Sharing Knowledge Capabilities Aldo
advertisement
Tugas Mata Kuliah Teori Organisasi dan Manajemen Pengetahuan Dosen : Dr. Ir. Arif Imam Suroso, MSc(CS) Sharing Knowledge Capability Renaldo Prima P.056101541.46 MAGISTER MANAJEMEN DAN BISNIS INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2011 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kemajuan teknologi dan pengetahuan membawa kita ke dalam situasi persaingan di segala bidang usaha. Arus globalisasi yang semakin cepat mendorong manusia untuk berpikir lebih tepat dan cepat. Dengan adanya persaingan usaha dan arus globalisasi itulah, manusia perlu belajar untuk mengembangkan pengetahuan dan kemampuannya. Perkembangan kemampuan manusia tidak datang begitu saja, melainkan ada proses pembelajaran yang secara sadar maupun tidak sadar dialami oleh setiap dari kita. Proses pembelajaran tersebut dirasakan oleh manusia, baik sebagai suatu individu maupun dalam kelompok. Di dalam lingkungan keluarga, masyarakat, maupun perusahaan, pengetahuan dapat kita terima secara tidak sengaja. Oleh karena itu, pengetahuan dalam lingkup luas, dapat kita peroleh dimana saja, kapan saja, dan oleh siapa saja. Melalui pengetahuan yang memadai dan terarah, setiap orang dapat menciptakan keunggulan bersaing di dalam menghadapi persaingan usaha. Oleh karena itu, pengetahuan merupakan aspek non-finansial yang sangat berharga dan perlu dimiliki oleh setiap orang agar dapat dimanfaatkan sedemikin rupa. Dalam proses pembelajaran pengetahuan dikenal istilah knowledge management. Melalui knowledge management, setiap orang dapat memahami pengetahuan melalui suatu proses penciptaan dan pengembangan pengetahuan itu sendiri. Dalam ruang lingkup perusahaaan, pengetahuan dan wawasan yang dimiliki oleh setiap sumber daya manusianya menjadi sangat penting untuk kemajuan usaha perusahaan. Dalam menghadapi persaingan antar perusahaan, diperlukan suatu competitive advantage yang tidak dimiliki oleh perusahaan lain. Kemampuan perusahaan untuk mengakuisisi, mengeksploitasi, dan mentransformasikan pengetahuan menjadi suatu strategi perusahaan yang mendukung ketercapaian tujuan perusahaan. 1 B. Tujuan Pembuatan paper ini bertujuan untuk lebih mengetahui dan memahami teori knowledge management dan penerapannya dalam bentuk sharing knowledge capability yang diimplementasikan dalam berbagai bentuk yang dapat diterima oleh masing-masing individu. Paper ini mencoba untuk membahas pendekatan sharing knowledge capability dalam ruang lingkup perusahaan. Proses penyebaran dan penerimaan pengetahuan adalah proses yang unik, karena setiap individu memiliki cara yang berbeda untuk menerima pengetahuan tersebut, khususnya dalam suatu perusahaan. 2 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Knowledge Management Davenport dan Prusak membedakan pengertian antara data, informasi dan pengetahuan, yaitu: “knowledge is neither data nor information, though it related to both,and the differences between these terms are often a matter of degree”. Pengetahuan bukan sekedar data atau informasi, akan tetapi berhubungan dengan keduanya, dan perbedaan antara istilah-istilah ini sering kali adalah derajat kemateriannya. Riset Delphi Group menunjukkan bahwa knowledge dalam organisasi tersimpan dalam struktur 42% dipikran (otak) karyawan, 26% dokumen kertas, 20% dokumen elektronik, dan 12% knowledge base elektronik. Data ini menceritakan bahwa porsi knowledge yang paling besar (42%) tersimpan dalam otak saja. Knowledge semacam ini disebut dengan tacit knowledge, yaitu pengetahuan yang tersembunyi. Sedangkan materialisasi knowledge berbentuk dokumen kertas (26%), dokumen elektronik (20%) dan benda elektronik berbasis knowledge (12%). Potensi tacit knowledge tersebut harus digali untuk kemudian dieksplisitkan untuk kemudian diorganisir bersama komponen knowledge yang lain supaya bisa di-trasnfer kepada orang lain. Ada dua macam knowledge, tacit dan explicit. Menurut Nonaka dan Takeuchi, tacit knowledge adalah suatu pengetahuan yang personal, spesifik, dan umumny sulit diformalisasi dan dikomunikasikan kepada pihak lain. Sedangkan explicit knowledge adalah pengetahuan yang telah diformulasikan, biasanya disajikan dalam bentuk tulisan, misalnya peraturan, buku literatur. Explicit knowledge merupakan pengetahuan yang dapat ditransformasikan dalam bentuk formal dan bahasa yang sistematis. Proses pemindahan pengetahuan terdapat empat skema, yakni; eksternalisasi, internalisasi, kombinasi, dan sosialisasi. Proses eksternalisasi adalah proses dimana bentuk pengetahuan tacit didorong menjadi sistematik melalui kodifikasi pengetahuan. Oleh sebab itu, proses ekstenalisasi disebut sebagai konseptualisasi atau mewujudkan pengetahuan menjadi tertulis sehingga 3 mudah dipindah-pindahkan. Proses internalisasi adalah proses dimana pengetahuan tersistematik yang telah dikodifikasikan didorong menjadi perilaku personal. Hal ini terjadi ketika seseorang membaca, melihat, dan mempelajari pengetahuan yang dimaksudkan. Oleh sebab itu, proses internalisasi disebut juga sebagai operasionalisasi pengetahuan atau mewujudkan pengetahuan menjadi praktek perilaku sehari-hari. Proses kombinasi adalah proses dimana bentuk pengetahuan yang telah dikodifikasi digabungkan dengan pengetahuan lain yang juga telah dikodifikasi sehingga menjadi sistematik. Oleh sebab itu, proses kombinasi disebut sebagai pengetahuan sistematik yang mewujudkan kumpulan pengetahuan tertulis sehingga mudah dipindah-pindahkan. Proses sosialisasi adalah proses dimana bentuk pengetahuan tacit digabungkan dengan bentuk pengetahuan tacit yang lain. Proses ini disebut sosialisasi yakni pengetahuan yang digabungkan melalui pendekatan personal. Skyrme mengutip dari I. Nonaka and H. Tekeuchi bahwa tacit knowledge maupun explicit knowledge dapat dikonversikan dengan proses sosialisasi, eksternalisasi, internalisasi, maupun kombinasi seperti yang terlihat pada Gambar 1. Untuk mengubah tacit knowledge menjadi explicit knowledge diperlukan proses eksternalisasi, sedangkan untuk mengubah explicit knowledge menjadi tacit knowledge diperlukan proses internalisasi. TACIT TACIT TO EXPLICIT Socialization Externalization Internalization Combination FROM EXPLICIT Gambar 1. Proses Konversi Tacit Knowledge dan Explicit Knowledge 4 B. Pengertian Knowledge Management System Skyrme mengemukakan definisi: ”Knowledge Management is the explicit and systematic management of vital knowledge and its associated processes of creation, organisation, diffusion, use and exploitation”. Knowledge management merupakan manajemen pengetahuan vital secara eksplisit dan sistematis dan proses yang berasosiasi pada pembentukan, pengorganisasian, difusi, penggunaan dan eksploitasi. Definisi tersebut bukanlah satu-satunya definisi yang benar secara mutlak karena tidak ada definisi yang universal mengenai knowledge management. Defini tersebut merupakan definisi rumusan Skyrme yang paling merepresentasikan pengertian knowledge management berdasarkan pengalaman dan kepakarannya. Definisi yang lain menyebutkan “KM is the ‘process through which organizations generate value from intellectual and knowledge based assets”, maksudnya, knowledge management adalah proses bagaimana sebuah organisasi mengambil keuntungan dari aset berbasis intelektual dan pengetahuan. Knowledge management system diharapkan mampu membuat berbagai informasi (shared information) menjadi lebih baik. Knowledge management termasuk strategi dari tanggung jawab dan tindak lanjut (commitment), baik untuk meningkatkan efektifitas organisasi maupun untuk meningkatkan peluang/kesempatan. Tujuan dari knowledge management adalah meningkatkan kemampuan organisasi untuk melaksanakan proses inti lebih efisien. Supaya knowledge management system dapat berhasil dilaksanakan, maka hal-hal berikut ini harus dibudayakan pada anggotanya, baik secara individu maupun insitusi: a. menciptakan knowledge: knowledge diciptakan begitu seseorang menentukan cara baru untuk melakukan sesuatu atau menciptakan knowhow. Kadang-kadang knowledge eksternal dibawa ke dalam organisasi/institusi, b. menangkap knowledge: knowledge baru diidentifikasikan sebagai bernilai dan direpresentasikan dalam suatu cara yang masuk akal, c. menjaring knowledge: knowledge baru harus ditempatkan dalam konteks agar dapat ditindaklanjuti. Hal ini menunjukkan kedalaman manusia (kualitas tacit) yang harus ditangkap bersamaan dengan fakta explicit, 5 d. menyimpan knowledge: knowledge yang bermanfaat harus disimpan dalam format yang baik dalam penyimpanan knowledge, sehingga semua anggota dalam organisasi dapat mengaksesnya, e. mengolah knowledge: seperti perpustakaan, knowledge harus dibuat upto-date. Hal tersebut harus di-review untuk menjelaskan apakah relevan atau akurat, f. menyebarluaskan knowledge: knowledge harus tersedia dalam format yang bermanfaat untuk semua orang dalam organisasi yang memerlukan, dimanapun dan tersedia setiap saat. C. Knowledge Sharing Van den Hoof dan Van Weemen (2004) mendefinisikan knowledge sharing sebagai aktivitas para individu saling bertukar intellectual capital personal. Hooff dan Ridder (2004) mendefinisikan bahwa knowledge sharing adalah proses di mana para individu saling mempertukarkan pengetahuan mereka (tacit knowledge dan explicit knowledge). Berbagi pengetahuan adalah kegiatan melalui pengetahuan (yaitu informasi, keterampilan, atau keahlian) dipertukarkan antara orang-orang, teman, atau anggota keluarga, sebuah komunitas (misalnya Wikipedia) atau sebuah organisasi. Organisasi telah mengakui bahwa pengetahuan merupakan aset tak berwujud yang berharga untuk menciptakan dan mempertahankan keunggulan kompetitif. Pengetahuan kegiatan berbagi umumnya didukung oleh sistem manajemen pengetahuan. Namun, teknologi merupakan hanya salah satu dari banyak faktor yang mempengaruhi berbagi pengetahuan dalam organisasi, seperti budaya organisasi, kepercayaan, dan insentif. Berbagi pengetahuan merupakan tantangan utama dalam bidang manajemen pengetahuan karena beberapa karyawan cenderung untuk menolak berbagi pengetahuan mereka dengan seluruh organisasi. Salah satu kendala menonjol adalah ide bahwa pengetahuan adalah milik dan kepemilikan demikian sangat penting. Dalam rangka untuk melawan hal ini, individu harus diyakinkan bahwa mereka akan menerima beberapa jenis insentif bagi apa yang mereka ciptakan. Namun, Dalkir (2005) mengidentifikasi risiko 6 dalam berbagi pengetahuan adalah bahwa individu-individu yang paling sering dihargai untuk apa yang mereka ketahui, bukan apa yang mereka berbagi. Jika pengetahuan tidak dibagi, konsekuensi negatif seperti isolasi dan resistensi terhadap ide-ide terjadi. Pengetahuan bersama menawarkan sudut pandang yang berbeda dan solusi yang mungkin untuk masalah. Untuk mempromosikan berbagi pengetahuan dan menghilangkan hambatan berbagi pengetahuan, budaya organisasi harus mendorong penemuan dan inovasi. Hal ini akan menghasilkan dalam penciptaan budaya organisasi. Dalam perusahaan, pengetahuan sistematik berbentuk laporan, prosedur standar, foto dan gambar, serta dokumentasi yang menggambarkan proses-proses penting perusahaan. Pengetahuan ini dengan mudah dapat dipindahkan kepada pihak lain dalam organisasi tentu saja melalui akses yang diberikan kepada anggota organisasi. Sementara itu, pengetahuan terbatinkan berada dalam konteks pengalaman individual. Mengelola kedua bentuk pengetahuan merupakan tugas penting bagi organisasi. Paling tidak, diperlukan mekanisme yang mendorong pemindahan antar bentuk-bentuk pengetahuan yang dimiliki organisasi agar mendapatkan kekuatan kolektif dari proses pembelajaran. Keengganan setiap anggota organisasi untuk berbagi pengetahuan merupakan hambatan bagi kemajuan pembentukan daya saing organisasi itu sendiri. 7 BAB III PEMBAHASAN Paper ini akan mencoba membahas mengenai pengaruh knowledge management terhadap kinerja karyawan, khususnya pada kasus Departemen Front Office Surabaya Plaza Hotel. Hotel merupakan industri jasa yang menyediakan layanan penginapan yang mengalami perkembangan yang sangat pesat, sehingga menimbulkan persaingan yang ketat di dalam industri ini. Kemampuan dan pengetahuan sumber daya manusia sangat berperan penting dalam pengembangan kualitas dari layanan dan nama baik hotel tersebut. Perusahaan dapat melihat kinerja karyawannya melalui penilaian performance appraisal yang tepat, sehingga dapat memberikan manfaat bagi perusahaan maupun karyawannya. Setiap karyawan hotel memiliki kemampuan dan pengetahuan yang berbeda-beda, sehingga diharapkan setiap karyawan dapat bertukar pengetahuan dan kemampuan yang dapat membawa perubahan dan pengembangan yang lebih baik lagi. Setiap karyawan juga memiliki peranan penting untuk kemajuan perusahaan, karena sumber daya manusia merupakan lini depan dalam memberikan layanan hotel yang tepat bagi setiap pelanggannya. Dalam hal ini, akan difokuskan dalam penerapan knowledge management pada Departemen Front Office Surabaya Plaza Hotel. Surabaya Plaza Hotel melakukan penerapan knowledge management (KM) pada karyawannya. Berdasarkan penuturan Anshori (2004) selaku General Manager SPH, knowledge management yang diterapkan pada Surabaya Plaza Hotel terbagi menjadi 2 yaitu, tacit knowledge dan explicit knowledge. Yang pertama adalah pengetahuan individu yang didapat dari pengalaman keseharian, yang sulit diduplikasikan dan diajarkan kepada orang lain dimana penulis mengkategorikan dalam bentuk pengetahuan individu atau personal knowledge. Yang kedua, pengetahuan yang bisa ditransformasikan antar individu sehingga lebih mudah dideskripsikan ke dalam dokumen, praktik, pelatihan dan lain-lain dimana penulis mengkategorikan dalam bentuk job procedure, dan technology. 8 Untuk menghasilkan kinerja yang baik, maka perusahaan membutuhkan sistem yang baik pula. Sistem ini bukan hanya peraturan atau standar yang ada melainkan juga melibatkan pihak-pihak yang terkait langsung yaitu sumber daya manusianya. Salah satu sistem manajemen yang menawarkan suatu disiplin yang memperlakukan intelektual sebagai aset yang dikelola adalah knowledge management (Honeycutt, 2002), yang diukur dengan tiga variabel yaitu personal knowledge, job procedure, dan technology. Dalam prakteknya knowledge management dapat menjadi guidance tentang pengelolaan intangible asset yang menjadi pilar perusahaan dalam menciptakan nilai. Perusahaan perlu mengetahui sejauh mana knowledge management berperan di dalam meningkatkan kinerja karyawan khususnya di industri perhotelan. Maka dari itu, kinerja karyawan akan diukur melalui lima kriteria penilaian karyawan, yaitu: quality, quantity, timeliness, need for supervision, dan interpersonal impact. Hubungan antara knowledge management dan kinerja karyawan dapat dilihat dari gambar berikut ini. Gambar 2. Hubungan Knowledge Management dan Kinerja karyawan 9 Dari Gambar 2, maka dapat melihat pengaruh tacit knowledge dalam bentuk personal knowledge yang berhubungan dengan explicit knowledge yang terdiri dari job procedure dan technology, yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri. Ada tiga variabel yang akan dibahas untuk mengukur knowledge management, yaitu: 1. Personal knowledge adalah pengetahuan yang diperoleh karyawan front office berupa pengalaman baik dari kejadian sehari-hari ataupun dari sumber lainnya. Indikator yang dapat diamati adalah: - Setiap karyawan harus memiliki pengalaman kerja minimal satu tahun di bidangnya. - Karyawan yang berpengalaman cenderung bekerja lebih profesional daripada karyawan yang belum memiliki pengalaman sama sekali. - Pengalaman bukan hanya diperoleh dari diri sendiri tetapi juga dari orang lain. - Setiap karyawan dapat memperoleh pengalaman baru setiap hari. - Pengalaman yang diperoleh memperkaya pengetahuan. - Mempelajari pengalaman dari departemen lain, dapat dijadikan masukan walaupun tidak termasuk dalam tanggung jawab karyawan satu departemen. - Mengkomunikasikan pengalaman kerja dengan rekan kerja. - Ikut ambil bagian dalam forum ’Sharing best-practices’ dan membagikan pengalaman untuk kemajuan perusahaan. - Kegiatan ’Sharing best-practices’ bermanfaat untuk menambah pengalaman. - Masalah yang dihadapi dapat dijadikan pelajaran yang berharga. 2. Job procedure adalah tanggung jawab atau tugas yang harus dijalankan oleh karyawan front office berdasarkan Standard Operation Procedure yang ada dan sifatnya formal. Indikator yang dapat diamati adalah: - SOP dapat menjamin terciptanya produk yang standar meskipun dikerjakan oleh orang yang berbeda. - Dengan adanya SOP pekerjaan menjadi terarah dan terkoordinir. 10 - SOP merupakan sarana komunikasi dalam mencapai sasaran dan tujuan perusahaan. - SOP dapat menunjukkan tanggung jawab kerja dengan sangat jelas. - SOP dapat meningkatkan produktivitas kerja dan mengefesiensi waktu. - Pemahaman mengenai SOP sudah sangat baik. - SOP dapat dijadikan acuan dalam pelaksanaan pelatihan. - SOP dalam departemen telah memenuhi standar yang ada. - Seorang karyawan yang memiliki ide dari pengalaman yang dimilikinya dan diubah dalam bentuk SOP merupakan gagasan yang baik. - SOP yang ada sudah memberikan hasil yang cukup efektif. 3. Technology adalah media penyebaran informasi melalui sarana intranet yang digunakan untuk mendukung tiap kegiatan kerja di dalam perusahaan. Indikator yang dapat diamati adalah: - Pemahaman tentang intranet sudah baik. - Frekuensi menggunakan fasilitas intranet selama jam kerja. - Intranet merupakan sarana yang sesuai untuk mendapat dan menyebarkan informasi. - Pengetahuan akan intranet wajib diketahui oleh semua karyawan baik staff maupun karyawan penyelia. - Fasilitas intranet yang ada sangat membantu proses kerja karyawan. - Fasilitas intranet meningkatkan efisiensi kerja dari segi waktu dan biaya. - Frekuensi penggunaan intranet untuk mencari informasi dan menambah pengetahuan. - Pemanfaatan teknologi di departemen sudah benar-benar efektif. - Fasilitas intranet sangat membantu di dalam menyimpan dan mengirim data. Sedangkan kinerja karyawan dapat dinilai dari lima kriteria, yaitu: 1. Quality, adalah tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam melakukan aktivitas atau memenuhi aktivitas yang sesuai harapan. 2. Quantity, adalah jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktivitas yang telah diselesaikan. 11 3. Timeliness, adalah tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktivitas lain. 4. Need for supervision, adalah tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya. 5. Interpersonal impact, adalah tingkatan dimana seorang karyawan merasa percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antar rekan kerja. Dari analisis profil responden, maka diperoleh data: - Responden laki-laki sebanyak 20 orang. - Responden perempuan sebanyak 6 orang. - Rata-rata usia responden 32 tahun. - Latar belakang pendidikan terbanyak adalah lulusan SMU sebanyak 10 orang. - Responden terbanyak berasal dari sub-divisi concierge sebanyak 14 orang. - Rata-rata responden menekuni bidangnya saat ini adalah delapan tahun. Melalui analisis Partial Least Square, maka dapat diketahui bahwa variabel personal knowledge dan job procedure dianggap reliabel dibandingkan technology. Lalu dari hasil analisis uji hipotesis, dapat disimpulkan variabel personal knowledge dan technology berpengaruh signifikan, sedangkan job procedure tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan hotel. Lalu didapat pula kesimpulan variabel yang berpengaruh paling dominan adalah variabel technology. Personal knowledge yang dimiliki oleh setiap karyawan menjadi modal dasar untuk membangun individu yang berdaya saing dan berdaya guna tinggi bagi pihak perusahaan. Melalui personal knowledge yang terarah maka seorang karyawan dapat melaksanakan job procedure dengan lebih tertata dan memberikan pengaruh yang baik bagi kinerja karyawan itu sendiri. Standard Operation Procedure dari job procedure sangat penting dan diperlukan bagi setiap perusahaan, namun dalam jangka panjang, karyawan hotel sudah tidak lagi terpaku pada Standard Operation Procedure yang ada, namun pengalaman 12 karyawan dalam melayani pelanggan dapat dijadikan pengalaman yang berharga dan dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan. Teknologi memegang peranan penting dalam kemajuan usaha perusahaan. Di dalam bisnis hotel, teknologi yang maju dan terintegrasi dapat mendukung usaha perusahaan. Namun perusahaan perlu memberikan pengetahuan dan kemampuan bagi karyawannya untuk mengoperasikan peralatan yang berteknologi terpadu tersebut. Proses knowledge management dibutuhkan untuk memberikan pemahaman pengetahuan yang tepat dan menyeluruh bagi setiap karyawan dalam memahami teknologi yang diimplementasikan di dalam peralatan dan perlengkapan hotel. Efisisensi dan efektifitas perusahaaan dalam menjalankan bisnis hotel, tidak terlepas dari bagaimana cara perusahaan memperlakukan karyawannya sebagai suatu aset non-finansial yang berlaku dalam jangka panjang. Oleh karena itu, kinerja karyawan yang menjadi tolak ukur perusahaan dalam menilai apakah penerapan knowledge management sudah berjalan dengan optimal perlu diperhatikan oleh perusahaan. Dengan adanya sinergisitas dari personal knowledge, job procedure, technology yang maju, dan kemampuan perusahaan untuk melakukan sharing knowledge capability menjadi salah satu faktor keberhasilan dan keberlangsungan hidup perusahaan, khususnya dalam bidang perhotelan. 13 BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan yang diperoleh adalah: 1. Personal knowledge yang dimiliki tiap karyawan menjadi modal dasar perusahaan untuk mengembangkan kinerja karyawan. 2. Pemahaman job procedure dan technology berpengaruh pada kinerja karyawan. 3. Penerapan knowledge management di Surabaya Plaza Hotel sudah dapat dikatakan baik, karena perusahaan sudah melaksanakan program training bagi setiap karyawannya untuk mengembangkan pengetahuan dan kemampuannya. Lalu kegiatan forum sharing best-practices menjadi cara perusahaan untuk menjembatani transfer pengetahuan baik antara karyawan maupun dengan perusahaan. Saran yang dapat diberikan adalah: 1. Personal knowledge setiap individu harus dapat mendukung job procedure. Dengan kata lain, pengetahuan setiap karyawan menjadi acuan perusahaan untuk keberhasilan Standard Operation Procedure yang dibuat oleh perusahaan. 2. Pemberian sistem award akan meningkatkan motivasi karyawan, dimana karyawan yang memang berkinerja baik dapat diberikan penghargaan nonfinansial yang dapat mendorong motivasi kerja yang lebih baik lagi. 3. Jadwal forum diskusi yang dapat terus ditingkatkan untuk saling bertukar informasi dan pengetahuan yang sangat bermanfaat baik bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri. 14 DAFTAR PUSTAKA Estriyanto, Y. dan Sucipto, T. L. A. 2008. Implementasi Knowledge Management Pada APTEKINDO, Pembentukan Sharing Culture Antar Pendidikan Teknologi dan Kejuruan di Indonesia. Konvensi Nasional IV APTEKINDO http://y2n.staff.fkip.uns.ac.id/files/2009/02/implementasi-knowledgemanagement.pdf diakses pada tanggal 28 September 2011 Gitanauli, T. K. F. P. dan Munir, N. S. 2010. Pengaruh Knowledge Sharing dan Absorptive Capacity Terhadap Innovation Capability Pada Direktorat Corporate Services dan Direktorat Marketing di PT Indosat TBK. Journal of Management and Business Review, Vol.7, No.1: 59-71 http://jurnal.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/71105971_1829-8176.pdf diakses pada tanggal 28 September 2011 Kosasih, N. Dan Budiani, S. 2007. Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus Departemen Front Office Surabaya Plaza Hotel. Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol. 3, No. 2: 80-88 http://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:7DdRhjeAvLoJ:puslit.petra.ac.id/jo urnals/pdf.php%3FPublishedID%3DHOT07030203+Pengaruh+Knowledg e+Management+Terhadap+Kinerja+Karyawan&hl=id&gl=id&pid=bl&src id=ADGEESgYwVjbF18GLuJTjC9j4qQoxe3EXp3chsOzr4G8YQIUA_3JKuDy3lEbnFZd1AuaAAsrZxvBbltsXWbCi6EJIz2L3qIEodkqmB4NJvR8DAhZgLXvTMI5IqlAXPqT_G7tEZ1zE&sig=AHIEtb Qrpp0sJDQ80XIsn7ecjTkDcXQaJA diakses pada tanggal 28 September 2011 http://eprints.lib.ui.ac.id/16339/4/127951D%2000973%20%20Pengelolaan%20m odal-%20Literatur.pdf diakses pada tanggal 28 September 2011 http://armiastho.blogstudent.mb.ipb.ac.id/files/2011/01/TUGAS-TOMPKNOWLEDGE-MANAGEMENT.pdf diakses pada tanggal 28 September 2011 15
