Sharing Knowledge Capabilities Aldo

Tugas Mata Kuliah Teori Organisasi dan Manajemen Pengetahuan
Dosen : Dr. Ir. Arif Imam Suroso, MSc(CS)
Sharing Knowledge Capability
Renaldo Prima
P.056101541.46
MAGISTER MANAJEMEN DAN BISNIS
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2011
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kemajuan teknologi dan pengetahuan membawa kita ke dalam situasi
persaingan di segala bidang usaha. Arus globalisasi yang semakin cepat
mendorong manusia untuk berpikir lebih tepat dan cepat. Dengan adanya
persaingan usaha dan arus globalisasi itulah, manusia perlu belajar untuk
mengembangkan pengetahuan dan kemampuannya. Perkembangan kemampuan
manusia tidak datang begitu saja, melainkan ada proses pembelajaran yang secara
sadar maupun tidak sadar dialami oleh setiap dari kita. Proses pembelajaran
tersebut dirasakan oleh manusia, baik sebagai suatu individu maupun dalam
kelompok. Di dalam lingkungan keluarga, masyarakat, maupun perusahaan,
pengetahuan dapat kita terima secara tidak sengaja. Oleh karena itu, pengetahuan
dalam lingkup luas, dapat kita peroleh dimana saja, kapan saja, dan oleh siapa
saja.
Melalui pengetahuan yang memadai dan terarah, setiap orang dapat
menciptakan keunggulan bersaing di dalam menghadapi persaingan usaha. Oleh
karena itu, pengetahuan merupakan aspek non-finansial yang sangat berharga dan
perlu dimiliki oleh setiap orang agar dapat dimanfaatkan sedemikin rupa. Dalam
proses pembelajaran pengetahuan dikenal istilah knowledge management. Melalui
knowledge management, setiap orang dapat memahami pengetahuan melalui suatu
proses penciptaan dan pengembangan pengetahuan itu sendiri.
Dalam ruang lingkup perusahaaan, pengetahuan dan wawasan yang
dimiliki oleh setiap sumber daya manusianya menjadi sangat penting untuk
kemajuan usaha perusahaan. Dalam menghadapi persaingan antar perusahaan,
diperlukan suatu competitive advantage yang tidak dimiliki oleh perusahaan lain.
Kemampuan
perusahaan
untuk
mengakuisisi,
mengeksploitasi,
dan
mentransformasikan pengetahuan menjadi suatu strategi perusahaan yang
mendukung ketercapaian tujuan perusahaan.
1
B. Tujuan
Pembuatan paper ini bertujuan untuk lebih mengetahui dan memahami
teori knowledge management dan penerapannya dalam bentuk sharing knowledge
capability yang diimplementasikan dalam berbagai bentuk yang dapat diterima
oleh masing-masing individu. Paper ini mencoba untuk membahas pendekatan
sharing knowledge capability dalam ruang lingkup perusahaan. Proses
penyebaran dan penerimaan pengetahuan adalah proses yang unik, karena setiap
individu memiliki cara yang berbeda untuk menerima pengetahuan tersebut,
khususnya dalam suatu perusahaan.
2
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Knowledge Management
Davenport dan Prusak membedakan pengertian antara data, informasi dan
pengetahuan, yaitu: “knowledge is neither data nor information, though it related
to both,and the differences between these terms are often a matter of degree”.
Pengetahuan bukan sekedar data atau informasi, akan tetapi berhubungan dengan
keduanya, dan perbedaan antara istilah-istilah ini sering kali adalah derajat
kemateriannya. Riset Delphi Group menunjukkan bahwa knowledge dalam
organisasi tersimpan dalam struktur 42% dipikran (otak) karyawan, 26% dokumen
kertas, 20% dokumen elektronik, dan 12% knowledge base elektronik.
Data ini menceritakan bahwa porsi knowledge yang paling besar (42%)
tersimpan dalam otak saja. Knowledge semacam ini disebut dengan tacit
knowledge, yaitu pengetahuan yang tersembunyi. Sedangkan materialisasi
knowledge berbentuk dokumen kertas (26%), dokumen elektronik (20%) dan
benda elektronik berbasis knowledge (12%). Potensi tacit knowledge tersebut
harus digali untuk kemudian dieksplisitkan untuk kemudian diorganisir bersama
komponen knowledge yang lain supaya bisa di-trasnfer kepada orang lain.
Ada dua macam knowledge, tacit dan explicit. Menurut Nonaka dan
Takeuchi, tacit knowledge adalah suatu pengetahuan yang personal, spesifik, dan
umumny sulit diformalisasi dan dikomunikasikan kepada pihak lain. Sedangkan
explicit knowledge adalah pengetahuan yang telah diformulasikan, biasanya
disajikan dalam bentuk tulisan, misalnya peraturan, buku literatur. Explicit
knowledge merupakan pengetahuan yang dapat ditransformasikan dalam bentuk
formal dan bahasa yang sistematis.
Proses
pemindahan
pengetahuan
terdapat
empat
skema,
yakni;
eksternalisasi, internalisasi, kombinasi, dan sosialisasi. Proses eksternalisasi
adalah proses dimana bentuk pengetahuan tacit didorong menjadi sistematik
melalui kodifikasi pengetahuan. Oleh sebab itu, proses ekstenalisasi disebut
sebagai konseptualisasi atau mewujudkan pengetahuan menjadi tertulis sehingga
3
mudah
dipindah-pindahkan.
Proses
internalisasi
adalah
proses
dimana
pengetahuan tersistematik yang telah dikodifikasikan didorong menjadi perilaku
personal. Hal ini terjadi ketika seseorang membaca, melihat, dan mempelajari
pengetahuan yang dimaksudkan. Oleh sebab itu, proses internalisasi disebut juga
sebagai operasionalisasi pengetahuan atau mewujudkan pengetahuan menjadi
praktek perilaku sehari-hari. Proses kombinasi adalah proses dimana bentuk
pengetahuan yang telah dikodifikasi digabungkan dengan pengetahuan lain yang
juga telah dikodifikasi sehingga menjadi sistematik. Oleh sebab itu, proses
kombinasi disebut sebagai pengetahuan sistematik yang mewujudkan kumpulan
pengetahuan tertulis sehingga mudah dipindah-pindahkan. Proses sosialisasi
adalah proses dimana bentuk pengetahuan tacit digabungkan dengan bentuk
pengetahuan tacit yang lain. Proses ini disebut sosialisasi yakni pengetahuan yang
digabungkan melalui pendekatan personal.
Skyrme mengutip dari I. Nonaka and H. Tekeuchi bahwa tacit knowledge
maupun explicit knowledge dapat dikonversikan dengan proses sosialisasi,
eksternalisasi, internalisasi, maupun kombinasi seperti yang terlihat pada Gambar
1. Untuk mengubah tacit knowledge menjadi explicit knowledge diperlukan proses
eksternalisasi, sedangkan untuk mengubah explicit knowledge menjadi tacit
knowledge diperlukan proses internalisasi.
TACIT
TACIT
TO
EXPLICIT
Socialization
Externalization
Internalization
Combination
FROM
EXPLICIT
Gambar 1. Proses Konversi Tacit Knowledge dan Explicit Knowledge
4
B. Pengertian Knowledge Management System
Skyrme mengemukakan definisi: ”Knowledge Management is the explicit
and systematic management of vital knowledge and its associated processes of
creation, organisation, diffusion, use and exploitation”. Knowledge management
merupakan manajemen pengetahuan vital secara eksplisit dan sistematis dan
proses yang berasosiasi pada pembentukan, pengorganisasian, difusi, penggunaan
dan eksploitasi.
Definisi tersebut bukanlah satu-satunya definisi yang benar secara mutlak
karena tidak ada definisi yang universal mengenai knowledge management. Defini
tersebut merupakan definisi rumusan Skyrme yang paling merepresentasikan
pengertian knowledge management berdasarkan pengalaman dan kepakarannya.
Definisi yang lain menyebutkan “KM is the ‘process through which organizations
generate value from intellectual and knowledge based assets”, maksudnya,
knowledge management adalah proses bagaimana sebuah organisasi mengambil
keuntungan dari aset berbasis intelektual dan pengetahuan.
Knowledge management system diharapkan mampu membuat berbagai
informasi (shared information) menjadi lebih baik. Knowledge management
termasuk strategi dari tanggung jawab dan tindak lanjut (commitment), baik untuk
meningkatkan
efektifitas
organisasi
maupun
untuk
meningkatkan
peluang/kesempatan. Tujuan dari knowledge management adalah meningkatkan
kemampuan organisasi untuk melaksanakan proses inti lebih efisien. Supaya
knowledge management system dapat berhasil dilaksanakan, maka hal-hal berikut
ini harus dibudayakan pada anggotanya, baik secara individu maupun insitusi:
a. menciptakan knowledge: knowledge diciptakan begitu seseorang
menentukan cara baru untuk melakukan sesuatu atau menciptakan knowhow.
Kadang-kadang
knowledge
eksternal
dibawa
ke
dalam
organisasi/institusi,
b. menangkap knowledge: knowledge baru diidentifikasikan sebagai
bernilai dan direpresentasikan dalam suatu cara yang masuk akal,
c. menjaring knowledge: knowledge baru harus ditempatkan dalam konteks
agar dapat ditindaklanjuti. Hal ini menunjukkan kedalaman manusia
(kualitas tacit) yang harus ditangkap bersamaan dengan fakta explicit,
5
d. menyimpan knowledge: knowledge yang bermanfaat harus disimpan
dalam format yang baik dalam penyimpanan knowledge, sehingga semua
anggota dalam organisasi dapat mengaksesnya,
e. mengolah knowledge: seperti perpustakaan, knowledge harus dibuat upto-date. Hal tersebut harus di-review untuk menjelaskan apakah relevan
atau akurat,
f. menyebarluaskan knowledge: knowledge harus tersedia dalam format
yang bermanfaat untuk semua orang dalam organisasi yang memerlukan,
dimanapun dan tersedia setiap saat.
C. Knowledge Sharing
Van den Hoof dan Van Weemen (2004) mendefinisikan knowledge
sharing sebagai aktivitas para individu saling bertukar intellectual capital
personal. Hooff dan Ridder (2004) mendefinisikan bahwa knowledge sharing
adalah proses di mana para individu saling mempertukarkan pengetahuan mereka
(tacit knowledge dan explicit knowledge).
Berbagi pengetahuan adalah kegiatan melalui pengetahuan (yaitu
informasi, keterampilan, atau keahlian) dipertukarkan antara orang-orang, teman,
atau anggota keluarga, sebuah komunitas (misalnya Wikipedia) atau sebuah
organisasi. Organisasi telah mengakui bahwa pengetahuan merupakan aset tak
berwujud yang berharga untuk menciptakan dan mempertahankan keunggulan
kompetitif. Pengetahuan kegiatan berbagi umumnya didukung oleh sistem
manajemen pengetahuan. Namun, teknologi merupakan hanya salah satu dari
banyak faktor yang mempengaruhi berbagi pengetahuan dalam organisasi, seperti
budaya organisasi, kepercayaan, dan insentif. Berbagi pengetahuan merupakan
tantangan utama dalam bidang manajemen pengetahuan karena beberapa
karyawan cenderung untuk menolak berbagi pengetahuan mereka dengan seluruh
organisasi.
Salah satu kendala menonjol adalah ide bahwa pengetahuan adalah milik
dan kepemilikan demikian sangat penting. Dalam rangka untuk melawan hal ini,
individu harus diyakinkan bahwa mereka akan menerima beberapa jenis insentif
bagi apa yang mereka ciptakan. Namun, Dalkir (2005) mengidentifikasi risiko
6
dalam berbagi pengetahuan adalah bahwa individu-individu yang paling sering
dihargai untuk apa yang mereka ketahui, bukan apa yang mereka berbagi. Jika
pengetahuan tidak dibagi, konsekuensi negatif seperti isolasi dan resistensi
terhadap ide-ide terjadi. Pengetahuan bersama menawarkan sudut pandang yang
berbeda dan solusi yang mungkin untuk masalah. Untuk mempromosikan berbagi
pengetahuan dan menghilangkan hambatan berbagi pengetahuan, budaya
organisasi harus mendorong penemuan dan inovasi. Hal ini akan menghasilkan
dalam penciptaan budaya organisasi.
Dalam perusahaan, pengetahuan sistematik berbentuk laporan, prosedur
standar, foto dan gambar, serta dokumentasi yang menggambarkan proses-proses
penting perusahaan. Pengetahuan ini dengan mudah dapat dipindahkan kepada
pihak lain dalam organisasi tentu saja melalui akses yang diberikan kepada
anggota organisasi. Sementara itu, pengetahuan terbatinkan berada dalam konteks
pengalaman individual. Mengelola kedua bentuk pengetahuan merupakan tugas
penting bagi organisasi. Paling tidak, diperlukan mekanisme yang mendorong
pemindahan antar bentuk-bentuk pengetahuan yang dimiliki organisasi agar
mendapatkan kekuatan kolektif dari proses pembelajaran. Keengganan setiap
anggota organisasi untuk berbagi pengetahuan merupakan hambatan bagi
kemajuan pembentukan daya saing organisasi itu sendiri.
7
BAB III
PEMBAHASAN
Paper ini akan mencoba membahas mengenai pengaruh knowledge
management terhadap kinerja karyawan, khususnya pada kasus Departemen Front
Office Surabaya Plaza Hotel. Hotel merupakan industri jasa yang menyediakan
layanan penginapan yang mengalami perkembangan yang sangat pesat, sehingga
menimbulkan persaingan yang ketat di dalam industri ini. Kemampuan dan
pengetahuan sumber daya manusia sangat berperan penting dalam pengembangan
kualitas dari layanan dan nama baik hotel tersebut. Perusahaan dapat melihat
kinerja karyawannya melalui penilaian performance appraisal yang tepat,
sehingga dapat memberikan manfaat bagi perusahaan maupun karyawannya.
Setiap karyawan hotel memiliki kemampuan dan pengetahuan yang
berbeda-beda, sehingga diharapkan setiap karyawan dapat bertukar pengetahuan
dan kemampuan yang dapat membawa perubahan dan pengembangan yang lebih
baik lagi. Setiap karyawan juga memiliki peranan penting untuk kemajuan
perusahaan, karena sumber daya manusia merupakan lini depan dalam
memberikan layanan hotel yang tepat bagi setiap pelanggannya. Dalam hal ini,
akan difokuskan dalam penerapan knowledge management pada Departemen
Front Office Surabaya Plaza Hotel.
Surabaya Plaza Hotel melakukan penerapan knowledge management (KM)
pada karyawannya. Berdasarkan penuturan Anshori (2004) selaku General
Manager SPH, knowledge management yang diterapkan pada Surabaya Plaza
Hotel terbagi menjadi 2 yaitu, tacit knowledge dan explicit knowledge. Yang
pertama adalah pengetahuan individu yang didapat dari pengalaman keseharian,
yang sulit diduplikasikan dan diajarkan kepada orang lain dimana penulis
mengkategorikan dalam bentuk pengetahuan individu atau personal knowledge.
Yang kedua, pengetahuan yang bisa ditransformasikan antar individu sehingga
lebih mudah dideskripsikan ke dalam dokumen, praktik, pelatihan dan lain-lain
dimana penulis mengkategorikan dalam bentuk job procedure, dan technology.
8
Untuk menghasilkan kinerja yang baik, maka perusahaan membutuhkan
sistem yang baik pula. Sistem ini bukan hanya peraturan atau standar yang ada
melainkan juga melibatkan pihak-pihak yang terkait langsung yaitu sumber daya
manusianya. Salah satu sistem manajemen yang menawarkan suatu disiplin yang
memperlakukan intelektual sebagai aset yang dikelola adalah knowledge management (Honeycutt, 2002), yang diukur dengan tiga variabel yaitu personal
knowledge, job procedure, dan technology. Dalam prakteknya knowledge management dapat menjadi guidance tentang pengelolaan intangible asset yang
menjadi pilar perusahaan dalam menciptakan nilai. Perusahaan perlu mengetahui
sejauh mana knowledge management berperan di dalam meningkatkan kinerja
karyawan khususnya di industri perhotelan. Maka dari itu, kinerja karyawan akan
diukur melalui lima kriteria penilaian karyawan, yaitu: quality, quantity,
timeliness, need for supervision, dan interpersonal impact.
Hubungan antara knowledge management dan kinerja karyawan dapat
dilihat dari gambar berikut ini.
Gambar 2. Hubungan Knowledge Management dan Kinerja karyawan
9
Dari Gambar 2, maka dapat melihat pengaruh tacit knowledge dalam
bentuk personal knowledge yang berhubungan dengan explicit knowledge yang
terdiri dari job procedure dan technology, yang pada akhirnya akan
mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri. Ada tiga variabel yang akan dibahas
untuk mengukur knowledge management, yaitu:
1. Personal knowledge adalah pengetahuan yang diperoleh karyawan front
office berupa pengalaman baik dari kejadian sehari-hari ataupun dari
sumber lainnya. Indikator yang dapat diamati adalah:
-
Setiap karyawan harus memiliki pengalaman kerja minimal satu tahun di
bidangnya.
-
Karyawan yang berpengalaman cenderung bekerja lebih profesional
daripada karyawan yang belum memiliki pengalaman sama sekali.
-
Pengalaman bukan hanya diperoleh dari diri sendiri tetapi juga dari orang
lain.
-
Setiap karyawan dapat memperoleh pengalaman baru setiap hari.
-
Pengalaman yang diperoleh memperkaya pengetahuan.
-
Mempelajari pengalaman dari departemen lain, dapat dijadikan masukan
walaupun tidak termasuk dalam tanggung jawab karyawan satu
departemen.
-
Mengkomunikasikan pengalaman kerja dengan rekan kerja.
-
Ikut ambil bagian dalam forum ’Sharing best-practices’ dan membagikan
pengalaman untuk kemajuan perusahaan.
-
Kegiatan
’Sharing
best-practices’
bermanfaat
untuk
menambah
pengalaman.
-
Masalah yang dihadapi dapat dijadikan pelajaran yang berharga.
2. Job procedure adalah tanggung jawab atau tugas yang harus dijalankan
oleh karyawan front office berdasarkan Standard Operation Procedure
yang ada dan sifatnya formal. Indikator yang dapat diamati adalah:
-
SOP dapat menjamin terciptanya produk yang standar meskipun
dikerjakan oleh orang yang berbeda.
-
Dengan adanya SOP pekerjaan menjadi terarah dan terkoordinir.
10
-
SOP merupakan sarana komunikasi dalam mencapai sasaran dan tujuan
perusahaan.
-
SOP dapat menunjukkan tanggung jawab kerja dengan sangat jelas.
-
SOP dapat meningkatkan produktivitas kerja dan mengefesiensi waktu.
-
Pemahaman mengenai SOP sudah sangat baik.
-
SOP dapat dijadikan acuan dalam pelaksanaan pelatihan.
-
SOP dalam departemen telah memenuhi standar yang ada.
-
Seorang karyawan yang memiliki ide dari pengalaman yang dimilikinya
dan diubah dalam bentuk SOP merupakan gagasan yang baik.
-
SOP yang ada sudah memberikan hasil yang cukup efektif.
3. Technology adalah media penyebaran informasi melalui sarana intranet
yang digunakan untuk mendukung tiap kegiatan kerja di dalam
perusahaan. Indikator yang dapat diamati adalah:
-
Pemahaman tentang intranet sudah baik.
-
Frekuensi menggunakan fasilitas intranet selama jam kerja.
-
Intranet merupakan sarana yang sesuai untuk mendapat dan menyebarkan
informasi.
-
Pengetahuan akan intranet wajib diketahui oleh semua karyawan baik staff
maupun karyawan penyelia.
-
Fasilitas intranet yang ada sangat membantu proses kerja karyawan.
-
Fasilitas intranet meningkatkan efisiensi kerja dari segi waktu dan biaya.
-
Frekuensi penggunaan intranet untuk mencari informasi dan menambah
pengetahuan.
-
Pemanfaatan teknologi di departemen sudah benar-benar efektif.
-
Fasilitas intranet sangat membantu di dalam menyimpan dan mengirim
data.
Sedangkan kinerja karyawan dapat dinilai dari lima kriteria, yaitu:
1.
Quality, adalah tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang
ideal di dalam melakukan aktivitas atau memenuhi aktivitas yang sesuai
harapan.
2.
Quantity, adalah jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata
uang, jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
11
3.
Timeliness, adalah tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan
waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu
yang ada untuk aktivitas lain.
4.
Need for supervision, adalah tingkatan dimana seorang karyawan dapat
melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan
dari atasannya.
5.
Interpersonal impact, adalah tingkatan dimana seorang karyawan merasa
percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antar rekan
kerja.
Dari analisis profil responden, maka diperoleh data:
-
Responden laki-laki sebanyak 20 orang.
-
Responden perempuan sebanyak 6 orang.
-
Rata-rata usia responden 32 tahun.
-
Latar belakang pendidikan terbanyak adalah lulusan SMU sebanyak 10
orang.
-
Responden terbanyak berasal dari sub-divisi concierge sebanyak 14 orang.
-
Rata-rata responden menekuni bidangnya saat ini adalah delapan tahun.
Melalui analisis Partial Least Square, maka dapat diketahui bahwa
variabel personal knowledge dan job procedure dianggap reliabel dibandingkan
technology. Lalu dari hasil analisis uji hipotesis, dapat disimpulkan variabel
personal knowledge dan technology berpengaruh signifikan, sedangkan job
procedure tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan hotel.
Lalu didapat pula kesimpulan variabel yang berpengaruh paling dominan adalah
variabel technology.
Personal knowledge yang dimiliki oleh setiap karyawan menjadi modal
dasar untuk membangun individu yang berdaya saing dan berdaya guna tinggi
bagi pihak perusahaan. Melalui personal knowledge yang terarah maka seorang
karyawan dapat melaksanakan job procedure dengan lebih tertata dan
memberikan pengaruh yang baik bagi kinerja karyawan itu sendiri. Standard
Operation Procedure dari job procedure sangat penting dan diperlukan bagi
setiap perusahaan, namun dalam jangka panjang, karyawan hotel sudah tidak lagi
terpaku pada Standard Operation Procedure yang ada, namun pengalaman
12
karyawan dalam melayani pelanggan dapat dijadikan pengalaman yang berharga
dan dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan. Teknologi memegang
peranan penting dalam kemajuan usaha perusahaan. Di dalam bisnis hotel,
teknologi yang maju dan terintegrasi dapat mendukung usaha perusahaan. Namun
perusahaan perlu memberikan pengetahuan dan kemampuan bagi karyawannya
untuk mengoperasikan peralatan yang berteknologi terpadu tersebut. Proses
knowledge management dibutuhkan untuk memberikan pemahaman pengetahuan
yang tepat dan menyeluruh bagi setiap karyawan dalam memahami teknologi
yang diimplementasikan di dalam peralatan dan perlengkapan hotel.
Efisisensi dan efektifitas perusahaaan dalam menjalankan bisnis hotel,
tidak terlepas dari bagaimana cara perusahaan memperlakukan karyawannya
sebagai suatu aset non-finansial yang berlaku dalam jangka panjang. Oleh karena
itu, kinerja karyawan yang menjadi tolak ukur perusahaan dalam menilai apakah
penerapan knowledge management sudah berjalan dengan optimal perlu
diperhatikan oleh perusahaan. Dengan adanya sinergisitas dari personal
knowledge, job procedure, technology yang maju, dan kemampuan perusahaan
untuk melakukan sharing knowledge capability menjadi salah satu faktor
keberhasilan dan keberlangsungan hidup perusahaan, khususnya dalam bidang
perhotelan.
13
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan yang diperoleh adalah:
1.
Personal knowledge yang dimiliki tiap karyawan menjadi modal dasar
perusahaan untuk mengembangkan kinerja karyawan.
2.
Pemahaman job procedure dan technology berpengaruh pada kinerja
karyawan.
3.
Penerapan knowledge management di Surabaya Plaza Hotel sudah dapat
dikatakan baik, karena perusahaan sudah melaksanakan program training
bagi setiap karyawannya untuk mengembangkan pengetahuan dan
kemampuannya. Lalu kegiatan forum sharing best-practices menjadi cara
perusahaan untuk menjembatani transfer pengetahuan baik antara
karyawan maupun dengan perusahaan.
Saran yang dapat diberikan adalah:
1.
Personal knowledge setiap individu harus dapat mendukung job
procedure. Dengan kata lain, pengetahuan setiap karyawan menjadi acuan
perusahaan untuk keberhasilan Standard Operation Procedure yang dibuat
oleh perusahaan.
2.
Pemberian sistem award akan meningkatkan motivasi karyawan, dimana
karyawan yang memang berkinerja baik dapat diberikan penghargaan nonfinansial yang dapat mendorong motivasi kerja yang lebih baik lagi.
3.
Jadwal forum diskusi yang dapat terus ditingkatkan untuk saling bertukar
informasi dan pengetahuan yang sangat bermanfaat baik bagi perusahaan
dan karyawan itu sendiri.
14
DAFTAR PUSTAKA
Estriyanto, Y. dan Sucipto, T. L. A. 2008. Implementasi Knowledge Management
Pada APTEKINDO, Pembentukan Sharing Culture Antar Pendidikan
Teknologi dan Kejuruan di Indonesia. Konvensi Nasional IV
APTEKINDO
http://y2n.staff.fkip.uns.ac.id/files/2009/02/implementasi-knowledgemanagement.pdf diakses pada tanggal 28 September 2011
Gitanauli, T. K. F. P. dan Munir, N. S. 2010. Pengaruh Knowledge Sharing dan
Absorptive Capacity Terhadap Innovation Capability Pada Direktorat
Corporate Services dan Direktorat Marketing di PT Indosat TBK. Journal
of Management and Business Review, Vol.7, No.1: 59-71
http://jurnal.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/71105971_1829-8176.pdf diakses pada
tanggal 28 September 2011
Kosasih, N. Dan Budiani, S. 2007. Pengaruh Knowledge Management Terhadap
Kinerja Karyawan: Studi Kasus Departemen Front Office Surabaya Plaza
Hotel. Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol. 3, No. 2: 80-88
http://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:7DdRhjeAvLoJ:puslit.petra.ac.id/jo
urnals/pdf.php%3FPublishedID%3DHOT07030203+Pengaruh+Knowledg
e+Management+Terhadap+Kinerja+Karyawan&hl=id&gl=id&pid=bl&src
id=ADGEESgYwVjbF18GLuJTjC9j4qQoxe3EXp3chsOzr4G8YQIUA_3JKuDy3lEbnFZd1AuaAAsrZxvBbltsXWbCi6EJIz2L3qIEodkqmB4NJvR8DAhZgLXvTMI5IqlAXPqT_G7tEZ1zE&sig=AHIEtb
Qrpp0sJDQ80XIsn7ecjTkDcXQaJA diakses pada tanggal 28 September
2011
http://eprints.lib.ui.ac.id/16339/4/127951D%2000973%20%20Pengelolaan%20m
odal-%20Literatur.pdf diakses pada tanggal 28 September 2011
http://armiastho.blogstudent.mb.ipb.ac.id/files/2011/01/TUGAS-TOMPKNOWLEDGE-MANAGEMENT.pdf diakses pada tanggal 28 September
2011
15