. Tujuan organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang di buat untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya
manusia di bentuk untuk membantu para manajer mewujudkan tujuan
organisasi.
3. Tujuan fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia dituntut untuk
mampu menyediakan program-program rekrutmen dan pelatihan ketenaga
kerjaan.
4. Tujuan individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau
perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
Apabila tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak harmonis, karyawan
mungkin akan menarik diriatau keluar dari perusahaan.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari MSDM bukan hanya
untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi saja,
melainkan mempunyai tujuan lainnya seperti tujuan sosial, organisasi, fungsional dan
pribadi, yang di dalamnya mempunyai suatu tujuan meningkatkan efektifitas dalam
bidang masing-masing.
Menurut Irma Nilasari dan Sri Wiludjeng (2006:94) menyebutkan fungsi
manajemen sumber daya manusia meliputi:
1. Fungsi Perencanaan (planning)
Merupakan fungsi penetapan program-program pengelolaan sumber daya
manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan.
2. Fungsi Pengorganisasian (organizing)
Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi dengan
mendesain struktur dan hubungan antar para pekerja dan tugas-tugas yang
harus di kerjakan, termasuk menetapkan pembagian tugas, wewenang dan
tanggung jawab.
3. Fungsi Pengarahan (directing)
Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para pekerja agar dapat dan
mampu bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan yang telah
direncanakan.
4. Fungsi pengendalian (controling)
Merupakan fungsi pengukuran, pengawasan dan pengendalian terhadap
kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana rencana
yang telah ditetapkan, khususnya dibidang tenaga kerja, telah dicapai.
Fungsi ini juga memungkinkan adanya tindakan koreksi/perbaikan terhadap
penyimpangan yang terjadi dalam pengelolaan tenaga kerja.
Function of Human Resources may :
“set strategies and develop policies, standards, systems, and processes that
implement these strategies in a whole range of areas.” (Error! Hyperlink
reference not valid..blogspot.com)
Menurut http://Humanresources.blogspot.com setelah diartiakan kedalam
bahasa Indonesia menyatakan bahwa fungsi manajemen adalah :
“menetapkan strategi dan mengembangkan kebijakan, standar, sistem, dan
proses yang menerapkan strategi-strategi dalam berbagai seluruh wilayah."
The main functions of Human resource Management are :
• Job Design (JD)
• Job Analysis
• Human Resource Planning (HRP)
• Recruitment
• Selection
• Hiring
• Induction
• Performance Evaluation
• Compensation Management
• Training and Development
• Employee Movements
• Welfare Administration
• Health and safety Administration
• Discipline Administration
• Grievance Handling
• Labour Relations
(http://www.tutebox.com/business/hrm/functions-of-human-resource
management/)
Fungsi utama Manajemen sumber daya manusia:
• Job Desain (JD)
• Job Analysis
• Perencanaan Sumber Daya Manusia (HRP)
• Perekrutan
• Pemilihan
• Mempekerjakan
• Induksi
• Evaluasi Kinerja
• Kompensasi Manajemen
• Pelatihan dan Pengembangan
• Karyawan Mutasi
• Kesejahteraan Administrasi
• Kesehatan dan keselamatan Administrasi
• Disiplin Administrasi
• Penanganan Keluhan
• Hubungan Perburuhan
(http://www.tutebox.com/business/hrm/functions-of-human-resource
management/)
Function of Human Resource Management :
“Human Resource Management Department is responsible for an
interdisciplinary examination of all staff members in the workplace. This
strategy calls for applications from diverse fields such as psychology,
paralegal studies, industrial engineering, sociology, and a critical
understanding of theories pertaining to post-modernism and industrial
structuralism. The department bears the onus of converting the available taskforce or hired individuals into strategic business partners. This is achieved
via dedicated Change Management and focused Employee Administration.
The HR functions with the sole goal of motivating and encouraging the
employees to prove their mettle and add value to the company. This is
achieved via various management processes like workforce planning and
recruitment, induction and orientation of hired task-force and employee
training, administration and appraisals .” (http://www.buzzle.com).
Dalam situs buzzel.com setelah diartiakan kedalam bahasa Indonesia, fungsi
manajemen yaitu :
“Bertanggung jawab untuk mengikuti ujian interdisipliner semua anggota staf
di tempat kerja. Strategi ini panggilan untuk aplikasi dari berbagai bidang
seperti psikologi, studi paralegal, teknik industri, sosiologi, dan pemahaman
kritis teori-teori yang berkaitan dengan pasca-modernisme dan strukturalisme
industri. Departemen menanggung beban konversi tugas kekuatan-tersedia
atau individu dipekerjakan menjadi mitra bisnis strategis. Hal ini dicapai
melalui Manajemen Perubahan berdedikasi dan fokus Karyawan
Administrasi. Fungsi SDM dengan tujuan tunggal untuk memotivasi dan
mendorong para karyawan untuk membuktikan keberanian mereka dan
menambah nilai bagi perusahaan. Hal ini dicapai melalui berbagai proses
manajemen seperti perencanaan tenaga kerja dan rekrutmen, induksi dan
orientasi menyewa-gugus tugas dan pelatihan karyawan, administrasi dan
penilaian.”
Di samping fungsi-fungsi pokok, Manajemen Sumber Daya Manusia
memiliki beberapa fungsi-fungsi operasional.
Fungsi oprasiaonal Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi:
1. Pengadaan (procurement)
Proses
penarikan,
mendapatkan
seleksi,
karyawan
penetapan,
yang
sesuai
orientasi,
dengan
dan
induksi
kebutuhan
untuk
perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengembangan (development)
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, koseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang di
berikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa
depan.
3. Kompensasi (compentation)
Pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang di berikan kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil di artikan sebagai
prestasi kerja, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta
berpedoman pada upah minimum pemerintah yang berdasarkan interbal dahn
eksternal konsistensi.
4. Pengintegrasian (Intergation)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang
terpenting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan
yang bertolak belakang.
5. Pemeliharaan (Maintenance)
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas karyawan, agar mereka mau tetap bekerja sama sampai pensiun.
Pemelihara yang baik di lakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagai karyawan serta berpedoman kepada internal
dan eksternal perusahaan.
6. Kedisiplinan (discipline)
Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan,
karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial.
7. Pemberhentian (separation)
Putusan hubungan kerja (PHK) sesuatu dari suatui perusahaan. Pemberhentian
ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
2.4
Pengertian Motivasi
Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah
dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan
dorongan ini, di maksud desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan
hidup dan merupakan kecenderungan dan mempertahankan hidup. Jadi kunci
terpenting dalam hal ini, bahwa manajer atau pimpinan organisasi harus memahami
pengertian yang mendalam tentang manusia.
Motivasi mempersoalkan bagaimana mengarahkan daya dan potensi bawahan,
agar mau bekerjasama secara produktif, serta berhasil mencapai mewujudkan tujuan
yang telah di tentukan. Motivasi merupakan suatu aspek yang sangat penting dalam
menentukan prilaku seseorang, termasuk perilaku kerja untuk dapat memotivasi
seseorang yang di perlukan adanya pemahaman mengenai bagaimana proses
terbentuknya motivasi pada karyawan. Pada dasarnya manusia bekerja untuk
memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan fisik maupun non fisik.
Kebutuhan yang tidak terpuaskan dari seseorang akan mengakibatkan suatu
situasi yang tidak menyenangkan. Situasi tersebut mendorong manusia untuk
memenuhinya, yang kemudian akan menimbulkan suatu tujuan, dimana untuk
mencapai tujuan tersebut di perlukan tindakan selanjutnya, proses motivasi itu sendiri
tidak dapat terlihat secara langsung, yang terlihat adalah prilakunya terhadap sesuatu
sehingga untuk melihat motivasi, dapat dilihat dari tingkat usaha yang dilakukan
seseorang. Semakin tinggi tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang terhadap
suatu kegiatan dapat memotivasi kerja tersebut.
Untuk mempermudah pemahaman mengenai motivasi kerja, di bawah ini
mengemukakan beberapa pengertian motivasi menurut beberapa ahli.
Menurut Berelson dan Steiner yang di kutip oleh Siswanto (2005:119) definisi
motivasi adalah sebagai berikut :
“Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap netral manusia
yang memberikan energy, mendorong kegiatan atau menggerakan dan
mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang
memberikan kepuasan atu mengurangi ketidakseimbangan”.
Menurut Hasibuan (2007:219) mengemukakan bahwa:
“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang,agar mereka mau bekerja sama,bekerja efektif,dan terintegrasi
dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan’’.
Menurut Liang Gie yang di kutip oleh sadili samsudin (2006:281)
menyebutkan bahwa :
“Motivasi kerja adalah pekerjan yang di lakukan oleh manajer dalam
memberikan inspirasi,semangat dan dorongan kepada para karyawan untuk
mengambil tindakan-tindakan tertentu”.
W.H. Haynes dan J.L Massie (2001:165) mengatakan :
“motive is a something within the individual which incities him to action”.
Menurut W.H. Haynes dan J.L Massie setelah diartiakan kedalam bahasa
Indonesia, menyatakan bahwa motivasi adalah :
“sesuatu didalam individu yang incities dia untuk bertindak.”
“Motivation is the activation of goal-oriented behavior. Motivation is said to
be intrinsic or extrinsic. motivation may be rooted in the basic need to
minimize physical pain and maximize pleasure, or it may include specific
needs such as eating and resting, or a desired object, goal, state of being,
ideal, or it may be attributed to less-apparent reasons such as altruism,
selfishness, morality, or avoiding mortality. Conceptually, motivation should
not be confused with either volition or optimism. Motivation is related to, but
distinct from, emotion.” (http:// Motivation.blogspot.com).
Dalam situs Http://Motivation.blogspot.com setelah diartiakan kedalam
bahasa Indonesia, mengemukakan bahwa motivasi adalah :
“Aktivasi perilaku berorientasi pada tujuan. Motivasi dikatakan intrinsik atau
ekstrinsik. motivasi mungkin berakar dalam kebutuhan dasar untuk
meminimalkan rasa sakit fisik dan memaksimalkan kesenangan, atau mungkin
termasuk kebutuhan khusus seperti makan dan istirahat, atau benda yang
diinginkan, tujuan, keadaan yang ideal,, atau mungkin disebabkan kurang
jelas alasan seperti altruisme, egoisme, moralitas, atau menghindari kematian.
Secara konseptual, motivasi seharusnya tidak dibingungkan dengan kemauan
atau optimisme. Motivasi berkaitan dengan, tetapi berbeda dari, emosi.”
“Motivation is the word derived from the word motive which means
needs,desires ,wans or drives within the individuals. It is the process of
stimulating peopleto actions to accomplishthe goals. In the workgoal context
the psychological factors stimulating the people’s behavior can be-Desire for
money, Success, Recoginition, Job-stisfaction, Team work,etc. One of
themostimportant function of management is to create willingness amongst
the employees to perform in the best of their abilities.thereforethe role of a
leaderis to arouse interest in performance of employees in their jobs.the
process of motivation consistsof three stages-A felt need or drive , A stimulus
in which needs have to be aroused, When needs are satisfied,the
satisfactionor accomplishment of goals. Therefore,we can say that motivation
is psychological phenomenon which meansneeds and wantsof the individuals
haveto
be
tackled
by
framingan
incentive
plan.”
(www.managementstudyguide.com) .
Dalam situs Management Study.com setelah diartiakan kedalam bahasa
Indonesia mengemukakan bahwa motivasi yaitu :
“Berasal dari kata motif yang berarti kebutuhan, keinginan, WAN atau drive
di dalam individu. Ini adalah proses merangsang tindakan peopleto untuk
accomplishthe gol. Dalam konteks workgoal faktor psikologis merangsang
perilaku rakyat bisa-Keinginan untuk uang, Sukses, Recoginition, Ayubstisfaction, Tim kerja, dll Salah satu fungsi themostimportant manajemen
adalah untuk menciptakan kemauan di antara karyawan untuk melakukan
yang terbaik dalam peran abilities.thereforethe mereka dari leaderis untuk
membangkitkan minat kinerja karyawan dalam proses jobs.the mereka
consistsof motivasi tiga tahap-A kebutuhan yang dirasakan atau drive, Sebuah
stimulus yang perlu harus terangsang, Ketika kebutuhan puas, satisfactionor
pencapaian tujuan. Oleh karena itu, kita dapat mengatakan motivasi yang
merupakan fenomena psikologis yang meansneeds dan wantsof yang haveto
individu ditangani oleh rencana insentif framingan.”
Dari definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan guna mencapai suatu tujuan.
2.4.1
Tujuan Motivasi
Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai
perangsang untuk dapat mengarahkan potensi sumber daya manusia itu kearah tujuan
yang diinginkan. Menurut Melayu S.P Hasibuan (2008:146), adapun tujuan
pemberian motivasi kerja yaitu sebagai berikiut :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan perusahaan
3. Meningkatkan kesetabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan yang baik
7. Meningkatkan loyalitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan.
2.4.2
Teori Motivasi Kerja
Teori-teori motivasi memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri
karyawan
yang menguatkan,
mengarahkan,
mendukung dan
menghentikan
prilakunya, Teori-teori motivasi melakukan pendekatan atas faktor-faktor kebutuhan
dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak serta berprilaku dengan cara
tertentu.
Beberapa teori motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2008:153), yaitu :
1. Teori Hireraki kebutuhan Maslow
Teori ini mengatakan bahwa manusia termotivasi untuk memuasakan lima
jenis kebutuhan,yang dapat di susun dalam suatu hierarki. Kebutuhan
yang lebih tinggi akan muncul apabila kebutuhan yang di bawahnya telah
terpenuhi.
Adapun kebutuhan hirarki kebutuhan maslow adalah sebagai berikut :
Gambar 2.1
Tingkatan Teori Hirarki Kebutuhan Menurut Maslow
Sumber : Malayu S.P Hasibuan 2008,153
a. Kebutuhan fisik dan Biologis (physiological needs)
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam
kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan dan udara.
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang
berprilaku atau bekerja giat.
b. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security needs)
Kebutuhan akan kebebasan yang merasa aman dari ancaman
kecelakaan dan keselamatan dalam dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Kebutuhan sosial (Affiliation or Acceptance Needs)
Kebutuhan sosial itu adalah teman, interaksi, dicintai dan mencintai
serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
lingkumngannya. Pada dasarnya manusia normal tidakmau hidup
menyadari di tempat yang terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan
yang berkelompok.
d. Kebutuhan akan penghargaan (Esteem or status Needs)
Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan
prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya
prestise timbul karena adanya prestasi tetapi tidak selamanya
demikian. Perlu juga diperhatikan oleh perusahaan semakin tinggi
kedudukan seseorang dalam masyarakat atau seseorang dalam
masyarakat atau posisi dalam organisasi, maka semakin tinggi pula
prestise nya.
e. Aktualitas diri (Self Actualization)
Kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan,
keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang
sangat memuaskan. Keinginan seseorang untuk mencapai prestasi
kerja yang sangat memuaskan. Keinginan seseorang untuk mencapi
kebutuhan sepenuhnya berbeda satu sama lain. Pemenuhan kebutuhan
dapat dilakukan perusahaan dengan menyelanggarakan pendidikan dan
pelatihan.
2. Teori Herzbreg
Federick Herzbreg mengemukakan teori motivasi dua faktor atau
Herzbreg’s Two Factors Motivation Theory, menurut teori ini motivasi
yang ideal dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan
tugas
yang
lebih
membutuhkan
keahlian
dan
peluang
untuk
mengembangkan kemampuan.
Menurut Herzbreg orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan,
yaitu :
a. Faktor pemeliharaan atau kesehatan (Maintenance Factor)
Faktor pemeliharaan berhubungan hakikat manusia yang ingin
memperoleh ketentraman dan kesehatan merupakan kebutuhan yang
berlangsung terus-menerus, misalnya kebutuhan ini akan makan,
kemudian lapar lagi makan lagi, lalu makan, dan seterusnya. Karena
kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah di penuhi. Faktorfaktor pemeliharaan ini meliputi balasan jasa, kondisi kerja fisik,
kepastian pekerjaan, mobil dinas, rumah dinas, hubungan antar pribadi
dan macam-macam tunjangan lainnya. Hilangnya faktor pemeliharaan
dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan tingkat absensi.
Faktor-faktor pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang wajar
dari perusahaan, agar kepuasan bekerja karyawan dapat di tingkatkan.
b. Faktor Motivasi (Motivation Factor)
Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi
yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Kebutuhan ini
meliputi serangkaian kondisi intristik, kepuasan pekerjaan yang apabila
terdapat dalam pekejaan akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat
yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.
Faktor-faktor tersebut meliputi :
1) Prestasi (achievement)
2) Pengakuan (recognition)
3) Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
4) Tanggung jawab (responsibility)
5) Kemajuan (advancement)
6) Pengembangan potensi individu (possibility of growth)
Rangkaian
ini
melukiskan
hubungan
seseorang
dengan
apa
yang
dikerjakannya. Motivasi yang ideal yang dapat merangsang usah adalah peluang
untuk melaksanakan untuk yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk
mengembangkan kemampuan.
Pada dasarnya teori ini sama-sama bertujuan mendapatkan alat dan cara yang
terbaik dalam memotivasi semangat bekerja karyawan agar mereka mau bekerja giat
untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Hanya saja teori hierarki kebutuhan yang
di kembangkan oleh Maslow di ilhami oleh Human Science Theory Elton Mayo,
bukan di kembangkan atas hasil penelitianya. Jadi teori ini belum pernah di ujicoba
kebenarannya. Sedangkan teori dua faktor yang di kemukakan oleh Herzbreg di
kembangkan atas hasil penelitianya, dan telah di ujicoba kebenarannya.
2.4.3
Faktor-Faktor Motivasi
Hal yang memotivasi semangat kerja karyawan adalah untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasan baik materil maupun nonmaterial yang di perolehnya
sebagai imbalan jasa yang di berikannya kepada perusahaan, apabila material dan
nonmaterial yang di terimanya semakin memuaskan, semangat kerja karyawan akan
semakin meningkat.
Menurut Paterson dan Plowman yang dikutip oleh Melayu S.P Hasibuan
(2008:142) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor sebagai
berikut :
1. Keinginan untuk hidup (The Desire to live)
Keinginan untuk hidup merupakan kegiatan utama dari setiap orang,
manusia bekerja untuk mendapatkan makan dan makan untuk melanjutkan
hidup.
2. Keinginan untuk suatu posisi (The Desire for position)
Keinginan untuk suatu posisi untuk jabatan di tempat dia bekerja dan ini
salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
3. Keinginan untuk kekuasaan (The Desire for Power)
Kegiatan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas
keinginan untuk memiliki yang mendorong orang mau bekerja.
4. Keinginan akan pengakuan, penghormatan dan status sosial, merupakan
jenis terakhir dari yang mendorong orang untuk bekerja.Dengan demikian,
setiap pekerja mempunyai motif keinginan dan kebutuhan tertentu
mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya.
5. Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menyangkut hal-hal
berikut :
1. Kebutuhan fisik dan keamanan
Kebutuhan ini menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis
seperti makan, minum, perumahan dan lainnya di samping kebutuhan
akan rasa aman dan menikmatinya.
2. Kebutuhan sosial
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh
pengakuan status dihormati, diterima sampai disegani dalam pergaulan
masyarakat. Hal ini penting karena manusia tergantung satu sama lain.
3. Kebutuhan egoistik
Kebutuhan
egoistik
merupakan
kebutuhan
kepuasan
yang
berhubungan dengan kebebasan orang untuk mengerjakan sendiri
suatu pekerjaan sehingga puas karena berhasil menyelesaikannya.
2.4.4
Jenis-Jenis dan Alat-Alat Motivasi
Pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua yaitu
motivasi positif dan motivasi negatif. Perusahaan haruslah menggunakan kedua jenis
motifaasi tersebut. Bagi perusahaan yang lebih percaya bahwa kekuatan akan
mengakibatkan karyawan segera bertindak mereka akan lebih banyak menggunakan
motivasi negatif. Sebaliknya kalau perusahaan percaya kesenangan akan menjadi
dorongan bekerja, perusahaan akan banyak menggunakan motivasi positif.
Ada dua jenis motivasi,yaitu :
1. Motivasi Positif
Perusahaan memotivasi karyawan dengan memberikan hadiah kepada
mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif
semangat kerja karyawan akan meningkatkan karena umumnya manusia
senang menerima hal yang baik saja.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif maksudnya adalah perusahaan memotivasi karyawan
dengan standar, mereka akan dapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini
semangat karyawan dengan jangka waktu pendek akan meningkat karena
mereka takut di hukum, tetapi untuk jangka panjang akan berakibat kurang
baik.
Dalam praktek kedua jenis motivasi tersebut sering di gunakan oleh manajer
suatu perusahaan. Penggunaanya harus tepat dan seimbang, supaya dapat
meningkatkatkan semangat kerja karyawan.
Alat-alat Motivasi Menurut Malayu S.P Hasibuan (2008:149) yaitu :
1. Materil Insentif
Alat motivasi yang di beriakan itu berupa uang dan atu barang yang
mempunyai nilai, pasar jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya
yaitu : kendaraan, rumah dan lain-lainnya.
2. Nonmaterial insentif
Alat motivasi yang di berikan itu berupa barang atau benda yang tidak
tenilai, jadi hanya memberilkan kepuasan atau kebanggaan kebutuhan
ekonomis. Misalnya yaitu : mendali, piagam, bintang jasa dan lain lainnya.
3. Kombinasi Materil dan Nonmaterial Insentif
Alat motivasi yang diberikan itu berupa materil (uang dan barang) dan
nonmaterial (mendali dan piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis
dan kepiasan atau kebanggaan rohani.
Dengan
adanya
alat-alat
motivasi,
memungkinkan
para
karyawan
meningkatkan semangat kerjanya untuk mencapai kebutuhan dan kepuasan yang
diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi karyawan dalam
menggerakan semua potensi yang dimilikinya.
2.4.5
Proses Motivasi
Proses motivasi dapat dikatakan sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihar prilaku yang berhubungan dengan
lingkungan kerja, karena proses motivasi berhubungan erat dengan keberhasilan
seseorang, organisasi, atau masyarakat didalam mencapai tujuan-tujuannya.
Memotivasi seseorang itu sangat sulit, karena pimpinan sulit mengetahui kebutuhan
dan keinginan yang di perlukan bawahan dari hasil pekerjaanya itu.
Menurut Melayu S.P Hasibuan (2008:150) ada enam proes motivasi, yaitu :
a. Tujuan
Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan
organisasi, baru kemudian para bawahan di motivasi kearah tujuan
tersebut.
b. Mengetahui Kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan
karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pemimpin atau
perusahan saja.
c. Komunikasi Efektif
Dalam satu proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan
karyawan. Karyawan harus mengetahui apa yang akan di perolehnya dan
syarat apa saja yang harus di penuhi, agar insentif tersebut di perolehnya.
d. Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan
kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adealah need complex, yaitu
untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan
individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi,
tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu
penting adanya penyesuaian motivasi.
e. Fasilitas
Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan
dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan
pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
f. Kerja Team (team work)
Perusahaan harus membentuk team work yang terorganisasi dengan baik,
untuk mencapai tujuan perusahaan. Kerja tim ini sangat penting karena
dalam satu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
Dari uraian diatas dapat di simpulkan bahwa proses motivasi berguna untuk
mengetahui kebutuhan karyawan yang belum terpenuhi, mencari jalan untuk
memenuhi kebutuhan karyawan, prilaku yang berorientasi pada tujuan, hasil kerja,
imbalan atau hukuman bagi karyawan, dan kebutuhan yang tidak dipenuhi dinilai
kembali oleh karyawan.
2.4.6
Hambatan-Hambatan
Kepuasan atau ketidak puasan karyawan dengan pekerja merupakan keadaan
yang sifatnya subjektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada
suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari
pekerjaannya di banding dengan apa yang di harapkan, diinginkan, dan dipikirkannya
sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya. Sementara setiap karyawan secara
subjektif menentukan bagaimana pekerjan itu memuaskan. Kepuasan kerja
dipengaruhi oleh keadaan sosial. Setiap manusia atau karyawan mengharapkan
kompensasi dari prestasi yang di berikannya serta ingin memperoleh pujian,
perlakuan yang baik dari atasannya.
Menurut Melayu S.P Hasibuan (2008:141) secara garis besar dapat diketahui
hambatan atau kendala dalam memotivasi karyawan karyawan yaitu :
1. Sulitnya menentukan alat motivasi yang paling tepat, karena keinginan
setiap individu karyawan tidak sama.
2. Kemampuan perusahaan dalam menyediakan fasilitas dan insentif.
3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan.
4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
Kepuasan kerja dari karyawan itu sendiri akan mempengaruhi motivasi kerja
dalam dirinya untuk kerja kepada perusahaan. Kesediaan atau motivasi seorang
karyawan untuk bekerja biasanya ditunjukan oleh aktivitas-aktivitas pekerjaan yang
dilakukan dengan giat dan berorientasikan tujuan. Jadi yang disebut karyawan yang
termotivasi adalah karyawan yang prilakunya dapat diarahkan kepada tujuan
organisasi dan tidak mudah terganggu oleh hambatan-hambatan motivasi dalam
perusahaan.
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1
Latar Belakang Perusahaan
3.1.1 Objek Tugas Akhir
Yang menjadi objek penelitian dalam penyusunan Laporan Tugas Akhir ini
adalah sumber dan penggunaan modal kerja pada Perum Pegadaian Kantor Wilayah
XI Bandung yang berlokasi di Jalan Pungkur No. 125 Bandung. Penulis melakukan
Praktek Kerja Lapangan (PKL) selama dua bulan, yaitu mulai dari tanggal 24
September 2010 sampai 24 November 2010.
3.1.2
Sejarah singkat Perusahaan
Sejarah Pegadaian dimulai pada abad ke XVIII ketika Vereenigde Oost
Indische Compagnie (VOC) suatu maskapai perdagangan dari Belanda datang ke
Indonesia dengan tujuan berdagang. Dalam rangka memperlancar kegiatan
perekonomiannya VOC mendirikan Bank van Leening yaitu lembaga kredit yang